Osnovi sociologije rada-Beleska-Sociologija 2.deo, Beleške' predlog Sociologija rada. University of Belgrade
hippe72
hippe727 June 2012

Osnovi sociologije rada-Beleska-Sociologija 2.deo, Beleške' predlog Sociologija rada. University of Belgrade

PDF (1 MB)
35 strane
5broj preuzimanja
1000+broj poseta
Opis
Hercbergova teorija motivacije; Meklilendova teorija postignuca; Savremeni pristupi u motivaciji za rad; Radni moral; motivacija; radna produktivnost; Drustveni sukobi u radu; Znacaj svojine; Svojinski modeli; Kultura i ...
20 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 strane / 35

ovo je samo pregled

3 shown on 35 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 35 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 35 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 35 pages

preuzmi dokument

/ /O Jjzdj-ijvs, V ,«

Očekivanje se definiše kao verovatnoća da će određena akcija dovesti do određenog ishoda. Snaga se izražava kao funkcija valance i očekivanja i predstavlja sumu umnožaka svih valenci i

čvrstine očekivanja da će određeno delanje voditi u određene ishode. Motivacija(M) je dakle umnožak očekivanja (Pl) da je izvršenje posla moguće, očekivanja(P2) da će uslediti nagrada za dati rad i prj-vlačnostjiagmde(VHvalence) sledi: M=P1*P2*V.

Istraživači koji su nastojali da primene Vrumovu teoriji očekivanja precizirali su dvejvrste očekivanja: 1) očdrivanja dajgjieki posao moguće obaviti uspešno_ako se ulože odgovarajući napori. 2) očekivanja da će dobro obavljeni posao doneti određeni ishod.

Uočili su i dve vrste ishoda - onih koji imaju instrumentalni značaj (sticanje novca) i onih koji U^određenu_vrednost po sebi. (hrana, odeća, zabava)

25. Hercbergova i MefcHlondova teorija motivaciie Hercbergova dvofaktorska analiza teorija motivacije za rad Herceberg ima u fokusu većinu "običnih" zaposlenih i njihovu motivaciju za rad u savremenim radnim organizacijama. Hercberg ima u vidu postojanje dve, relativno odvojene ravni po kojima se kreću stavovi ljudi prema radu: 1) nezadovoljstvo -»odsustvo nezadovoljstva 2) zadovoljstvo -> odsustvo zadovoljstva

Hercberg je analizom nalaza o radnom moralu, odnosno zadovoljstvu poslom, ustanovio da ljudi pominju drugačije okolnosti kada govore o onome što je izazivalo u njima osećanje nezadovoljstva poslom, od okolnosti koje pominju kada govore o onome što ih je činilo zadovoljnim poslom.

Potom Hercberg sprovodi sopstveno istraživanje i pritom je ustanovio da postoje: 1) faktori "nezadovoljstva" poslom ili higijenski faktori gde spadaju: plata, rukovodioci i način ophođenja istih prema zaposlenima, uslovi rada, sigurnost posla. 2) faktori zadovoljstva poslom, ili motivatori, gde spadaju: izazivnost posla, postignuće i uspeh u poslu, odgovornost, napredovanje u poslu, priznanje.

Bilo je vidljivo da se kao motivatori pojavljuju "okolnosti" koje su u samom poslu i u čovekovoj unutrašnjoj prirodi. Zato su motivatori nazvani intrinzični ili pounutrašnjeni faktori.

Higijenici su u vezi sa onim što okružuje rad i čoveka u radu. Stoga su oni nazvani spoljni činioci motivacije ili ekstrinzični faktori. Higijenični faktori smanjuju nezadovoljstvo zaposlenih, utiču na ulazak Ijudi u organizaciju i ostajanje u organizaciji sa datom radnom ulogom.

Hercberg zaključuje da savremni rad mora biti tako prestrukturisan da poveća do maksimuma sposobnosti radnika da postignu ciljeve koji su smisleno povezani sa samim radom. To znači odstranjivanje rigidnih oblika kontrole, povećanje lične odgovornosti zaposlenih, davanje celovitih zadataka i izbegavanje dosadnog uprošćenog rada. Mora biti prisutna particpacija radnika u uređivanju

|^ j samog rada. ( ^ )

Meklilendova teorija postignuća Reč je o istraživanju_ motivacije ljudi za rad kada rad ima osobine inovativnog, preduzetručkog

^radajstraživanje je podstaknuto svakodnevnim iskustvom koje je upozoravalo da ono što podstiče ljude da se predanije uključuju u rad nije vezano primarnozajžadovoljenje egzistencijalnih potreba.

Meklilend polazi od pretpostavke da uz/motive moći \ afihjacijel(pr?padanja| koji pokrećuJjude_u_ njjhovom dejanju, postoji i|motiv postignuća|koji izražava nastojanje čoveka da oseti zadovoljstvo usled samog uspeha u nekom poslu. Uspeh je rezultanta~njegbve~" upornbsti Lsposobno&ti, a ne spoljnih činilaca.

Motiv postignuća dolazi do izražaja u situacijama postignuća koje imaju sledeće osobine: 1) čovek može preduzeti ličnu odgovornost i dobiti lično priznanje za rezultat rada

© MescU/p UhVs&Oul 7 ) t J / P fuhlcljTL a ^ Jouu.kru ^C^JguJ^^ } i^oteuvfchj f ^ ^ ^ i ^ J 7

0 3 'J&s^ pcaJ>Č^L ^f^Cu^T d ^ R f ^ j j j ^ ^ s

L^croo^ iMtsK/o^ o / j t & J ^ i ^C^Uo J s ^ h ^ ocJ ^Ju^L^

^ 0 - J pbfijo- ^ V ^ , W ; ^ c p L jpoJ h ^ ^ r ^ ^ ^ . . .

nojrveJbi p&uj-L^fc'rto^ /tupok, ^ ocm/co^ ^ fll^ailJOu^j : ^cul^o p^cOuoe ^ C oA v/^ /U-e^

•l^/o. Je^J&uCJ)^ ^ p r ^ o l j ^ ' t U j u c i ^ o/V

/ . pr^ f f ^ ^ J ^ (ACUĆ r^&^ojjuuz^ J j j ^ 2. uHijjjžfcč i /<rcCu ^kJIJu (JjpJ ^ CurPciLuuč'S

(JJZCJJ /"A ^ojuluo \UCJJIJUJLUCJUJJU^ ^ OJJJJU&U^^V

- / ^ J / J f> Jial, ČJlkjc & CJJ^U^OCU^J JjcJ^oJjjJ,C oluJ'GOćl

2) rad je povezan sa umerenim rizikom; ako bi zadatak bio pretežak, a šanse za uspeh male, verovatnoća zadovoljenja motiva postignuća bila bi mala ^ nspek i ̂ S/aeA r^tPiM^ 3) napor jejveoma^bitan za uspeh, ako se napor koji se ulaže u rad koji donosi uspeh i napor koji donosi neuspeh ne razlikuje, šanse za zadovoljenje motiva postignnuća bile bi male 4) u situcijama postignuća moguće su inovacije u resavanju problema i predviđanje budućih mogućnosti

Meklilend ne smatra težnju za postignućem urođenom (instiktivnom). Postignuće je rezultat određenog procesa učenja i socijalizacije.

Meklilend smatra da se uz pomoć njegove teorije motivacije može objasniti preduzetničko ponašanje jer upravo preduzetnička uloga traži osobine koje karakterišu osobu sa izraženim motivom postignuća: 1) spremnost da se prihvati rizik, 2) inovativno ponašanje, 3) lična odgovornost, 4) veliko zadovoljstvo zbog postignutog cilja. Meklilend smatra da se uz pomoć njegove teorije može bolje razumeti i Veberova teorija o nastanku kapitalizma.

Ipak Meklilend je primetio da izražen motiv postignuća nije dovoljan uslov za uspešno obavljanje upravljačke (menadžerske) uloge. Zbog toga je u svojim kasnijim istraživanjima dodao o motiv za moći, i to socijalizovane moći. Socijalizovana moć je mešavina altruizma i pragmatizma.

Istraživanja koje su sprovele pristalice Meklilendove škole su pokazala da su dobri menadžeri i preduzetnici češće osobe saizraženom usmerenošću napostignuieJDa je postignućejak (ako ne i nužno najvažniji) motiv za racL

Treba istaći činjenicu da je Meklilendova teorija, iako izvorno razvijena kao psihološka teorija motivacije, više od drugih psiholoških teorija otvorila prostor za uvažavanje nepsiholoških, socijalnih i kulturnih činilaca motivacije.

. Savremni praktični pristupi u motivaciii za rad Savremni pristupi sadrže efikasne metode motivacije u masovnoj primeni. Imajući u vidu upravo

praktična delovanja rukovodioca organizacija Megregor je razlikovao dva pristupa motivaciji: pristup po X - teoriji i pristup po teoriji Y.

Pristup po X teoriji nazvao je konvencionalnim pristupom motivaciji, prisutnim u većini radnih organizacija gde rukovodioci oslaniaiući •sa-n^ ovlasćenjR ^nanja i isViistva^'čvrstom rukom"y| upravaljaju svim aktivnostima u organizaciji, pa i motivacionim aktivnostima. NJihovapolazna šlTkao radniku jeda je onjer^dajradi najmanje što možejjnora, da nema ambicija, da je neodgovoran, okrenut sebi i sopstevnim ciljevima, indiferntan prema ciljevima organizacije.

Stoga bez aktivne intervenriie uprave, liudi bi u radu bili pasivni i čak bi pružali otpor prema potrebamajorganizacije. Zaposleni moraju biti nbfđiv3"1', nflgra(fiymi ali i kažniavanjJ^kc^rplLSjj^ jto je zadatak uprave. U odnosu 'na zaposlene, uprava ima zadatak da usmerava njihove napore, da ih motmščTi usmerava njihove akcije i napore^da modifikuje njihova ponašanja u onom smeru da odgovaraju potrebamajorganizacije. f i c c p I ^ o C ^ h

"7 faniK Pristup po Y teoriji Megregor yidi kao rezultan|u novih teorijskih i praktičnih znanja koja

uvažavaju menaxeri koji^ljudske resuršžLvide kaaj^itnlrpovremeno čak i presudne za organižacijsku efikas0Q§t. Ovde se polazibd pretpostavke da ljudi nisu po prirodi lem, pasivni i protivni promenama. Ako^j ima takvih ponašania. ona s^re^^ll^tTjijiEpvog noncg^Jkkiistva u odredenim radnim orgamzacijama. Primerenomlmotivaci/6nom pr^al^riVTiogiićeje J judejgzvj ja l^^ spremnini^da prihvate odgovornosLildn nsmere ivojo ponašanjc proma potrebama organizacije. Takvi potencijali postoje u ljudima, zadatak uprave je da se upravo ti potencijali ispolje u raJiuJSitan zadatok uprave je takode da uredi organizacijske usloy^Jaka_da Jjudl JBOgu postići svoje Mastite\jjjevjb_usmeravajući istovremeno'svoie napore prelHa^rganizacJJar^J^ se služiti rukovođenjem pomoću cilieva. Mekgregor ističe da će rukovođenje biti efikasnije ako se uvažavaju elementi ipsilon teorije. /sasKc"/ ' u ^ S ^ f e ) c> / J u ^

/ tfLfU?. V io

? Županov razlikuje još dva pristupa koji bi delom mogli biti uključeni u Megregorov pristup po

ipsilon teoriji. županov govori o pristupu po modelu škole međuljudskih odnosa i po modelu Ijudskih resursa.

U modelu motivacije po školi meduljudskih odnosa polazi se_od pretpostavke dajjudi žele da se os^aju korisnimj važnim, da pdpadaju fflupi i da budu priznatLkao pojerlinci. Navedene potrehe snj_m_ ohijnojvažnije od novca JinjjHovoi motivaciji za rad7

Dobijanjeni relevantnih informacija i uključivanjem u odlučivanje o rutinskim poslovima, zaposleni če zadovoljiti navedene potrebe. Ovim će se poboljšati njihov radni moral, smanjiće se otpor prema formalnim autoritetima i povećaće se njihova spremnost da sarađuju sa upravom.

U modelu motivacije po|.školi ljudskih resursa| mrzak ljudima, već da 01

se od pretpostavke dajrad sam po sebi nije ivljaniu i sami

učestvovali. Većina ljudi može biti kreativna, može se samousmeraviti i samokontrolisati u poslu Imajući ovo u vidu uprava ima zadatak da koristi upravo te Ijudske resurse i da posebno nastoji da iskoristi one resurse koju se nalaze neiskorićeni u radnoj organizaciji. Treba podsticati puno učešće zapo^emlTvaznimpitanji^ razvijati njihovu inicajativu i samokontrolu. ^

Tokom 80 - tih u SAD popularan je postao i pristup prijteoriii Z Vilijema Oučija. Ovaj koncept je organizovan po japanskomjiistemu i praksi organizovanja r^a r tn ič i koncipira pristup motivaciji, gde ključni značaj ima uzdizanjejzaposlenih kao predanih, privrženih radnika sa posebnim naglaskom na koordinisanje njihovih individ11a 1 riih napora u smeru željene organizacijske produktivnosti. Za Oucijevo^tanovište je bitno, da on smatra da je ceo (produktivni) organizacijski sistem ono što motiviše (ili demotiviše) ljude, a ne samo sistem nagradivanjafplaćanjaV Poverenje uprave u radnike i obrnuto je osnova dobre koordinacije i saradničkog ponašanja zaposlenih. U odnosima se mora primenjivati finoća - iz holističke slike o svetu sledi da ljudu u poslu traže intimnost, a ne bezdušnost i bezličnost.

^oJU^ l ^ o j } -pRcloao^fao fecLo^ 27. Poiam i pokazatelii radnog niorala

r^^Zadovol j s tvo ili nezadovoljstvo zaposlenih često se naziva radnim moralom, i to može biti ^shvaćeno kao osobina_zapos1enihT odnosno osobina radne organizacije.

Radni morg1_yf. čp.stp rpHnknjp. na suhjektivni doživljaj zaposlenih u vezi sa njjhovim radom, uključujući tujpostojanje radnog entuzijazma.

tTradnom moralu se takode_jiiože--gQyoriti na osnovu odredenih objektivnih pokazatelja ljudi prema radu. U tom slučaju pokazatelji radnog morala su: "TTdisciplinovanost ljudi, odnosno poštovanje radne disciplme

2) urednost do 1 aženja na posao,odnosno nedo 1 aženje (radni apsentizam) 3) inTcijativnost i kreativnost u radu

Iz pregleda brojnih studija raoze se zaključiti da se procenat izrazito nezadovoljnih kreće oko 15%, a procenat umereno zadovotjnih i zadovoljnih oko 50%.

28. Radni moral i ponašanie liudi u radu LJudi su skloni da ne pokazuju otvoreno svoje nezadovoljstvo radom zbog opasnosti od negativnih

posledica po njih. NJihove_reakciie zbog nezadovoljstva poslgm_mogu biti u vidu specifične prekrivene ljutnje (mrzovoljnosti koju imaju dok rade). Takođe mogu biti u olTliku zahteva-za_povišenje plate. ili u vezi sa uslovima rada, u vidu raznih vrsta izbegavanja rada (kašnjenje pri dolasku na posao, napuštanje radnoglnestarnrtdku radnog vremena, olaki odlazak na bolovanje, izbegavanje prekovremenog rada, odlazak iz radne organizacije).

Među zaposlenima po raznim istraživanjima postoje dva dosta različita tipa radnika: 1) jedan koji je primarno usmereiuia^latu__^

11

2) drugi koji vidi posao kao način svoje samorealizacije

Za radnika koji primarno radi za platu relativno najveći značaj ima plata, pravična nagrada, potom dolaze mogućnosti za napredovanje i razvijanje sposobnosti, dobri radni uslovi i posao koji ne opterećuje.

Za radnika koji vid rad kao samorealizaciju izuzetno je važno koliko je neki_posao interesantan, potom ' 1 ctgućnosti za napredavmj.c, te kakvi se odnasLii^pastavljaju^s drugima sa kojima se

Nepovoljne okolnosti u kojima čovek radi, pored toga što utiču na njegovo zadovoljstvo radom, izazivaiu i drujgej^akcije knjf taltpfo ^padRjn n rRrlni moral u širem značenju. Reč je izbegavanju posla i odsus&o^anjn s posla (radni ajjsentizam), te o menjanju posla odlaskom iz radne orgamzactje'ffluktaCija' radne^snage^ ~~ ~ ~ "

Rašireno nezadovoljstvo radom i radni apsentizam u datoj radnoj organizaciji nagoveštvaju i značajnu fluktaciju radne snage. Mnoge okolnosti koje utiču na zadovoljstvo poslom povezane su i sa napuštanjem organizacije: loša plata, jednoličan posao, male mogućnosti za napredovanje. Važne su za fluktaciju radne snage i okolnosti kao što su bračno stanje, odnos mesta stanovanja i radnog mesta, ekonomsko stanje organizacije kao i druge društvene okolnosti.

Za podnaslov na strani 226. "radni moral, motivacija i radna produktivnost nisam siguran da li spada pod ovo pitanje. Pogledajte sami pa odlučite. VM

Radni moral, motivacija i radna produktivnost Motivaciona praksa mora biti prilagođena osobenoj delatnosti: tehnologiji organizacije, osobenim

radnim grupama, pa i pojedincima u okviru radne organizacije. Nužno je čuvati se pojednostavljenih viđenja "prosečnog" člana radne organizacije, kao i očekivanja da će adekvatna primena nagrade i kazne svugde dati željeno ponašanje Ijudi u organizaciji. (željenu radnu disciplinu, željenu produktivnost, željenu kreativnost i posvećenost)

Suprotno laičkim očekivanjima motivacija i radni moral ne idu linearno zajedno, niti postoji jednostavan uzročni odnos radnog morala i produktivnosti rada zaposlenih.

Istraživači primećuju da zadovoljstvo i produktivnost rada idu zajedno kada zaposleni vide produktivnost kao sredstvo za realizaciju određenih ciljeva do kojih je ljudima stalo i čije im ostvarivanje donosi zadovoljstvo.

Zapažanja o nelinearnoj vezi između motivacije i produktivnosti daje Vrum. Vrum ističe da su moguće 3 relacije: 1) hipoteza o istovremenom rastu nivoa performansi i nivoa motivacije tj. da će produktivnost rada rasti ukolikoje povećava radnikova motivacija za rad. 2) logika opadajućih prinosa - nakon izvesnog rasta produktivnosti može doći do zastoja u produktivnpsti i onda l ^ ^ rr^tivacija^za fad-nastavi da raster ~ 3) odnos motivacije i produktivnosti po modelu "izokrenutog slova U što znači da jedno vreme istovremeno rastu produktivnost i motivacija, a potom produktivnost izrazito pada uprkos visokoj ' motivaciji za rad. Ovakve se pojave naročito uočavaju u istraživanju individualne motivacije za rad i indvidualnih performansi (sportisti posle vrhunskih rezultata, uprkos visokoj motivaciji beleže sve slabije rezultate). Objašnjenje ove pojave može bitt^sklonosti ljudi_da u stanju visoke niotivisanosti sužavaju_ svoje saznajno polje na rešenia_koje odgovaraju prethodno^ostignutim vrhunskim performansama, a ignorišiLmnoge bitne podatke o sebi, o okolnostima i zbog toga postaju manje efikasni-U- poslu. Visoku motivaciju ponekad prati i stanje uznemirenosti, nestrTjivosti, usled čega se često reaguje automatski, rutinski što biva posebno loše za nerutinske zadatke.

Iskustvo ipak govori da je osnovano pretpostaviti da će veća motivacija biti praćena višom produktivnošću, ali da optimalni nivo motivisanosti valja utvrditi u praksi motivacije.

radi.

. Drustveni sukobi u radu - osnovno određenje i vrste sukoba Dok ljudski problemi u sferi rada (nezadovoljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla,

napustanje organizacije ili trajnija otuđenost ) otezavaju delatnost radnih organizacija (RO) s jedne strane, sukobi u radu, s druge, mogu dovesti do privremenog (kraceg ili duzeg) prekida rada, ali i_da rasula ilrajnog prestanka rada organizacija.

Drustveni sukobi generalno, pa i oni u sferi rada, cesto se vide kao patoloske_pojave_koje donose stete, te iza^vaiiija&gativan stav javnosti premaonima koji se sukobljavaiu. IpakTosim realnih gubitaka i steta koje proizilaze iz drustvenih sukobljavanja, te drustvene dezintegracije koja iz toga proishoHiC treba^imati u_yidn i ncposrpdne i posredne pozitivne efekte ninogih^jmkpb^ uocavanje^ i "izostravanje" realnih problema cije duze neresavanje cesto i dovodT^do~šukobaTToseg rada mnogih ljudiTTJtkrivanje neusaglasemTT ciljeva sistema" i interesa onih sa cijom saradnjom sistem racuna; snazenja grupne kohezije i mobilisanja kolektivnih aktera.

Tako Kozer razlikuje realisticne i ner^alisticne sukobe. Prvi su sukobi onih strana ciji su ciljevi realno razliciti i stoje u vezi sa realnim potrebama, pravima liudi i gde sukob predstavlja (jedno od) sredstvo u realizaciji tih realnih ciljeva. U nerealisticnim sukobima, strane u sukohu n e m a j u ^ ^ o razlicite ciljeve, ali se međusobno snkohljavgju jer postoje izvesne napetosti, cesto^Jraciorialnim razlozimalzazvane, tako da sukobljavanje ima funkciju ili "praznjenja" izazvane napetosti ili ono postane samo sebi cilj kako bi se napetosti odrzavale.

Dnistvgni snkoh je osohena vrsta dmstvenog odnosa, interakcije, drustvenog desavanja, gde su jasno uoblicene "strane" u sukobu svesne svojih potreba finteresa ), koje "vide" ("percipiraju") u drustvenom prostoru njima suprotstavljenu stranu, potrebe i nacin na koji druga strana osujecuje ostvarivanje potreba date strane.

Da bi bilo sukoba ^ao drustvenog odnosa, strane moraju biti u dodiru,.u Jnterakciji, moraju delovati unutar istovetno odredenog "socijalnog prostora". Akcija i reakcija sukobljenih strana ticu se "dobara" koja su ogranicenoj^aspoloziva: poziciiski retka dnhra - kada dobra ne mogu biti istovremeno na dva mesta, niti mogu vrsiti dve razlicite funkcije istovremeno, ili su pak resursno retka dobra - tako da ih strane, tj akteri, ne mogu dobiti koliko im treba, koliko ih zele, koliko prava na njih polazu. U sukobu, (re)akcije aktera su suprotstavljene, odnosno usmerene na onemogucavanje delanja druge strane, narocito na preraspodelu moci radi kontrole dobara.

Sukob moze biti latentanjl [manifestah. U prvom slucaju, strane u sukobu imaju sva bitna svojstva suprotstav^enih strana. ali su im akcije (reakcije) "u nagovestaju". dnk_sii_knd manifestnih_^kcije suprotstavljanja jasno i vidljivo ispoljene.

Pojavno, sukobi mogu imati svojstva "nadmetanja", kao sto se nadmetanja javljaju u slucajevima "rivalstva" ili "takmicenja". U slucajevima "nadmetanja" akteri se nadmecu po zajednicki utvrđenim pravilima koja daju jednake sanse za uspeh svakoj strani, gde se "takmaci" ne poimaju kao neprijateljske strane. Dok u "takmicenju" i samo takmicenje, igra, ima svoju vrednost i gde je moguc i neresen (negubitnicki) ishod, u drustvenom sukobu se u nacelu radi o "igri sa nultim ishodom", sto znaci da sukob vodi dobitku jedne i gubitku druge strane.

Sustinski, u drustvenom sukobu su realne drustvene grupe ili koalicije drustvenih grupa koje imaju suprotstavjjene intensse. Interesi se ovde određuju kaoTsustinške usmerenosti (stremljenja, zalaganjaJTčaT određenim egnstenrijalmm. dnhrima. Latentno, te usmerenosti (interesi) se javljaju kao potencijalne akcije radi sticanja i/ili cuvanja određenih dobara. Stoga je, po sadrzini, interes u dobrima koja bitno određuju drus. polozaj i kvalitet zivota ljudi u datoj zajednici.

Nacelno, interesi razlicitih aktera su po definiciji razliciti, s tim sto oni mogu biti razliciti, mada nesuprotstavljeni, ali i suprotstavljeni i protivrecni. > Razlicitim interejdma u uzem smislu mogu se smatrati oni koji oznacavaju usmerenosti prema razljpiUfn^ ali međusobno nezavisnim dobrlma jrjljfvima) kakvi su npr. razliciti profesionalni interesi. > Suprotstavlmnim interesima mogu se nazvati oni koji izrazavaju usmerenosti prema razlicitim i među^bna-pmiei.anirn cilievima (npr. interesi prodavaca i klupaca, razlicitih proizvođaca koji se bore za udeo na trzistu, ili interesi poslodavaca i posloprimaca i drugi slicni egzistencijalni interesi ). Suprotstavljeni interesi, po pravilu, dovode do sukobljavanja, s tim sto je moguce razresenje tih sukoba

13

kompromisnim usaglasavanjem zahteva sukobljenih strana, odnosno dobrovoljnom ili iznuđenom preorijentacijom potencijalnih akcija interesenata na druge prihvatljive i komplementarne ciljeve. Suprotstavljenost interesa moze da se ispolji u vidu otvorenih sukoba, kao i kroz latentne sukobe razlicitog oblika. > Pmtivrpmim inffrpdrng mozemo smatrati one suprotstavljene interese gde zadovoljavanje interesa jedne_strane sustinski iskljucuje mogucnost istovremenog zadovoljavjryja-inter^sa-suprQt$tavljene strane^ i gde trajnije razresenje sukoba nije moguce postici kompromisom ili preorijentacijom, vec ili nametanjem prevlasti (dominacijom) jedne strane nad drugom, ili radikalnim menjanjem drustvenih uslova koji generisu protivrecne interese. Takvi su nesumnjivo klasni interesi, ali i interesi drugih drustvenih grupa i zajednica, gde su bitni uslovi zivota kvalitativno razliciti, zasnovani na razlicjtim i suprotstavljenim osnovama sticanja sredstava i drustvene moci.

Da bi doslo do sukoba interesne grupe ili njihove koalicije, one moraju imati suprotstavljene ili protivrecne inetereseAjnoraju imati drustvene uslove za delovanje u smeru realizadje~švojih interesa. Latentni, prikriveni sukob se pretvara u manifestni, otvoreni sukob, kada dođe do incidenta, trenutne izrazite povrede interesa određene strane u sukobu. Bazicni latentni sukob moze se duze vreme ispoljavati u vidu sukobljavanja povodom "sporednih stvari" ili u vidu ucestalih individualnih radnih i interpersonalnih sporova. Mnostvo je konkretnih, prikrivenih i otvorenih drustvenih sukobljavanja u sferi rada i povodom rada. Radi se o sukobljavanju pojedinaca, drustvenih grupa, koalicija, citavih organizacija i sektora delatnosti. CentralniLjiniju tih sukobljavanja u modernim drustvima cine suprotstavljeni interesi zaposlenih (radnika) i poslodavaca (vlasnika, rukovodilaca), pa je analiticki mngnrp. raz.likovati sukohe koji su primarno obelezeni akcijama zaposlenih (radnika) i sukobe obelezene akcijama poslodavaca. U drustvena sukobljavanja u znaku "radnicke akcije " spadaju:

> Pretnje prekidanjem rada, usporavanje rada, formalisticki rad ("po propisima"), odbijanje dodatnih zaduzenja, izbegavanje_prekovremenog rada, "hladno" sluzbeno komuniciranje i bojkot nesluzbenih komunikacija samkovodiocima;

> Bezanje na bolovanja i drugi vidovi odsustva sa posla (apsentizam i tzv. "beli strajk" ); > Aljkavaupotreba sredstava za_rad. sahotazejia-radiii > j t r a jk (najavljena ili iznenadna kolektivna obustava rada radi ostvarivanja određenog

egzistencijalnog materijalnog, statusnog ili profesionalnog interesa grupe koja strajkuje ili neke sire drustvene skupine).

S obzirom na neposredne posledice strajkova, moc onih koji ulaze u strajk i logiku strajkackih desavanja, strajkovi jesu naiznacainiii vicLdru^sukoha u sferi rada i n JpfikanijjjJfLraHn jHahj^krJa usmerenihjprema ostvarivanju ojiJiovjfa-egzistencijalnihjnteresa. Stoga je do sada najvise proucavanja vrseno u ovoj oblasti dr. sukoba.

Istorijski, strajkovLpocinju kao u osnovi spontane, vaninstitucionalne radnicke akcije - obustave rada - protiv nepovoljnih uslova rada nametnutih od strane p"osTodavaca. Vremenom, te akcije bivaju organizovane i vodene u predvidenim institucioaalnim^kvirima.

Tako strajkove mozemo podeliti naforganizo vane^ i (neorganizovanb, odnosno na legalne i nelegalne. Za neorganizovane i nelegalne strajkove se obicno kaze da su "divlji^ strajkmil'. U taktici radnickih akcija se najcesce pribegava tzv. opominjuiucem straiku ili straiku upozorenja, kao kratkotrajnom prekidu ili redukciji rada, i potom, stvarnom strajku kojim se obustava rada i druge protestne akcije odrzavaju do ispunjenja strajkackih zahteva ili do odluke o prekidu strajka.

U strajku moze biti grupa zaposlenih (jedinica, pogon), određena RO, ali i svi (vecina) zaposlenih date organizacije i tada govorimo o lokalnom straiku. Tu spada i strajk zaposlenih u okvirima neke uze teritorijalne zajednice. Kada strajkuju zaposleni iz svih ili vecine organizacjja (ustanova) date delatnosti (industrija, prosveta, zdravstvo..), tada govorimo o generalnom straiku zaposlenih date delatnosti, a kada strajk obuhvati zaposlene iz svih ili vecine delatnosti, tada se radi o opstem generalnom straiku. Pominju se i straikovi solidarnosti ciji je smisao u davanju podrske onima koji su vec u strajku, ili o tzv. kruznom

14

strajku kada radi trajanja strajka, zaposleni iz razlicitih jedinica rada (organizacija) naizmenicno prestaju sa radom. Postoji jos i straik glađu sto je vid pojacanog pritiska i ima za cilj da iskaze nepodnosljivost uslova zivota strajkaca, te da mobilise javnost protiv onih koji su doveli do takvih nepodnosljivih uslova zivota.

Sferu rada savremenih drustva obelezavaju i sukobi inicirani akciiama poslodavaca. onih koji upravljaju aktivnostima u sferi rada. U ravni pojedinacnih organizacija, rec je o premestanju zaposlenih (obicnčTTmTFPkoji se~~BuTTe)TTa~nepovoljnija radna mesta; uskracivanje izvesnih_ dodataka. pretnje otpnsj^nj^rn i ppjftdin?r.na otpnstanja^ pretnje zafv^ranjem firme ih njenog premestanja na drugu lokaciju, te najzad lockout^ odnosno zatvaranje firme (ili pogona) i otpustanje svih zaposlenih u toj firmi. lTaEo i ~pos1odavci nekad deluju zdruzeno, sukobi mogu imati oblik prekidanja kolektivnog pregovaranja, dogovoreno i istovremeno solidarno snizavanje nadnica u vise RO, premestanja poslovnih aktivnosti u podrucja gde je radna snaga "poslusnija". Poslodavci. mogu ulaziti u sukobe sa^radnicima" u ostvarivanju svojihjnteresa i iniciranjem akcija Jrzgvg - donosenjem novog^za mdnike nepovoljnijeg zakonodavstva i drugih propisa, pa i osiguravanjem represivnih akcija drzave - policije, vojske - protiv rađnTkaT'sprečavanjem T rasturanjenTprotestnih skupova strajkaca, hapsenjem strajkackih vođa i sl. Poslodavci su jedna od mocnih lobi grupa (grupa za pritisak) koja utice na zakonodavnu, izvrsnu, pa i sudsku vlast savremenih drustava.

Drus. sukobijavania^u sferi rada mogu inicirati i drugj socijalni akteri_j)oput crkve i drugih religijskih organizacija, partija, asocijacija građana, udruzenja zena, mladih i dr. ali su ova od manjeg znacaja za sferu rada od prethodno navedenih.

/1> ^CJGUcuh ^ CfK ju Ve-L/ facJk /' /U^JoJL' /c CLCJJJ 30. Savremeni pristup i modeli prevazilazenia sukoba u l adu Savremena drustva teze "upravljanju" sukobima, njihovim kontrolisanjem i utvrđivanjem odgovarajucih drustvenih pravila, odnosno stvaranjem institucija cija je funkcija da sukobe drze u određenim drustveno prihvatljivim granicama i da ih razresavaju na privremen i trajniji nacin. Jnsiitur.i0nali7ac.ija. sukoha 11 gfp.ri raHa deo je tzv. industrijskih odnosa koji karakterisu savremena drustva. Tu spadaju i uređivanja sindikalnog organizovanja i delovanja, postupci u vezi sa lndividualnim radnim sporovima, uređivanje socijalnih prava zaposlenih pa i prava na ucesce u odlucivanju, participacija u poslovima upravljanja RO-om. Polazne pretpostavke su sledece:

> Da razliciti akteri rada imaju ne samo bazicno razlicite, vise ili manje suprotstavljene interese, vec i razlicite institucional.no definisane uloge:

> Da svi akteri moraju uvazavati kontekst (ekonomski, tehnicki, socio-kulturni) i ogranicenja u delovanjuj,

> Da su akteri saglasni oko i/vesnih ha/icnih Hmstvppih vrpHnosti (nacionalnih ili drzavnih interesa, postovanja svacije legitimno stecene imovine, legitimnosti takmicenja i valjanosti kompromisa);

> Da prihvatajujzvesna pravila u vezi sa nacinom iskazivanja i realizacijom sopstvenih interesa pa i pravila sukobljavanja, konfrotacije, povodom tih interesa.

Na ovim pretpostavkama pociva sistem kolektivnos pregovarania poslodavaca i zaposlenih sa odgovarajucim pravilima i institucijama pregovaranja, utvrđivanja kolektivnih ugovor^ postovanja obaveza preuzetih tim ugovorima. Akteri pristnpajn oyjm prpgovnrima ne hi 1i dohili najvise sto je moguce, spremni__da nađu resenje strpljivim pregovaranjem i nalazenjem obostrano prihvatljivog kom^ramiufr. Legitimno je upotrebljavati moc, koja je neravnomerno raspoređena, ali i prerasporediva tokom pregovora, sto ima uticaja na ishod pregovora. Bitno je da nezavisno od trenutne moci, ni jednoj od strana u kolektivnom pregovaranju nije dozvoljeno da ide na eliminaciju tj razaranje druge strane, niti je dozvoljeno upotrebljavati nezakonita i drustveno nelegitimna sredstva. Postoji dobra vera i ocekivanje da ce se kolektivni ugovor uvazavati i dosledno sprovoditi u praksi, cemu su garanti administrativne procedure (cesto zasticene zakonom drzave), arbitraze nezavisnih stTana (drzavnih ili profesionalnih

15

o

instanci) koje se aktiviraju u slucaju spora, kao i pravo i legitimnost primene mera radikalnog pritiska ukolikase-ugovor prclcfsi.

Tsknstva savremenih drustava govore da institucionalizaciia s\ikoha n sferl-rada ublazava ostrinu i razorne posledice sukobljavanja jer ona podrazumeva, ali i afirmise, realisticna videnja stvarnosti (I sustine sukoba i koristi od regulisanja sukoba); doprinosi realisticnim ocekivanjima u pogledu zahteva svake od strana i mogucih ishoda sukoba; samom komunikacijom i pregovaranjem sukobljenih strana ublazava se iracionalno zaostravanje sukoba. Treba napnmprmti Ha insHtnHnngli/acija sukoba u izvesnoj meri uslovljava regularnost u pojavljivanju sukoba pa mozda i njihovu vecu ucestalost nego u slucaju da je nema. Takođe, ni^jedna od strana ne dohija sve nnn cemujezi^pa stoga i ocekivanjeTžvesnih nezadovoljstavaj_07hi 1jnijih zamerkLovoj institucinnali/aciji. Ipak, preovlađUju drustveni dobici od ište.

Sustinu kolektivnog pregovaranja, u uslovima trzisne privrede, cini ustanovljavanje pravila ponasanja kojima se ogranicava sloboda aktera na trzistu rad^_alibez iskljucivanja (ponistavanja) te slobode. Neposredni akteri kolektivnog pregovaranja su (sindikatpili neke drugacije uspostavljene asocijacije zaposlenih i poslodavci u pojedinacnim firmama ili u vidu udruzenja poslodavaca. Ponegde su u pregovaranje ukljucene i drzavne instance. Ima zemalja gde se pregovaranje_odvija iskljucivo na nivou poip.dinacnih kompaniia (Japan npr), ali najcesce se__kolektivnim ugnvnrima regulisu odnosi poslodavaca~izaposlenih z.a poiedine delatnosti. Mnguci su i opsti kolektivm_u^ovori koji regulisu dsnovna prava zaposlenih za sve oblasti rada, gde se ujedno određuju i domeni posebnih kolektivnih ugovora. Isticu se dva modela kolektivnog pregovaranja: (^uJuuo'f pR^iofJoJ ih^ {c^MpOju^^

> Americki model kolektivnog pregovaranja - neposredni akteri pregovaranja su rukovoastva nac.iona.lnih sindikata date delatnosti i poslovodstva poiedinih kompaniia. SindikatLnastupaju, dakle, granski, centralizovgno, a poslndavci izdvnjenn sklapajn i kolektivngjignvorf po men_dateJ:ompanije.

I Na nivnu kompanija ne utvrđuju-nivoi nadnica za pojedine kategorije zaposlenih, odnosno pravila mienjanja nadnica, kao i pravila zaposljavanja ili otpustanja u datoj kompaniji, te procedure i pravila resavanja individualnih radnih sporova. Pored ovog centralnog pregovaranja postoji i lokalno

g pregovaranje o pravilima rada, standardima proizvodnje i konkretnim uslovima rada, gde su akteri pregovaranja podruznice (lokalne organizacije) sindikata date delatnosti i poslovodstva date kompanije.

£ Znacajna uloga poslodavca dolazi do izrazaja kroz_zastitu "kompanijskih interesa" sistemom sklapanja posebnjh ugovora za datu kompaniju, sto dozvoljavaočuvanje lzvesnih razhka u nagrađivanju i u pravilima rada cime se generisu i određene podele među zaposlenima, pa i njihova međusobna sukobljavanja na trzistu rada. Efekti nvng_ mndela sn relativnn prpHv^ljiva i stahilna prinianja zaposlenih, predvidljivi i stabilni troskovi za radnu snagu. sto je u interesu i zaposlenih i poslodavaca. Time se izbegavaju ozbiljniji i masovniji sukobi uprkos neotklonjenoj sustinskoj suprotstavljenosti interesa ovih aktera rada. Sacuvan je i princip relativno slobodne trzisne utakmice i trzisne regulacije bitnih ekonomskih ponasanja svih aktera poslovnog zivota i adekvatna zastita interesa privatnih

VlaSnika' ^uMcoJ c-? ^J^^&čLš > Skandinavski model kolektivnog vresovarania - akteri pregovaranja su nacionalni sindlkati i

nacionalna udruzenja poslodavaca i oni centralizovano i istovremeno ulaze u pregovaraijje. Centralizovano pregovaranje trazili su poslodavci kao preduslov za garantovani rast nadnica zaposlenih. Time se sprecavalo lokalno narusavanje drustveno usaglasenih skala nagrađivanja pojedinih kategorija zaposlenih, potom, lancani pritisci na povecanje nadnica u firmama gde nadnice nisu jos bile porasle. Do polovine 70-ih i u skandinavskim zemljama moglo se pregovaratio nadnicama. uslovima zaposljavanja, uslovima rada i tzv. dodatnim beneficijama zaposlenih, ali ne i pitanjima upravljanja. Nakon donosenja "zakona o kodeterminaciji" 1976. raspravlja se i o konkretnim zakonom dozvnljenim vidnvima participacije zaposlenih u odlucivanju. Centralizovano pregovaranje vodilo je uhlazavanjn k^nknrf nrij^ na trzistu radne~"snage, znacajnom Imanjivanjn varijarija n naprađivanjii i^m^n Vnmpflpjj^ između delatnosti, javnog i privatnog sektora, "belih" i "plavih" okovratnika (radnika i sluzbenika). Do kraja 80- ih, u vreme stabilnog rasta skandinavskih privreda, pomenuti sistem omogucavao je ne samo socijalni mir, vec i socijalni prosperitet svih segmenata drustva. Ipak, tokom 80-ih, sa novim silama na svetskom

16

trzistu - Japanom, "azijskim tigrovima", Nemanknm "]ijp,(iinjp,nom Evropom", bitno je pogorsag polozaj Svedske i drugih_žkanjdi zemalja u svetskoj fkonomiji. sto je dovelo do nepovoljnih ekonomskih i socTJalruh kretanja pa i postepenog modifikovanja_ranijeg modela pregovaranja. Najpre se javljaju krseTTja nacionaliiilr-Tigovora siridTkata i poslodavaca od strane lokalnih sindikalnih udruzenja i posloH^ača^ojedB^nih-feffli, u vidu jednostranih povecavanja nadnica 1 drugih dobitaka. Potoin slede nezavisna pregovaranja izvesnih sindikalnih asocijacija za pojedine oblasti cime se generisu vece diferencijacije u primanjima među delatnostima, sektorima. Slede teznje ljudi da se zaposle u oblastima sa boljim primanjima, povecava se međusobna konkurencija zaposlenih na trzistu rada i time slabi njihova ranija snaga u pregovorima sa poslodavcima. Da bi osigurali svoja prava radnici sada cesce stupaju u strajkove..model postaje sve slicniji americkom.

Iskustva sa kolektivnim pregovorima se razlikuju od zemlje do zemlje. Generalno, tim vidom upravljanja sukobima, umanjuju se sire negativne posledice sukobljavanja i znacajno stite interesi zaposlenih. No, kako je domen pregovora ogranicen, oni ne vodi realizaciji niza drugih radnickih interesa, kao sto su oni u vezi sa stanovanjem, obrazovanjem, zdravstvenom i socijalnom zastitom radnika, njihovom otuđenoscu u radu koja nije samo rezultat svojstava tehnologije, vec i menadzerski koncipirane podele i organizacije rada. Dakle, ne resavaju se temeljni sukobi interesa i ne zadire se u znacajnije odnose moci ovih aktera. Problem je sto predstavnici zaposlenih nisu jednako ubedliivi u odnosu na poslodavce u svojim zahtevima, jer im je najcesce uskracen uvid u poslovne knjige, a poslodavci pod vidom poslovne tajne izbegavaju "davanje potpunih informacija o poslovanju organizacije. Zahtevi zaposlenih cine se manje legitimnim od zahteva poslodavaca, buduci da se tesko priznaju njihova prava po osnovu rada kao sustinski jednako legitimna kao sto su i prava po osnovu svojine od kojih polaze poslodavci u odbrani svojih stavova u toku pregovora. Prihvatanje^zahteva zaposlenih cesto se vidi kao ustupak od strane poslodavaca, a nejcaojrazimiao-^vazavanjc lcgitimnib-prava z.aposlenih po osnovn rada. KriticariJ^j]pghlgnLn i hirnkr^ti^aciju ^indikata usled faktirk^g ucesca sindikalnih rukovodstava u kolektivnom pregovaranju, sto vodi izdvajanju sindikalnog vođstva od obicnog clanstva, te mnogi od njih prelaze u menadzerske strukture. Iako se razorne posledice sukoba u radu uspesnije prevladavaju nego sto je to bio slucaj u industrijskim drustvima 19. veka, pa i prvih decenija 20., mnogi problemi i dalje ostaju nereseni.

^l 's/e^ ( frfZfflljCi UGUZ cJp/fffiJLtmiA.JC f^cj^ Tt 31. Određenje i znacai svoiine za oblikovanie rada

Globalni drustveni sistem sejjrepoznajp kao cHinagnstitucija i ustaljenih obrazaca delanja kojima se osigurava uređenosti regufarnost nHnnsajpp.rtn IjnHirnaudatom drustvu. On obuhvntn podfiintpmrv kojima se oublicavajiT^taliir!^ i nkTge^oje^iiHi k?n pnjpHincj ili zdruzeno^ imaju u datom drustvu,

^ podsisteme upravljanja drustvom (sisteme stvaranja pravila, primenjivanja pravila, usmeravanja i \ vladanja), podsisteme mobilizacije resursa, nagrada i sankcija, I, posebno, podsistem svojinskih prava i

obaveza. v Bitno je uociti znaca^ globalnog drustvenog sistema za oblikovanie__mikrosociialnog sistema

pojedinih jedinica rada, tj radnih organizacija u opstem znacenju. Sistem svojinskih prava i obavp?^ hitan jp Hpment glohalnog drustvenog sistema i posebno je.

vazan za~društ7ene odnose i proces^ n gfcH ^Hg jer, rad podrazumeva "procesovanje" razlicitih stvari (resursa) a svojina je ustanovljeni drustveni odnos (u modernim drustvima i pravno uređen odnos) ili skup odnosa među osobama u odnosu na stvari. UredivanjeiiL^gjinskih prava i obaveza preciziraju se osnovne drustvene uloge i polozaji Ijudi u drustvu. eliminise se nasumicno uspostavljanje bitnih drustvenih odnosa na bazi promenljivih individualnih raspolozenja ali i promenljivih odnosa moci, cime se smanjuje ucestalost neproduktivnih sukobljavanja ljudi. Drustva koja nemaju uređene svojinske odnose tesko opstaju kao stabilna i uređena drustva jer je efikasnost rada time hronicno ugrozena. Ovo je bio bitan razlog razornih kriza koje su dovele do sloma vecine socijalistickih poredaka u Evropi - njihovi neuređeni ili neadekvatno uređeni svojinski odnosi.

17

ne&p .jU^cLc^ ^pcu^ti h' ( n ^ J ^ t ^ ^ h ' ^r^/cshJ^ - ; f >

- jtroa S ^ i ^ j l ^ L A^e uJv ^uJLpu^ j*Q(juu&e ^ch^ pua^j

- te^s//^ ^ /O^U^iOJ^ f ^ u a ^ f i /*> (Cck

^ rftztbj, AJ ^ — ^ / ^ e 70A(\ u f o ^ s o i - ^ ^ S 4 ^ ^ ^ s'to^e

h^putc skpe. -t k ^ s o j u l f ^ ž^jujjgt 'i pa'cJ —Č^cu^' f (J/u , 2ju^oj^is^

p^t^Si- - fn uku^ , • (s ^ f iUcuuJ.

l ) jl>OHCrl\jć r C7^teO- JO^OCJU ^ ^pOptZc&J^ ^ U ^

£/ . hrtMClOU^

Dugo vremena, negde od vremena rasta uloge menadzera (od 30-ih 20. veka) u usmeravanju poslovnih aktivnosti u razvijenim kapitalistickim zemljama rasireno je bilo uverenje o opadajucem znacaju svojinskih aranzmana za zbivanja u sferi rada. Verovalo se da se promenom vlasnika nista ne bi promenilo u nacinu, organizaciji rada, međuljudskim odnosima, efikasnosti rada. Sve je zavisilo, smatralo se, od zahteva tehnologije i njoj primerene organizacije rada. Stoga se u raspravama o prevazilazenju ekonomske neefikasnosti socijalistickih zemalja vise insistiralo na uvođenju modernih metoda organizacije rada i modernog menadzmenta, nego na svojinskoj transformaciji. Vreme je pokazalo da istinske reforme socijalistickih privreda nisu bile moguce bez odgovarajucih svojinskih transformacija.

Do ovog zanemarivanja uloge svojinskog aranzmana za oblikovanje sfere rada u celini, dolazilo je delimicno usled redukcije sustine svojine na formalno-pravno uređeni odnos u raspolaganju određenim dobrima, i zbog svođenja svih bitnih varijacija u svojinskim odnosima na one u vezi da privatnom i kolektivnom svojinom.

Svojinski odnos. koji jejjrimarno drustveni odnos^odnos medu Ijudima povodom stvari, pojavno se moze uocavati kao odnos prema stvarima kojima neke_jQMžh£-J^spolazu, Bitno je da su sva ta odnosenja prema stvarima lzvorno vezana za odgovarajuce odnose među ljudima i da svojinska prava i obaveze uređuju odnose među ljudima.

Svojinski odnos podrazumeva osim obiekta svoiine. subiekta svojine (onoga koji ima titularna prava nad određenim objektom svojine) iodređeni sadrmj cvnjinp n smisln specificnih prava i obaveza snhjpktajr^ma stvarima i prema drugima sa kojima ulazijjjnterakcije povodom datih stvari. Mnostvo je varijacija u vezi sa svakim od pomenuta tri elementa svojinskih odnoša7~~~ "

Obicno se razlikovanje^sistema svojinskih odnosa izvodi iz analiza subjekata svojine. Grube podele razlikuju sisteme privatne svojine i siAeme kolektivne svojine (komunalne, zadruzne, drzavne, drustvene). U sistemu privatne svojine subjekti svojine su privatne ošobjT (fizicke ili građanska pravna lica) koje se javljaju kao jedini i iskljucivi vlasnici, koji svoja u osnovi neogranicena prava svojine ne dele ni sa kim i koji imaju svojevrstan monopol nad određenim dobrima u privatnoj svojini. U sistemu kolektivne svojine, subjekti svojjnsjiisu, privatne osobe veczajednice, pa se pojedince ne mogu javiti kao pojedinacni vlasnici kolektivne svojine. i ovde svojinska prava mogu biti iskljuciva, sa karakterom monopolskog prava, ali u odnosu prema drugima izvan kolektiviteta. Dok su_ kod privatne svojine svojinskapravajrprindpn nmgraniVena i h1i?p nendredena, 11 sistemu kolektivnp - mnnstvn jp pnsphnih prava i obaveza onih koii cine zajednicu koja moraju hifi jasnn prenVirana da hi se mngan nspnstaviti odgovarajuci svojinski odnos^ firF*^ 't o ^ c ^ e ^

Očlglednojeda se razlikovanje tipova svojine ne da izvoditi samo iz razlikovanja subjekata svojine, vec uvek valja analizirati i određenu sadrzinu svojine. Uz svest o brojnim varijacijama kod ova tri elementa svojine, jasno je da u konkretnim globalnim drustvima generalno isti vladajuci tip svojine uslovljava donekle drugacije konkretne radne aranzmane. Tako razlicita konkretna drustva imaju razlicita ogranicenja u pogledu subjekata svojine, kao i objekata svojine. Najzad, mnostvo je varijacija u vezi sa sadrzajem svojine, konkretnim svojinskim pravima i obavezama, nacinom sticanja "titularnih prava", nacinom ostvarivanja svojinskih prava, uslovima za prenos (nasledivanje, prepustanje) svojinskih prava...

Upravo je konkretna sadrzina svojine ishodiste za razumevanje znacaja svoiinskih odnosa kao determinante rada. Formalno-pravni sadrzaj svojinskih aranzmana je u ovom kontekstu okvir. ali ne i cela sustiiia svojinskih odnosa. Pravo regulise pravne uslove za uspostavljenje titulara svojine, utvrđuje pravni okvir prava vlasnika, uređuje pravne postupke od znacaja za sticanje, prepustanje i gubljenje svojinskih prava, ali time nije određena celina svojinskih odnosa koji su sadrzani u datom tipu svojine.

Svojjna se poiavljuje i kao ekonomski odnos ljudLpovodom stvari^_kao prisvajanje ili posvojenje određenih stvari tretiranih kao ekonomskih dobara, kao dnhara sa _ekonomskonL__vrednoscu, ekonomskom funkcijom i sa ekonomskim koristima^-Pravni vlasnik koji ne prisvaja ono sto ishodi kao ekonomsko dobro iz date svojine, niie i&tinskLvlasnik. Tako. u pojediriim oMčirrra ^ojilTerkao" stdje akcionarska fdeonicarskalsvojjiia^pravno jednaki vlasnici-mogu razlicito realno prisv^j^ti -̂u-&mis1n da neki akcionari, "vecinski akcionari" de facto raspolazu u poslovnom smislu sa ukupnom akcionarskom

18

Pt.pvu'škjCi UcJ /!, iujpjc^u^ /rvpcb-žpce

;/Ujzujubu*^ cuJ-tfvJc^

i . m/njJLM^

- fbuJčtf^ ivô cuCM ?̂ ć )U fcbicuc, 6 cS J

ICJS>uucxucV(OI' Ai

pov ~ pnpdbuieep Jj~?/uuf^ ..jJcLu^ j^luJUu^ ]L> jfc^t . JbcJtLUc, uC uHpifaMj V

i-ho

j c

/ ) K ^ e ^ c ^ j - O ^ u č f c ^ j c c ^hJtu^

šUSpup (jitra^J^ hhjJc^f^J

l ) j u c b ^ e j ? . i J c k ^ u o C^^JJ Tfi'J j ^ - ^

jpjpcluipc^ !

D^uuVua Oc <\ l ) plujiu^ jćJr

h f o aiuaJj j

7 Jp r&UC, ^CUuADCuJ<fUA.cu^ , f^Jc; U f^lr^efuujr, j j k j . jA^^kjf

V, c t f o . o ' i&^A i J j ^ i ^ > X ) G t ' u u ^ e ^ t u - f u j š f -

C M / ^ S y ,e oor7~cuu & J j . (fjhjcjjs^ / fo^cn* vt,

'̂OuOM Ch^ /OcU^)

svojinom i time sticu vecu realnu ekonomsku, pa i ukupnu drustvenu moc nego ostali nominalni vlasnici akcija.

Svojina je i osoben drustveni odnos među ljudima cije su interakcije uslovljene zajednickim odnosom prema stvarima koje su necija svojina. To je najpre odnos dominacije i subordinacije određenih aktera, pa je to i odnos moci u kome vlasnik osigurava da nevlasnici delaju na nacin koji odgovara njegovim "vlasnickim interesima". No, ovaj odnos samo delom proizilazi iz pravno utvrđenih svojinskih prava i obaveza. Kada se povodom upotrebe, raspolaganja i plodouzivanja datih stvari uspostavi određena radna delatnost, vlasnici i nevlasnici ulaze u određene radne odnose, preuzimaju razlicite radne uloge u vezi sa samim radom, u vezi sa privređivanjem i u vezi sa tehnologijom date delatnosti. Iz, u osnovi istog tipa svojine moguci su realno razliciti svojinski odnosi u zavisnosti od radnih uloga koje vlasnici i nevlasnici imaju u datoj radnoj delatnosti.

Svesni da pravni aspekti svojine ponekad ne izrazavaju "svakodnevni zivot u prostoru rada, sociolozi i drugi analiticari sfere rada stavljali su veci naglasak na "odnose kontrole"nego na odnose svojine, podrazumevajuci, obicno implicitno, da se odnosi kontrole ipak uspostavljaju na bazi određenih vlasnickih prava koja su transponovana u dati poredak kontrole. Tako E. Snajder, u Indeksu pojmova Industrijske sociologije samo jednom pominje izraz svojina, a navodeci predmet sociologije rada teziste stavlja na odnose kontrole koji su hijerarhijski, zasnovani na nejednakoj raspodeli nadleznosti, ali ih on ne dovodi izricito u vezu sa vladajucim privatno-svojinskim odnosima u zapadnim drustvima. On, kao i mnogi drugi, smatra koncept kontrole relevantnijim za analizu radne svakodnevice, za analizu strukture, procesa i odnosa u modernim oprganizacijama, od koncepta svojine jer su na toj osnovi moguce konkretne i relativno pouzdane analize varijacija u kolicini kontrolne moci koju imaju nosioci razlicitih uloga u RO. Na osnovu svojine, ljudi ulaze u razlicite klase, kvalitativno razlicite grupacije po osnovnom drustvenom polozaju, u sferi rada. Na osnovu kontrole, ljudi ulaze u razlicite funkcionalne grupacije, sa kvalitativno, ali i kvantitativno, razlicitom kolicinom kontrole koju mogu vrsiti u organizacijskim zbivanjima. Kontrolu imaju oni akteri kojima legitimno stoje na raspolaganju pozitivne i negativne sankcije i sredstva za primenu sankcija.

Buduci da u modernim RO upravljacki vrh - menadzeri, uprava - ima operativna ovlascenja za primenu sankcija, da ima kljucnu ulogu u sistemu kontrole, da ima kontrolu nad kljucnim sredstvima za primenu sankcija u okvirima RO, razumljivo je sto uprava ima i najvecu moc u organizaciji. Stoga, cini se bitnijim ko i kako vrsi kontrolu nego ko je nominalni vlasnik date organizacije.

Ipak, vlasnici organizacije imaju strateska upravljacka prava da postavljaju i smenjuju uprave i rukovodioce organizacija, da određuju osnovne poslovne ciljeve organizacije i da preciziraju kriterijume uspesnosti poslovanja organizacije zbog cega je realno velika moc menadzera, na osnovu njihove dominantne uloge u sistemu organizacijske kontrole, uslovna i nacelno nestabilna moc, podlozna promenama pod dejstvom vlasnickih oclluka ili usled promene vlasnickog statusa organizacije. S ovim u vidu, temeljno proucavanje zbivanja u sferi rada podrazumeva i analizu globalnih svojstava svojinskih odnosa u datom drustvu i analizu svojinskih aranzmana uspostavljenog između razlicitih aktera rada koji deluju unutar RO ili u nekom sirem međuorganizacijskom prostoru.

3Ž, "Svoiinski modeli" radnih organizaciia 'Osi)n uređivanja samog procesa rada, uređivanje (determinisanje) radne delatnosti u okvirima RO, ali i u razmerama globalnog drustva, podrazumeva:

> Uređeno raspolaganje i upravljanje kapital-dobrima (osnovnim sredstvima i ostalim dobrima u kojima je opredmecen kapital);

> Kombinovanje faktora proizvodnje (pre svega u vidu aktiviranja angazovanog kapitala u sredstvima za rad odgovarajucom radnom snagom) radi ostvarivanja poslovnih ciljeva;

> Ustanovljavanje osnovnih radnih odnosa među akterima rada I > Raspolaganje rezultatima rada u celini i dobicima ostvarenim datom delatnosti.

19

7 ' fCtci^D bphT^^C^ /OlpSkJuJ'T^C^e

. M f f o l č l J rpTf^O/Xf p u CpUcJJ A

/ l o ^ b c i 2) 7 ^ c U ^ f } 3 j A [^pciu^ec^

<n laav

' L J f r ^ / ^ J J 0 ^ 0 cU' U \ W Q UPt/^Orj-eC/ Vj ^cuj^D ffo (̂ fccT̂ p o o

Osnovni model RO moze biti "centriran" prema nekoj od pomenutih dimenzija uređivanja radne delatnosti. Kako primecuje J. Vanek - u modernim drustvima najcesce nailazimo na organizacije primarno usmerene prema zahtevima vlasnika kapital-dobara i za njih kazemo da su kapitalski upravliane organizacije (uobicajena preduzeca, privatna i drzavna). No, postoji organizacije centrirane prema pravima onih koji u njima rade i to su radno upravljane organizaciie (zadruzne firme, firme na bazi radnickih akcija, firme sa radnickim upravljanjem). Svojinski aranzmani uticu na oblikovanje socijalnog sistema u oba ova tipa s tim sto je kod kapitalski upravljanih - upravljanje kapital dobrima, neposredna kontrola njihove upotrebe, kontrola svakodnevnog rada organizacije i raspolaganje ukupnim dohotkom organizacije u rukama vlasnika kapitala, dok kod radno upravljanih - iz svojine nad kapital dobrima ne sledi i pravo neposredne kontrole rada organizacije niti pravo raspolaganja ukupnim dohotkom organizacije.

Vlasnici kapital dobara u radno upravljanim organizacijama mogu biti pojedinci - privatni vlasnici, zajednice pojedinaca, drustva lica ili zadruge, sindikati, korisnici rada date organizacije (npr. osiguranici), javne ustanove (npr. univerzitet), drzava (lokalna, regionalna, nacionalna). Njihova su prava osigurana i ogranicena i po pravilu ne zadiru u svakodnevni zivot organizacije. Njihov se interes osigurava određenim institucionalizovanim uticajem na strateske odluke org. i obezbeđivanjem odgovarajuceg ucesca u dobiti org. Bitno je da se takva organizacija ne poima kao organizacija datih vlasnika, vec se shvata kao organizacija onih koji u njoj rade.

O determinisucem znacaju svojinskih odnosa za rad u modernom drustvu moze se suditi i na osnovu postojanja vise modela RO gde su odnosi svojine bitni za razumevanje osobenosti socijalnog sistema i nacina funkcionisanja datih tipova organizacija.

Prema nosiocu tzv. titularnih prava, razlikuju se: > Privatna preduzeca > Zadruge > Javna preduzeca

Prema nacinu osnivanja i obavezama osnivaca u privrednom pravu, razlikuju se: > Drustva lica (uspostavlja se personalna veza između osnivaca i preduzeca) 1. jednopersonalna 2. ortacka drustva 3. komanditna drustva > Drustva kapitala (veza proizilazi iz kapitala koji se plasira u preduzece) 1. drustva sa ogranicenom odgovornoscu - DOO 2. akcionarska (deonicarska) drustva - AD

U sustinskom znacenju preduzece kao ekonomska institucija kojom se uspostavlja relativno trajna poslovna aktivnost radi ostvarivanja određenih poslovnih ciljeva moze biti ekonomski entitet u kome deluje samo jedna osoba. To je slucaj sa tzv. jednopersonalnim preduzecima gde je dati pojedinac ne samo jedini osnivac i vlasnik preduzeca vec on i upravlja preduzecem, vrsi preduzetnicku i menadzersku ulogu, jamci neograniceno, i svojom privatnom imovinom za rad preduzeca, snosi pun rizik, u celini prisvaja dobit preduzeca, te vlastitim delovanjem materijalizuje rad svog preduzeca. No, u vlasnickom smislu ova preduzeca mogu imati i određen broj zaposlenih pa nisu doslovno jednopersonalna.

U skupinu personalnih drustava spadaju i ortacka drustva, tj. "personalno tgovacka drustva" gde su imenom i prezimenom jasno ustanovljeni ortaci - vlasnici preduzeca koji udruzuju svoja sredstva i cija su konkretna vlasnicka prava i obaveze definisane ugovorom javno pravnog karaktera. i tu ortaci jamce celokupnom svojom imovinom za rad preduzeca, sporazumno dele dobit i gubitke, obicno na jednake delove ili zavisno od ulozenog kapitala. Nacelno, preduzecem upravljaju ortaci sa jednakim pravima i obavezama, vlasnici su ujedno i preduzetnici koji donose osnovne preduzetnicke odluke.

U skupinu personalnih drustava kao pravnog oblika preduzeca spadaju i komanditna drustva. Njih uspostavljaju svojim ulozima -

20

đ ^ J p U j ^ j OO^Ujor1 foojk

7mQč§/ ajuodji^ ;

i)-HpouJ /- r ° r^cjb f t h f s ^ prvpcUjiec^ o o ^ s A ^

> komplementari - koji jamce za preduzece ne samo svojim ulogom vec i celokupnom privatnom imovinom i

> komanditori - koji jamce za preduzece samo onim sto u njega uloze Iako obe kategorije osnivaca imaju status vlasnika, upravnu, a cesto i preduzetnicku ulogu imaju komplementari. Ugovorom između svih osnivaca preciziraju se nacin deljenja dobiti, nacin pokrivanja gubitaka, nacin prestanka delovanja preduzeca i niz drugih statusnih pitanja.

Preduzeca koja nastaju na osnovama drustava kapitala specificna su po tome sto personalni i drugi vlasnici kapitala (vlasnici deonica mogu biti pojedinci, druge organizacije, javne institucije, pa i drzava kao jedan od vlasnika-ulagaca) ulozenog u preduzece, ne ulaze u ono sto cini samo preduzece. Funkcija vlasnika jasno je razdvojena od upravne i preduzetnicke funkcije. Deonicarska ili akcionarska drustva nastaju kao asocijacije kapitala koji je plasiran u deonice - vrednosne papire jednakih nominalnih novcanih iznosa koji mogu glasiti na odredeno lice ili na donosioca, i koje mogu donositi oderedene dividende. AD je pravni vlasnik i finansijer preduzeca, s tim sto pojedinacni vlasnici deonica ne jamce neposredno za obaveze AD preduzeca, pa je njihov maksimalno moguci gubitak ogranicen na iznos potrosen za kupovinu deonica. Ta se drustva danas konstituisu kao korporacije, i to onda kada od suda dobiju potvrdu o inkorporisanju i steknu status pravnog lica. Ima vise tipova korporacija - privatne, javne.

AD-om upravljaju organi deonicarskog drustva - glavna skupstina deonicara, nadzorni odbor, upravni odbor i poslovodstvo (menadzer/ski tim). Po pravilu su jasno razdvojene funkcije vlasnika, preduzetnika i rukovodilaca preduzeca. Nominalno, vlasnici preduzeca su vlasnici deonica, preduzetnici su nosioci upravnih funkcija, a menadzeri su oni kojima je dodeljena operativna poslovodna uloga. Menadzeri mogu biti i deonicari i clanovi upravnog tela AD, ali ne moraju. Bitni odnosi se regulisu ugovorom, odnosno pravilima ili statutom deonicarskog drustva. Razlicite zemlje imaju razlicite pravne i vanpravne regulativne sisteme za uređivanje rada AD.

Slicna su i drustva sa ogranicenom odgovornoscu gde se udruzuju vlasnici kapitala koji odgovaraju za obaveze preduzeca do visine uloga datog ulagaca u preduzece. Ulozi mogu biti u novcu, ali i stvarima i pravima izrazenim u novcanoj vrednosti. Statutom se preciziraju nacin i organi upravljanja drustvom, njihova prava i obaveze kao i druga statusna pitanja.

Ovo su osnovne vrste preduzeca ili RO u sirem socioloskom znacenju, s obzirom na njihovu vlasnicku dimenziju. Moguce su naravno i određene kombinacije. Iz ovih kratkih karakterizacija tipova preduzeca u modernim drustvima moguce je pretpostaviti i razlicito socijalno strukturisanje istih, delanje vise aktera razlicitih nadleznosti, ali i razlicitih nosilaca drustvene moci i slozene socijalne interakcije zbog kojih preduzeca nisu samo delovi ekonomije, vec i delovi drustva u celini i prostori slozenog drustvenog zivota vezanog za rad ljudi.

rezimeu saznanja o svojinskim odnosima ko determinanti rada istice se njihov znacaj za analizu: > tipova jedinica rada (vrsta preduzeca, odnosno drugih radnih jedinica) i osnovnih svojstava

mikrosocijalnih sistema tih jedinica; > stepena autonomnosti jedinica rada u razmerama globalnog drustva; > raspodelu drustvene moci na pojedine aktere rada; > osnovnih ciljeva kojima se oblikuje radna delatnost i za izbor kriterijuma efikasnosti ucesnika u

^__datoj delatnosti.

Promene u ovim elementima nisu nuzno i iskljucivo određene promenama u svojinskim odnosima, vec cesto i sa promenama tehnologije pa i dominantne drustvene kulture. Ne precenjujuci znacaj svojinskih odnosa moze se reci da se oni pokazuju bitnim za razumevanje osnovnog drustvenog poretka u RO, u uocavanju osnovne logike ponasanja i osnovnih interesa iz kojih ishode bitne organizacijske odluke, zbog kojih nastaju i povremeni drustveni sukobi, a cije razresavanje takođe sledi logiku interesa onih koji u datom svojinskom aranzmanu imaju vladajucu poziciju. Sustinske promene u osnovnim obrascima radnog zivota nastaju kada se promene osnovni svojinski odnosi. Promene u svojinskim odnosima su cesto preduslov za niz drugilTpromena u sten rada~

" 21

© / v a c ^ O ^ t o c ^ S f l ^ J

o U j f J ^ / e (fi^tJ^rir? o t u J ^ f ,CJS1P ^ ^ p ^ ć e p ^

- ^ f i / u u L o ć - f ^ u o ^ ? r^ Slthcv w r - ^ ^ ^ouo^

I f V ) gOlu^of^đt^ . ^A&P u ^ v Z - v ^ c ^ V ® fl^hO^ . ^ o t r t f / c u l v t u t

^pocJ JrocJ^C- ob<Suq f\&buz p ^ ^ j ^ O i

'cVfcuU - p^c^Č ^"vu^u Ju^J (JCuo ohjotej-^ JukU c^oeujc; A^ fjJSK f

UJFK/J ^OFRTTHZ^F UOI^\J /O /^K^CUA^ II^JU^JLU I^MKPJJZ^K I C^JCMS ^ R^AJBIGCJJ^ FIU F^IVZM, S ) ^ V 0 0 0 ' F OHJJJF-

©cJ s o b f t u o f a > ( ^ K J & j ^ t^jsfp ^ (M/o p ^ S

— / mcW cuxx> r\^J^Cjju nueCu-t nteirpJcujLz^H ŽJu^ r^o^c, fQ uuu^p^jUt^-, . oy?Č ~

O^JtU^o l j ( j u LC)(Jb J b^uuJ^Lou^ ./Uj/oUc^ 7 ^uju^k/JtJuo U f ^ ^ ^ćo ohjćkuost °jcfe^jp f^cJ rujp^Jc^ i i'JtJujuJucu^ /

f u J J ^ ) / ^ i p j u g / P ; W p s . ^ A u O O V P

Ajti JjĆ^^kjU^sJ' ^h^CU^SKjj^ djs^ottJ . 'cJV-

. ue^ oAjcJ^U^ raurSjo čuu J p \Auch-JJ) ? ' /\SJXUCU^ ^JU'JGJc^ tJJu^ oJJCu-<yJ prjf • U^JJJ 9

-Ac^vecc /tofeo^ u , ̂ uajmjoc ju /ucu^ ć^e^o ^ P^o^c.

J J u ^ . J O ^ J U ^ J f o j ^ M {J j / J i . ; Q tu-}] fAĆ^P >

cj<\ / j f&^olj^ (/cvJa ^ /V-, 7 J-fpcjL^ (uj-t^c^ J

Ouo //o^- uu^ictjjo/u cLuhufcl J . J f J j J-uJU^D^h

33. Kultura i tipovi kultura kao determinante rada U samnmje knnceptu kulture dugo traianie izvesnih obrazaca, nacina zivljenja, reagovanja,

međusobnog odnosenja, ponasanja, usled cega efekte kulture kao determinante rada ni je moguce uociti u svim aspektima radnog zivota. Kultura še ovde poima kao zivljenjem (jnterakcjjom ljudi) stvorena celina~ustaijenih drustvenih normi, vrednovanja, obrazaca zivljenja, pravila odnosenja^Jžojima-^se osigurava osobgno "ljudska egzistencija ljudi", gde ie sabrano i prerađeno ono sto ie "drustveno nasleđe" kojeclanovi datog drustva premtno nsvajajn i tome saohrazavaiu svoia individualna ponasanja.

~I5anaš~še_sve vise izucava kulturalna uslovljenost rada posebno u kontekstu sve intenzivnijih povezivanja i interakcija sfera rada razlicitih drustava i RO u njihovim okvirima. Postoji megatrend globalizacije modernih drustava, povezivanje u svetskim razmerama, te mnoge savremene multinacionalne, transnacionalne korporacije, međunarodne institucije bivaju locirane u vise "drustava - drzava". Ta globalizacija uslovljava s jedne strane unifikaciju sistema rada, a s druge - probleme izazvane razlicitim pravnim regulativama i kulturno oblikovanim stavovima prema radu kod razlicitih drustava. Otuda i novija zapazanja o opstajanju "nacionalnih poslovnih sistema", uprkos ovom trendu globalizacije.

Saznanla^ o kulturalnoj uslovlienosti rada danas dolaze iz komparativnih (kroskulturalnih) istrazivanja sfere rada, te se mogu izdvojiti određeni tipovi kultura: tradicionalne i moderne_kulture ili individualisticke i kolektivisticke kulture. Mogu se lzdvoiiti i "cvrste" i "labave" kulture (prema pošfovanju normi - krutom, odnosno tolerantnijem), muske i zenske, kulture koje traze kontrolu emocija i one_koje podsticu ispoljavanje emocjja.

f Tradicionalizam kao kulturni sindrom ukljucuje generalne stavove da je dobro ono sto traje kroz generacije, da resenja treba traziti unutar vlastite zajednice, da treba uvazavati autoritete po iskustvu, da su dobra ogranicena i da ih treba cuvati i pravicno koristiti. Modernizam naglasava korisnost i nuznost promena i inovacija, sugerise otvorenost prema drugim zajednicama, uvazavanje autoriteta znanja, podrazumeva mogucnost uvecavanja resursa i time nudi pogled na buducnost u kojoj sve siri krug Ijudi moze ostvarivati boljitke u nacinu zivota.

Iz ovih opstih kulturMnilljOdientacija slede znacajni specificni kulturalni stavovi.— Iako se tradicionalizam obicno smatra preprekom u razvijanju efikasnog rada u celini istrazivanja

govore i o određenim "dobrim tradicijama" gde su ljudi cvrsce vezani za date organizacije. Takve tendencije karakterisu npr. savremena japanska preduzeca i predstavljaju znacajan cinilac njihove ukupne efikasnosti, tako da ona postaju ideal preduzeca u zemljama izvan Japana pa se moze govoriti o "trendu japanizacije".

Novija kroskulturna istrazivanja kakvo je slozeno istrazivanje G. Hofsteda (1980) na nekoliko hiljada zaposlenih u IBM filijalama u 66 zemalja, razlikuju kulture jcao individualisticke J^ kolektivisticke. Pokazalo se da individualisticke kulture karakterisu sledeci kulturni obrasci: okrenutost ljucfjjsamima_sebi.i najuzoj porodici; oblikovanje "ja" svesti i primarne identifikacije sa samim sobom; emotivno_ngyp-7.ivqpjft organizacije. institucije. kolektivitete. skionosrindivldualnoj inicijativT~i postignucu, vaznost vlastitosti misljenja, autonomnosti^ licne slobode, finansijske samostalnnsti, razlicitosti, teznji ka univerzalnosti stanovista~ir^prosuđivanju. Dominirajuci kulturni obrasci u kolektjvistickim kulturama su: okrenutost ljudi zajednki-iporodici, rodu, lokalnoj, etnickoj zajednici) i sudbini zkjgdniće kojoj se pripada: oblikovanjejjni" svesti i identiteta vezanog za datu zakdnicu; emotivna vezanost za zajednicu, organizaciju kojoj se pripada; teznja ka kolektivnom delovanju i inicijativiT^kolektivnonTpoštignucu; vaznost misljenja koje je po meri zajednice, poistovecivanje sa htenjima zajediiićeTzrtvovanja za nju; pribegavanja partikularnim standardima u prosuđivanju, tj. jednih standarda za "svoje" i drugih za "one druge". U realnom zivotu ova dva obrasca su izmesana te se ova tipologija odnosi na one koji imaju prevagu.

U sferijgda ti knltnni obrasci bitno uticu na bazican odnos ljudi prema radu^ RO. zahtevima koji proizilaze iz radnih uloga, zadovoljstvo poslom, stavove prema rukovodiocima i stilu rukovođenja...

22

Japanski, kao i kineski rukovodioci. pod uticajem prevashodno kolektivisticke kulture u tim zemljama, i njihovo rukovođenje u osnovi autoritarno, pribegavaju jednoj vrsti meke autoritarnosiL- pokazujuci osetlnvost prema situacijama gde bi individualna nagrada ili kazna pojedinca proizvela poremecaje u kolektivu kome on pripada. Takva preduzeca imaju vise sjuha za knlpktivnp pnjrghg_ zaposlenih, za zajednicke socijalne aktivnosti, potrebe njihovih pornHi^a i ra/nih udrnzenja. te lakse izdvajaju kompanijska sredstva za takve namene. S druge strane ove kulture ogranicavaju neke vidove ponasanja ljudi u radu kao sto je samoinicijativnost. individualna kreativnost, individualno takrničenje, i posebno individualno^jžizd^ da u ovakvim zemljama modeli organizacije rada i preduzetnickog rukovođenja koji su zasnovani na individualistickim obrascima bivaju tesko ostvarivi i neefikasni.

Pojavno, javlja se uocljiva razlika između razlicitih drustava u zadovoljstvu zaposlenih radom koji oni obavljaju. Cesta su jspitivanja zadovoljstva rapnslp.nih i ra7hVjtoj ucestalosti istih u razlicitim drustvima. Uoceno je (Hui), da su zaposleni u skandinavskim zemljama rkrajem 70-ih) bili zadovoljniji od zaposlenih u drugim razvijenim zemljama, dok su zaposleni u Japanu bili najmanje zadovoljni. Slicno~govore i analize kod obicnih zaposlenih kao i onih sa rukovodecim ulogama. Pretpostavlja se da pod dejstvom razlicitih kulturalno usvojenih vrednovanja aspekata rada, posebno vrednovanje raznih dobitaka za zaposlene, zanimljivosti rada, autonomije i kreativnosti itd. Nastaju razlicita ocekivanja zaposlenih u vezi sa radom. U zavisnosti od raskoraka koji nastaje između tih ocekivanja i stvarnih dobitaka iz datog rada, dolazi do veceg ili manjeg stepena zadovoljstva poslom u pojedinim sredinama. Istra7ivanj^ kazf da npr 7ppnsif>ni n "frgnVnfnnsVim" 7P.m1jama stavljaju veci naglasak na sigurnost posla, šanse za napredovanie po nrjranizanjgVnj i^stviH i siirnp spnljnp HnhitkeTdok zaposlenPu "anglofonskim" viseisticujz^^iuiutraflnjc vrcdnusti iada, autoiioniiju, pustignucc u samom poslu.

f^Tv ^ohjJiJL^dUb^ftčsstq cuJLhuj

34. Određenje "organizaciiske kulture" i nien znacai za delovanie organizaciia Usled pomenutog trenda "globalizacije" nacina zivota u modernim drustvima, kulture se sve

ucestalije suocavaju, povezuju, pa se time i same preobrazavaju, pored ostalog i tako sto ljudi uce nove kulturne obrasce i usvajaju dobre strane vise kultura. To se vidi u novom trendu isticanja i svesnog izgrađivanja tzv. organizacijske kulture u zapadnim kompanijama cime se indirektno pojacavaju jkolektivisticki kulturni obrasci kao determinante rada u tim kompanijama sto se do skora smatralo karakteristikom japanskih i drugih dalekoistocnih kompanija.

Pod organizacijskom kulturom podrazumeva se sve ono sto daje osobeno znacenje, stil, prepoznatljivost u delovanju organizacije i prema unutra i prema njenoj okolini (Deal, Kenedy). Prepoznaje se u osobenoj organizacijskoj filozofiji, kao i sloganima ("Coca-Cola - to je ono pravo" kokain tj (:), u porukama za javnost, u licnostima (Henri Ford, Tojoda, Bil Gejts, Hajduk Veljko (:...) koji simbolizuju organizaciju, u ritualima i ceremonijama, u organizacijskoj kulturnoj mrezi i u svojevrsnom "folkloru" organizacije - pricama koje prepricavaju vazna desavanja za datu organizaciju. Organizacijska kultura cini ljude privrzenim organizaciji, daje im osecaj da znaju sta je dobro ciniti, a u relevantnoj okolini organizacija osigurava svoj osoben tretman, uvazavanje, poverenje, misiju. Analize su pokazale da su uspesne organizacije one koje imaju jasnije oblikovanu svoju kulturu i da je narocito vitalnost organizacija izrazitija ako se organizacijskom kulturom oblikovao jasan identitet takve organizacije.

Postoji tendencija trajanja određenih kulturnih obrazaca i u sirim oblastima rada. A. Stinchkomb je ustanovio da se jedna forma "paternalistickog vođstva", nastala jos u vremenu "kucne radinosti" i "porodicnih fabrika", iz pocetne faze razvoja tekstilne industrije, sacuvala i u modernoj tekstilnoj industriji, iako bi pod uticajem nove tehnologije i organizacije masovnog industrijskog rada "model rukovođenja" morao biti gotovo isti kao i u drugim industrijskim oblastima, sto sve ukazuje na uvazavanje kulture kao jedne od bitnih determinanti rada.

Mada je tesko davati bilo kakve "socijalne prognoze" u vremenu visestrukih promena u nacinu zivota ljudi usled novih tehnologija i nastajanja novih zivotnih orijentacija Ijudi, cini se osnovanim ocekivati izvestan rast znacaja kulture za oblikovanje sfere rada modernih drustava. O tome govori i

23

( i f c )

phdzt&uvu- r u R o ^ c u u o ^ f ^ SC^ft^C^CuVO^^ pJ&cJjL plOUj^a U J*

J c L c J f ^ Ji - ^UCOCUJCi ryi pCH^Vff

y0 kfC J i

p^JkJc ruj^ CjvCljCo JO

A ' A ^ v ^ • ^ ^ ^ L o u illM^: pvrju.

ctuiuo^e tnafVoJp .

- T. Muju^i^ puajul-Cju J(JcicLO(yuiJ ^ ^ p ^ J ^ c ^ p ^ - ^ u f ^ r ^ ^ ^ 0 ^ f ^ c V i / ^ ^ v ^ t J M H OCUjlosS ^ r f ^ 1 ^ ' c^d^

>t C ^ c ^ e ^ a ^ o ^ ^ o / P k ^ A ' / ^ a L : ^ UJUOUL^UGCJJC, \ J SJ o^pnro<pjcuxjQ^ 7° Cpje ^^U v j j u u p^u. v

- Ih vec^ oo^ oW; č/v^ca^ /^JU

• ^ K ^ ) ^JJCJ^ lacO^ pJijU^cJ ; ; ^ p ^ p u J ^ P pn upjijCU;

futurolog Dz. J. Nezbit - o glavnim megatrendovima za prelaz u 21. vek među kojima posebno istice nastajanje "globalnog stila zivota" uz istovremeno jacanje "nacionalnih" posebnosti u mnogim elementima nacina zivota, odnosno snazenje "kulturalnog nacionalizma".

35. Određenie tehnologiie i stanovista o tehnologiii kao determinanti rada Kako V. Rus primecuje, u tradicionalnom konceptu tehnologije naglasak je na "oruđima"

(naprave, alati, masine, pomagala) i manipulaciji tehnickim sredstvima, dok se u modernom konceptu tehnologija razume kao ustaljeno (ne slucajno) prakticno resavanje problema pomocu određenih postupaka, te je naglasak pomeren sa materijalnih na saznajne aspekte resavanja problema.

Bitno je razlikovati "tehniku" i "tehnologiju". Tehnika (od grcke reci tehne koja oznacava spretnost, vicnost, i ono sto se umece između coveka i prirode da bi se postigao zeljeni rezultat) takođe moze biti poimana kao nesto materijalno (naprava), ali i kao nesto nematerijalno (vestina, recimo tehnika crtanja). Tehnika je sve ono sto covek uzima kao sredstvo u nekoj aktivnosti, dok je tehnologija celina sredstava i aktivnosti pomocu kojih se postizu zeljeni proizvodni rezultati i ishodi (outcomes).

Ipak tehnologija se nekad neadekvatno definise i kao "skup tehnickih dostignuca" (R. Lukic, M. Pecujlic, Socioloski leksikon), pri cemu se zanemaruje njen "delatni" aspekt. Vecina autora ga ipak istice. Tako S. Udi definise tehnologiju uopste kao celokupnost svih kombinacija aktivnosti i sredstava kojima se mogu postici proizvodni ciljevi. C. Perou određuje tehnologiju kao aktivnosti koje covek izvodi nad objektom, pomocu ili bez oruđa, s namerom da proizvede neke promene na objektu. C. Singer izrazito naglasava saznajni aspekt u određivanju tehnologije koja je sinonim za primenu naucnog znanja u prakticne svrhe, reducirajuci cak relevantno znanje na naucno znanje, sto jeste slucaj sa mnogim vidovima modernih tehnologija, ali ne nuzno i svim konkretnim tehnologijama. Dejvid i Dzuli Dzeri u Socioloskom recniku definisu tehnologiju kao "prakticnu primenu znanja i upotrebu tehnika u proizvodnim aktivnostima". Ova definicija izrazava sociolosko razumevanje tehnologije kao "drustvenog proizvoda" koji obuhvata i hardnjare (naprave) ljudskog umeca kao alate, masine, i znanja, ideje ukljucene u razne proizvodne aktivnosti.

Takođe vazno je razlikovanje fizickih i saznajnih elemenata tehnologije, ali i odgovarajucu logiku, pravilnost sjedinjavanja tehnika u delatnu celinu radi proizvođenja datog ishoda. U nekim opstim razmatranjima uocavaju se i tzv. unutrasnji i spoljasnji momenti tehnologije, gde su unutrasnji - ono sto covek sam umece u proces rada, vestine tela, mozga, postupci rada, dok su spoljni momenti - alati, naprave svih vrsta, sredstva, sirovine, cak i radni prostor sa objektima i nacinom na koji je uređen. Mnoge promene u tehnologiji mogu biti iskazane kao promene nekog od "momenata", ali posto se radi o delatnoj celini, i ovde je rec o izvesnoj celovitoj promeni tehnologije cije posledice mogu biti uocene i proucavane.

U pojavnoj ravni prakticno svaki konkretan rad, unutar neke radne celine, ima osobenu tehnologiju, pa je zbog toga tesko sistematicno upoređivati i same radove i drustvene osobenosti tih radova s obzirom na tehnologiju kao determinantu rada. No, te pojavno raznolike konkretne tehnologije imaju neke sustinski uporedive osobine, sto omogucava njihovo razvrstavanje u određene tipove tehnologije. Uporednim pracenjem varijacija u tipu tehnologije i varijacija određenih drustvenih sredstava rada i radnih organizacija moguce je uociti ako ne neposredni uzrocni odnos, onda bar odnos međuzavisnosti između tehnologija i drustvenih svojstava rada - o cemu govore brojna izucavanja tehnoloske determinisanosti drustvenih svojstava rada u savremenim drustvima.

Tako, tehnologija se stavlja u centar vecine analiza rada u modernim drustvima. Razlog tome je u samoj prirodi rada kao delatnosti proizvođenja onoga sto ce zadovoljavati Ijudske potrebe, a to proizvođenje uvek ima i svoju tehnolosku dimenziju.

S. Udi primecuje da ranija, "primitivna", pa i kasnija predindustrijska drustva kao da su vise paznje posvecivala socijalnim okvirima rada, socijalnoj organizaciji kojom ce se osigurati zeljeni program proizvodnje, raspored i uvazavanje radnih uloga u plemenu, ostavljajuci otvorenim tehnoloski nacin takve proizvodnje. Industrijska su drustva, pak, izrazito usmerena prema tehnologiji koja se smatra kljucnom determinantom efikasnosti rada. Iz uverenja da konkretna svojstva ljudskog rada, narocito

24

trg^c • ncfi^oaA ^mć^ / ^CM^^JGCS^ frocM^

hJcf^O , ^ ^ l j T c f & ^ J ^ f ttj^r MSl^O^ frCCUukčUus / P ^ c u ^

jtkae - o k U , t ^ c * hbuJh^i i ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^

^ A&Loc?; CUfA'O-iL^^h' _

J •} ^Cj^tc^op^ {JiJuo loj^ie

Uf\^lyo i S p s t f i t u ^ ^ . , J 0 ^ Ojo b: f p^p^rcuup ^ C Č ^

&LU) š/o Coouu. ^ ^vocjps foc1^ u^cts^e / e / ^ A ^ s ^

• t / f O A J t A ^ . ( ^ j o u l u i i _ c j U ( A S ) ( J e u u f e * J ^ , ^ J c / p

^ P ^ 0 &%kxucHčiuo ; gouu^e ^goCoM? > O ^ A j s j ^ e j c u d J i UU RAOWQ 9 l^OcM K / ^ c u j t ^ o JJUCJLC^P^ )

AJ o J p ć f e ^ fipbvP ,

- tećlu X. — rCj

1 jru^iCJj^oJu^ cvu-Hu^ucZsh^.

@ / t a o t ^ i i ^ o ^ L f c J e ^ " CLOtAOOpt /ejL^U^.p ^ ̂ c v b ^ C a ^ IčbUjuJjUCtS

njegova produktivnost, presudno zavise od tehnologije, javlja se i normativno stanoviste po kome u oblikovanju rada i njegove organizacije valja postovati tzv. "tehnoloske imperative", koji se vide npr. kao nuznost deljenja rada i do najjednostavnijih radnih operacija, koncentracija ovlascenja tamo gde se u tehnoloskom nizu desavanja zbivaju vazne stvari, hijerarhijsko povezivanje onih koji rade...

Iz ovog, veoma cestog stanovista tehnoloskog determinizma (A. Kirn uocava 4 stanovista u odnosu tehnologije i drustvenih aranzmana: tehnoloski determinizam, tehnoloski indeterminizam, tehnoloski idealizam i socio-tehnicki determinizam) sledi ocekivanje o tehnologiji kao onom ciniocu koji najpresudnije uslovljava oblik podele rada iz cega slede odgovarajuci karakter rada, njegova organizacija, socijalni sistem RO, pa i karakter drustvenih odnosa među ljudima u takvoj organizaciji. Iz uvida u tehnologiju, po ovom stanovistu, moguce je predvideti ostala drustvena svojstva rada, a po nekima i bitna svojstva drustva u celini (Fonce).

Ima i onih koji ucinke tehnologije smatraju u osnovi pozitivnim, povoljnim za kvalitet ljudskog zivljenja, iz cega sledi i stanoviste tehnoloskos optimizma u pogledu daljih promena u sferi tehnologije i efekata tih promena na ukupni zivot ljudi (Kan). Ima međutim i ocena o negativnim ucincima mnogih vidova tehnologije, iz cega slede stanovista o tehnoloskom pesimizmu u vezi sa mogucnostima resavanja ljudskih problema prevashodno pomocu novih tehnoloskih resenja (Braverman, Gorz). Oni ocekuju npr., dalje otuđivanje coveka u radu, potiskivanje istinskih autenticnih potreba ljudi na racun prividnog rasta tehnoloske moci drustva, porast drustvenih nejednakosti, neslobode...

Znacajna izucavanja rada dovela su do jednog u osnovi drugacijeg, manje jednostranog stanovista o tehnologiji kao determinanti rada, a to je stanoviste socio-tehnickog determinizma. Ovde se ne negira znacaj tehnologije za oblikovanje određenih aspekata radne situacije, ali taj odnos nije jednosmeran i jednoznacan. Polazi se od saznanja da je podela rada onaj posredujuci momenat između tehnologije i na njoj uspostavljenog tehnickog sistema, s jedne strane, i drustvenih odnosa među akterima rada koji stvaraju socijalni sistem kojim se ti odnosi kristalizuju, s druge strane. V. Rus primecuje da postoje situacije u kojima je podela rada u celini određena tehnickim sistemom, ali i situacije kada je gotovo posve determinisana socijalnim sistemom. U realnosti nalazimo vecu ili manju socijalnu uslovljenost tehnologije kao i razlicitu tehnolosku uslovljenost drustvenih okvira rada.

U određenim slucajevima nastaje osobena uska međuzavisnost tehnologije i ljudskih odnosa na radu i takvo jedinstvo zagovornici ovog stanovista oznacavaju socio-tehnickim sistemom. Mada se kod istih mogu analiticki izdvojiti tehnicki sistem (tehnologija, tehnicka pravila rada) i socijalni sistem (formalni sa propisanim ulogama, drustvenim pravilima rada i odlucivanja, kao i neformalni koji ukljucuje i odnose moci), oba sistema u ovom slucaju tvore jednu gotovo organsku celinu ciji se zivot ne moze vestacki menjati arbitrarnom promenom tehnickog ili socijalnog sistema. O toj međuzavisnosti govore mnoga istrazivanja pa i prakticni eksperimenti sa socio-tehnickim sistemima, najpre u V. Britaniji (Trist, Bamfort), a potom u Norveskoj i drugim skandinavskim zemljama (Sorensen).

Pored novih naucnih saznanja koja su pokazala da je mnoge karakteristike rada nemoguce razumeti samo kao konsekvence tehnologije, protiv stanovista tehnoloskog determinizma, isla su i desavanja u samoj oblasti tehnologije, razvijanjem niza alternativnih tehnologija za iste oblasti rada i napustanjem jednog "jedino valjanog" tipa tehnologije, cega je bilo u vremenu razmaha klasicnog industrijalizma od polovine 19. do polovine 20. veka. U praksi se pokazalo da uz razlicite tehnologije idu u osnovi iste socijalne organizacije rada, ali i iste tehnologije uz razlicite socijalne sisteme, te da promene u mnogim svojstvima organizacije cesto vise zavise od odnosa organizacije i njene relevantne okoline, nego od specificne proizvodne tehnologije.

36. Istrazivacke uoperacionalizaciie ,? tehnologiie Dzemsa Braita i Alena Turena Za vecinu dosadasnjih istrazivanja međuzavisnost tehnologije i drustvenih svojstava rada i RO

moze se reci da su bila u znaku nastojanja da se osnazi ili ospori stanoviste tehnoloskog determinizma i to na metodican, naucno korektan nacin, sa osloncem na određene sistematisno prikupljene cinjenice o karakteristikama tehnologije i o svojstvima drustvenih struktura I/ili drustvenih sistema unutar kojih se

25

komentari (0)

nema postavljenih komentara

budi prvi koji ce napisati!

ovo je samo pregled

3 shown on 35 pages

preuzmi dokument