
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.

ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.

ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.
trazi u pregledu dokumenta
SEMINARSKI RAD
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Tema: Regrutovanje i selekcija
S A D R Ž A J
UVOD
Regrutovanje i selekcija su bitni za svaku organizaciju. Za firmu se kaže da je
dobra, onoliko koliko su dobri ljudi koje ona regrutuje. Ukoliko firma nije u stanju da
privuče talentovane pojedince, neće ni uspjeti ispuniti svoje korporativne ciljeve.
Učinak kompanije, onda zavisi od njene sposobnosti da privuče kvalifikovanu radnu
snagu kroz efikasne strategije za regrutovanje. Zadatak dobrog menadžera svake
organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorištenju resursa u cilju
ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim
potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala
postojećih. Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom,koji se
obično naziva regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa, tj. privlačenje kandidata čije
sposobnosti, vještine i lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih
mjesta. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude
sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
REGRUTOVANJE KADROVA
Utvrđivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati:
• koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije,
• koje su vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i
• koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem. To je proces
identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, vještine i lične osobine
zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upražnjenim
radnim mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata,
privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna mjesta i kontaktiranje sa
ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego
u kontekstu drugih funkcija.
Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli
izabrati najbolji.
IZVORI REGRUTOVANJA
U popunjavanju radnih mjesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.
Interni
Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu
da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom
popunjavanja upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na
unutrašnje potencijale, koje pomoću premještanja, obuke ili stručnog usavršavanja
dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen
prostor na nižim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.
Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:
• Veća pouzdanost u procjeni,
• Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponuđene šanse za unapređenje,
• Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
• Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju vještine potrebne i na drugim poslovima,
• Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
• Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Nedostaci popunjavanja radnih mjesta iz unutrašnjih izvora su:
• Zatvaranje za unos svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije između zaposlenih
• Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagođavanje istih postojećem kandidatu
• Organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.
Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:
Interni oglasi. Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima (radio
stanica, oglasna tabla, list preduzeća, računara i sl.)
Preporuke rukovodilaca. Predstavljaju jedan od najznačajnih oblika obezbjeđenja
potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj način dolazi do izražaja obaveza i
odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspješnosti i dalji razvoj zaposlenih. Za
razliku od internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da se prijave na upražnjeno radno
mjesto, preporuke rukovodilaca sadrže i procjenu, odnosno prognozu buduće radne
uspješnosti, i ujedno ostvaruju neophodnu vezu između radnog ponašanja i nagrada.
Preporuke stručne službe za ljudske resurse. U odnosu na preporuke rukovodilaca
imaju prednost što obuhvataju cijelu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni dio.
Na ovaj način bično se izbjegava moguća subjektivnost rukovodilaca.
Eksterni
Eksterni izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se odnosi na
nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima. Sa aspekta novca i vremena
korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.
Prednosti eksternih izvora su:
• Otvaranje preduzeća prema tržištu rada,
• Prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije, i
• Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.
Rizici kod korištenja eksternih izvora su nepoznanice i neizvjesnosti u pogledu
kvalifikacija, sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika.
Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:
• preporuke zaposlenih (koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate)
• baza podataka o prijavljenim kandidatima (neka preduzeća prave bazu podataka o kandidatima na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže
prilika)
• direktna veza s fakultetima i školama (mnoga preduzeća njeguju redovne kontakte sa fakultetima i školama. Ograničenje ovog izvora je u nemogućnosti
da se na ovaj način dobiju iskusniji kandidati)
• zavod za tržište rada (institucije tržišta rada i zapošljavanja obezbjeđuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obično besplatne. Izbor kandidata na
ovaj način limitiran je ponudom na tržištu rada u okviru određenih zanimanja)
• privatne agencije (privatne agencije registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji žele da mijenjaju posao. Poslodavac informiše agenciju
o radnom mjestu i zahtjevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upućuje odgovarajuće kandidate. U slučaju da preduzeće kandidata angažuje, poslodavac
plaća nadoknadu agenciji.)
• omladinske zadruge (za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obično se koriste usluge omladinskih zadruga, koje posjeduju bazu podataka
svojih članova i mogu brzo da obezbjede kandidate za jednostavnije poslove.)
• internet (je moćno sredstvo posredovanja u zapošljavanju zbog brzine dostupnosti informacija i širokoj geografskoj pokrivenosti)
• oglašavanje (oglasi su najčešće korišteni i najpopularniji način obezbjeđenja kandidata za zaposlenje. Svrha oglasa je da privuče odgovarajuće i kvalitetne
kandidate, stvori interes za posao i organizaciju, podstakne na prijavljivanje i
pruži osnovne informacije o organizaciji, poslu i načinu prijavljivanja.)
Oglas treba da sadrži sljedeće elemente da bi posao bio dobro predstavljen i
karakteristika traženog kandidata, a to su:
• osnovne informacije o poslodavcu,
• naziv posla,
• sadržaj posla i uslove rada,
• tražena znanja, iskustvo, vještine, osobine,
• beneficije,
• mogućnosti razvoja i napredovanja,
• način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,
• rok za prijavu,
• kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzeća.
Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa. Kandidatima
koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati
učtiv odgovor.
Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste šifre umjesto
svog naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti:
• organizacija počinje novi posao, koji želi još uvijek da drži u tajnosti,
• radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti, a to još nije saopšteno,
• organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji, a da njena politika plaćanja ostane u tajnosti.
Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili nemogućnosti
dobijanja dodatnih informacija.
Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega
zavisi ugled preduzeća na tržištu rada, ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji.
SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE
Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih naprijed utvrđenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima
poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata i
minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje. Efekti selekcije
su ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta
ljudskih resursa.
Proces selekcije se sastoji iz niza koraka kroz koje kandidati prolaze. Opšti
model ima slijedeće korake:
1.korak: prijem molbi
2.korak: testovi
3.korak: intervju
4.korak: preporuke i provjera dokumentacije
5.korak: medicinske (ljekarske) procjene
6.korak: razgovor sa rukovodiocem
7.korak: prikaz posla
8.korak: odluka o zapošljavanju
U nekim preduzećima ovi koraci ne moraju imati navedeni redosljed, a mogući su i
slučajevi kada se neki od koraka primjenjuju istovremeno. Bitno je da sa svakim
korakom idemo bliže odabiru takvih kandidata koji će biti uspješni, a eliminaciji onih
koji to nisu.
Prijem molbi
Molbe i prijem formulara se najčešće koriste za pribavljanje osnovnih informacija o
kandidatima, izbor najboljih i pozivanja istih na intervju.
Testovi
Pojam i svrha testova: veliki broj značajnih podataka o kandidatima dobija se
testiranjem. Pod testom se podrazumjeva standardizovani postupak, pomoću koga se
izaziva neka određena aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti mjeri i vrijednuje tako
da se individualni rezultat uporedi sa rezultatima koji su dobijeni kod drugih lica u
jednakoj situaciji.
Test je jedna vrsta mjernog instrumenta i mora posjedovati slijedeće karakteristike:
valjanost, pouzdanost, osjetljivost i objektivnost.
Validnost testova. Test će se smatrati validnim ako su rezultati testa u korelaciji sa
kasnijim rezultatima koje pokazuju izabrani radnici. Što je veza između rezultata testa i
stvarne radne sposobnosti veća, to je veća i mogućnost primjene testa u procesu
selekcije.
Postoje dva pristupa provjeri validnosti testova: empirijski i racionalni.
Empirijski pristup se zasniva na upoređivanju rezultata testa sa rezultatima dobijenih
praktičnom provjerom.
Racionalni pristup se koristi kada je broj kandidata suviše mali da bi se napravio uzorak
na kome je svrsishodno vršiti statističku analizu. S obzirom da se ne zasniva na
statističkim metodama smatra se subjektivnijim od empirijskog pristupa.
Vrste testova
Postoje različiti kriterijumi razvrstavanja testova, kao i različite kategorije testova. Po
jednom od izvora testovi se dijele na testove znanja, testove sposobnosti i testove
ličnosti.
Testovima znanja se utvrđuje u kojoj mjeri je ispitanik stekao određena znanja vezana
za posao, odnosno sa koliko veštine obavlja određeni posao. Za razliku od testova
sposobnosti, ovi testovi ne mjere opšte sposobnosti kandidata, već samo one
sposobnosti koje su rezultat treninga i učenja.
Testovi sposobnosti mjere one osobine koje spadaju u preduslove za obavljanje
određenih poslova. Ovi testovi daju informacije o latentnim mogućnostima pojedinaca,
odnosno predispozicijama za sticanje određenih vještina i znanja.
Testovi sposobnosti obuhvataju: senzorne testove, testove inteligencije mehaničkih
sposobnosti i testove motorne spretnosti.
Senzornim testovima određuju se funkcionalne karakteristike čulnih sistema.
Testovi inteligencije. Od svih testova koji se koriste u svrhu zapošljavanja najveći
značaj imaju upravo testovi inteligencije. Prognostička vrijednost ovih testova za uspjeh
na nekom poslu utoliko je veća ukoliko posao zahtjeva veće i raznovrsnije misaono
prilagođavanje čovjeka koji taj posao obavlja. Najveću prognostičku vrednost za uspjeh
imaju na onim poslovima gde su zadaci toliko različiti da se ne mogu obavljati rutinski,
gde je, znači potrebno misaono sintetizovanje različitih vrsta podataka gde se neprestano i iznova treba prilagođavati novim zadacima.
Testovima mehaničkih sposobnosti se određuje stepen sposobnosti koju posjeduje
ispitanik za shvatanje mehaničkih principa i za rješavanje tehničko tehnoloških
problema.
Testovi motornih sposobnosti. Ovom vrstom testova utvrđuju se sposobnosti kao što su
spretnost prstiju, ruku, nogu, okulomotorna koordinacija, brzina reagovanja, mirnoća
ruke i dr.
Testovi ličnosti. U testovima ličnosti ubrajaju se testovi kojima se utvrđuju osobine
ličnosti, koje dolaze do izražaja u načinu emotivnog ponašanja, u osnovnim stavovima
prema sebi, prema drugima, prema društvu, u karakteristikama aktiviteta, u interesima i
motivima.
Medicinski testovi. Popularnost medicinskih testova sve više raste, jer su laboratorije u
stanju da analizama mokraće, kose ili krvi otkriju prisustvo droge. Veliki broj preduzeća
zahteva od kandidata da se podvrgnu testovima ovakve vrste kako bi smanjili rizik i
spriječili problem.
Intervju
Intervju je poseban oblik usmenog i uzajamnog delovanja između najmanje dva lica
radi dobijanja podataka u skladu sa unapred utvrđenim ciljem.
Vrste intervjua
a) Prema sadržaju i toku intervjua, postoje: slobodni intervju, sistemski i
standardizovani intervju
b) Prema licima koja se intervjuišu, postoje direktni i indirektni intervju. Direktni
intervju se vodi sa kandidatom, a indirektni sa licima koja su povezana sa njim. U
profesionalnoj selekciji retko se koristi indirektni intervju.
c) Prema broju lica od kojih se prikupljaju podaci, razlikuju se individualni i kolektivni
intervju
d) Intervju može da se razlikuje i prema broju lica koja sprovode intervju. Tako se dešava da se prilikom panel intervjua ispitanik nađe pred više ispitivača, pri čemu svaki
ispitivač stiče različite utiske o kandidatu.
e) Prema dužini intervjua, razlikuju se kratki kontakt, kojima se prikuplja manji broj
podataka (preliminarni razgovor) i dug kontakt, koji je karakterističan za sistematske i
standardizovane intervjue.
f) Postoje i specijalni intervjui koji su namenjeni profesionalnoj selekciji u posebnim
zanimanjima. (na primer: stresni intervju)
Faktori uspešnosti intervjua
Osnovni faktori uspešnosti intervjua su:
1. ispitivač (izgled ispitivača, njegovo ponašanje, način poostavljanja pitanja i
interpretiranje odovora)
2. ispitanik. Postoji niz prepreka u davanju podataka o sebi sa kojima se sreće ispitanik.
To su prepreke proistekle iz nesposobnosti realnog ocenjivanja svojih sposobnosti i
osobina, suviše blagosti ili strogosti u ocenjivanju sebe, emocionalne uzbuđenosti u
trenutku vođenja intervjua, nelagodnosti susreta sa osobom koja ispituje, naročito u
slučaju velikih obrazovnih razlika ili razlika u radnom i društvenom položaju,
nesigurnosti u namere ispitivača i davanja onih odgovora za koje smatra da će
zadovoljiti ispitivača, vođenja razgovora pod tenzijom i slično.
3. postupak vođenja intervjua. Da bi postupak vođenja intervjua bio uspješan
potrebno je da se prije izvođenja intervjua definišu osobine, posobnosti i znanja koja se
ocjenjuju, kao i stepeni na skalama koje se koriste za ocjenjivanje ovih faktora.
Provjera dokumentacije i preporuke
Vjerodostojnost dokumenata je jedan od preduslova za njihovo korišćenje kao izvora
podataka o kandidatima. Kao kriterijum vjerodostojnosti koristi se u prvom redu
izvornost, koja može biti primarna i sekundarna .
Preporuke se razlikuju zavisno od vrste poslova i mogu biti personalne i preporuke od
bivših rukovodioca. Personalne preporuke imaju mali značaj pri izboru kandidata jer se one dobijaju od prijatelja ili članova porodice. Preporuke bivših rukovodioca, sa druge
strane, imaju veliki značaj jer govore o karakteristikama kandidata i njegovim radnim
sposobnostima
Provjere druge vrste. Kada kandidat treba da radi na radnom mestu gde ima pristup
novcu, vrednostima i poverljivim informacijama, potrebne su detaljnije provere od
navedenih.
Medicinska procjena
Medicinski nalaz predstavlja procjenu zdravstvenog stanja kandidata i koristi se u cilju:
• procjene stope zdravstvenog i životnog osiguranja,
• udovoljavanja sanitarnim propisima za radnike koje su u dodiru sa hranom,
• procene fizičkih i mentalnih sposobnosti kandidata
Razgovor sa rukovodiocem
Razgovor sa rukovodiocem je isto značajan korak u procesu selekcije obzirom na to da
odgovornost za rad izabranog kandidata snosi rukovodilac.
Prikaz posla
Kao logičan nastavak predhodne faze predlaže se prikaz posla kandidatima i davanje
detalja vezanih za posao. U ovom koraku se, naime preciziraju radni zadaci, pokazuje
oprema i uslovi rada.
Odluka o zapošljavanju
Donošenje odluke o izboru kandidata, pod uslovom da kandidat prihvati ponudu za
posao, predstavlja posljednji korak u procesu selekcije.
ZAKLJUČAK
Da bi organizacija privukla najkvalifikovanije i najtalentovanije kandidate,
neophodno je efikasno regrutovanje. Privlačenjem talentovanih pojedinaca u
organizaciju, može se stvoriti potrebna konkurentska prednost. U današnjem okruženju
firme moraju uzeti u obzir i interne i eksterne alternative regrutovanja.
U posljednje vrijeme je veoma popularna preporuka radnika, kao i prednosti
tehnološkog napretka za regrutovanje šireg tržišta rada. Međutim, ukoliko se prati trend,
ljudski resursi moraju obratiti pažnju na isplativost troškova kako bi se dobili najbolji
rezultat od regrutovanja pojedinaca.
Tehnologija također igra značajnu ulugu u regrutovanju kao i internet
prezentacije i druge internet stranice. Dakle, odjeljenje za ljudske resurse mora
privlačiti talentovane pojedince u organizaciju kroz regrutovanje pri čemu je cilj da se
privuče veći broj talentovanih pojedinaca nego što ima otvorenih radnih mjesta. Na taj
način organizacija može biti izbirljiva, dok se kod npr. otvorena 3 radna mjesta
privlačenjem 3 kandidata ne ostavlja prostor za izbor.
Prilikom regrutovanja treba koristiti interne i eksterne metode regrutovanja radi
što bolje efikasnosti, kao i preporuke radnika kao najefikasnija metoda.
LITERATURA
Dr Manojla Zrnić, Uvod u menadžment ljudskih resursa, Banja Luka 2007.
Doc. dr Rajko Macura, Menadžment ljudskih resursa, Banja Luka 2012.
Dr Dragan Subotić, Osnovi organizacije, Beograd 2004.
Srbijanka Nikolić, Organizacija preduzeća, Niš 2004.
Dr Dragan Subotić, Menadžment ljudskim resursima, Čačak 2001.
ovo je samo pregled
3 prikazano na 17 str.