Мотивация деятельности - конспект -  Менеджмент, undefined из Менеджмент. Modern Institute of Managament
pauk_86
pauk_8628 May 2013

Мотивация деятельности - конспект - Менеджмент, undefined из Менеджмент. Modern Institute of Managament

DOC (594 KB)
27 страница
190количество посещений
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Мотивация деятельности . Введение Что такое мотивация Различные концепции интринсивной и экстринсивной мотивации Влечения без редукции влечения Свобода от цели Опти...
20очки
пункты необходимо загрузить
этот документ
скачать документ
предварительный показ3 страница / 27
это только предварительный показ
3 shown on 27 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 27 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 27 pages
скачать документ
это только предварительный показ
3 shown on 27 pages
скачать документ

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ( ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

ФИЛИАЛ В ГОРОДЕ СМОЛЕНСКЕ

Кафедра менеджмент

Реферат

по дисциплине менеджмент

на тему: “Мотивация деятельности”

Студент: Гончаров П.О. Преподаватель:Фомченкова Л.В. Группа: М-2 98

СМОЛЕНСК 1999

PAGE 2

Содержание:

1. Введение

Что такое мотивация

Различные концепции интринсивной и экстринсивной мотивации

3.1 Влечения без редукции влечения 3.2 Свобода от цели

3.3 Оптимальный уровень активации или рассогласования

3.4 Самоутверждение

3.5 Радостная поглощенность действием

3.6 Однородность тематики (эндогенность) действия и его цели

Теории мотивации

4.1 Теория мотивации по А. Маслоу

4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда

4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга

4.4 Теория ожидания В.Врума

4.5 Теория справедливости

4.6 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

5. Заключение

6. Список литературы

1.ВВЕДЕНИЕ

PAGE 2

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления

персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным

периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только

подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового

сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным

мотивирующим фактором работников является желание иметь

гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество

труда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметь

спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели

интенсивную работу с высокой заработной платой.

В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие

достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с

хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти

хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет)

или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Итак, что же такое

мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его

коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и

для достижения целей организации.

Теперь рассмотрим основные задачи мотивации: [7, c.144]

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения

мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам

внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к

управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях

индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости

между ними

PAGE 2

изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к

рыночным отношениям.

Для решения данных задач применяются различные методы мотивации,

сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод

наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот

метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал

довольно долго в условиях административно-командной системы.

Что касается этого метода, то его основой служила: мысль о том, что ты

можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-

либо. Но здесь все же сильнее работает кнут. Если вы, к примеру, говорите, что

нужно работу закончить к полудню и это очень важно, - это может являться

стимулом. Но если вы скажете, что в любом случае, ровно в полдень уедете, и

работу можно будет оставить за ненадобностью, стимул будет сильнее.

Но постепенно этот метод трансформировался в систему административных

и экономических санкций и стимулов.

Он был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять

место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и

коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и

удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические

методы мотивации.

С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность,

побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее

состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение

человека.[10, c. 55]

В основе этих методов лежит утверждение, что основным

модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но

и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны

окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и

гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении

потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо.

PAGE 2

Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и

служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий

мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут описаны

ниже.

2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению

определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и

заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опасредована

очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди

могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со

стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им

действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в

результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и

направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более

детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой

деятельности направленность, ориентированную на достижение

определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от

множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под

воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо

рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного

воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [3, c. 133]

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, следует

PAGE 2

остановиться на уяснении смысла основных понятий, которые будут

использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что

достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное

индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего

человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она

дает о себе знать и “требует” своего

устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности,

удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут

возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности

осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это

не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей

периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего

конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив

находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от

множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив

не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать

и как будет осуществлено это действие в частности если мотив вызывает

действия по устранению потребности то у различных людей эти действия

могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую

потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на

свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей

мотивационной совокупности. [5, c.77]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их

совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном

отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение

человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться

как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе

воспитания человека, его образования.

PAGE 2

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его

к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того,

насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно

решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип

состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к

действию определенные мотивы, которые побуждают человека

осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для

мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо

хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным

действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом

напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь

мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и

процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования

своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то,

чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы

действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают

эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит

характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с

какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается

получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип

мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для

его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно

превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации,

освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и

результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так

как в современной практике управления прогрессивно управляемыми

организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей

“раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве

PAGE 2

стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,

обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в

компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате

определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не

обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не

поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому

сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди

не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы,

когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и

денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень

ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные

формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм

является материальное стимулирование. Роль данного процесса

стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное

стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его

возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную

систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого

отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с

помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем

выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств

управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что

воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят

к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в

делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же

вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие

мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

усилие;

старание;

PAGE 2

настойчивость;

добросовестность;

направленность. [3, c. 136]

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он

может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может

стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую

работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное

решение. Все это отражает то, какие усилияготов затрачивать человек. И

зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при

выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от

работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих

способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в

настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная

характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые

быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень

хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие

настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут

меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне

по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается

также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать

прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет

оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное

осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и

регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их

успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и

знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он

может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.

Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться

PAGE 2

таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у

сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то,

к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может

выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное

удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что

он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления

очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно

также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия

в направлении определенных целей.

3. РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ИНТРИНСИВНОЙ И ЭКСТРИНСИВНОЙ

МОТИВАЦИИ

Какого-либо единства взглядов по вопросу о том, чем различается интринсивно

и экстринсивно мотивированное поведение, до сих пор не существует (что

подтвердили, например, материалы опроса, проведенного среди специалистов

по психологии труда. Можно выделить, по меньшей мере, шесть различных

концепций, выдвигающих на первый план разные аспекты различий или в поведенческих проявлениях, или в отношении основополагающих процессов.

Общим для всех них является лишь понимание интринсивно мотивированного

поведения, как совершающегося ради себя самого или ради тесно с ним

связанных целевых состояний, как не могущего быть лишь простым средством

достижения инородной по отношению к такому поведению цели. [11, c.234]

3.1 Влечения без редукции влечения

В первой концепции утверждается лишь то, что интринсивно мотивированное

поведение не направлено на удовлетворение физических потребностей типа

голода, жажды и избегания боли. Одновременно постулируются упомянутые

выше дополнительные влечения типа исследовательских, манипулятивных и т.

п., которые не подчинены восстановлению организмом нарушенного

гомеостаза. Подобные влечения не связаны с редукцией влечения, а значит, им

можно инструментально выучиться и без такой редукции, что делает

возможным наблюдение их проявлений во внешнем поведении.

3.2 Свобода от цели

PAGE 2

Вторая, родственная первой концепция рассматривает в качестве интринсивно

мотивированной всякую представляющуюся бесцельной активность, не

постулируя присущих только этой активности влечений или мотивов.

Обширные области деятельности, особенно у подрастающего живого существа,

создают впечатление "самоцельности", например игра. Активности,

направленные на получение индивидом наибольших эффектов при

взаимодействии с окружением, принадлежат основному потоку поведения,

лишь по необходимости прерываемому редуцирующими влечения действиями.

Основополагающей для такого рода активности считают "мотивацию

действенностью". При этом мотивирующим является ощущение

эффективности, а результатом активности - возрастание разного рода

компетентности. Из общей мотивации действенностью позднее выделяются

более конкретные мотивы, такие, как достижения или самоутверждения. Такому

пониманию соответствует и классификация Мак-Рейнолдса, в которой

инструментальность поведения еще более кардинально используется в качестве

критерия для различения. Согласно этой классификации интринсивно

мотивированными являются лишь такие формы поведения, которые осуществляются только ради протекания самой деятельности. Экстринсивно же

мотивированным оказывается все, что направлено на достижение какого-либо

конечного состояния или цели. В качестве интринсивно мотивированных,

несущих удовлетворение в самих себе остаются лишь &quo