PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE-Seminarski rad-Organizacija biznisa-Menadzment
baignade
baignade

PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE-Seminarski rad-Organizacija biznisa-Menadzment

PDF (76 KB)
14 str.
50broj preuzimanja
1000+broj poseta
100%od5broj ocena
1broj komentara
Opis
Seminarski rad iz predmeta Organizacija biznisa. Planiranje i razvoj karijere. Menadzment,seminarski,Organizacija biznisa,finansijska trzista,procena ponude,analiza,efektivnost,efikasnost,odluka,upraljanje,rad,organizaci...
20 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 str. / 14
ovo je samo pregled
3 prikazano na 14 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 14 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 14 str.
preuzmi dokument
ovo je samo pregled
3 prikazano na 14 str.
preuzmi dokument
Konsultativni centar Subotica

~ 1 ~

SADRŽAJ

Uvod..........................................................................................2

Strategija razvoja karijere..........................................................4

Faze u razvoju karijere...............................................................7

Uloga organizacije u razvoju karijere......................................10

Uloga rukovodioca u planiranju i razvoju karijere.................11

Zaključak.................................................................................12

Literatura.................................................................................14

~ 2 ~

UVOD

Savremene organizacije, a posebno službe za ljudske resurse, sve više se

bave karijerom i njenim razvojem. Značaj karijere proizilazi i iz činjenice

da se preko nje najjače i najočiglednije povezuje i objedinjuje individualni i

organizacioni ciljevi i interesi. Planiranje karijere je proces pomoću kojega

pojedinac identifikuje i primenjuje korake i aktivnosti neophodne za

postizanje ciljeva karijere. Da bi se karijera mogla izučavati,planirati i

razvijati, neophodno je preciznije da se odredi šta se pod karijerom

podrazumeva.

Pod karijerom se obično podrazumeva profesionalni tok razvoja nekog

pojedinca u toku radnog veka. Razvoj karijere uključuje planiranje karijere,

razvoj mogućih pravaca karijere, aktivnosti treninga i razvoja, promociju,

formalne kadrovske politike, kriterijume promocije, procenu, savetovanje i

podsticanje mentorskog rada. Upravljanje karijerom je proces u kojem

menadžment organizacije planski i organizaciono prati, ocenjuje,

raspoređuje, usmerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi

obezbeđivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne

iskorišćenosti njihovih znanja, veština i sposobnosti, u cilju ostvarivanja

organizacionih i individualnih interesa i ciljeva. Planiranje i upravljanje

karijerom podrazumeva koordiniranu aktivnost menadžera, pojedinaca i

stručne službe za razvoj ljudskih resursa. Sistematično planiranje karijere

je značajna podrška razvoju individualnih potencijala i predstavlja jedan od

važnih aspekata strateškog upravljanja ljudskim resursima. Na taj način

treba da se u organizaciji razvije potencijal za promene i inovacije. Kao

ostale funkcije i zadaci menadžmenta ljudskih resursa, planiranje i

upravljanje karijerom zahteva integralni pristup i sinhronizaciju svih

funkcija.(tabela,slika1:)

~ 3 ~

Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale

zaposlenih i ima značajno motivaciono dejstvo. Radi se o prevashodnoj

funkciji menadžmenta ljudskih resursa, koja treba da uskladi samostalne

potrebe i planove karijere sa potrebama organizacije i podrazumeva:

 procenu sposobnosti i potencijala zaposlenih

 definisanje mogućih linija kretanja u poslu

 napore da se kanališu individualni interesi vezani za karijeru u

pravcu koji je kompatibilan s budućim potrebama organizacije za

ljudskim resursima.

Karijera treba da bude podjednako predmet pažnje pojedinca i organizacije

u kojoj radi. U funkciji sopstvenog razvoja i ostvarivanja ciljeva, pomoću

planiranja razvoja karijere organizacija dovodi do individualne razvoje

ciljeva u funkciju organizacionih. Tako karijera ima istovremeno

subjektivnu i objektivnu dimenziju. Subjektivna se odnosi na stavove,

interese i motive pojedinaca, a objektivna na organizacione uslove,

strukturu radnih mesta, kriterijume napredovanja itd... *

* Slika 1:Planiranje karjere u kontekstu ostalih funkcija menadžmenta ljudskih resursa

~ 4 ~

STRATEGIJA RAZVOJA KARIJERE

Strategija podrazumeva anticipiranje plana aktivnosti i načina otklanjanja

utvrđenih nedostataka, odnosno korišćenja prednosti, kako bi se ostvarili

ciljevi. Planske aktivnosti pojedinaca u razvoju sopstvene karijere

obuhvataju sledeće korake:

1. †Samoprocena-ostvarivanje uvida u svoju ličnost i sposobnosti,

veštine,znanja i interesovanje je prvi i najteži korak za svakog

pojedinca. Odgovori na pitanja „Kakav sam?Šta znam?Šta mogu?Šta

želim?“ omogućavaju nam da odredimo smer profesionalne karijere.

Analiza posla Obezbeđenje opisa poslova i zahteva tako da omogućava logično povezivanje poslova na lestvici karijere

Planiranje ljudskih resursa definiše okvir mogućeg razvoja karijere, obezbeđuje informacije o očekivanim i upražnjenim radnim mestima.

Planiranje karijere Individualno planiranje karijere-usklađivanje individualnih i organizacionih potreba

Ocena perfomansi Obezbeđuje povratnu informaciju zaposlenima o njihovim rezultatima i podatke o zaposlenima za organizaciju

Razvoj obrazovanja Obezbeđenje obuke neophodne za postizanje ciljeva u karijeri

~ 5 ~

Pošto pojedinac često nije u stanju da objektivno proceni svoje

sposobnosti, u ovoj fazi je korisno uključiti stručno savetodavno lice.

2. Utvrđivanje dugoročnih ličnih i profesionalnih ciljeva predstavlja

drugi nezaobilazni korak u strategiji razvoja karijere. Posebno je

važno da ciljevi budu realistični dovoljno izazovni ali dostižni, jer

neostvarivanje postavljenih profesionalnih ciljeva može biti snažan

udarac egu i ozbiljno poljuljati samopouzdanje. U određivanju

profesionalnih ciljeva ne treba zanemariti ne životne ciljeve, pošto je

karijera samo jedan aspekt našeg ukupnog života, u koji posebno

spada porodica.

3. Neophodno je analizirati pretnje i šanse koje nam okruženje nudi.

To zahteva sagledavanje sadašnjih ali i budućih tokova odnosno

odgovarajuće predviđanje faktora okruženja i fokusiranje na one

faktore koji su kritični za ostvarenje ciljeva.

4. Kao i u svakoj strategiji startegija razvoja karijere zahteva da se

šanse i pretnje okruženja uporede sa sopstvenim prednostima

(snagama) i slabostima. Istovremeno potrebno je utvrditi

mogućnosti i puteve za otklanjanje nedostataka u smislu dodatnog

obrazovanja i obuke, promene ponašanja,.

5. Pojedinac treba da utvrdi sopstvene starteške alternative koje će

mu omogućiti korišćenje individualnih snaga i šansi okruženja i

izbegavanje pretnji. Zato je neophodno sagledati sve činjenice koje

utiču na karijeru i utvridti alternativne mogućnosti tj. opcije. Danas

se od pojedinca očekuje razvijanje sposobnosti, veština i znanja koje

mu omogućavaju konkurentnost, ne samo u organizaciji nego i na

spoljašnjem tržištu rada.

6. Sledeća faza je racionalan izbor odgovarajućih alternativa-

starteški izbor. Značajnu ulogu igraju lične vrednosti i

interesovanja. Strateški izbori mogu da zahtevaju kompenzaciju i

~ 6 ~

procenu trenutka za određene akcije. Mogućnosti su različite

strategije razvoja karijere, koje pojedinci koriste u zavisnosti od

procene njihove podobnosti za postizanje cilja. Strategije mogu biti

usmerene na poboljšanje šansi, tj njihova kombinacija kao optimalnu

mogućnost.

Jačanje unutrašnjih snaga i kompetencija najčešće obuhavata:

 produbljivanje postojećih znanja i sposobnosti –strategija

expertnosti

 razvoj dodatnih sposobnosti i veština –strategijska fleskibilnost

 povećane radne napore radi postizanja izuzetnih rezultata u

postojećem poslu-startegija efikasnosti i efektivnosti.

Korišćenje spoljašnjih snaga obično obuhvata:

 razvoj odnosa i povećanu komunikaciju s ključnim ljudima u

organizaciji –strategija zaštitnika

 razvoj mreže informacija o nedostacima, promašajima i pogreškama

drugih ljudi –strategija ucene

 stvaranje lobističke mreže i osmišljavanje sopstvenog nastupa u cilju

stvaranja utisaka –strategija imidža

 agresivno isticanje sopstvenih potreba i interesa i preduzimanje

aktivnosti na tražeje prilika za njihovo zadovoljavanje-startegija

pritiska.

7. U realizaciji strateških izbora razvoja karijere pojedinac treba da

dugoročne planove delovanja potkrepi kratkoročnim ciljevima,

koji segmentarno doprinose realizaciji utvrđene strategije.

8. Razvoj karijere je dugoročan proces u kojem je teško predvideti

delovanje svih faktora, važno je imati pripremljene i takozvane

~ 7 ~

„uslovne“ planove koji su utemeljeni na alternativnim

pretpostavkama.

9. Realizacija planirane strategije karijere zahteva stalno praćenje i

vrednovanje napretka, kao i korekciju namera u planova. Mnogi

ljudi tokom profesionalnog života menjaju sopstveno shvatanje

karijere, zato možemo razlikovati različite faze u razvoju karijere.

FAZE U RAZVOJU KARIJERE

Faze u razvoju karijere su aktuelnije za praksu nego za teoriju. U

različitim periodima svog života čovek ima specifičan odnos prema

karijeri. Tokom razvoja karijere ljudi se neprekidno menjaju, naročito u

pogledu vrednosnih i životnih stavova, ciljeva, ambicija, mogućnosti i

potreba. Jedna situacija je na početku, druga na sredini, a treća na kraju

karijere. Najjednostavnije rečeno, ljudi sa 23 godine i ljudi sa 50 godina

žele različite stvari u životu pa i u karijeri. Većina autora opredeljuje se

za četiri ključne faze u razvoju karijere. Iako se često povezuje s

određenim životnim razdobljima i opredeljuju na osnovu određenog

vremenskog trajanja, njihov početak i njihovo trajanje zavise od prirode

i složenosti zanimanja, trajanja obrazovnog procesa i pripreme za

bavljenje svojom strukom i svojim zanimanjem.

Faza uspostavljanja karijere – počinje ulaskom pojedinaca u

organizaciju i prvim izborom posla, zbog čega se označava i kao faza

ulaska u karijeru. Obicno se vezuje za period izmedju 18. i 25. godine

života. Rec je o fazi uvođenja u posao, navikavanja na novu radnu sredinu i

organizaciju, sticanje potrebnih znanja i veština, upoznavanja svojih

sposobnosti i mogućnosti, upoznavanja svojih kolega i rukovodilaca i

~ 8 ~

drugo. To je faza preispitivanja i odmeravanja svojih mogućnosti i ciljeva,

socijalizacije i orijentacije, učenja i prilagođavanja.

Istraživanja pokazuju da preko polovine novo zaposlenih svoju karijeru

ne započinje poslom koji su želeli pa je zato fluktuacija radne snage

najizraženija u ovoj fazi razvoja karijere.

Faza napredovanja u karijeri – počinje između 30. i 35. godine i traje

do 40. ili 45. godine života. Zaposleni je u njoj stabilizovao karijeru,

opredelio se za određeni posao, iskazao određene potencijale i

mogućnosti, socijalizovao se sa organizacijom i njenom kulturom,

stekao potrebnu sigurnost i potpuno se osposobio za samostalan rad.

U ovoj fazi posebna pažnja posvećuje se vrednovanju radnog doprinosa

i sistemu napredovanja. Pri njenom kraju zaposleni tačno zna da li je na

pravom putu ostvarenja svojih profesionalnih ciljeva ili nije. Na njemu

je da se opredeli kome ce dati prednost: poslu ili porodici. Pri kraju

druge faze, može se pojaviti kriza koja se vezuje za “ sredinu karijere “,

u kojoj je aktuelna intezivna preispitivanja ostvarenih, tj. neostvarenih

profesionalnih želja i ambicija.

Faza održavanja karijere – počinje između 40. i 45. godine i traje do

50. ili 55. godine života. U njoj zaposleni ima stabilan, potvrđen i

priznat položaj unutar organizacije, proverena znanja, potvrđene

sposobnosti i nesporan doprinos. Iako se obično naziva fazom

održavanja, u njoj se često odigravaju velike promene u karijeri: može

se nastaviti njen dalji rast, održavati postojeće stanje ili započeti period

opadanja.

To je faza u kojoj se svode profesionalni računi i preispituje sta je

urađeno, a šta propušteno da se uradi na profesionalnom planu. U njoj, a

naročito na njenom početku, iz navedenih razloga može doći i do

preispitivanja životnog stila i životnih vrednosti, posebno u slučaju

neostvarivanja profesionalnih i životnih ciljeva i planova. Pojedinci se u

~ 9 ~

tom periodu opredeljuju za nove izazove i zadovoljstva, promenu posla,

promenu bračnog druga itd.

Faza kasne karijere – počinje između 50. i 55. godine života i traje do

penzionisanja. Mnogi autori je označavaju fazom povlačenja i opadanja

aktivnosti. Pažljivijom analizom zaključuje se da se ona sastoji od dve

podfaze:

podfaze održavanja karijere

podfaze povlačenja i pripremanja za penziju

Iako je reč o poslednjoj fazi u razvoju karijere, karakteriše je osecaj

ispunjenosti poslom i minulim radom. U njoj se stečeno znanje prenosi

na mlađe kolege i koristi za razvoj organizacije, naročito u podfazi

održavanja karijere. Drugu fazu karakteriše psihička i profesionalna

priprema za odlazak u penziju. U njoj dolazi do smanjivanja radne

aktivnosti, prenošenja dužnosti, ovlašćenja, znanja i iskustva na mlađe.

U ovoj fazi ljudi se različito ponašaju i različito odnose prema onome

što ih očekuje. Prestanak karijere za mnoge postaje ozbiljna trauma, a

pomoć zaposlenima da se spremno suoce s odlaskom u penziju smatra

se poslednjim činom upravljanja karijerom. U poslednje vreme sve se

više ukazuje i na mogućnost rada sa skraćenim radnim vremenom

umesto odlaska u penziju jer bi takav način nastavka karijere za većinu

zaposlenih bio prihvatljiv.

~ 10 ~

ULOGA ORGANIZACIJE U RAZVOJU KARIJERE

Za razliku do lične percepcije karijere, koja se zasniva na sopstvenim

shvatanjima ličnih potencijala, motivaciji i stavovima, organizacija

pristupa karijeri zaposlenih prioritetno s aspekta svojih potreba i nastoji

da individualne potencijale poveže s tim potrebama.

Organizacija ima veoma važnu ulogu u razvoju profesionalne karijere.

Ona tu ulogu ostvaruje preko službe ili sektora za ljudske resurse.

Za uspešno upravljanje karijerom neophodne su tri vrste informacija:

 opste informacije o organizacionoj misiji i strategiji i

organizacionim ciljevim i planovima poslovanja i razvoja;

 informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, veštinama,

interesovanjima, ciljevima, sposobnostima i razvojnim

potencijalima

 informacije o poslovima i radnim mestima koji ce biti slobodni ili

će se javljati kao posledica planiranog razvoja i planiranih

promena, odnosno informacije o organizacionim potrebama.

Jedan od osnovnih načina delovanja na razvoj karijere ostvaruje se

putem informacija. Usklađivanje individualnih i organizacionih ciljeva i

potreba najvećim delom se obavlja kroz razmenu informacija,

podsticanje razvoja, savetovanje, usmeravanje itd. Za organizaciju je

veoma važno da obezbedi dobar sistem procenjivanja uspešnosti

zaposlenih i njihovih potencijala. U procenjivanje uspesnosti obično se

uključuje i segment koji se vezuje za razvojni potencijal, spremnost za

stalno učenje, usavršavanje i razvoj.

Jedan od najdragocenijih izvora informacija vezanih za karijeru su

personalni dosijei, u kojima se nalaze podaci o znanjima,

~ 11 ~

sposobnostima, interesovanjima, mogućnostima i postignutim

rezultatima zaposlenih.

Najveću odgovornost za to snosi organizacioni deo ( služba, sektor ili

odeljenje ) za ljudske resurse, koji izrađuje metodologiju, prikuplja,

analizira i obrađuje informacije i daje stručnu pomoć menadžerima i

zaposlenima pri donošenju odluka u vezi s karijerom.

Sektor za ljudske resurse ima značajnu ulogu i u pružanju savetodavne

pomoći pri izboru i razvoju karijere.

Pomoć organizacije u razvoju karijere zaposlenih ima dve funkcije:

1. čvršće povezivanje individualnih i organizacionih planova i

individualnog i organizacionog razvoja

2. značajnije povećanje motivacije zaposlenih i njihove veće

indetifikacije s organizacijom

ULOGA RUKOVODIOCA U RAZVOJU KARIJERE

‡Bitnu ulogu u razvoju karijere jeste neposredni rukovodilac. Rukovodilac

ima izuzetnu odgovornost za upravljanje karijerom ljudi kojim rukovodi.

On treba da identifikuje potrebe organizacije i aspiracije zaposlenih, da

deluje podsticajno i savetodavno, da procenjuje rezultate i usmerava

profesionalni put. Da bi mogao realizovati ove složene procese,

rukovodilac mora imati prvenstveno intenzivnu komunikaciju sa

zaposlenima, zatim sposobnosti za savetovanje, vođenje i motivaciju svojih

saradnika. On mora isto tako poznavati dobro koncept razvoja i planove

svoje organizacije i zahteve koji će se ubuduće pred zaposlene postavljati u

vezi s izvršavanjem tih planova. Veoma je važno da rukovodilac pomogne

zaposlenom prilikom sticanja uvida u realnost očekivanja.

~ 12 ~

ZAKLJUČAK

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središte pažnje

manadžementa ljudskih resursa, budući da se shvatilo da ljudski kapital

predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na

globalnom tržištu.

Razvoj preduzeća u velikoj meri zavisi od kadrova. Uloga pojedinca u

upravljanju karijerom i njenom razvoju je veoma velika i po mnogo čemu

nezamenljiva. Kao što organizacije razvijaju planove i strategije o brzom,

jeftinijem i uspešnom dolaženju do najboljih kandidata, tako i kandidati

treba da prave planove i osmišljavaju strategiju za dolaženje do najboljih

poslova u najboljim organizacijama. Za planiranje karijere i razvoj

zaposlenih u celini rukovodilac treba da ima podršku svih zaposlenih. Ovaj

proces ima izuzetno motivaciono dejstvo ukoliko su struktura i tok procesa

kao i instrumenti i mere koje se za to koriste poznati svakom radniku.

Mnoga preduzeća danas imaju sasvim konkretne planove razvoja karijere,

tako da svaki radnik može znati koju poziciju u preduzeću može dostići za

koje vreme i pod kakvim uslovima tj. šta se od njega traži da bi to postigao.

Tako se obezbeđuje motivacija, identifikacija i ciljno usmeren uticaj

rukovodstva. Motivacija je jedan od najvažnijih uloga u preduzeću jer

jedino motivisan radnik može mnogo bolje i kvalitetnije da proizvodi i

utiče na okolinu.

Potrebe individua i činjenice za koje se smatra da ih motivišu, objekt su

intenzivnih istraživanja i analiza iz kojih su proizašle mnoge motivacijske

teorije.

Planiranje, razvoj i upravljanje karijerom imaju višestruke pozitivne

implikacije, ne samo za pojedinca nego i za organizaciju sa stanovišta

~ 13 ~

jačanja ukupnih organizacionih razvoja potencijala, fleksibilnosti, kao i

identifikacije zaposlenih sa organizacionim ciljevima i motivacije.

Od neizrečive je važnosti politika dobrih međuljudskih odnosa,

uključivanje radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti, kao

i potpuno tačno prosuđivanje njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno

poverenje u preduzeće.

~ 14 ~

Literatura:

1. Stone/Meltz:Human Resource Management in Canada.Holt.Rinehart and

Winston of Canad,Toronto,1991

2. Prof . dr. Mica Jovanovic – Bozinov, dr. Zivko Kulic, dr. Tatjana

Cvetkovski, “Menadzment ljudskih resursa” , Fakultet “Megatrend”

3. Dr. Dragan Subotic, Upravljanje ljudskim resursima, Beograd 2005.

4. www. Poslovniforum.hr

ovo je samo pregled
3 prikazano na 14 str.
preuzmi dokument