ANALIZA POSLA-Seminarski rad-Menadzment poslovanja-Menadzment
baignade
baignade

ANALIZA POSLA-Seminarski rad-Menadzment poslovanja-Menadzment

17 str.
48broj preuzimanja
1000+broj poseta
100%od5broj ocena
1broj komentara
Opis
Seminarski rad iz predmeta Menadzment poslovanja. Analiza posla. Menadzment,seminarski rad,Menadzement poslovanja,procena ponude,analiza,efektivnost,efikasnost,odluka,upraljanje,rad,organizacija,proaktivnost,preduzetnis...
30 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 str. / 17
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
preuzmi dokument

SADRŽAJ

1. UVOD.................................................................................................................................................2

2. ANALIZA POSLA OSNOVNI POJMOVI................................................................................................3

3. SVRHA INFORMACIJA DOBIJENIH ANALIZOM RADA I REZULTATI ANALIZE ...................................... 3

4. METODE ZA ANALIZU RADA..............................................................................................................5

5. POTENCIJALNI PROBLEMI U ANALIZIRANJU RADA ........................................................................... 8

6. VAŽNOST ANALIZE POSLA .................................................................................................................9

7. Primjer:............................................................................................................................................14

8. ZAKLJUČAK ......................................................................................................................................16

9. LITERATURA ........................................................................................................................................17

2

1. UVOD

Temeljna pretpostavka i polazište kvalitetnog menadžmenta ljudskih potencijala, te obavljanja

većine zadataka i programa iz tog područja, jest dobra analiza poslova. Ako želimo uspješno

rješavati probleme i zadatke vezane uz ljude, usklađivati zahtjeve posla i individualne

mogućnosti, zatim organizacijske i individualne potrebe, moramo poznavati prirodu poslova,

dužnosti i odgovornosti, uslove u kojima se obavljaju i zahtjeve koje postavljaju glede vještina,

znanja, sposobnosti i drugih osobina da bi ih se uspješno obavilo.

Postupak koji nam daje za to neophodne uvide jest analiza posla. To je proces kojim

menadžment istražuje sadržaj, kontekst i zahtjeve poslova unutar organizacije da bi osigurao

relevantne informacije za uspješno obavljanje čitavog niza svojih zadataka. Najjednostavnije i

najčešće se određuje kao proces dobijanja informacija o poslu.

To nije samo proces nego i specifičan, stručni i formalni postupak za prikupljanje informacija o

poslu. Na temelju toga možemo zaključiti da je analiza posla postupak skupljanja, organiziranja i

interpretiranja svih relevantnih informacija o zadacima, odgovornosti i kontekstu posla, psihofi-

zičkim i drugim zahtjevima koje postavlja izvršitelju.

3

2. ANALIZA POSLA OSNOVNI POJMOVI

Analiza rada predstavlja proces prikupljanja podataka o radnom mestu, odnosno definisanje

svih parametara koji su neophodni za uspešno obavljanje radnih zadataka na radnom mestu. Da

bi se mogle obaviti ostale funkcije upravljanja ljudskim resursima neophodno je izvršiti analizu

rada. Rezultati ove analize predstavljaju osnovu za definisanje specifičnih zahteva radnog mesta

prema potencijalnim izvršiocima kao i osnovu za definisanje sistema plaćanja.1

3. SVRHA INFORMACIJA DOBIJENIH ANALIZOM RADA I REZULTATI ANALIZE

Podaci dobijeni u procesu analize predstavljaju ulazne varijable za obavljanje različitih

aktivnosti upravljanja ljudskim resursima. Te aktivnosti su:

1.definisanje rada-utvrđuju se dužnosti i odgovornosti koje su vezane za obavljanje posla

2.redizajniranje rada-rezultati analize često ukazuju na postojanje suvišnih i neekonomičnih

radnih operacija,stoga je neophodno ponovo izvršiti dizajniranje rada.

3.regrutacija-za uspešnu regrutaciju izvršioca neophodno je precizno definisati sve zahteve

radnog mesta.

4.selekcija i orijentacija-bitan je motivacioni momenat,koji je po pravilu mnogo veći ako se

uspe ostvariti sinergija ciljeva pojedinca i ciljeva organizacije.

1 Dessler Gary, Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Data statut, Beograd 2007.

4

5.obuka kadrova-nakon izvršene analize moguće je ustanoviti da li je potrebna, u kom domenu i

obimu.Postavljanje ciljeva obuke takođe zavisi od analize.

6.profesionalna orijentacija-na osnovu dobijenih informacija ima se uvid u grupne zahteve koje

je neophodno ispuniti da bi se popunila slobodna radna mesta u organizaciji.

7.bezbednost zaposlenih-temeljnom analizom rada moguće je utvrditi,a samim tim i ukazati na

situacije u određenim područjima rada koje mogu prouzrokovati profesionalna oboljenja,

povrede na radu ili u najgorem slučaju smrt.

8.vrednovanje rezultata rada-kvalitetno i objektivno vrednovanje pojedinca je moguće, onda

kada se tačno zna koje su njegove dužnosti,odgovornosti i radni zadaci.

9.sistem obračuna rezultata-analiza rada omogućava da se ustanovi realan system vrednovanja

poslova,a samim tim i realan sistem obračuna zarada.

Rezultati analize se prezentuju u pisanoj formi u obliku opisa i specifikacije posla.2

2 Menadžment drugo izdanje, Dr Ranko Lončarević, Beograd, 2006.

5

4. METODE ZA ANALIZU RADA

Postoji više metoda za analiziranje rada. Neke od njih su:

1. Posmatranje – je jedan od najjednostavnijih metoda analize rada. Primenjuje se nezavisno, ili

kombinaciji sa nekom drugom metodom. Analitičar procesa rada prati rad pojedinca ili grupe i

pravi zabeleške. Na taj način dobija podatke o tome šta je urađeno, na koji način, za koje vreme,

u kom random okruženju, kojom opremom i koji su to organizacioni odnosi neophodni za

obavljanje posla. Analiza pokreta i analiza vremena se veoma često primenjuju u okviru metoda

posmatranja.

2. Metod vrednovanja radnih elemenata – primena metoda zahteva prethodno generisanje liste

neophodnih znanja, kvalifikacija, sposobnosti i karakteristika nosioca posla kako bi se na osnovu

tih elemenata mogla obaviti analiza. Svaki od elemenata se vrednuje pomoću četvorostepene

skale: teško prihvatljivi,superiorni,problematični, praktičari.Ovaj metod omogućava prikupljanje

značajnih informacija o karakteristikama koje mora posedovati izvršilac da bi uspešno obavio

posao.

3. Intervju – podrazumeva da analitičar obavi razgovor sa neposrednim izvršiocem posla.

Uobičajeno je da se intervju odvija neposredno na radnom mestu. Postoje struktuirani (odvijaju

se po prethodno utvrđenom sadržaju i dinamici), nestruktuirani (nemajau prethodno definisanu

formu nego se odvijaju spontano), pojedinačni i grupni intervjui.

4. Taksonomija radnih zadataka – tehnika obuhvata nekoliko metoda, koje se međusobno

veoma malo razlikuju. Ono što je zajedničko svim ovim metodama je analiziranje svih zadataka

koje je neophodno izvršiti u toku obavljanja posla.

5. Fleishman-ov metod analize – ovaj metod prikuplja informacije o karakteristikama izvršioca.

Sistem se zasniva na taksonomiji sposobnosti koje prezentuju sve dimenzije neophodne za

obavljanje posla. Ove sposobnosti se opisuju na sedmostepenoj skali, koja pokazuje nivo

sposobnosti koju treba da poseduje izvršilac da bi uspešno obavio neki posao.

6

6. Upitnik – klasičan upitnik je obima 3-5 strana, a sadrži ciljeve analize i pitanja. Za već

postojeće poslove, proveru ispravnosti popunjenih podataka vrši neposredno pretpostavljeni

menadžer koji nakon toga upitnike prosleđuje analitičaru. Metodom upitnika se mogu prikupiti

informacije od velikog broja zaposlenih za veoma kratko vreme.Primena ovog metoda može

iziskivati znatna materijalna sredstva. Osnovna prednost ovog pristupa je što komparacijom ovih

opisa možemo identifikovati postojeće razlike u percepciji posla od strane izvršioca i od strane

menadžera.3

7. Upitnik za analizu menadžerskih aktivnosti – je veoma struktuiran upitnik namenski

projektovan za analizu menadžerskih poslova. Sadrži 208 elemenata koji se odnose na

odgovornosti menadžera, zahteve, ograničenja i druge funkcionalne karakteristike.

8. Funkcionalna analiza posla – poznata je po svojoj jednostavnosti i standardizovanosti jer, pri

opisu sadržine posla, koristi standardizovane iskaze i termine. Sprovodi se tako što se

posmatranjem i intervjuisanjem radnika opisuju radnje koje radnik čini. Dobijene informacije se

svrstavaju u 3 opšte funkcije koje postoje u svim poslovima a to su: ljudi, podaci i sredstva.

Svaka od njih sadrži određene radnje koje su ocenjene po svojoj složenosti. Skup tri radne

funkcije, u okviru opštih funkcija daju kod posla.

3 Menadžment 1, Dr Branimir Pavia Inić, Treće imjenjeno izdanje, Beograd 2007

7

JEDNOSTAVAN UPITNIK ZA ANALIZU POSLA

Ime i prezime:

Naziv radnog mjesta:

Organizacijska jedinica. Nadređeni:

1. Kratko opišite svoj posao:.

2. Opišite specifične zadatke za koje ste odgovorni:.

3. Opišite svoj tipični radni dan. Navedite uobičajenim redoslijedom sve aktivnosti koje obavljate i postotak vremena koji na njih trošite:

4. Koje su najvažnije odluke koje sami donosite tokom rada i koliko vremena (u %) posvećujete njihovm donošenju?

5. Navedite ime i funkciju (radno mjesto) osobe kojoj ste neposredno odgovorni.

6. Navedite imena i nazive radnih mjesta osoba koje su neposredno odgovorne vama:

Imena Naziv radnog mjesta

7. Navedite sve osobe s kojima poslovno kontaktirate izvan preduzeća:

Osobe s kojima kontaktirate, svrha i priroda, učestalost:

8. Navedite sve odjele ili jedinice s kojima kontaktirate i sarađujete u obavljanju posla:

Odjeli Svrha i priroda suradnje Učestalost

9. Opišite specifične radne uslove na svom poslu (radnom mjestu) - eventualne opasnosti, sate rada, fizičke zahtjeve, putovanja i si.

10. Jeste li i za kolike materijalne vrijednosti neposredno zaduženi i odgovorni u svom poslu? Vrsta odgovornosti Vrijednost sredstava

11. Koja su znanja i stručna sprema neophodni za obavljanje vašeg posla?

12. Jesu li za uspješno obavljanje posla potrebna neka dodatna znanja i iskustva? Koja?

13. Koje se pogreške obično događaju u tom poslu?

14. Navedite još ono što držite važnim za taj posao:

8

5. POTENCIJALNI PROBLEMI U ANALIZIRANJU RADA

U toku analize rada mogu se javiti određeni problemi. Neki od njih proističu iz prirode ljudskog

ponašanja, a drugi iz prirode primenjenog postupka analize. Neki koji se najčešće javljaju su:

1. nedostatak podrške top menadžmenta – obaveza top menadžmenta je da svim zaposlenima

apostrofira da je njihovo kooperativno učešće u procesu analize od velikog značaja. Nažalost,

ova poruka vrlo često ostane neprosleđena;

2. ulazne varijable za analizu su često samo pojedinačna mišljenja i ograničen skup

podataka – postoji mnoštvo metoda za prikupljanje podataka o delokrugu rada. Mnoge od njih

se primenjuju odvojeno, iako je praksa potvrdila da se njihovim kombinovanjem dobijaju

kvalitetniji rezultati;

3. menadžer i nosilac aktivnosti ne učestvuje u planiranju procesa analize – neophodno je

involvirati menadžera i nosioca aktivnosti u process planiranja, jer kvalitet često proističe kao

posledica različitih mišljenja;

4. nedostatak obuke i motivacije izvršilaca – zaposleni su potencijalno veliki izvor korisnih

podataka. Nažalost, oni se veoma retko obučavaju i pripremaju za generisanje kvalitetnih

podataka neophodnih za uspešno obavljanje analize rada. Takođe, često nisu nagrađeni za

obezbeđivanje kvalitetnih podataka;

5. zaposleni ne raspolažu sa dovoljno vremena za postupak analize – obično se analiza

provodi ad hock, tako da zaposleni nemaju dovoljno vremena za kvalitetnu analizu procesa rada;

6. pogrešni i neupotrebljivi podaci – bez adekvatne obuke i pripreme, zaposleni mogu dati

pogrešne podatke – namerno ili ne;

9

7. odsustvo kritičke analize – veliki broj analiza ne ide dalje od inicijalne faze, neophodna je

kritička analiza da bi se identifikovale aktivnosti koje se obavljaju na zadovoljavajući način, kao

i one koje je neophodno unapređivati.4

6. VAŽNOST ANALIZE POSLA

Analiza poslova, kako je istaknuto, temeljna je podloga za obavljanje gotovo svih zadataka i funkcija upravljanja ljudskim potencijalima u poduzeću, ali i niza drugih funkcija menadžmenta, primjerice organizovanja, kontroliranja i si. Dobra i detaljna analiza posla koja obuhvaća sve ili barem glavne poslove u poduzeću vrlo je složena, ali i skupa. Preduzeća troše sve više vremena i novca za njezinu implementaciju. Prema nekim analizama, pojedina preduzeća troše u tu svrhu gotovo 4 milijona dolara na godinu. Razlog tome je što je analiza posla »logična cigla« menadžmenta ljudskih potencijala.

Pristupi u analizi posla

Kako je analiza posla veoma važna i stoga vrlo razvijeno stručno i profesionalno područje unutar šireg okvira menadžmenta ljudskih potencijala, postoje brojni pristupi i različite metode koji se različito klasificiraju. Ovdje nam se čini najprimjerenije njihovo razlikovanje s obzirom na tri ključne dimenzije:

 vrste informacija koje prikupljaju  način prikupljanja informacija  oblik informacija.

4 Menadžment 1, Dr Branimir Pavia Inić, Treće imjenjeno izdanje, Beograd 2007.

10

Vrste informacija koje prikupljaju

Različiti su pristupi usmjereni na prikupljanje različitih informacija o poslu. Neki autori razlikuju četiri tipa analize posla na temelju informacija i interesa kojima su usmjerene: opis ponašanja, zahtjevi ponašanja, zahtjevi sposobnosti i karakteristike zadatka.

Jednostavnija je i logičnija podjela svih pristupa ona koja ih s obzirom na temeljni interes i informacije dijeli u tri kategorije:

 analize usmjerene na zadatke  analize usmjerene na zahtjeve koje posao postavlja izvršiteljima  analize usmjerene na identificiranje ponašanja potrebnog za obavljanje posla.

U osnovi je njihova temeljna orijentacija dvojaka: na posao (zadatke, radne aktivnosti i slično) i na izvršitelja posla (njegove karakteristike i ponašanje).

Temeljni rezultat prve orijentacije jest opis posla, tj. popis zadataka, dužnosti i funkcija posla, a druge profil idealnog izvršitelja, odnosno popis znanja, vještina, sposobnosti i iskustva i drugih karakteristika nužnih za uspješno obavljanje posla.

Način prikupljanja informacija

Različiti pristupi analizi posla zapravo se odnose na metode i tehnike koje se upotrebljavaju pri analizi. U osnovi se mogu podijeliti gornjoj podjeli na dvije skupine: one koje naglasak stavljaju na analizu posla i one koje naglasak stavljaju na analizu izvršitelja. Unutar svake skupine postoje neke opšte i niz specifičnih standardiziranih tehnika posebno razvijenih u svrhu analize posla u nizu različitih organizacija. Neke od njih prikazujemo podrobnije.

Oblik informacija

To je važna dimenzija razlikovanja različitih pristupa analizi posla. U osnovi se sve metode analize posla dijele na kvalitativne i kvantitativne. Prve daju verbalne opise zadataka i bitnih dimenzija posla koji analiziraju; druge imaju standardizirane ljestvice kojima se svaki posao procjenjuje na nekim ključnim dimenzijama tako da se razlike između različitih poslova mogu izražavati kvantitativno. Kakav pristup će se odabrati u konkretnoj situaciji zavisi o svrsi i upotrebi analize.

11

Proces provođenja analize posla

Kvalitetna analiza posla ima neke temeljne korake i faze kojih se treba pridržavati:

 određivanje svrhe i upotrebe analize posla  analiza organizacije  određivanje poslova koji će se analizirati  prikupljanje podataka  izrada opisa posla  izrada specifikacije odnosno zahtjeva posla  evaluacija procesa analize posla  određivanje svrhe i upotrebe analize posla

Određivanje svrhe i upotrebe analize posla

O svrsi i načinu uporabe analize zavisi kakav ćemo pristup i metodu odabrati i razraditi, odnosno koje ćemo informacije, koliko intenzivno i ekstenzivno prikupljati. Kako je analiza posla dugotrajan, složen, zahtjevan i skup proces, dobro ga je provesti na takav način da može biti korisna podloga za sve prije navedene svrhe. To znači da treba davati obuhvatne informacije o svim relevantnim aspektima posla i potrebnog izvršitelja.

Analiza organizacije

Pretpostavka analize posla je istraživanje i analiza organizacije, položaja i načina uklapanja svakog posla u organizacijsku strukturu, odnose i slično. Ponekad to zahtijeva izradu detaljne organizacijske sheme i podshema njezinih jedinica. To također zahtijeva podrobnu analizu procesa i postojeće organizacijske dokumentacije, primjerice sheme procesa, priručnika procedura i drugih organizacijskih priručnika.

Određivanje poslova koji će se analizirati

Proces analize posla postupno se širi kroz organizaciju što znači da za početak treba odrediti uzorak ključnih poslova za organizacijsku uspješnost i njima započeti analizu. Kasnije, tokom procesa analize, treba dodavati druge poslove dok se ne završi analiziranje svih poslova. Neke organizacije analiziraju samo određeni uzorak poslova, reprezentativan za ono što se radi u organizaciji i u odnosu na njega utvrđuju druge poslove i njihove dimenzije. Valjana upotreba informacija analize posla zahtijeva podrobnu analizu svih poslova u organizaciji ili barem porodica poslova.

12

Prikupljanje podataka

Tu valja odlučiti na koji način će se prikupljati informacije i podaci o poslu, da li nekom postojećom metodom ili pomoću više njih, odnosno hoće li se razviti poseban postupak za vlastite potrebe. Pregled metoda koje se pri tome mogu uporabiti, njihovih prednosti i nedostataka slijedi poslije. Napominjemo da najbolje rezultate daje kombinacija više metoda.

Izrada opisa i specifikacije zahtjeva posla

-Opis posla sadrži podatke o nazivu posla, sadržaju posla (grupa aktivnosti koje mora da obavi

nosilac posla), mestu izvršavanja i opremi neophodnoj za obavljanje aktivnosti, svim dužnostima

i odgovornostima i opis organizacionih odnosa bitnih za obavljanje posla.Opis posla predstavlja

zvaničan dokument u pisanoj formi, obima tri do pet stepenica.5

-Specifikacija posla fokusira karakteristike pojedinaca koje su neophodne za obavljanje posla.

Odnosi se na kompetencije, stručnu spremu i radno iskustvo izvršioca. Specifikacija može

egzistirati kao poseban dokument mada se češće nalazi u okviru opisa posla.

Rezultat analize su dva ključna dokumenta: opis posla i zahtjevi (specifikacija) posla

Analiza posla

 Određivanje temeljnih informacija vezanih uz posao,  radno ponašanje i uspješno obavljanje posla

Opis posla

 Pisani opis osnovnih podataka, zadataka,dužnosti, odgovornosti i uslova specifičnih poslova

 identifikacijski podaci: naziv, šifra i lokacija posia  organizacijski odnosi (neposredni menadžer, podređeni i si.)  veza s drugim poslovima  kratak opis posla (sažetak)  dužnosti na poslu  odgovornosti l odlučivanje  sredstva l materijali  standardi uspješnosti

5 Menadžment ljudskih resurasa, Biljana Blagojević, Beograd 2003.

13

Definicije nekih pojmova

ZADATAK: dio posla koji može biti identifikovan pomoću krajnjih rezultata i ciljeva.

POSAO: skup zadataka koji se dovoljno slični da ih je moguće grupisati i dodjeliti pojedincu na izvršenje.

RADNO MJESTO: mjesto pojedinca u organizaciji. Neki poslovi zahtjevaju samo jednu osobu za određenu grupu zadataka. Neki mogu zahtjevati da bude zaposlen veći broj osoba. Tako deset osoba na različitim položajima mogu obavljati isti posao.

OPIS POSLA: izvještaj koji sadrži informacije vezane za određeni posao. To može biti potpuno individualni posao koji zahtjeva samo jednog izvršioca, ili posao u kojem učestuju brojni izvršioci.6

Specifikacija zahtjeva posla

 Pisani dokument o neophodnim osobinama izvršitelja posla, obrazovanju, vještinama, sposobnostima i drugim svojstvima (iskustvu, crtama ličnosti l si.)

 obazovanje i kvalifikacija  obučavanje i specifična znanja  mentalne i druge sposobnosti  fizički napori i vještine  crte ličnosti  ostali zahtjevi

Iako se taj drugi dokument kao rezultat analize posla obično naziva specifikacija posla, precizniji i primjereniji termin je specifikacija izvršitelja posla odnosno osobe. Kod nas se u terminologiji analize posla uobičajeno govori o zahtjevima posla.

6 Menadžment ljudskih resursa, dr Živka Pržulj, Beograd 2002.

14

7. Primjer:

NAZIV POSLA: NABAVNA SLUŽBA-REFERENT ZA NABAVKU

HIJERARHIJA:

Referent za nabaku robe odgovoran je Generalnom direktoru Izvršnom direktoru i, a navedeni referent odgovoran je za rad Rukovodioca magacina.

GLAVNI ZADACI SU:

 Referent u nabavnoj službi, kao što i sam naziv radnog mjesta govori, treba da vrši nabavljanje robe. Da bi Referent vršio nabavljanje robe, treba kao prvo da poznaje trenutni asortima robe u preduzeću, kako bi mogao da vrši analizu prodaje za svaki artikal ili grupu artikala. Na osnovu izvršenih analiza i stanja robe u magacinu, tj. trenutnih zaliha, obraća se dobavljačima i vrši naručivanje robe. Detaljne analize se vrše na bazi jednog mjeseca, a po potrebi i na sedmičnom nivou i o tome podnosi izvještaj Generalnom i Izvršnom direktoru. Na mjesečnom nivou vrši se i izračunavanje koficijenta obrta, kako bi se, uz analizu prodaje, izbjeglo nepotrebno stvaranje zalihe robe u magacinu. Da bi se pratio koeficijent obrta Referentu za nabavku robe trebaju biti dostupni podaci iz ugovora sa dobavljačem, tj. koliko je odgođeno plaćanje odobrio dobavljač. Navedeni referent treba da prati rad konkurencije u smislu asortimana i cijena. Treba da vrši prijedlog dopune asortimana sa novim proizvodima na tržištu Generalnom i Izvršnom direktoru, te ne može konačnu odloku da donese bez konsultacije.

 Svakodnevan kontakt sa Rukovodiocem magacina, kako bi se pratila dinamika prijema naručene robe od dobavljača, te pratila isporuka nabavljene i uskladištene robe.

 Svakodnevni kontakt i konsultacije sa Komercijalistima preduzeća koji obilaze kupce.

 Kontak sa stalnim dobavljačima.

15

SPECIFIKACIJE O OSOBI:

 SSS, sa radnim iskustvom na istim ili sličnim poslovima,

 poznavanje rada na računaru,

 poznavanje Engleskog jezika radi saradnje sa potencijalnim INO dobavljačima,

 posjedovanje vozačke dozvole B kategorije,

 osoba treba da posjeduje odlične organizacione sposobnosti, sklonost timskom radu, kao i samostalnost i odgovornost u poslu.

16

8. ZAKLJUČAK

Ako želimo da uskladimo zahtjeve posla i individualne mogućnosti, kao i organizacijske i

individualne potrebe, neophodno je da utvrdimo perfomanse svakog posla posebno, obaveze i

odgovornosni zaposlenog na odrenenom radnom mjestu, i psihofizičke osobine neophodne za

uspješno obavljanje posla. Do informacija o poslu dolazimo postupkom analize posla. S obzirom

da se na analizi posla zasnivaju upravljačke aktivnosti, menadžeri se moraju kontinuirano baviti

ovom aktivnošću. Analiza posla je proces kojim se sistemski istražuje sadržaj, kontekst i zahtjevi

poslova u okviru organizacije u cilju obezbjenenja relevantnih informacija za uspješno

obavljanje niza zadataka, ili jednostavnije rečeno dobijanje informacija o poslu. U uslovima

savremenog poslovanja i potrebe stalnog prilagonavanja novim zahtjevima okruženja,

neophodno je stalno prilagonavanje poslova u organizaciji novim uslovima poslovanja. To

podrazumijeva prilagonavanje potencijala zaposlenih I razvijanje njihovih znanja, vještina i

sposobnosti. Analiza posla treba da pokaže šta je potrebno mijenjati i prilagonavati i u kojoj

mjeri. Analiza posla se najčešće definiše kao proces prikupljanja i evaluaclje svih relevantnih

informacija koje se odnose na posao: sadržaj i priroda posla, potrebna znanja, sposobnosti

vještine I drugi zahtjevi za obavljanje posla. Analiza posla se odnosi samo na posao ali ne i na

proučavanje izvršilaca posla.

17

9. LITERATURA

1. Dessler Gary, Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Data statut, Beograd 2007. 2. Menadžment drugo izdanje, Dr Ranko Lončarević, Beograd, 2006. 3. Menadžment 1, Dr Branimir Pavia Inić, Treće imjenjeno izdanje, Beograd 2007. 4. Menadžment ljudskih resurasa, Biljana Blagojević, Beograd 2003. 5. Menadžment ljudskih resursa, dr Živka Pržulj, Beograd 2002.

Odlican rad!
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
preuzmi dokument