Мотивация деятельности в менеджменте   - конспект -  Менеджмент, undefined из Менеджмент
pauk_86
pauk_8628 May 2013

Мотивация деятельности в менеджменте - конспект - Менеджмент, undefined из Менеджмент

DOC (207 KB)
41 страница
262количество посещений
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Мотивация деятельности в менеджменте. Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных зада...
20очки
пункты необходимо загрузить
этот документ
скачать документ
предварительный показ3 страница / 41
это только предварительный показ
3 shown on 41 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 41 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 41 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 41 pages
скачать документ

Министерство Образования Российской Федерации

Воронежский Государственный Университет

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕРДА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая Работа по дисциплине: «Теория менеджмента»

по теме: «Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное

управление). Механизм и методы управления.»

Направление 521500 “Менеджмент”

Дневное отделение

Выполнил студент 3 курса 3 группы д/о А. А. Белобродский

Научный руководитель С. М. Талтынов

Воронеж

2004

Содержание

1 Введение

..................................................................................................................................................... 3

2 1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации

..................................................................................................................................................... 4

2.1 1. 1. Генезис теории мотивации

..................................................................................................................................................... 4

2.2 1. 2. Содержательные теории мотивации

..................................................................................................................................................... 7

2.3 1. 3. Процессуальные теории мотивации

..................................................................................................................................................... 13

3 2. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации

..................................................................................................................................................... 18

3.1 2. 1. Экономические факторы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 18

3.2 2. 2. Административные факторы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 19

3.3 2. 3. Социально – психологические методы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 23

4 3. Механизмы и методы управления

..................................................................................................................................................... 26

4.1 3. 1. Система методов управления, их содержание, взаимосвязь и взаимодействие

..................................................................................................................................................... 26

4.2 3. 2. Зарубежный и отечественный опыт создания материальных и моральных стимулов к труду

..................................................................................................................................................... 28

5 Заключение

..................................................................................................................................................... 36

6 Список использованных источников

..................................................................................................................................................... 37

Введение Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации

труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач

экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя

структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных

механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему

методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления,

теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения

отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей,

категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения

эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за

неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования,

рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда

окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо

выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях,

в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях

хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к

социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания

адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на

практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства

- основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным

пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно

происходит соединение рабочей силы со средствами производства,

осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли

мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение

авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда

особенно актуальным.

1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации

1. 1. Генезис теории мотивации За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон

руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на

людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из

применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях

и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли

держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его

головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим

избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были

съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут

благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение

почти всего периода промышленной революции экономические и социальные

условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры

наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность

работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату,

которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд

«Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого

человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека»,

которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало

наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей

боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о

том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет

стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь

трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии.

Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на

грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более

эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной

выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше

продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда,

явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с

более эффективным применением специализации и стандартизации, было

впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что

приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой

организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь

обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она

улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник»

не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил

специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации

в психологическом аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,

почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые

совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем

другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие

возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают

предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида;

другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от

окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,

делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -

приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для

ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели

или же просто является источником энергии для поведенческих актов,

определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные

элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения

теорий Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей

среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией.

Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по

крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды,

голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в

эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится

способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении

человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями:

человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и

соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою

очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в

употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину

«инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия.

Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных

инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной

природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека

эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти).

Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был

слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и

раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие

потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и

пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей

своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления,

так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию

в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923

- 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы,

особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют

на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать

новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая

доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные

и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями),

которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут

описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида

Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более

современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь

на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные

процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания,

теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять

смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала

пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но

наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы

введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.

1. 2. Содержательные теории мотивации В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что

материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение

потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит

утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а

психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо

(1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной

социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в

капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и

рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел

путь к установлению «мира в промышленности».

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу

(1908-1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической

психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой

мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и

индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е

годы), получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных

потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека

(потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем

(экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном

состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Увеерннность в

будещем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового

полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного

образования.

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные

потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в

совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и

поддержки, дружбы, любви.

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные

потребности). Человек испытывает потребность всамоутверждении, признании

его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих,

лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек

стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей,

умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через

творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности

в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а

остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно

изменяющиеся потребности или метапотребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры, на ниженм уровне которой находятся физиологические

потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Располагая потребности

по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют

удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут

удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более

высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой.

Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей

могут иметь фиксированный порядок, ... на самом деле эта иерархия далеко не

такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с

которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно

в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для

которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не

экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда

могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по

мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и

производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет

работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется

широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала

критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных

потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от

положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не

обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в

«пирамиде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики

современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а

также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения

работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие

школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе

человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения.

Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского

направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями

этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас

Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее

человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение

межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета,

лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения

содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и

мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе

являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные

потребности по своей природе являются психологическими и осознаются

человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а

об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность

служит для человека мотивом к действию.

В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности

расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей,

которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды»

Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические

потребности и потребности безопасности, за исключением групповой

безопасности)

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и

причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов,

начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения -

стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а

также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также

те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со

стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное

различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший

потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности

следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может

осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не

удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений

движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные

возможности в мотивации поведения людей.

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на

потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под

влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям

присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих

потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя

предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных

целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две

группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко

второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться

решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности

властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо

развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им

удовлетворять ее.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по

Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное

влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во

внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке

методов управления человеком.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик

Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по

установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или

неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и

бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не

усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель

мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и

неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между которыми находятся

состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его

настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние

две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторвми

«здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда -

освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными,

правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны

непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Гкрцберг назвал

«удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К

этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели,

признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе,

возможност