trabalho de GRH, Trabalhos de Redes de Computadores
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GRH na Funcao Publica Portuguesa
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Introdução

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA FUNÇÃO PUBLICA PORTUGUESA I

Trabalho em do 2º Grupo

Universidade Politécnica

“Polo de Nacala” Abdul Cassimo

Arune Lara Ribeiro Jose Amilcar

Joaquim Dineze Aida Rizeth Diogo

Gimo

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Introdução Introdução

A Administração pública tem como principal finalidade a prossecução do interesse público o que implica a existência de um dever de boa administração, ou seja, um dever de administração prosseguir o bem comum de forma mais eficiente possível. É constituída por órgãos (organização ou estabelecimento de utilidade publica) e Serviços (corresponde a entidade onde o trabalhador exerce funções, é identificado por um numero próprio, nome, numero de identificação fiscal, Ministério ou órgão a que pertence e localização e Integra Funcionários e Agentes.

Nos anos 80 e 90 a reforma na Administração Publica Portuguesa trouxe alterações consideráveis na organização e gestão dos recursos humanos.  Em primeiro lugar a centralização da “gestão do pessoal” deu lugar de forma progressiva a formas descentralizadas;  Em segundo lugar a estrutura de carreiras foi desarticulada, sendo substituído por modelos mais achatados;  Em terceiro lugar, grandes partes das reformas têm-se traduzido em “downsing”, isto é, em redução do pessoal;  Em quarto lugar de forma inexorável, tem se generalizado o contrato individual do trabalho.

Antecedentes Históricos

Portugal tem uma Historia singular já que a construção do Estado foi obra do rei da Administração central, a qual, teve um papel fundamental na expansão a partir do século XV. Nesta Altura a administração constituiu o poder politico e os funcionarios eram mandatados pelo rei. Mouzinho da Silveira (1896:110) diz que não havia divisão entre o poder Jurídico e administrativo, nem especialização funcional. Os mesmos funcionários tinham competências políticas, judiciais, administrativas e fiscais. Com a revolução liberal estabelece-se um conjunto de critérios que visavam impor o princípio do mérito e do concurso público, bem assim como a possibilidade de acesso de todos os portugueses a cargos públicos.

Criação da constituição em Portugal e seu impacto na Função Publica A constituição de 1820, bem assim como a carta

Constitucional de 1822 e as constituições liberais que se lhe seguiram para além da separação de poderes, estabelecem o princípio da neutralidade da Administração.

Após 39 anos, portanto 1859 se generalizou o mecanismo do concurso em todas as repartições dos ministérios porém como conclui Almeida (1985:36) citado por J. A. Oliveira Rocha (2010:35), “continuam muitas das práticas do favoritismo e compadrio politico, acentuando que são muito deficientes os meios de fiscalização e controlo”.

Época de perda de qualidades na função publica

Entre 1851 a 1890, Portugal conheceu um dos momentos mais turbulentos na organização do capital humano, o facto derivou-se a varias razoes, que teve como a principal:

 Influência da burocracia no sistema;  Processos de recrutamento pouco

claros;  Regras de concursos não aplicadas;  Sistema de hereditariedade dos cargos

públicos.

Evolução dos Recursos Humanos Em 1935, Portugal conheceu a sua primeira reforma,

depois de feito um diagnóstico naquela altura, caracterizou-se da seguinte maneira:

 Variabilidades dos vencimentos dos funcionários públicos, nessa data os efectivos totalizavam 25.588;

 Opacidade do sistema retributivo sobre tudo nas categorias superiores em que as baixas renumerações eram compensadas a partir de vários expedientes.

 Irracionalidade de sistemas havendo em muitos casos “ pirâmides invertidas” com mais superiores que subordinados.

Com objectivo de revisão e reestruturação dos quadros do funcionalismo publico no ano de 1968, se inventario a função publica tendo se obtido nessa altura um numero de 196.755 efectivos.

Evolução dos efectivos da Administração Pública

1935 25 588 1968 196 755 1979 372 086 1983 435 795 1986 464 321 1988 485 368 1991 509 732 1996 (*) 619 399 1999 716 418 2005 747 880

(*) Não inclui os efectivos da Região Autónoma da Madeira

De 1974-1985  Neste período observou-se fortes reivindicações, na qual culminou com a introdução de 6 diplomas para correcção das anomalias, dos quais:

 Decreto-lei nº191 (A, B, C, D, E, F), referentes a aposentação, pensão de

sobrevivência, reestruturação de carreiras, estatuto disciplinar, revisão de

vencimentos e regime de pessoal dirigente respectivamente.

 Em 1982, para regulamentação dos decretos chamados “decreto de

1979” criaram-se vários, dos quais (Decreto-lei nº163/82 , Decreto nº164/82 ,

Decreto nº165/82 , Decreto-lei nº166/82, Decreto-lei nº167/82, Decreto-lei

nº168/82 e decreto-lei nº171/82)

De 1986-1995 Nesta fase, existiram diplomas fundamentais

que ainda hoje informam todo o sistema de recursos humanos.

 As qualificações académicas não correspondiam a realidade de funções sendo o recrutamento e selecção meramente formal.

 inexistência de incentivos salariais para fazer face a carga de trabalho, bem como a motivação profissional.

Eram atendidos grupos profissionais com maior poder reivindicativo, ex: Ministério da Justiça e das Finanças.

De 1996-2001

Só neste período começou-se a dar a devida a Gestão de RH

Tradução jurídica a muitas das praticas institucionalizados pelo processo de reforma administrativa;

Pretendia-se que a adopção de novas formas de gestão fosse efectuada pela via negocial, tendo resultado em 13 mesas negocias.

De 2002 a 2010

Iniciada a reforma em 2003, visava racionalizar e modernizar as estruturas, realizar as funções do estado e promover uma cultura de avaliação e responsabilidade, distinguindo o mérito e a excelência.

Ate 2008, de acordo com o ministério das finanças a reforma estava concluída no papel, onde em Janeiro de 2009 pôs-se em pratica.

No mesmo período a reforma identificou-se com a New public management que visava :

Enfatiza a implementação e gestão das políticas em detrimento do design e desenvolvimento da administração pública;

• Insiste na eficiência e qualidade, desempenho, benchmarking e medida de desempenho;

•Procura difundir responsabilidade de gestão e prestação de contas;

•Advoga o uso de práticas de gestão empresarial;

•Muda a prestação de contas dos inputs e processos para os outputs e resultados.

Conclusão Apesar dos problemas enfrentados em todos as fases, o

Governo tem apresentado vários resultados assim, o número de funcionários registava no começo de 2009 uma redução de 7%, o que representa uma diminuição de 52000 trabalhadores. Deste a mais de 50 anos o numero de funcionários deixou de subir, invertendo se a tendência.

Em segundo, reforma da administração devera permitir poupar ao estado 17,6 mil milhões de euros entre 2000 e 2001.

Finalmente, a avaliação de desempenho generalizou se sendo certo que 98% dos serviços da administração pública já publicaram os seus objectivos na internet mas por outro lado o governo tem sentido dificuldades na aplicação aos corpos especiais (professores, médicos, etc).

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