Разработка мероприятий по совершенствованию повышения квалификации персонала. диплом 2013 по управлению персоналом , Дипломная из Система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)
refbank16025
refbank16025

Разработка мероприятий по совершенствованию повышения квалификации персонала. диплом 2013 по управлению персоналом , Дипломная из Система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)

103 стр-ы.
12Количество скачиваний
1000+Количество просмотров
Описание
Разработка мероприятий по совершенствованию повышения квалификации персонала. диплом 2013 по управлению персоналом
30 баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 стр-ы. / 103
Это только предварительный просмотр
3 стр. на 103 стр.
Это только предварительный просмотр
3 стр. на 103 стр.
Это только предварительный просмотр
3 стр. на 103 стр.
Это только предварительный просмотр
3 стр. на 103 стр.

Введение

Главной задачей современной системы подготовки персонала является

преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по

профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении

потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в

квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью

научно обоснованного определения реальных потребностей производства в

квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация персонала в современных условиях характеризуется

такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и

профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.

Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и

совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический

прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных

сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную

силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага,

меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в

производстве /14/.

Высший технический уровень производства с жесткостью

технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда.

Влияние профессиональной подготовки персонала на экономический

рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом

знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность

и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая

воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с

потребностями развития производства и его постоянного технического

обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого

работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень

обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени

отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям

производства /17/.

Поэтому целью дипломной работы является совершенствование

повышения квалификации персонала.

Достижение поставленной цели возможно при решении следующих

задач:

- проанализировать теоретические аспекты существующих систем

обучения персонала.

- определить этапы процесса обучения.

- рассмотреть организацию внутрифирменного обучения персонала.

- провести анализ системы обучения персонала ПО «Полёт» - филиала

ФГУП «ГКНПЦ имени М.В. Хруничева».

- разработать рекомендации для принятия управленческих решений с

целью повышения эффективности системы обучения персонала ПО «Полёт».

Объектом данного исследования выступает ПО «Полёт».

Предметом исследования дипломной работы является система

повышения квалификации персонала на ПО «Полёт».

Актуальность выбранной темы заключается в том, что акцент в

стратегии современной организации основан на формировании системы

выявления и постоянного совершенствования важнейших стратегических

способностей и адаптивных свойств персонала. А основное внимание в

политике управления персоналом уделяется, во-первых, оценке

профессионализма и способностей, необходимых для выживания на

определенном рынке, отличающим работников данной организации от ее

конкурентов. Причем эта оценка ориентируется на требования внешней

среды. Основная цель оценки – развитие кадрового потенциала в

соответствии с динамикой внешней среды. Во-вторых, необходимо обучение

и развитие персонала в соответствии с требуемыми способностями /20/.

1.

Теоретические основы исследования проблемы повышения

квалификации персонала

1. . Сущность и содержание профессионального обучения

Одним из основных элементов подсистемы развития персонала является

его обучение.

Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный,

систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,

навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,

специалистов, руководителей /23/.

В современных организациях профессиональное обучение представляет

собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

Функционирование системы обучения позволяет организовать

постоянный контроль за качеством работы и профессионализмом

специалистов, обеспечить их непрерывное обучение на протяжении всего

периода их деятельности в компании, создать банк данных о составе и

профессионализме специалистов, планировать карьеры, использовать

информационный банк данных для назначения сотрудников на должность с

установлением соответствующего оклада.

Можно выделить четыре группы основных задач, решаемых в ходе

обучения и оказывающих непосредственное влияние на его содержание:

1. Предоставление информации и знаний, важных для успешной

профессиональной деятельности. Это процесс получения знаний не только

профессиональных, которые помогут лучше выполнять работу, но и

информация, которая позволит работнику лучше понимать положение дел на

предприятии, перспективы его развития (политика организации, новые

положения и правила, стандарты).

2. Развитие необходимых моторных навыков и навыков работы с

информацией, для успешного решения стандартных профессиональных

задач. Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполнения

профессиональной деятельности. В процессе обучения сотрудник осваивает

необходимые рабочие движения и навыки выполнения как простых, так и

сложных рабочих операций, под руководством преподавателя или наставника.

Обучение навыкам работы с информацией включает: навыки восприятия и

анализа информации, реакцию на стандартную ситуацию или проблему.

Таким образом, эта группа включает обучение, направленное на получение

навыков, которые позволяют максимально эффективно решать стандартные

задачи, минимизируя при этом ошибки и потери времени.

3. Развитие навыков межличностного общения. Ключевыми навыками

межличностного общения являются: установление психологического

контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение

конфликтов. Обучение по данному направлению нацелено на повышение

эффективности деловых коммуникаций организации.

4. Развитие способности к принятию решений и анализу проблем.

Обучение по данному направлению включает в себя не только знакомство с

теоретическими аспектами, но и изучение существующих методик

индивидуальной и командной работы, при этом делается акцент на обучение

принятию решений и анализу проблем в группе. Такое обучение повышает

способность выявлять и структурировать проблемы, собирать и

анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и

выбирать оптимальное из них /21/.

Предметом обучения является:

Знания – теоретические, методические и практические, необходимые

работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за

работником на конкретном рабочем месте.

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на

практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда

вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности,

совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с

окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего

требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения,

коммуникабельность.

Следует различать три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений,

навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение

определенных производственных задач. Подготовка считается законченной,

если получена квалификация для осуществления соответствующей

деятельности.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью

усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с

ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых

знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой

профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатом

труда.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала

как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников

современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что

полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не

занимается самообразованием и не повышает свой уровень

квалификации /16/.

Принципы системы повышения квалификации:

1. Всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой

деятельности (управленческая, экономическая, экологическая, научная,

педагогическая, медицинская). Учебное заведение должно создать условия

для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно

подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных

модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого

обучения. Сначала в течение 1 недели проводится базовый курс проблемных

лекций и деловых игр по управлению, экономике, социологии, психологии,

маркетингу и др. Затем в течение 3-6 дней - специализированные семинары

по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение по

8-12 ч. позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого

времени. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать

усилия на повышение квалификации и заботе о здоровье. Это менее

утомительно, чем 2-4 месячное обучение по 6 ч. в день без отрыва от

производства.

3. Широкое использование методов активного обучения с доведением

их до 60-75% от общего фонда учебного времени. К ним относят: деловые и

ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы,

социально-психологические тренинги, практические занятия в малых

группах в форме диалога с преподавателем, программированное обучение с

использованием ПК и др. Использование активных форм обучения позволяет

мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации

моделировать решение управленческих проблем.

4. Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и

руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя.

Концентрация в школах бизнеса и институтах лучших кадров преподавателей

может несколько ослабить вузовскую форму подготовки специалистов.

Однако на это следует пойти ввиду важности цели – быстрой подготовки

руководителей предприятий, их подразделений и главных специалистов.

5. Гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путем учета

индивидуальных интересов руководителей и специалистов на основе их

социологического опроса о желательной программе обучения до начала

занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного

дня с помощью балльной системы оценок. Ведение рейтинга преподавателей

осуществляется гласно. Устанавливается определенная зависимость оплаты

труда от результатов оценок слушателей.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем

балльной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой

активности, социологии и психологии личности, здоровья и

работоспособности и т.д. Оценка характеризует потенциал человека в

конкретной программе обучения и группе слушателей и может служить

основой для последующего продвижения по службе. Постоянное ведение

рейтинга в условиях гласности способствует развитию духа конкуренции,

состязательности и мобилизации творческой активности.

7. Индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется

путем совмещения поточных проблемных лекций, где присутствуют все

слушатели (до 50 чел.), групповой формы проведения методов активного

обучения (до 25 чел), лабораторных работ и тренингов с малыми группами

(до 12 чел.) с индивидуальными консультациями, когда идет прямой диалог

«преподаватель – слушатель». Индивидуально-групповой метод позволяет

использовать потенциал и интересы отдельного человека и принцип

коллективизма, когда работает группа слушателей.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных

технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного

телевидения, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и

видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др.

Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить

затраты труда преподавателей и повысить активность управления учебным

процессом, с другой стороны, преодолеть психологический барьер у

слушателей к использованию технических средств в практической работе. В

перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность

обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности /8,

c.483/.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения

на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный

элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач

работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических

средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

Структура программы повышения квалификации может быть

представлена несколькими стадиями.

1.Подготовительная стадия:

- выбор организации, которая будет проводить обучение;

- разработка (корректировка) программы обучения;

- комплектация слушателей;

- входной контроль знаний.

2. Стадия обучения:

- изложение теоретического материала;

- методы активного обучения;

- самостоятельная работа слушателей;

- текущий контроль знаний.

3. Заключительная стадия:

- выходной контроль знаний;

- отражение информации о прохождении повышения квалификации в

картотеке службы персонала и, как следствие, внесение корректировок в план

карьеры.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) –

обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и

способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно

изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По

результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом

государственного образца, дающий право вести профессиональную

деятельность в определенной сфере.

Важным моментов в организации обучения является выбор метода

обучения. Если основываться на принятой в мировой практике

классификации методов обучения, то их следует разделить на три группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обучение

на рабочем месте);

2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);

3) методы, подходящие в равной степени для первой и второй группы.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным

взаимодействием с обычной работой в обычной ситуации. Такое обучение

может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь

может являться то, что обучение организовано и проводится специально для

сотрудников данной организации.

Метод профессионального обучения на рабочем месте, которое, как

правило, осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте,

представлен в таблице 1 /12/.

Таблица 1

Профессиональное обучение на рабочем месте

Методы обучения Характерные особенности метода 1 2

Направленное приобретение опыта и знаний

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

Производственный инструктаж (адаптация)

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой (прохождение адаптации по общей и специальной программе)

Ротация Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) создается представление о многогранности деятельности предприятия и производственных задач

Подготовка стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает боле низкую зарплату, чем работающие на этой должности

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроков задач

Продолжение таблицы 1

1 2 Наставничество Занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной

работы. Главное достоинство метода – индивидуальный подход к обучаемому

Делегирование Передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы

Метод усложняющих задач Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задач

Использование учебных методик, инструкций

Обучение какому-либо виду работ по инструкции, осуществляемое самостоятельно, либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например: как работать с конкретным станком)

Недостатки методов обучения на рабочем месте:

- участники встречаются только с работниками этой же организации;

- участники чаще могут отрываться от обучения простым уведомлением,

чем в случае, если оплачены курсы с использованием безвозвратной оплаты;

- участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и

честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

Как положительным, так и отрицательным моментом является то, что

участники обучения могут быть отозваны простым уведомлением в связи с

возникшей производственной необходимостью.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой

работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как

правило, вне стен организации.

Методы обучения вне рабочего места делят на:

- традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы;

- активные методы обучения, уделяющие большое внимание

практической отработке преподаваемых слушателям знаний и навыков:

тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное

обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

Использование активных форм обучения позволяет мобилизовать

внутренний потенциал человека и в игровой ситуации моделировать решение

управленческих проблем.

Методы профессионального обучения вне рабочего места

предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для

обучения умению вести себя в соответствии с требованиями

производственной обстановки.

Преимущества методов обучения вне рабочего места:

- участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и

опытом их решения с работниками других организаций;

- может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое

может оказаться недоступным для предприятия;

- может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое

количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

- квалифицированный обучающий персонал, который может быть

недоступен внутри вашего предприятия;

- в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут

более охотно обсуждать какие-то вопросы.

Недостатки методов обучения вне рабочего места:

- нет точного соответствия программы обучения потребностям

организации;

- доступность и частота обучения установлены внешней организацией;

- если участники были отозваны с курсов, оплата может быть не

возвращена;

- могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере

учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

Перечисленные группы методов, представленные в таблице 2, не

исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись

с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг

друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в

других организациях или учебных заведениях /22/.

Таблица 2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения

Характерные особенности метода

Преимущества Недостатки

1 2 3 4 Лекция Выступление преподавателя при

очень ограниченном обсуждении. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и

Четкие и ясные методы изложения. Удобно при присутствии более 20 человек. Низкая

Легко забывается, так как отсутствует обсуждение. Неэффективен в малых группах.

методических знаний, практического опыта.

стоимость. Требует высокой концентрации внимания слушателей.

Ролевые игры Коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения, акцент делается не на решение проблемы, а на развитие навыков.

Эффективна, если ситуация схожа с реальной производственной ситуацией. Способствует развитию навыков межличностного общения, учит, как действовать в реальных ситуациях.

Слушатели могут не воспринимать происходящее всерьез. Некоторые ситуации нельзя инсценировать. Если инсценировки очень схожи с реальностью, это может вызвать негативную реакцию.

Рабочая группа («кружок качества»)

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Реализация творческого потенциала сотрудников. Выработка решений по проблемам предприятия.

Необходима разработка специальной системы мотивации к работе в таких кружках.

Продолжение таблицы 2

1 2 3 4 Ситуационный анализ

Реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа, при этом устанавливаются жесткие временные рамки, которые сковывают мысль в производственной обстановке. Слушатели должны предложить выход из ситуации или принять необходимое решение. Возможно использование видеофильмов, в которых отражена ситуация для разбора.

Вырабатывается несколько альтернативных решений, так как не существует единственно правильного ответа. У слушателей развиваются навыки общения, умение оценивать влияние различных факторов на принятие решения и более оптимальные

Длительное по времени. Сложно подобрать подходящий случай в рамках определенного курса. У группы могут возникнуть затруднения в поиске решений, для этого необходим опытный преподаватель, который умеет организовать работу в группах.

Моделирование Воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.)

Быстрый и эффективный способ подготовки

Дорогостоящий способ.

Групповое обсуждение

Выступление преподавателя (или лидера группы) при активном участи слушателей в форме вопросов и комментариев.

Удобно, если слушатели работают в группах. У каждого слушателя есть возможность высказывать, что способствует рождению новых идей.

Преподаватель должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлекались от заданной темы и работали эффективно. Лидер группы может доминировать над остальными слушателями.

Дистанционное обучение

Обучение ведется параллельно с основной деятельностью, путем активного использования современных технологий, в конце обучения выполняется контрольное задание, по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации.

Возможно обучение без отрыва от основной работы. Возможность самостоятельно определять график и интенсивность обучения.

Качество обучения напрямую зависит от качества комплекта ДО и качества самостоятельной работы.

Продолжение таблицы 2

1 2 3 4 Тренинги Обучение посредством активной

проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций и выполнения специальных упражнений, применения других методов активного обучения.

Очень эффективный метод.

Высокая стоимость обучения. Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личностных качеств тренера.

Компьютерное (программирова ние) обучение

Структурированная информация предоставляется блоками и после изучения каждого блока осуществляется оценка степени его усвоения.

Возможность осуществлять обучение в темпе, удобном для обучающегося. Переход к следующему блоку осуществляется только после успешного усвоения предыдущего.

Высокая стоимость. Сложности переноса знаний в повседневную деятельность.

1.2. Организация профессионального обучения

Этапы процесса обучения.

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он

был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса

обучения:

- постановка целей обучения;

- определение потребности в обучении;

- формирование бюджета обучения;

- комплекс подготовительных мероприятий;

- самообучение;

- проверка полученных знаний;

- оценка эффективности обучения.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом системы

подготовки и переподготовки персонала в организации. В частности, в

зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных

программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения.

Среди основных целей обучения персонала можно выделить следующие:

- поддержание (рост) необходимого уровня квалификации персонала

предприятия, с учетом требований существующего производства и

перспектив его развития;

- рост производительности и качества труда персонала;

- повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- повышение уровня трудовой мотивации персонала;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- создание условий для профессионального роста сотрудника и его

самореализации;

- подготовка работника к ротационному замещению;

- цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ,

необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

Потребность в обучениидолжна быть определена в двух основных

аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и

количественном (какое число работников разных категорий надо учить).

Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими

методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе

(стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник

ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе

ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не

только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К

примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной

группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной

категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов

отдельных подразделений и определение уровня квалификации и

профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной

реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих

эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место

ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники

безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация

может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и

при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей

подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в

российских организациях методов определения потребности в обучении

работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию

карьеры.

7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к

квалификации персонала.

8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник

заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать

заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его

непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он

нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их

потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии

навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для

конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных

работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные

подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную

выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом

интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или

родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с

необходимостью обучения той или иной категории персонала для

поддержания необходимого уровня конкурентоспособности /25, c.64/.

Бюджет на обучение необходим, чтобы руководство компании могло

планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения -

делегировать на уровень службы персонала, которая принимала бы решения

о проведении конкретных учебных мероприятий вместе с линейными

менеджерами, руководствуясь укрупненным планом и бюджетом обучения.

Под бюджетом на обучение понимается документ, утвержденный

руководством компании и содержащий общий размер затрат на обучение, их

состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам (обычно по

кварталам). При раскладке по кварталам и месяцам необходимо учитывать

сезонный фактор, а именно, планировать меньшие объемы на 3 квартал, а

также на январь и май.

Затраты на учебные мероприятия складываются из множества

компонент. Можно выделить прямые, сопутствующие и косвенные затраты на

обучение. Прямые затраты - оплата самого процесса обучения, т.е. работы

преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и

подготовке раздаточных и иных необходимых материалов (слайдов,

видеофильмов, компьютерных программ и т.п.), а также стоимость

размножения раздаточных материалов. К сопутствующим затратам относятся:

аренда помещений и оборудования, стоимость расходных материалов,

стоимость проезда, проживания, питания слушателей и преподавателей.

Косвенные затраты - это: зарплата сотрудников(обучаемых, а также и

обучающих, если преподаватели - внутренние) за время обучения и

упущенная выгода компании из-за их отсутствия на рабочем месте.

Корпоративные (закрытые) учебные мероприятия, в том числе,

семинары, циклы семинаров, курсы целесообразно планировать в тех

случаях, когда удается сформировать однородную группу по необходимому

направлению обучения из сотрудников предприятия. При этом возможны два

подварианта:

- использование внутренних преподавателей;

- приглашение внешних специалистов в случае отсутствия собственных

или при необходимости получения свежих знаний извне организации.

Бюджетирование корпоративных учебных мероприятий имеет свою

специфику. Затраты на подобные мероприятия состоят из двух основных

частей: постоянныезатраты, которые не зависят от количества участников и

переменные затраты, прямо пропорциональные количеству участников.

Постоянные затраты включают в себя прямые затраты (кроме затрат по

размножению раздаточных материалов), и, как правило, существенно

превышают переменные (практически все косвенные затраты плюс затраты

по размножению материалов).

Существует всего три варианта оплаты подготовки и проведения

закрытых учебных мероприятий:

1) оплата услуг организации по договору;

2) оплата услуг внешнего преподавателя по договору гражданско-

правового характера;

3) оплата услуг внутреннего преподавателя.

Контролировать расходы на обучение целесообразно не реже, чем 1 раз

в квартал. Возможен и ежемесячный контроль, однако поскольку бизнес-цикл

учебных мероприятий, включающий подготовку, проведение и оплату, может

занять период более 1 месяца, такой контроль не всегда целесообразен.

Подчеркнем, что контроль расходов на обучение, в принципе, должен быть

организован финансовой службой компании в рамках системы

управленческого учета. Однако если в компании подобный учет не

совершенен или вообще не организован, необходимо вести его в рамках

учебного подразделения или кадровой службы на основании копий

платежных документов /31/.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс

подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и

методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими

перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К

важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его

содержание, сложность и степень структурированности. Три этих

характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение

обучающей компании, составление учебных программ, группы людей,

направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все

они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с

привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей

обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных

программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение

должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в

нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим

освещенности и другие.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении

оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как

организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях

усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть

необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно.

Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы

и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-

либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра,

практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой

оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед

структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка

эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния

обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли

достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе

качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для

получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного

типа мышления и поведения.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на

относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей,

учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность

удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до

1.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие

задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов

системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг

эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка

и внедрение корректирующих мероприятий.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой

политики успешной организации, который может преследовать самые

различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение

качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение

организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся

условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы

коммуникации в организации, формирование организационной культуры,

увеличение уровня лояльности организации /35, c.41/.

Организация и методика внутрифирменного обучения.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации

работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на

изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой –

предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их

интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят

следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и

повышения их квалификации:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его

видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и

повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического

обеспечения процесса обучения как важного условия качественного

обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в

необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач внутрифирменного обучения,

которая делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта

передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой

организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие

методы:

1. методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

2. методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

3. методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора

(работа творческая, благоприятный социально-психологический климат,

продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев профессионального мастерства

(тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать,

в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII стадия – оценка процесса обучения.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно

разнообразными ее видами (рис. 1). Прежде всего, обращает на себя

внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на

предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль

предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но

и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на

подготовку.

Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а

также в системе высшего и среднего специального образования.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным,

характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает

вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в

аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с 0 0 1 Fдо полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его

служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник

отрывается от повседневной работы.

По видам обучения

По формам обучения

По целевому назначению

В зависимости от места обучения

Рис.1.Классификация обучающих функций предприятия

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных

положений, на которых базируется успешно организованная теория

образования и обучения и организованный учебно-производственный

процесс /30/.

Основные принципы обучения представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные принципы обучения

Принципы Осуществляются 1 2

Обучение на уровне требований передовой техники производства

Глубоким знанием научных основ производства. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.

Обучение на основе производительного труда

Строгим соблюдением программ производственного обучения. Выполнением общественно-полезных производственных работ в процессе обучения. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.

Наглядность обучения Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.

Систематичность и последовательность в обучении.

Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений и учебно- производственных программ и заданий.

Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.

Продуманной дозировкой учебного материала. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

Прочность усвоения знаний и навыков

Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

1.3. Направления и оценки эффективности обучения

Повышение эффективности обучения является насущной проблемой

современного общества. Концепция самообучающейся организации исходит

из того, что обучение становится непрерывным процессом, но не следует

забывать о том, что оно требует временных и финансовых затрат.

Обучающийся отвлекается от рабочей деятельности, значит, организация

несет альтернативные экономические издержки, связанные с невыполнением

его текущей работы. Часть времени обучения изыскивается из резервов

личного свободного времени обучающегося. Следовательно, в жертву

приносится отдых работника, воспитание детей, общественная деятельность

и т.д. Обучение требует затрат на его организацию, оплату труда

преподавателей (методистам, аналитикам), на приобретение методического,

программного и материального обеспечения.

Целями оценки эффективности учебных программ являются:

- выяснение, в какой степени были достигнуты цели обучения;

- необходимость убедиться, что изменение рабочих показателей

произошло именно в результате обучения (это возможно путем

сопоставления показателей эффективности работы сотрудников, прошедших

обучение, и тех, кто не участвовал в обучении);

- осуществление в будущем корректирующих шагов.

При определении экономической эффективности обучения целями

являются:

- определение оптимального размера затрат на обучение;

- принятие решения о развитии форм и методов обучения;

- сравнение различных вариантов технологий и мест обучения;

- сравнение экономической эффективности обучения с экономической

эффективностью других возможных вложений /33, c.72/.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением

между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и

финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста

полезных результатов деятельности компании, увеличение его потенциала,

снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности. К

результатам деятельности системы обучения можно отнести:

- улучшение качества работы;

- увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

- расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения

специалистами и руководителями, что влияет не его оптимальность;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и

неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий,

ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками

предприятия.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы

социальной эффективности, повышение профессионального мастерства

положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места,

возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда,

Здесь пока нет комментариев
Это только предварительный просмотр
3 стр. на 103 стр.