EDUKACIJA I OBUKA ZAPOSLENIH-Seminarski rad-Ekonomika preduzeca-Menadzment
aniskywalker
aniskywalker

EDUKACIJA I OBUKA ZAPOSLENIH-Seminarski rad-Ekonomika preduzeca-Menadzment

PDF (104 KB)
12 str.
24broj preuzimanja
1000+broj poseta
100%od3broj ocena
2broj komentara
Opis
EDUKACIJA I OBUKA ZAPOSLENIH,Seminarski rad,Ekonomika preduzeca,Menadzment, CILJEVI ISTRAŽIVANJA, METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA, TEORIJSKI OKVIR,RAZLIKA OBUKE SA ASPEKTA MESTA REALIZACIJE,PRILAZ PLANA REALIZACIJE OBUKE IZ PR...
20 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 str. / 12
ovo je samo pregled
3 prikazano na 12 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 12 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 12 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 12 str.
preuzmi dokument

Seminarski rad

EDUKACIJA I OBUKA ZAPOSLENIH

Profesor:

Beograd, 12.1.2012.

1

SADRŽAJ

1. UVOD .................................................................................................................................2

2. CILJEVI ISTRAŽIVANJA.................................................................................................2

3. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ................................................................................2

4. TEORIJSKI OKVIR ......................................................... Error! Bookmark not defined.

5. RAZLIKA OBUKE SA ASPEKTA MESTA REALIZACIJE...........................................6

6. PRILAZ PLANA REALIZACIJE OBUKE IZ PRAKSE...................................................9

7. UKUPNA OCENA ...........................................................................................................10

8. ZAKLJUČAK ...................................................................................................................10

8.1. Rezime istraživanja ................................................................................................10

8.2. Rezime ključnih rezultata istraživanja ...................................................................10

8.3. Prikaz mogućih ograničenja istraživanja ..............................................................10

8.4. Prikaz mogućnosti šire primene sprovedenog istraživanja....................................11

9. LITERATURA I IZVORI.................................................................................................11

2

1. UVOD

U globalnoj tržišnoj utakmici i permanentnom nadmetanju kompanija, kadrovi kao

poseban resurs zauzimaju veoma važno mesto. Veliku pažnju, kada su u pitannju zaposleni,

kompanije polažu na regrutaciju kadrova kroz selekciju i izbor, i kasnije kroz radni odnos na

obuku i konstantno usavršavanje kadrova. Izbor teme „Edukacija i obuka kadrova“ postala je

predmet ličnog interesovanja sa namerom da se prvenstveno istraži način realizacije iste.

Osim teorijskog osvrta nastoji se dati i prikaz primera dobre prakse u planiranju,

organizovanju, realizaciji i evaluaciji obuka zaposlenih. Naravno, pri tom treba imati u vidu

da je obuka sastavni deo trajnijeg, složenijeg i dugotrajnijeg procesa edukacije zaposlenih.

2. CILJEVI ISTRAŽIVANJA

Cilj seminarskog rada jeste da kroz analizu teorijski znanja i uspešnih primera iz

prakse da odgovor na pitanje važnosti i doprinosa kroz edukaciju kadrova i obuke istih. Pored

toga, teži se dati odgovor o značaju i potrebi realizacija obuka i trajnog koncepta edukacije

zaposlenih – koji donosi brojne benefite i prednosti matičnim kompanijama.

3. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

U pripremi rada koristićemo sledeće metode:

 analiza literature (u štampanoj i elektronskoj formi),

 sinteza i grupisanje podataka, činjenica i saznanja dobijenih iz teorije i prakse,

 lični razgovor sa trenerima zadužanim za obuku kadrova,

 materijale koji se koriste u planiranju i realizaciji obuka zaposlenih.

4. TEORIJSKI OKVIR

Kada je u pitanju obuka kao sastavni deo edukacije kadrova, od početka se insistira da

obuka u preduzeću mora biti pripremana kao sistematska aktivnost. Ono što je čini posebnim

obrazovnim segmentom je specifičnost za svako preduzeće, odnosno organizaciju i za svaku

ciljnu grupu. To znači da je konstituisanje obuke uvek nužno kreativan posao ali uvek ima

dimenzije sistematske aktivnosti. Kreativnost bez prethodno utvrđenih pravila, može sa

aspekta iskustva da bude interesantna ali često nije efikasna i obrnuto. Isto tako, kruto

3

poštovan formalni pristup dovodi do rutinskih, dosadnih obuka, koje često ne motivišu

učesnike na učenje.

Među osnovna načela u projektovanju obuke ubrajamo:

Svrsishodnost - kao osnovno, primarno i determinirajuće svojstvo u rangu najopštijeg

principa. Kako je projektovanje obuke racionalan, svrsishodan proces selekcije

obrazovnih sadržaja, metoda i sredstava, onda je svrsishodnost večiti zahtev koji se

mora poštovati. U suštini projektovanje obuke ima za cilj postavljanje određenog

programa koji treba da obezbedi definisanje i ostvarivanje konkretnih društvenih

odnosno ciljeva preduzeća.

Konzistentnost - u suštini podrazumeva višestepenu saglasnost, koja se izražava kao:

- logična, da je celokupni program sadržaja zasnovan na jedinstvenoj naučnoj osnovi i da

je svaka stavka programa dosledno izvedena

- sadržajna, što znači da postoji tematska povezanost između delova sadržaja programa

- povezanost i saglasnost sadržaja i formi izlaganja programa i metoda progama;

- saglasnost ukupnog i parcijalnog vremena sa sadržajima, oblicima i metodama

predviđenim za realizaciju programa;

- saglasnost parcijalnih ciljeva sa obimom delova programa i nivoima njihove obrade,

saglasnost cilja programa sa sadržajima, metodama i oblicima prezentacije programa.

Postupnost - se može posmatrati na nivou opšte i unutrašnje postupnosti projektovanja

programa. Postupnost podrazumeva opštu tendenciju razrade i kretanja od:

- osnovnijeg ka izvedenom,

- od jednostavnog ka složenijem,

- od manjeg ka sve većem i raznovrsnijem,

- od površinskog i neposredno manifestnog ka dubljem i suštinskom,

- od bližeg, vremenski i prostorno ka sve daljem,

- od prošlog i sadašnjeg ka budućem.

Ekonomičnost - je široko poznato i često praktikovano načelo. Ono se uglavnom

interpretira kao zahtev u projektovanju programa obuke koji će nuditi sticanje

određenog društveno-potrebnog znanja uz najmanje utroška sredstava, energije i

vremena. Iako na izgled jednostavan zahtev, u praksi se javlja mnoštvo problema u

određivanju "društveno-potrebnog znanja". Za uspešnu ocenu ekonomičnosti

4

programa neophodno je odrediti i šta će se smatrati neposrednim rezultatima

savladanog programa.

Ekonomičnost utroška vremena je druga značajna komponenta ekonomičnosti

projektovanja programa. Ona ima tri dimenzije:

1. efektivno vreme rada na izradi programa,

2. vremenski raspon ( vremenski okvir) u kome je smešteno efektivno vreme,

3. društveno-istorijsko vreme u kome se program ostvaruje.

Uz obim i nivo stečenog znanja u jedinici vremena bitne dimenzije ekonomičnosti vremena su

trajnost i primenjivost tog znanja i umenja izražene vremenskim jedinicama. Veliki

nedostatak u projektovanju obuke je što se ovo vreme i ne definiše.

Komunikativnost - podrazumeva podesnost uspostavljanja poželjnih funkcionalnih

relacija sa drugim procesima i programima. Pod komunikativnošću se podrazumevaju

i pravilnosti i razumljivost za učesnike u realizaciji programiranja odnosno realizaciji

programa.Razlikujemo:

- Spoljnju komunikativnost i

- Unutrašnju komunikativnost.

Većina treninga je usmerena ka unapređenju radnih veština zaposlenih u svim vrstama

poslova. Ovaj tip treninga ima najduži razvojni put. Sa razvojem industrijske proizvodnje

javili su se zahtevi za velikim brojem radnika, a samim tim i zahtevi prema obrazovanju i

obuci. Tako je masovna proizvodnja postavila zahtev za masovnim obrazovanjem, istina u

početku je to bilo elementarno tehničko znanje, kasnije specijalističko i ekspertno. Tu su bili

koreni obrazovanja uz rad i raznih oblika obrazovanja na radu. Tehnički trening nikada nije

izgubio na značaju i svojoj dinamici. Posebno je bio intenzivan u 90-im godinama, iz dva

razloga: uvođenje novih tehnologija i novih strukturnih rešenja. Posao se menja kao rezultat

novih tehnologija i unapređenih metoda. U tom periodu mnogo rukovodećeg kadra nije bilo

obučeno za rad na računarima, pa su praktično milioni njih morali da se obuče za kratko

veme. Tehnički trening je postao izuzetno značajan zbog promene u organizacionoj strukturi.

Kako preduzeća menjaju svoju organizacionu strukturu, povećavaju potrebe za timskim

radom i ruše tradicionalne odeljenske barijere, tako da zaposleni imaju potrebe da uče sve širi

spekar zadataka. U savremenom razvojnom trenutku virtuelne organizacije i elektronsko

poslovanje nameću svoje obrazovne zahteve. Upravo na te zahteve odgovara se značajnim

porastom mogućnosti treninga.

5

Takođe i radni učinak zaposlenih zavisi od njihove sposobnosti da uspešno sarađuju sa

svojim saradnicima i rukovodiocima. Trening u međuljudskim odnosima u poslednje vreme

dobija sve više na značaju, jer se u aktuelnoj teoriji o menadžmentu smatra da se sve okreće

prema menadžmentu ljudskim resursima, odnosno da su ključni nosioci razvoja u organizaciji

ljudi sa svojim znanjima i sposobnostima. Došlo se do saznanja da je, relativno lako

kontrolisati ljude da li su fizički prisutni na poslu i kvantifikovati njihove rezultate rada,

međutim mnogo toga iz domena uspešnosti na poslu se ne uklapa u ovaj okvir. Mnogi

zaposleni razvijaju dobre međuljudske odnose, ali nekima treba trening da bi ih unapredili.

Ovaj tip treninga je vrlo raznovrstan, uključuje učenje od toga kako biti bolji slušalac, pa

do toga kako bolje razumeti ideje potčinjenih i saradnika i kako postati što efikasniji član

tima.

Menadžeri kao i mnogi zaposleni koji izvode ne rutinske zadatke, moraju da reše

probleme koji se javljaju na njihovim poslovima. Kada su ljudima potrebne sposobnosti koje

im nedostaju oni se mogu uključiti u trening za rešavanje problema. Ovo uključuje aktivnosti

koje izoštravaju njihovu logiku, rezonovanje i sposobnost definisanja problema, kao i njihove

sposobnosti da ocene uzroke, analiziraju alternative i odaberu rešenja. On u značajnoj meri

pomaže razvoju kreativnosti i osobenosti svakog zaposlenog. Trening za rešavanje problema

je postao osnovni deo skoro svakog organizacionog napora a se što više uvede timski rad.

Postoji i etički trening. Osnovna pitanja koja se postavljaju su: šta postižemo etičkim

treningom i da li uopšte imamo pravo da namećemo neke norme. Mnogi su čak uvereni da

je sistem etičkih vrednosti naučen u mladosti i da je kasno tome obučavati zaposlene. Ima i

stavova da se etičnost ne može bukvalno "učiti" već se uči kroz konkretno društveno iskustvo,

te ga jedino prihvataju kao deo treninga rukovodilaca.

6

5. RAZLIKA OBUKE SA ASPEKTA MESTA REALIZACIJE

U praksi razlikujemo dva vida obuka zaposlenih sa aspekta mesta realizacije istih, to

su: obuka na radnom mestu i obuka van radnog mesta.

Neke veštine i znanja se mogu steći čitanjem, slušanjem ili posmatranjem, ali mnogo

toga se mora naučiti kroz aktuelnu praksu i iskustvo. Kako obuka predstavlja niz aktivnosti

koje obezbeđuju mogućnosti za postizanje i unapređenje sposobnosti zaposlenih većina obuka

se i odvija na radnom mestu. To se objašnjava jednostavnošću kao i nižom cenom. Sigurno da

ima i svojih nedostataka, kao na primer u kojoj meri se ometaju redovne aktivnosti, šta učiniti

sa mogućim greškama i dr. Često menadžeri dopuštaju da zaposleni uče pod pritiskom ili na

svojim greškama. Posebni problemi se javljaju kod prvog nivoa zaposlenih ako obuka nije

dobro projektovana, organizovana, nadzirana i ako ne predstavlja neku vrstu izazova za

učesnike. Za neke veštine obuka je isuviše komplikovana da bi se obavljala na radnom

mestu.

Rotacija radnih mesta omogućava zaposlenima da provedu određeno vreme radeći na

različitim poslovima i time povećaju nivo svoje sposobnosti. Od zaposlenih se očekuje da

nauče širok spektar poslova koji su međusobno zavisni, čime se otvara šira perspektiva

organizacionih mogućnosti. Ovo se često primenjuje u manjim preduzećima ili gde se radni

proces ne sme zaustaviti zbog "jednog čoveka".

Treniranje1 podrazumeva da stručna i iskusna osoba daje specifične instrukcije i savete

drugom zaposlenom. Obično se organizuje u okviru jedne radne jedinice odnosno celine.

Uspešnija je ako se ostvaruje na formalnoj i isplaniranoj osnovi od strane supervizora ili

trening menadžera. Može se realizovati i na neformalan način, u obliku pomoći koja se pruža

kada se za to ukaže potreba.

Šegrtovanje je još jedan od vidova obuke na radnom mestu. Smisao ovog tipa obuke je

da se zaposlenom koji ima razvijene posebne radne sposobnosti , češće veštine, priključi

osoba koja uz njega uči. Kroz ovaj odnos šegrt uči posao u toku izvesnog vremena i postaje

kvalifikovan da ga samostalno obavlja. Ovo se primenjuje još iz doba učenja raznih zanata.

Savremeniji modalitet je mentorski rad, koji je oblik neformalnog rada između obučenog i

mlađeg radnika.

1 eng. Coaching

7

Modelovanje podrazumeva takav tip obuke na radnom mestu gde se demonstrira

željeni postupak ili ponašanje a od zaposlenih se očekuje da ga prihvate i primene.Generalno

se može reći da su modaliteti obuke na poslu vrlo različiti i da su mnogo primenjiviji za

razvoj tehničkih veština, dok se obuka za međuljudske odnose, posebno kada su menadžeri u

pitanju uspešnije realizuje van radnog mesta.

Kada je u pitanju obuka van radnog mesta, ona se može oslanjati na spoljne

konsultante, nastavu na lokalnim fakultetima ili čak i na sopstveno osoblje. Danas je u svetu

razvijenih trend da se sve više otvaraju kompanijski univerziteti. U prilog tome su i sledeće

činjenice:

 Prvo, potrebna znanja, odnosno znanja koja se primenjuju u kompaniji, se takvom

dinamikom razijaju i sve su složenija da ih trening menadžment sve teže može

organizovati za svoje zaposlene. To se ne odnosi samo na tzv. korpus tehničkih već i

znanja iz društvenih oblasti .

 Drugo, radne organizacije i procesi organizovanja su sve složeniji, očiti primer za to je

virtuelna organizacija.

 Treće, informaciono-komunikacione tehnologije su otvorile novo područe u

obrazovanju i obuci zaposlenih. Sve češće i gde god je to moguće, obuka se realizuje

preko interneta ili intraneta. Prednost kompanijskih univerziteta se dovodi u vezu sa

mogućnostima za brze promene i ponude kurseva i seminara za zaposlene o svemu.

 Četvrto, sve više se insistira na individualizovanju obuke, odnosno ostvarivanju

različitih pristupa za različite ljude. Načini na koje ljudi usvajaju i pamte nove i

komplikovane materijale se neminovno razlikuju, što znači da efikasna obuka mora to

da uvaži. Poznato je da neki usvajaju informacije kada čitaju ili slušaju o njima, drugi

posmatranjem ili sopstvenim iskustvom. Ako se zna šta najviše odgovara zaposlenima

onda i program obuke treba oblikovati tako da bude optimalan. Dominacija jednog

načina stvara osobama kojima on ne odgovara samo štetu.

 Peto, obrazovanje i obuka su uvek imali svoju cenu. Danas je sudeći po finansijskim

sredstvima koja se utroše na obuku, to izuzetno profitabilna delatnost. Poznato da se

novac utrošen na obuku uvek višestruko vraća, bilo preko povećanja produktivnosti,

kvaliteta proizvoda ili boljeg upravljanja. Često se misli da preduzeće ili kompanija

organizuju obuku isključivo za svoje zaposlene. Sve je više njih koji zbog posebne

opreme i specijalizovanog osoblja organizuju obuku i za druge zainteresovane, bilo

8

pojedince ili kolektive. Na taj način se u obuci zaposlenih pored obrazovnih institucija

pojavljuju i kompanije.

Plan potreba za obukom je najvažniji deo uspešnog planiranja obuke kadrova i

uglavnom ima sledeće prednosti:

 Obezbeđivanje neophodnih informacija o učešću,

 Identifikovanje osobenih problema zaposlenih,

 Definisanje specifičnih potreba i potencijalnih ciljeva,

 Određivanje glavnih tematskih oblasti,

 Obezbeđivanje informacija o obuci i učešća zaposlenih,

 Uspostavljanje kontakta sa ekspertima,

 Usaglašavanje vremena i troškova obuke,

 Usaglašavanje vremena i troškova obuke.

Generalni redosled aktivnosti procesa rada, sa svojim ulaznim i izlaznim

dokumentima, kao i glavnim nosiocima aktivnosti može se izraziti na sledeći način:

 planiranje aktivnosti,

 izbor kadrova za obrazovanje i obuku,

 odluke o obrazovanju kadrova,

 projektovanje obuke,

 izbor načina obrazovanja,

 prikupljanje ponuda za obrazovanjem i obukom od eksternih izvora,

9

6. PRIKAZ PLANA REALIZACIJE OBUKE IZ PRAKSE

Plan realizacije motivacionog kursa

VREME A K T I V N O S T MESTO NOSILAC NAPOMENA

08.00-08.45 45'

Upoznavanje sa ciljevima obuke i načinom rada Predstavljanje predavača Predstavljanje polaznika motivacionog kursa (u parovima)

Očekivanja od motivacionog kursa

U či

on ic

a

načelnik

08.45-08.55 10' Odmor

08.55-09.40 45' Tranzicija karijere, bezbedne

zone i ispitivanje dometa i granica

psiholog

09.40-09.50 10' Odmor

09.50-10.35 45' Test: veštine, vrednosti, lične

osobine, karakteri-stike ličnosti

psiholog

10.35-11.05 30' Odmor

11.05-11.50 45'

Sastavljanje radne biografije – CV-a

Sastavljanje propratnog pisma Popunjavanje prijavnih

formulara Način javljanja na oglas

savetnik

11.50-12.00 10' Odmor

12.00-12.45 45' Praktična izrada CV savetnik

12.45-12.55 10' Odmor

12.55-13.40 45' Strategija sopstvenog marketinga

savetnik

13.40-13.50 10' Odmor

13.50-14.35 45' Pripreme za razgovor savetnik

14.35-14.45 10' Odmor

14.45-15.30 45' Odgovori na pitanja Evaluacija programa Završna reč

načelnik

10

7. ANALIZA REZULTATA ISTRAŽIVANJA

Kroz teorijsko istraživanje možemo izvesti zaključke da, znanja potrebna zaposlenima

različitih kompanija se veoma brzo usložnjavaju i razijaju. Same radne organizacije i procesi

organizovanja su sve složeniji, i sve češće se sreće komponenta virtuelnog i onlajn u okviru

poslovanja. Informaciono-komunikacione tehnologije su otvorile novo područe u obrazovanju

i obuci zaposlenih. Nasttupila je potreba za trendom individualizovanja obuke, kroz

ostvarivanje različitih pristupa za različite ljude, i obuka se mora prilagoditi grupama

zaposlenih ili pak pojedincima kojima je namenjena. Vrednost obrazovanja i obuke

svakodnevno raste.

8. UKUPNA OCENA

Kao ukupnu ocenu rezultata ovog rada, možemo istaći vrednost edukacije i obuke

zaposlenih i potrebu da se ona permanentno organizuje u okviru svakog preduzeća. Ovo mora

biti neophodno realizovan proces u okviru svake kompanije koja želi da posluje i u

budućnosti.

9. ZAKLJUČAK

9.1. Rezime istraživanja Edukacija i obuka zaposlenih mora se plažljivo planirati na osnovu potreba koje

kompanija potrebuje za svoje zaposlene. Shodno tome planu se i realizuje sama obuka i

edukacija.

9.2. Rezime ključnih rezultata istraživanja U osnovne karakteristike obuke i edukacije zaposlenih kao sistematskog postupka

ubrajamo svrsishodnost, konzistentnost, postupnost, ekonomičnost,ekonomičnost utroška

vremena, komunikativnost

9.3. Prikaz mogućih ograničenja istraživanja Moguća ograničenja u sprovođenju edukacija i obuka su brojna, ali je važno istaći

rapidni razvoj informaciono-komunikacionih tehnologija koji u mnogome determiniše svaki

oblik savremenog poslovanja a samim tim i pravi listu neophodnih kompetencija zaposlenih.

11

9.4. Prikaz mogućnosti šire primene sprovedenog istraživanja Šira primena edukacije i obuke zaposlenih, ranijih godina se ogledala kroz koncepte

velikig gigant kompanija lai se danas sve više vezuje i za manje organizacione jedinice.

10. LITERATURA I IZVORI

1. Milosavljević, G. (2002) Projektovanje obuke, Beograd, Fon

hvala ,super!!!!
ovo je samo pregled
3 prikazano na 12 str.
preuzmi dokument