Kadroviranje-Seminarski rad-Poslovna organizacija i ekonomika-Menadzment
marajade
marajade

Kadroviranje-Seminarski rad-Poslovna organizacija i ekonomika-Menadzment

11 str.
21broj preuzimanja
1000+broj poseta
100%od1broj ocena
1broj komentara
Opis
Kadroviranje,Seminarski rad,Poslovna organizacija i ekonomika,Menadzment, REGRUTIRANJE KADROVA,Planiranje – osnova regrutiranja kadrova,Prognoze budućih potreba za kadrovima,Formuliranje strategije kadroviranja,Izvori re...
20 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 str. / 11
ovo je samo pregled
3 prikazano na 11 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 11 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 11 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 11 str.
preuzmi dokument

1

Izvanredni student II. godine Akademska godina 2011./2021.

Kolegij: Poslovna organizacija i ekonomika

KADROVIRANJE

Student :

2

Contents UVOD....................................................................................................................................................... 3

REGRUTIRANJE KADROVA ....................................................................................................................... 3

Planiranje – osnova regrutiranja kadrova ............................................................................................... 3

Prognoze budućih potreba za kadrovima ............................................................................................... 5

Formuliranje strategije kadroviranja....................................................................................................... 6

Izvori regrutiranja kadrova ...................................................................................................................... 7

Interni izvori regrutiranja ........................................................................................................................ 7

Interno oglašavanje slobodnih poslova................................................................................................... 8

Neposredni slobodni kontakt .................................................................................................................. 8

Eksterni izvori regrutiranja ...................................................................................................................... 8

ZAKLJUČAK .............................................................................................................................................. 9

LITERATURA........................................................................................................................................... 10

3

UVOD

Danas je sve teže naći dobre zaposlenike, s pravim znanjima i vještinama koje su potrebne za uspješan rad organizacije. Pri odabiru potencijalnih kandidata za slobodna radna mjesta gleda se kako utrošiti što manje dragocjenih sati. Koliki je stupanj kvalificiranosti raspoloživih kadrova, kojim kadrovima poduzeće raspolaže i dr. Regrutiranje kadrova izuzetno je bitno za poduzeće koje cilja na uspješno poslovanje. Bitna stavka u regrutiranju kadrova su i izvori regrutiranja.

REGRUTIRANJE KADROVA

Planiranje – osnova regrutiranja kadrova

Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvrđuju potrebe za kadrovima te pronalaze potencijalni kandidati za slobodna radna mjesta. U tom se okviru provodi veoma široka informativna aktivnost kako bi se potencijalni kandidati upoznali ne samo s poslovima za koje bi se mogli natjecati već s njihovim položajem u poduzeću (kompenzacije, beneficije, karijera, itd.). Proces regrutiranja kadrova u poduzeću temelji se na planiranju kadrova koje se obično definira kao proces anticipacije (dobivanje predođbi unaprijed o nečemu) i stvaranja brige za kretanje ljudi u poduzeću, unutar poduzeća i izvan poduzeća, sa svrhom da se osigura raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih, kao i njihovo optimalno korištenje. Da bi management mogao formulirati strategiju kadroviranja usmjerenu na ostvarivanje prognoze budućih potreba za kadrovima, neophodno je da ocijeni tekuće potrebe za kadrovima. U tu se svrhu služi analizom koja treba dati odgovor na pitanje jesu li i koliko postojeći kadrovi poduzeća u skladu s ciljevima. Stoga je zadaća te analize da najprije identificira kadrovske potencijale poduzeća te da potom dade ocjenu sukladnosti identificiranih potencijala i ciljeva poduzeća.

Analiza trebala dati odgovore na sljedeća temeljna pitanja:

1. Kojim kadrovima poduzeće raspolaže (brojna, kvalifikacijska, profesionalna, dobna i spolna struktura kadrova)?

2. Koji je stupanj kvalificiranosti raspoloživih kadrova? 3. Koji je stupanj kvalificiranosti poslova? 4. Kakva je rasporenenost kadrova po tipovima procesa? 5. Kakva je rasporenenost kadrova po temeljnim grupama poslova (managerski,

kreativni, repetitivni, rutinski)?

Temelj te analize je datoteka kadrova i datoteka radnih mjesta (poslova).

4

Datoteka kadrova (dosier, personnel register) bogato je vrelo podataka o svakom zaposlenom u poduzeću, i to podataka koji se odnose na njegovu dob, spol, podrijetlo, stupanj i vrstu obrazovanja, zvanje i zanimanje, radni staž, promjene zaposlenja i drugo, kao i onih koji se odnose na radno mjesto na koje je dotični zaposlenik trenutačno raspoređen. To su, dakle, podatci kojima se može odgovoriti na prva dva temeljna pitanja analize stanja kadrova u poduzeću. Iz tih se podataka može veoma lako utvrditi stupanj kvalificiranosti zaposlenih (K), i to tako da se umnožak kvalifikacija svakog zaposlenika (I) i pripadajućega koeficijenta kvalificiranosti (ki) zbroji i potom podijeli s brojem zaposlenika (Zi).

Datoteka radnih mjesta (poslova) sadrži sve podatke o radnim mjestima koja su ustanovljena u poduzeću, utvrđenim opisom i specifikacijom posla. Iz datoteke radnih mjesta moguće je utvrditi stupanj kvalificiranosti poslova (Kp), i to tako da se svako radno mjesto (Pi) pomnoži s pripadajućim koeficijentom kvalificiranosti (ki) i podijeli s brojem radnih mjesta.

Kad se povežu podatci iz tih dviju datoteka, tada je moguće utvrditi kakva je raspoređenost zaposlenika po tipovima procesa i temeljnim grupama poslova (managerski, kreativni, repetitivni, rutinski), te koji je stupanj iskorištenja njihove kvalificiranosti - u cjelini, po radnim mjestima, tipovima procesa i temeljnim grupama poslova. Svi ti podaci i analize temelj su za utvrđivanje kvalitativnog aspekta stanja ljudskih resursa. Za potrebe kadroviranja potrebno je utvrditi i njihov kvantitativni aspekt, a to znači dati odgovor na pitanje koliko je zaposlenika potrebno za ostvarivanje tekućih ciljeva poduzeća. Za dobivanje odgovora na to pitanje rabe se različite metode planiranja, od kojih su najpoznatije dvije:

1. Metoda studija rada 2. Regresijska analiza

5

Metoda studija rada obično se primjenjuje u poduzećima u kojima se za utvrđivanje vremena trajanja izvođenja jedinice proizvoda ili usluga oblikuju normativi vremena. Stoga se potreban broj zaposlenika utvrđuje tako da se planirani obujam proizvodnje (Q) pomnoži s normativom vremena po jedinici proizvoda ili usluge (tk) i podijeli s planiranim prosječnim raspoloživim godišnjim fondom sati po zaposlenom (FRVR). Tri su središnje varijable koje treba utvrditi da bi se izračunao potreban broj zaposlenih. Prva je obujam proizvodnje - Q. Utvrđuje se na temelju planiranog obujma proizvodnje (koji se izvodi iz plana prodaje). Druga je normativ vremena izrade po jedinici proizvoda - tk. To je vrijeme potrebno da se izradi jedinica nekog proizvoda, a može se utvrditi pomoću raznih metoda, među koje spadaju i metode studija rada. Treća je fond radnog vremena - FRV. To je suma sati koju pojedini zaposlenik ostvari tijekom godine.

Razlikuju se:

1. mogući fond radnog vremena (FBVM), 2. raspoloživi fond radnog vremena (FfiVR), 3. ostvareni fond radnog vremena (FRV0).

Mogući fond radnog vremena je onaj iznos sati koji se dobije kad se broj dana u godini pomnoži s osmosatnim radnim danom i umanji za sate neradnih dana (nedjelje, subote i dani državnih praznika), te iznosi 1.984 sata na godinu za svakog pojedinoga zaposlenog, a izračunava se na sljedeći način:

Regresijska analiza temelji se na tome da broj zaposlenika ovisi o jednoj ili više drugih varijabli koje su specifične za različite grane i djelatnosti. Tako će broj zaposlenih naprimjer u bolnici ovisiti o broju pacijenata ili broju bolničkih dana, u hotelijerstvu o broju gostiju i noćenja, u trgovini o veličini prihoda i broju kupaca, itd. Svako poduzeće mora samo utvrditi koja je varijabla najviše povezana s kretanjem broja zaposlenika. Radi li se o samo jednoj varijabli, primijenit će se linearna regresija, a ako je riječ o više varijabli, multipla regresija. Potonja je mnogo superiornija jer povezuje kretanje broja zaposlenika s više utjecajnih faktora, kao što su, primjerice, prihodi od prodaje, proizvodnost rada, fluktuacija i drugo.

Prognoze budućih potreba za kadrovima

6

Prognoza budućih potreba za kadrovima znatno je teža od utvrđivanja tekućih potreba. Razlozi su u činjenici da današnji uvjeti u kojima se obavlja poslovanje poduzeća, sutra neće biti isti. Stoga se u predviđanju budućih potreba za kadrovima mora poći od određenih parametara koji se odnose na buduću potražnju proizvoda/usluga poduzeća, buduće ekonomije njegova poslovanja, tehnoloških inovacija u poduzeću, kao i raspoloživih financijskih mogućnosti, s jedne strane, te fluktuacije, promjena u organizaciji i managementske filozofije, s druge strane. To su temeljne varijable od kojih management polazi u predviđanju potreba za ljudskim resursima, služe se odgovarajućim tehnikama planiranja.

Kako zadovoljiti sadašnje i buduće potrebe u ljudskim resursima? Odgovor na to pitanje može dati samo analiza ponude, i to i interne i eksterne. Predviđanje eksterne ponude polazi od općih kretanja na tržištu rada, a koja se odnose na demografska kretanja, kretanje nezaposlenosti, promjene u strukturi zanimanja, kretanje potreba za određenim zanimanjima i slično. Za predviđanje eksterne ponude najčešće se primjenjuju metode procjene eksperata (delfi metoda i metoda scenarija), te metode simulacije. Cilj je predviđanja interne ponude utvrditi mogućnosti zadovoljavanja budućih potreba za kadrovima iz postojećega fonda kadrova, tj. kadrova kojima poduzeće sada raspolaže. Instrumenti koji se rabe u tu svrhu temelje se na organizacijskim shemama, pa im odatle i naziv sheme zamjene ili sheme sukcesije. U tom se smislu obično izrađuju:

1. tablica osoblja, 2. pregled kvalifikacija, 3. pregled managementa, 4. karte zamjene.

Tablice osoblja slikoviti su prikaz svih radnih mjesta u poduzeću iz kojih se vidi postojeće stanje u pogledu broja zaposlenih i zaposjednutih radnih mjesta, te buduće potrebe u zapošljavanju. Pregled kvalifikacija pokazuje za svakoga zaposlenog školske kvalifikacije, radno iskustvo, profesionalni interes, specifične sposobnosti i vještine, kretanje kompenzacija, kao i poslove koje je pojedinac obavljao. Pregled managementa je specifičan pregled kvalifikacija koji se odnosi na management. Za potrebe internog regrutiranja posebno je važna karta pregleda managera. Karta zamjene prikazuje nositelje pozicija (radnih mjesta), godine života, ocjenu uspješnosti na radu i mogućnost promocije. Na temelju navedenih pregleda poduzeće može izraditi plan ukupne interne ponude. Nakon što su izrađeni planovi potreba i planovi ponude kadrova, pristupa se njihovu bilanciranju te tako utvrđuju ukupne buduće potrebe u njihovu regrutiranju odnosno deregrutiranju.

Formuliranje strategije kadroviranja

Na temelju provedenih analiza management pristupa formuliranju odgovarajuće strategije kadroviranja, koristeći se trima temeljnim opcijama, a to su:

7

1. opcija istog broja zaposlenih, 2. opcija manjka zaposlenih, 3. opcija viška zaposlenih.

Opcija istog broja zaposlenih ne znači da u postojeće kadrovsko stanje nisu nužni nikakvi zahvati. Ta opcija nikad ne pretpostavlja novo stanje kadrova identično postojećem stanju, već su tu moguće različite podopcije, kao što su: a) buduće stanje zahtijeva isti broj, ali različitu kvalifikacijsku strukturu zaposlenih b) buduće stanje zahtijeva isti broj, ali različite profile zaposlenih.

U oba slučaja nužni su posebni programi obrazovanja, usavršavanja i prekvalifikacija, zatim različiti oblici unutarnjeg transfera (vertikalnoga, horizontalnog i lateralnog), kao i prijma novih kadrova poradi zamjene onih koji napuštaju poduzeće (otkazi, umirovljenje i drugo). Opcija manjka zaposlenih pretpostavlja eksterno regrutiranje koje se može ostvariti na različite načine od kojih su tri najčešća, a to su:

1. zapošljavanje s punim radnim vremenom, 2. zapošljavanje s dijelom radnog vremena, 3. zapošljavanje na poziv.

Uz ta tri načina zapošljavanja postoje i drugi, kao što su najam (leasing) pomoću kojega poduzeće preko specijalnih organizacija unajmljuje odgovarajući broj kadrova za provedbu određenog posla. Jednako tako, u slučaju potrebe poduzeće ugovorom angažira drugo poduzeće da mu obavi određene poslove. Opcija viška zaposlenih označuje slučaj kad poduzeće u bilanciranju budućih potreba i ponude kadrova utvrdi da mu je u budućnosti potrebno manje kadrova nego što ih danas ima. U takvim situacijama drastična mjera rješavanja viška kadrova je otpuštanje. Pri tome se obično razvijaju programi pomoći onima koji moraju napustiti poduzeće, bilo da im se pomaže u traženju novog zaposlenja bilo da im se daje pomoć za osnivanje vlastitog biznisa. S obzirom na implikacije koje ima ta mjera, poduzeća sve više primjenjuju druge mjere za rješavanje viška zaposlenih, među kojima se osobito ističu: skraćivanje radnog vremena, dijeljenje radnog mjesta, neplaćeni dopusti, stimuliranje dragovoljnog odlaska, prijevremeno umirovljenje, snižavanje ili zamrzavanje plaća, democija, premještanje i prirodan odljev.

Izvori regrutiranja kadrova

Interni izvori regrutiranja

8

Kad se radi o internim izvorima, tada se regrutacija provodi bilo internim oglašavanjem slobodnih poslova bilo neposrednim usmenim kontaktom, ili pak pisanim pozivom.

Interno oglašavanje slobodnih poslova

Jedan je od najčešćih načina regrutiranja kojim se koriste poduzeća. Obično se provodi prije eksternog oglašavanja, s tim da sadrži sve informacije koje se inače iznose u eksternim oglasima. Da bi bilo dostupno svim zaposlenima, interno oglašavanje rabi oglasne ploče, interni list, razglas i druga sredstva internog priopćavanja. U novije se vrijeme sve više rabi elektronička pošta i telefonski sustav.

Neposredni slobodni kontakt

Takav je oblik internog regrutiranja u kojemu (neposredni) manager ili odgovorna osoba iz službe ljudskih resursa obavještava pojedine zaposlenike o mogućnostima njihova zaposlenja na druge poslove. Pisani poziv je takav oblik internog regrutiranja u kojemu služba ljudskih resursa obavještava zaposlenike o slobodnim poslovima te ih poziva da se jave ako su zainteresirani za te poslove. U slučaju kad interni izvori regrutiranja nisu dostatni, poduzeće će prije eksternog regrutiranja pristupiti regrutiranju umirovljenika iz reda svojih bivših radnika o kojima posjeduje sve podatke kao i za postojeće kadrove.

Eksterni izvori regrutiranja

U svim onim slučajevima kad poduzeće nije u mogućnosti provesti regrutaciju iz internih izvora, pristupit će regrutaciji izvana. Poduzeće će aktivirati tržište radne snage koje danas čini niz organiziranih institucija posredovanjem kojih poduzeće osigurava potrebne kadrove. U regrutiranju kandidata poduzeće se može koristiti formalnim i neformalnim izvorima. Formalni izvori regrutiranja obično jesu: 1. oglašavanje, 2. agencije za zapošljavanje, 3. obrazovne institucije, 4. sindikati.

Neformalni izvori regrutiranja kadrova odnose se na slučajeve kad se za zapošljavanje upotrijebe zaposleni u poduzeću, koji tako igraju ulogu "posrednika" u zapošljavanju. Oglašavanje je jedan od najvažnijih oblika eksternog regrutiranja kojim se želi privući kandidate za posao. Pritom poduzeća rabe različite medije kao što su tisak, stručni

9

časopisi, radio i televizija, izravna pošta, posebni oglasi (posted) na javnim mjestima, priručnici i bilteni te posebni promotivni materijali.

Agencije za zapošljavanje važan su eksterni izvor regrutiranja. Razlikuju se državne i privatne agencije. Državne agencije za zapošljavanje postoje u većini zemalja. U nas je to Hrvatski zavod za zapošljavanje koji djeluje kao institucija Ministarstva rada i socijalne skrbi. Privatne agencije su razgranati specijalizirani eksterni izvor kandidata za zaposlenje. Uglavnom posreduju u zapošljavanju stručnih osoba, i to i nezaposlenih i zaposlenih.

Obrazovne institucije (škole, fakulteti) takvi su izvori eksternog regrutiranja preko kojih se obično provodi privlačenje mladih stručnih osoba. U tu svrhu poduzeća uspostavljaju veze s tim institucijama tražeći od njih preporuke za najbolje polaznike, ali i provode različite akcije pomoću pripremljenih programa.

Sindikati također mogu biti izvor eksternog regrutiranja s obzirom na to da posjeduju znatnu bazu podataka o zaposlenima te imaju na njih utjecaja. Ta njihova uloga može posebno doći do izražaja u slučajevima većih premještanja zaposlenika iz jednog u drugo poduzeće ili iz poduzeća na jednom području u poduzeća na drugom području. Neformalni izvori regrutiranja odnose se na slučajeve kad se za zapošljavanje angažiraju zaposleni u poduzeću, koji tako imaju ulogu "posrednika" u zapošljavanju. To je brz i relativno jeftin način regrutiranja, kojemu najčešće pribjegavaju poduzeća koja teško nalaze kvalitetne kandidate.

ZAKLJUČAK

Regrutiranje kadrova je širok proces. Kreće od planiranja kao same osnove regrutiranja kadrova potrebne za uspješno poslovanje poduzeća. Planiranje kadrova sastoji se od ocjene tekućih potreba za kadrovima, prognoze budućih potreba za kadrovima i formuliranja strategije kadroviranja.

10

Ocjena tekućih potreba za kadrovima temelji se na datoteci kadrova pomoću koje se može odrediti stupanj kvalificiranosti zaposlenih (Ki) i datoteci radnih mjesta za izračun stupnja kvalificiranosti poslova (Kp). Kombiniranjem stupnja kvalificiranosti zaposlenih (Ki) i poslova (Kp) moguće je rasporediti zaposlenike po tipovima procesa i temeljnim grupama poslova, te utvrditi stupanj iskorištenosti kvalificiranosti zaposlenika. Za utvrđivanje koliko je zaposlenika potrebno za ostvarivanje tekućih ciljeva poduzeća koriste se metoda studija rada i regresijska analiza. Prognoziranje budućih potreba za kadrovima je znatno teže i postiže se korištenjem eksterne i interne analize ponude. Kod interne analize cilj je utvrditi buduće potrebe kadrova na temelju postojećih, a u svrhu toga koriste se: tablice osoblja, pregled kvalifikacija i managementa, te karte zamjene. Formuliranje strategije kadroviranja temelji se na opcijama istog broja zaposlenih, manjka zaposlenih i viška zaposlenih. Vrlo važna stavka kod regrutiranja kadrova su i izvori regrutiranja; interni i eksterni (oglašavanje, agencije za zapošljavanje, obrazovne institucije, sindikati i dr.)

LITERATURA

Buble, M.: Osnove menadžmenta, Sinergija, Zagreb, 2006.

11

Buble, M.: Menadžment , EF Split, 2000.

ovo je samo pregled
3 prikazano na 11 str.
preuzmi dokument