Мотивация и стимулирование труда - конспект -  Менеджмент, undefined из Менеджмент
pauk_86
pauk_8628 May 2013

Мотивация и стимулирование труда - конспект - Менеджмент, undefined из Менеджмент

DOC (238 KB)
44 страница
463количество посещений
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Мотивация и стимулирование труда. Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жи...
20очки
пункты необходимо загрузить
этот документ
скачать документ
предварительный показ3 страница / 44
это только предварительный показ
3 shown on 44 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 44 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 44 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 44 pages
скачать документ

Введение

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум,

треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека

захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии,

трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье,

использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится

очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют

большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать

на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого

материального вознаграждения. В данной курсовой работе я постарался

раскрыть, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и

неверно. Но одновременно, я надеюсь рассеять стойкое заблуждение, что

деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить

основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. Большая

часть первой главы посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые

разработаны в течение последних 30 лет. Истинные побуждения, которые

заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они

чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации,

руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении

образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению

задач, направленных на достижение целей организации.

Глава 1 Мотивация и стимулирование

1.1 Сущность понятия мотивация

При планировании и организации работы руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его

мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,

руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и

сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К

сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая

организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают»

на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не

так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен

координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто

называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их

деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной

организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на

практике основные принципы мотивации. Мотивация — это процесс

побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или

целей организации. Современные теории мотивации. Систематическое

изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить

точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения

человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет

создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации

нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и

вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек

испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или

психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное

время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения,

существуют определенные потребности, которые каждый человек может

почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки

классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным

категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации

определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются,

что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и

вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и,

как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище,

воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные

потребности по природе своей психологические. Например, потребности в

успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому

или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные

обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный

приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей

степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно

непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить

лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что

потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается

человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение —

это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на

достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство

удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его

потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или

неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной

работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения

места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что

работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может

заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на

котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1 показан такой тип

поведения.

Рисунок 1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их

удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые

позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои

потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей

организации.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все

рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У

всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение

самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество

разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по

разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а

также типов поведения при достижении этих целей.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и

большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для

многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в

виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего

способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей,

оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по

своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации,

ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ,

недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые

перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии —

все это усугубляет сложность мотивации.

Вознаграждения.В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на

применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной

деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более

широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего

это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает

ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно,

и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя

главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее

вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения

результата, содержательности и значимости выполняемой работы,

самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также

рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ

обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих

условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Volvo», например,

упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных

заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее

вознаграждение для рабочих. Внешние вознаграждения — это такой тип

вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само

слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой

работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата,

продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и

признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких

пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях

мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее

работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

1.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить

потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении

объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций

мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу,

Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из

работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и

их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию

мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество

различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно

разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана

его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные

потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают

потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны

окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности

будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в

будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с

хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в

причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему

или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального

взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных

достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих

потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать,

что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно,

влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться

потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени

человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него

является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего

уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении

человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Рисунок 2 Иерархия потребностей по Маслоу Поскольку с развитием человека как личности расширяются его

потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может

быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через

потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и

только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и

безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью

в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со

стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю

удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности

начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если

ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто

измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице

высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых

низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при

авиакатастрофе в Андах в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные

люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей

начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность

более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не

являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать

свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их

потребности в безопасности или полностью удовлетворены их

физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать

на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное

общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей

Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Критика теории Маслоу. Хотя, казалось бы, теория человеческих

потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса

мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее

далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или

иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо

потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой

иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не

существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших

потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к

автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве

фактора мотивации деятельности человека. Основная критика теории Маслоу

сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных

потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании

своего прошлого опыта.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей

основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида

МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха

и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать

на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность

власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и

энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремящиеся отстаивать

первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе

повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает

людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей

проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти — это не обязательно

рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом

значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине

между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта

потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что

лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного

завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно,

любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за

поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты

поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха,

вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или

возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того,

чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и

конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа

с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых,

налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с

развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая

будет давать им обширные возможности социального общения. Их

руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую

межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить

удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически

собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик

Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную

на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200

инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на

следующие вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения

служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли

вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей

чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на

две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и

«мотивацией» (таблица 1).

Таблица 1 Гигиенические факторы Мотивации Политика фирмы и администрации Успех Условия работы Продвижение по службе Заработок Признание и одобрение результатов

работы Межличностные отношения с

начальниками, коллегами и подчинёнными Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой

осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью

работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени

присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение

работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают

удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В

отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к

неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает

удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности

деятельности.

Сопоставление различных теорий мотивации. Теория мотивации Герцберга

имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга

соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и

уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших

уровней Маслоу (рисунок 3).

Теория Маслоу Теория Герцберга

Рисунок 3 Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал

гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию

поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из

таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг

напротив считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические

факторы только тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной или

несправедливой.

Критика теории Герцберга. Хотя эта теория эффективно использовалась в

ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном

они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей

просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения

работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью

своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные —

с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на

зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по

крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того,

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от

работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования,

такая корреляция существует далеко не всегда. Таким образом, несмотря на

высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться

низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль,

введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за

порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести

к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае,

если другие работники воспримут возрастание производительности труда

данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо

воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека

в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в

другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом,

хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не

учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с

ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы

объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные

поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого

подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и

связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные

теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как

человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает

конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают

существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не

только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является

также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и

возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий,

теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума,

базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является

необходимым единственным условием мотивации человека на достижение

определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им

тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению

желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности

определенного события. Большинство людей ожидают, например, что

окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать

с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к

труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты

труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность

(удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда —

результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и

полученными результатами. Ожидания в отношении результатов —

вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или

поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор,

определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность

поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень

относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая

вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных

людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то

конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты,

может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения

мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты

труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она

показана и на рисунке 4).

Рисунок 4 Модель мотивации по Вруму Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и

направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория

справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно

определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и

затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих

аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и

несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же

работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое

напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять

напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди

могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень

затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого

вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не

доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее

интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудни