Termino do Contrato - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de Direito do Trabalho. Universidade do Sul de Minas
Amanda_90
Amanda_9028 de Fevereiro de 2013

Termino do Contrato - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de Direito do Trabalho. Universidade do Sul de Minas

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Direito do trabalho: apostilas sobre o término do contrato de trabalho, a dispensa por justa causa.
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Término do Contrato de Trabalho

- Terminologia:

1) Resilição – quando uma o ambas partes sem justa causa, põem fim ao contrato de

trabalho;

2) Resolução – quando uma ou ambas as partes praticarem um ato faltoso previsto

em lei como tal (justa causa)

3) Rescisão – quando o contrato de trabalho termina devido a uma nulidade (p. ex.

trabalho ilícito)

4) Extinção – quando contrato termina devido a expiração de seu prazo.

Modos de terminação do contrato de trabalho –

- Término por ato potestativo do empregador/empregado sem ocorrência de justa

causa, ou seja, quando o contrato de trabalho acaba por ato de vontade ou do

empregado ou do empregador sem que ocorra uma justa causa. No caso do

empregador a possibilidade de dispensa é limitada quando for sem justa causa. O

legislador para evitar a despensa elevou a multa de 10 para 40 %. Ocorre também

nos casos de estabilidade provisória, dispensa discriminatória.

- Término por ato culposo do empregado – é a dispensa por justa causa.

- Término por ato culposo do empregador – rescisão indireta

- Término devido à extinção da empresa – reduz-se pela metade as indenizações

rescisórias

-Término devido a Força Maior – se caracteriza pelo empregador não ter concorrido

em hipótese alguma para o ocorrido. Na doutrina o que se vê como força maior, são

os fenômenos da natureza.

- Término devido ao fim do período contratual (prazo determinado) – está ligado ao

contrato por prazo determinado

- Término devido a morte do empregado – os herdeiros recebem as verbas

rescisórias. Não será devido aviso prévio, nem a multa do FGTS

- Término devido a morte do empregador – quando o empregador for pessoa física,

se este for substituído o contrato continua normalmente

- Término devido a culpa recíproca – se houver culpa recíproca, a ordem jurídica

estabeleceu um caminho de equilíbrio onde, deve-se reduzir a metade as verbas

rescisórias

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Dispensa por Justa Causa

No que tange a dispensa por justa causa, a questão deve ser analisada sob

dois aspectos: a ruptura do contrato de trabalho por ato culposo do empregado,

conhecida como dispensa por justa causa, e a ruptura do contrato de trabalho por

ato culposo do empregador, também chamada de despedida indireta.

O que primeiro será foco desse estudo é a dispensa por justa causa, tendo

como fato ato do empregado, e depois nos aprofundaremos na segunda questão,

que tem com foco principal ato do empregador.

Dispensa por justa causa por ato culposo do empregado.

Existem dois critérios principais para a caracterização de infração trabalhista:

o critério genérico e critério taxativo. Segundo o critério genérico, a legislação não

define expressamente quais os tipos jurídicos de infrações trabalhistas, ocorre

apenas uma menção pelo direito de que se caracteriza como infração trabalhista

aquela conduta que, por sua natureza ou característica própria ou mesmo

circunstancial, venha romper o vínculo de confiança entre empregador e empregado,

vinculo esse essencial para a preservação do vinculo empregatício.

Já pelo entendimento do critério taxativo, ou de tipicidade legal, a legislação

prevê de modo expresso, fixado em lei, quais são as infrações trabalhistas que fazem

configurar a justa causa. A ordem jurídica brasileira, adota esse critério para

determinação da dispensa por justa causa. Assim, a legislação brasileira prevê de

modo expresso, as figuras de infrações trabalhistas.

É importante dentro desse contexto, que realizemos importante

diferenciação entre justa causa e falta grave. Assim, como aponta Godinho, no

direito brasileiro, “justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que

autoriza a resolução do contato de trabalho por culpa do sujeito comitente da

infração – no caso o empregado. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que

autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador. Já, a falta

grave, segundo o mesmo autor, caracteriza-se “ por ser constituída pela prática de

qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza

representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado” (art. 493 CLT).

Assim, a falta grave é a justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente por

meio de ação judicial de inquérito, referindo-se principalmente ao empregado que

possua estabilidade provisória por exercer posto de dirigente sindical, e o

empregado que possui estabilidade decenal.

No que tange a efetiva aplicação de penalidades pelo empregador, deve

haver um critério para essa aplicação, portanto devem ser observados três

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importantes requisitos a serem observados conjuntamente no caso concreto: os

requisitos objetivos, requisitos subjetivos e requisitos circunstanciais.

Requisitos Objetivos – é requisito objetivo aqueles que dizem respeito a

caracterização da conduta do empregado que se pretende censurar. Aqui também é

perceptível de análise a gravidade da conduta realizada pelo empregado, sendo que,

não é um fator absoluto, mas irá influir sem dúvida, no exercício do poder disciplinar,

atuando de maneira geral, na dosagem da pena a ser imposta pelo empregador.

Requisitos Subjetivos – o que diz respeito ao envolvimento, ou não, do

obreiro na respectiva conduta. A autoria do empregado no ato ou omissão

tipificados é que se pode sugerir a possibilidade de exercício de poder punitivo a seu

respeito. Nesse aspecto a questão do dolo ou culpa possui grande importância,

sendo que não será levado em consideração se a conduta do empregado não foi

intencional, ou pelo menos, se foi decorrente de imperícia, imprudência ou

negligencia.

Requisitos Circunstanciais – são os requisitos que mensuram a atuação disciplinar do

empregador em face da falta e empregado envolvidos. São vários os requisitos,

como: nexo causal entre a falta e a penalidade, adequação entre a falta e a pena

aplicada, proporcionalidade entre elas, imediaticidade da punição, ausência de

perdão tácito, singularidade da punição, inalteração da punição, ausência de

discriminação, caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a

correspondente gradação das penalidades.

- Nexo causal entre a falta e a penalidade – a pena deve ser efetivamente atada à

conduta tida como faltosa, ou seja, deve haver vinculação direta entre a pena e a

conduta faltosa.

- Adequação entre a falta e a pena aplicada – podemos traduzir esse quesito como a

correspondência substantiva entre a conduta infratora e a punição aplicada.

-Proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada – deve haver harmonia entre a

dimensão e a extensão da falta cometida e a dimensão e extensão da punição

impetrada, ou seja, falta leve, punição leve, falta grave punição grave.

- Imediaticidade da punição – a ordem jurídica brasileira, exige que a aplicação de

penas trabalhistas, ocorra tão logo se tenha conhecimento da falta cometida.

- Ausência de perdão tácito – O silêncio do empregador mediante uma falta do

empregado, leva a presunção de que a falta foi implicitamente perdoada.

- Singularidade da punição – significa que o empregador não pode aplicar mais de

uma pena em função de uma pena cometida, mesmo que se trate de um grupo de

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faltas, mas tendo uma unidade em seu cometimento, ou seja, a punição deve ser

unitária

- Inalteração da punição – A punição impetrada pelo empregador, não pode ser

alterada, tem que ser definitiva. Como por exemplo, se o empregador impetrou uma

suspensão disciplinar ao empregado, e reavaliou a gravidade da falta cometida,

concluindo que para aquela falta caberia uma justa causa, ele não mais poderá

aplicar tal pena, em virtude do critério da inalterabilidade das punições impetradas.

- Ausência de discriminação – A penalização do empregado não pode conter intuito

discriminatório, assim, se o cometimento de uma falta abrange distintos

empregados, torna-se discriminatória se a penalização acometer apenas um deles, é

claro, que esse fator só se torna válido se não houver efetiva distinção na gravidade

e intensidade da participação na conduta faltosa.

- Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar – é fundamental que o poder

punitivo do empregador seja exercido com a finalidade de ajustar o empregado à

uma sadia convivência laboral, assim o objetivo central do poder disciplinar deve ser

o de criar condições para ressocialização do empregado no universo empresarial.

Mas, o critério pedagógico, não é universal, ou seja, não pode ser aplicado a todas as

faltas cometidas pelo empregado.

A questão que nos concerne agora é tratar efetivamente quais as infrações

cometidas pelo empregado que podem gerar a justa causa, baseadas é claro, no art.

482 da CLT.

• Ato de Improbidade (alínea “a”) – Trata-se de conduta faltosa do empregado

que traga dano ao patrimônio do empregador ou de terceiro, em função de

comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com objetivo de alcançar

vantagem para si ou para outrem.

• Incontinência de conduta (alínea “b”, ab initio) – é a conduta culposa do

empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente

de trabalho ou suas obrigações contratuais. Esta falta se vincula a conduta sexual

desregrada ou, até mesmo, inadequada, mas desde que afete o contrato de trabalho

ou o ambiente de trabalho.

• Mau procedimento (alínea “b” in fine) – é a conduta culposa do empregado

que a atinja a moral sob o ponto de vista geral, excluindo a sexual, que possui

apontamento próprio. Também deve prejudicar o ambiente de trabalho e as

obrigações contratuais do empregado.

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• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena (alínea “c”) – o presente tipo legal deve ser

lido em conjugação com uma hipótese próxima de suspensão do contrato de

trabalho; é que a prisão meramente provisória não extingue o contrato, embora

inviabilize seu adimplemento pelo empregado, em conseqüência, ocorre aqui a

suspensão do pacto empregatício. Entretanto, se se trata de pena privativa de

liberdade, resultante de sentença transitada em julgado , que inviabilize o

cumprimento do contrato pelo empregado, a lei exime o empregador de qualquer

ônus quanto à continuidade da relação de emprego, assim resolve-se o contrato por

culpa do empregado, que afinal, é o responsável pelo cumprimento do próprio

pacto.

• Desídia no desempenho das respectivas funções (alínea “e”) – aqui tem-se a

idéia do trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a

desatenção reiterada, o desinteresse continuo, o desleixo costumeiro com as

obrigações contratuais.

• Embriaguez habitual ou sem serviço (alínea “f”) – Essa questão desdobra-se

em duas situações distintas: a primeira, embriaguez habitual, seria a que ocorre

“mesmo sem relação alguma com o serviço”, porém, “repetidas vezes dentro de um

curto espaço de tempo”. A segunda, embriaguez em serviço, que acontece no

ambiente de trabalho, na execução do contrato, ainda que por uma ou poucas vezes.

Vale ainda ressaltar que para que ocorra a justa causa por embriaguez, o empregado

não pode sofre de alcoolismo.

• Violação de segredo da empresa (alínea “g”) – trata de buscar resguardar

informações confidenciais da empresa que se vincula o empregado, a divulgação

para terceiros, principalmente no concernente a empresas concorrentes.

• Ato de indisciplina ou de insubordinação (alínea “h”) – embora próximos,

indisciplina e insubordinação são dois tipos jurídicos distintos: a indisciplina ocorrerá

quando houver o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do

empregador, essas regras são impessoais e se estendem a todos os que fazem parte

do grupo empregatício. Já a insubordinação refere ao descumprimento de ordens

específicas dadas ao empregado ou a um grupo delimitado de empregados. É o

desatendimento pelo empregado a ordem direta por ele recebida do empregador.

• Abandono de Emprego (alínea “i”) – essa figura jurídica importa na extinção

do contrato de trabalho por ato tácito de vontade do empregado.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa,

própria ou de outrem (alínea “j”) – aqui, trata-se da injúria, calúnia ou difamação, a

par da agressão física, praticadas contra colegas ou terceiros, no âmbito do

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estabelecimento empresarial. Abrange não somente as agressões morais, mas

também as físicas.

• Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em casos de legitima defesa própria ou

de outrem (alínea “k”) – esse tipo legal também envolve a injúria, a calúnia e a

difamação, além da agressão física. Porém, nesse caso, esses atos são praticados

contra o empregador, além de não precisar ser necessariamente no próprio

ambiente de trabalho.

• Prática constante de jogos de azar (alínea “K”) – Também, nesse tipo jurídico,

ocorrem duas interpretações. Uma engloba em tais jogos apenas aqueles proibidos

pela lei, e a outra interpretação não vislumbra apenas os jogos estritamente

proibidos pela lei. A questão que importa nesse caso é que a circunstancia tem que

afetar o contrato de trabalho, por culpa do empregado.

• Atos atentatórios à segurança nacional (parágrafo único) – é a justa causa de

empregado que pratique comprovadamente em inquérito administrativo, atos que

atentem contra a segurança nacional.

Existem também algumas situações tidas como especiais no que tange a

dispensa por justa causa, são elas:

• Recusa injustificada do obreiro à observância de instruções expedidas pelo

empregador quanto à saúde e segurança no trabalho ou quanto ao uso de

equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa;

• Recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário, em

situações de urgência ou acidente na linha férrea;

• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou sua ausência

injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

• Abstenção contumaz do bancário quanto ao pagamento de dívidas

legalmente exigíveis.

Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregador:

Rescisão indireta

No tangente ao término de contrato de trabalho por ato culposo do

empregador, analisaremos as infrações tipificadas no art. 483 da CLT. Os critérios

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utilizados na rescisão indireta são também o objetivo, que são os requisitos que

dizem respeito à caracterização da própria conduta infracional acometida, o critério

subjetivo, que diz respeito ao envolvimento ou não do sujeito contratual na

respectiva conduta e finalmente o critério circunstancial, que refere à aferição da

infração e aplicação da respectiva penalidade.

As figuras dos tipos jurídicos das infrações empresarias, encontra-se no art.

483 da CLT, e são eles:

• Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons

costumes, ou alheios ao contrato (alínea “a”);

• Tratamento pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo

(alínea “b”) - aqui trata-se do descumprimento do principio da proporcionalidade e

da razoabilidade, que deve reger as ações de todo aquele que detém fatias

consideráveis de poder perante alguém;

• Correr perigo manifesto ou mal considerável (alínea “c”) – A infração ocorre

se o empregador submeter o empregado, pelas condições do ambiente de trabalho

ou pelo exercício de certa atividade ou tarefa, a risco não previsto no contrato, ou

que poderia ser evitado. São os riscos anormais da profissão exercida, não trata-se

pois, dos riscos normais;

• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea “d”) – o

contrato deve ser cumprido como um todo, quer pelo trabalhador, quer pelo

empregador. Assim, o culposo e grave descumprimento do conteúdo do

contrato,qualquer que seja a origem da estipulação , configura, sem dúvida, a falta

prevista na alínea “d” do art. 483. O descumprimento pelo empregador de quaisquer

obrigações, sejam elas legais, convencionais, normativas ou contratuais, autoriza a

rescisão do vínculo por iniciativa do empregado, com base na justa causa em estudo.

• Praticar o empregador, ou seus pressupostos, contra o empregado ou pessoas

de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (alínea “e”) – esse tipo jurídico trata

da injúria, calúnia ou difamação, restringindo-se, pois, a ofensas morais ou à imagem

do empregado e sua família.

• Ofender o empregador ou seus prepostos o empregado, fisicamente, salvo

em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea “i”);

• Reduzir o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea “g”) – Esta

falta abrange empregados cujos contratos tenham previsão de salário variável,

observa-se caso o empregador reduza, significativamente, as encomendas ou tarefas

do empregado, afetando de modo sensível seus ganhos salariais mensais.

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Existem dois procedimentos que são, de certo modo, peculiares à ruptura

contratual por falta do empregador, em contraponto com o término do contrato por

justa causa operária: trata-se, de um lado, da circunstância de a infração empresarial

ter de ser apurada e reconhecida em processo judicial, a partir de ação proposta pelo

respectivo empregado. E de outro lado, também há o debate acerca da necessidade

ou não do imediato afastamento do trabalhador do trabalho, para que possa

considerar viável seu pleito de rescisão indireta do contrato.

Término Contratual por culpa recíproca das partes

No que tange ao término contratual por culpa recíproca das partes, é que esta

modalidade supõe uma concorrência de culpa das partes contratuais, ou seja, tanto

empregado como empregador cometeram falta que leve a rescisão contratual.

Na culpa recíproca, em geral, a segunda infração cometida (seja pelo

empregado, seja pelo empregador) desponta em conexão com a primeira falta

praticada pela contraparte da relação de emprego. Então, a culpa recíproca, conjuga-

se como a infração de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si.

Quando a culpa recíproca é reconhecida em juízo, o acréscimo rescisório sob

o fundo de garantia, de 40%, será devido apenas pela metade. Nesse âmbito já

fixado coerentemente, pela ordem jurídica, que em caso de culpa recíproca, todas

verbas rescisórias serão reduzidas da metade.

Dispensas Discriminatórias

Lei – 9029/95. Esta lei proíbe as dispensas discriminatórias. Art. 4º - Entende-

se como dispensa discriminatória, aquelas por “motivo de sexo”, origem, raça, cor,

estado civil, situação financeira, situação familiar ou idade, ressalvados, neste caso,

as hipóteses de proteção ao menor previstas no INC. XXXIII, art. 7º da CF.

Essa lei analisa como um todos as dispensas, porém ela proíbe um ponto

especifico: proíbe a solicitação dos empregadores de atestados de gravidez.

Se e empregador dispensa o empregado por motivo discriminatório, o

empregado possui duas opções:

- pode pedir a readmissão no emprego, ele diz que a dispensa foi discriminatória,

solicitando ao juiz a readmissão, surgindo um novo contrato e recebendo o tempo

em que ficou desempregado;

- Pedir o pagamento do tempo de afastamento em dobro.

Verbas Rescisórias

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São as parcelas devidas pelo empregador e pagas no momento do término do

contrato de trabalho. Todas as vezes que o contrato termina ele gera parcelas que

são devidas ao empregado. Essas parcelas são:

- Aviso prévio – cumprido ou indenizado

- 13º salário – integral (dispensa no final do ano) e proporcional (há apenas a

proporção dos meses trabalhados

- férias – integral, proporcional ou em dobro (quando já estavam vencidas enão

foram dadas pelo empregador)

- saldo salarial – valores de salário que o empregado tem a receber

- Depósito de FGTS

- Multa do FGTS

- Seguro desemprego – é cabível nas dispensas sem justa causa , e desde que o

empregado tenha trabalhado mais de 6 meses e não tenha recebido o auxilio em um

período anterior de 18 meses.

Aviso Prévio – faz parte do hall de direitos indisponíveis do empregado. Mas o aviso

prévio serve tanto para o empregado, como para o empregador. Só é valido para

contrato com prazo indeterminado. Ele é comunicação que qualquer das partes, dá a

outra, manifestando sua intenção de reincidir o contrato de trabalho. O prazo é de

antecedência mínima de 30 dias. O aviso prévio pode ser cumprido ou indenizado

- Indenizado – quando o empregado não trabalha no período do aviso prévio. O valor

dos 30 dias é pago ao empregado.

- Cumprido – é aquele o qual se trabalha no período do aviso prévio (30 dias).

No que tange ao horário de trabalho, especificamente no aviso que parte do

empregador, cria-se uma situação excepcional para o empregado: se o aviso for do

tipo trabalhado, o empregado terá direito a optar por duas situações:

1) desligar-se com 7 dias de antecedência, ou seja, trabalhar 7 dias a menos do aviso

prévio;

2) reduzir sua jornada em duas horas.

O objetivo é permitir ao empregado chance para procurar um novo emprego.

- Reconsideração – a parte que deu o aviso prévio pode reconsiderar sua decisão

antes de findar o prazo,mas fica a outra parte com a faculdade de aceitar ou não a

reconsideração. Se aceitar, e prosseguindo o pagamento de salário depois de

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expirado o prazo do pré aviso, o contrato de trabalho continuará a vigorar como se o

aviso prévio não tivesse sido dado.

- Integração de período do aviso prévio no tempo de serviço – a lei garante a

integração do prazo do aviso prévio no tempo de serviço do empregado. Ainda que o

aviso não seja trabalhado, mas indenizado. O art.487, par.1º da CLT, garante esse

direito, para todos os efeitos legais, é como se o empregado tivesse trabalhado.

Assim, se o empregado trabalhou cinco meses e recebeu aviso prévio, o prazo desse

aviso (30 dias) é também contado no cálculo das férias e 13º proporcionais, como se

ele tivesse trabalhado seis meses.

- Justa causa durante o aviso prévio – caso ele cometa qualquer falta consideradas

pela CLT como justas para rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

- Aviso prévio cumprido em casa – não é permitido pela ordem jurídica do Brasil.

- Carteira de Trabalho – segundo o entendimento do TST, o aviso prévio indenizado

projeta o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos, inclusive para fins

de baixa na CTPS.

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