seminarski rad socializacija i orijentacija, Ostalo' predlog Ekonomski menadzment. European University
savatije1
savatije110 January 2018

seminarski rad socializacija i orijentacija, Ostalo' predlog Ekonomski menadzment. European University

DOCX (32 KB)
12 strane
9broj poseta
Opis
Seminarski rad, ljudska prava na temu socijalizacija i orijentacija
20 poeni
poeni preuzimanja potrebni da se preuzme
ovaj dokument
preuzmi dokument
pregled3 strane / 12

ovo je samo pregled

3 shown on 12 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 12 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 12 pages

preuzmi dokument

ovo je samo pregled

3 shown on 12 pages

preuzmi dokument

Садржај

Увод........................................................................................................................................3

1. Активности менаџмента људских ресурса.................................................................4

2. Социјализација и оријентација запослених............................................................... 7

2.1. Специфични услови спровођења процеса социјализације....................................9

2.2. Програми процеса оријентације запослених........................................................10

2.3. Процењивање процеса оријентације..................................................................... 11

Закључак............................................................................................................................. 12

Литература.......................................................................................................................... 13

1

Увод

„Управљање је способност да се посао обави преко људи.“

Мери Паркер Фолет

У пословању сваке организације се као кључни ресурс истичу људи. Они се одређују

и као стратегијски важан ресурс, те у савременим организацијама, као један од највећих

изазова се идентификује развијање људских ресурса, под којима се подразумева радни и

стваралачки потенцијал сваке организације.

Савремено пословно окружење и услови пословања намећу становиште да људи

представљају главно средство предности у двадесет и првом веку. Имајући у виду претходно

наведено, може се рећи да управљање људским ресурима има важну улогу у опстанку и

конкуренцији сваке организације.

Менаџмент људских ресурса представља дисциплину која проучава све аспекте

запослених у организацији. То је област науке о организацији која се развија на почетку

прошлог века и подразумева скуп управљачких мера и активности које у процесу анализе

посла, планирања, регрутовања, селекције, социјализације, обуке и усавршавања, оцењивања

радне успешности, награђивања и мотивисања, заштите здравља и безбедности запослених

и примењивањарадно-правних прописа предузима менаџмент организације, ради

обезбеђивања квалитетних људских ресурса и њиховог адекватног оспособљавања и

мотивисања за постизање очекиваних резултата и остваривање организационих и

индивидуалних циљева и интереса.

Циљ овог рада биће да прикаже процес социјализације и оријентације људи. У првом

поглављу ће бити дат преглед активности менаџмента људских ресурса, док ће у другом

бити фокус на социјализацији и оријентацији запослених. На крају, у закључку, биће дат

кратак резиме написаног.

1. Активности менаџмента људских ресурса

2

Како се раније наводи, под менаџментом људских ресурса се подразумева процес

привлачења, ангажовања, обуке, мотивације, задржавања и награђивања запослених. Све ово

је у циљу стварања безбедног и праведног окружења за запослене, али и постизања

стратегијских циљева организације.1

Овде треба истаћи да је све до 1980. године примаран фокус истраживача био на

појединачним активностима менаџмента људских ресурса, као што су: анализа посла,

регрутација, селекција, награђивање, обука, развој и оцењивање перформанси, и тако даље.

Након тог периода, а услед појачаних економских активности у области међународног

пословања и убрзаног тренда глобализације, стварају се нове перспекстиве у истраживању

менаџмента људских ресурса: стратегијска перспектива, перспектива економске корисности

и интернационална перспектива.2

За менаџмент људских ресурса је карактеристично да, као пословна функција, има

своје циљеве, активности и факторе који на њега утичу. Циљеви се одређују на основу

резултата који се настоје остварити у организацији и у зависности од појединачног радног

места. Што се активности менаџмента људских ресурса тиче, у њих спадају:

• планирање понуде и тражње за људским ресурсима - планирање кадрова је у

вези са стратегијским планирањем у организацији. То је покушај да се

предвиди будућа понуда и потражња људских извора потребних организацији.

Ово је и прва активност која се предузима у процесу управљања

организацијом.,

• анализа посла - за анализу посла кажемо да представља фундаментални

процес у менаџменту људских ресурса. То је процес испитивања послова и

радних задатака у циљу препознавања њихових главних обележја, посебно

дужности које треба испунити, резултата који се очекују да буду остварени,

главних задатака које треба предузети и односа посла с другим пословима у

организационој хијерархији. Анализа послова и радних задатака је основна

кадровска активност јер утврђује шта људи раде у оквиру својих послова и

шта им је потребно да би своје послове обавили.3,

3

1Ђорђевић-Бољановић, Ј., Павић, Ж., Основе менаџмента људских ресурса, Сингидунум,

Београд, 2011, стр. 10-11.

2Максимовић, В., Међународни аспект управљања људским ресурсима – пословни случај

компаније Rapp Marine Groupу Србији, доступно на http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/

pdf/1452-4457/2014/1452-44571402063M.pdf (Приступљено:25.1.2017)

3Орлић, Р., Кадровски менаџмент, Зоран Дамњановић и синови, Београд, 2005, стр. 130-131.

• регрутовање потенцијалних кандидата - регрутовање је процес који

подразумева привлачење кваликованих кандидата у таквом броју који ће

организацији омогућити да изабере оно најбоље за попуњавање упражњених

радних места.4,

• селекција кандидата - под селекцијом се подразумева процес процене

кандидата користећи, при томе, различите, унапред утврђене методе и

поступке и избор кандидата за које се сматра да најбоље одговарају захтевима

посла.5,

• социјализација кандидата након њиховог пријема на рад - за социјализацију се

каже да представља последњу фазу селекције. Наиме, након избора кандидата

и њиховог прихватања посла не завршава се процес запошљавања

• оцењивање перформанси запослених - оцењивање перформанси запослених је

веома значајан корак ка изградњи одговарајуће стратегије управљања

људским ресурсима. То је процес редовног, систематског и формализованог

праћења, оцене и вршења утицаја на индивидуалне перформансе.6

• обука и развој каријере запослених - обука је процес учења који укључује

стицање вештина, усвајање правила и формирање ставова. Обука се, уопште узев односи на планирани покушај компанија да унапреде процес стицања

знања, вештинаили способности запослених.7

• награђивање - мотивисање запослених подразумева начин придобијања

запослених како би се они кретали у жељеном правцу и како би се остварили

4

4Мартиновић, М., и Танасковић, З., Менаџмент људских ресурса, Висока пословно-техничка

школа струковних студија Ужице, Ужице, 2014, стр. 32.

5Топаловић, Р., Утицај селекције на побољшање ефикасности пословања савремених

организација, мастер рад, Сингидунум, Београд, 2013, стр. 30.

6Милованчевић, М., Оцењивање перформанси запослених, доступно на http://

www.milovancevic.com/images/predavanja/Menadzment_ljudskih_resursa/6-LJUDSKI-

RESURSI---OCENJIVANJE-PERORMANSI-ZAPOSLENIH.pdf (Приступљено:25.1.2017)

7Лековић, Б., и Шушњар-Штангл, Г., Учење – обука и развој – у компаративном менаџменту

људских ресурса, 15. Међународни научни скуп, Палић, 2010, стр. 8.

жељени резултати. Самомотивисање се односи на постављање жељеног циља

и предузимање акција које ће обезбедити остварење циља.8

• радни односи и колективно преговарање,

• управљање процесом напуштања организације,

• здравље и безбедност запослених на раду и друго - систем безбедности и

здравља на раду подразумева интеракцију више различитих чинилаца као што

су законодавство, инспекција, осигурање, техничка знања и решења, службе

медицине рада и заштите здравља, информисање, образовање, истраживачки

рад и друго.9

5

8Glinow, McSh. V., Organizational Behaviour, McGraw-Hill, London, 2002.

9Мартиновић, М., и Танасковић, З., Менаџмент људских ресурса, Висока пословно-техничка

школа струковних студија Ужице, Ужице, 2014, стр. 109.

2. Социјализација и оријентација запослених

Велики број аутора сматра да је социјализација најбољи и најуспешнији начин

усмеравања и обликовања организационог понашања. То је велика шанса за усмеравање

понашања у одређеном правцу. Социјализација је процес обликовања људског понашања

ради лакшег и безболнијег укључивања у друштвени живот, друштвене односе и друштвене

токове.10

За социјализацију се каже да представља последњу фазу селекције. Наиме, након

избора кандидата и њиховог прихватања посла не завршава се процес запошљавања. Тада

сектор људских ресурса примљене кандидате упознаје са:

• организацијом,

• кодексом понашања у њој,

• садржајем организационе културе,

• очекивањима на послу, и

• обезбеђује обуку кандидата за конкретни посао.11

Као основни циљ социјализације наводи се упознавање нових запослених са новим

послом, организацијом и њеним пословањем, људима са којима ће радити, правилима

понашања, развојним плановима и циљевима и условима рада.12

Поред овог основног, постоје и специфични циљеви социјализације који се огледају

у креирању повољног утиска о предузећу, повећању интерперсоналног прихватања,

смањењу флуктуације запослених.13

Процес социјализације се одвија кроз следеће фазе:

• припремна фаза која подразумева размишљање о послу, прикупљање првих

информација о предузећу, условима рада, запослења и слично. Након што се

6

10Ђурић, Н., Планирање и развој каријере и њихов утицај на мотивацију запослених у

здравству, ФЕФА, Београд, 2012, стр. 140.

11Грујић, В., и Миланчић, Д., Менаџмент људских ресурса, Висока пословна школа

струковних студија „Чачак“, Београд, 2013, стр. 124.

12Исто, стр. 126.

13Исто.

успостави контакт са представницима предузећа и покретања процеса

селекције, остварују се услови за боље информисање,

• фаза суочавања која почиње ступањем новог запосленог на радно место и

подразумева увођење у посао новозапосленог, привикавање на средину, људе

и правила понашања, упознавање са ментором и оспособљавање за

самосталан рад и

• фаза интеграције која подразумева прилагођавање новог запосленог

правилима и начину рада у организацији и прихватање успостављених

правила понашања.14

Социјализација је процес у којем се новозапослени уводи у посао и упознаје са

организацијом, радним условима, правилима понашања, људима са којима ће радити,

организационом културом и климом, правима, обавезама и одговорностима.15

Општи циљ социјализације и оријентације јесте да помогну новим радницима да се

упознају са својим радним окружењем и да доведу своје понашање на прихватљив ниво што

је пре могуће. Процес социјализације и оријентације има неколико специфичних циљева:

• да креира првобитни повољан утисак,

• да повећа прихватање организације од стране новозапосленог и

• да смањи флуктуацију новозапослених.

Оријентација садржи активности које упознају запосленог са организацијом и њеном

пословном политиком (мисија, визија, стратегија, планови), захтевима које организација

очекује од људских ресурса, правилима понашања, упознавање радног окружења за увођење

у посао.16

Циљеви оријентације које сектор за људске ресурсе у организацији треба да

реализује су следећи:

• стварање осећаја код новозапослених да су део организације,

• информисање о организацији и њеној пословној политици,

7

14Torrington, D., Hall, L., Taylor, S.,:Менаџмент људских ресурса, Data status, Београд, 2004.

15 Мартиновић, М., Танасковић, З., Менаџмент људских ресурса, Висока пословно-техничка

школа струковних студија, Ужиџе, 2014, стр. 45.

16 Исто.

• организовање разговора за новозапослене на којима они постављају питања и

добијају одговоре од менаџмента,

• организовање сусрета са запосленима,

• објашњавање бенефиција које постоје у компанији и

• вођење бриге о свим рутинским пословима везаним за пријем.17

Програм обучавања новопримљених радника дефинише непосредни руководилац и

ментор кога он одреди.

Како би се новозапослени правовремено и потпуно информасали о овлашћењима и

обавезама битно је да кадровска функција добро функционише. Сматра се да

необавештеност радника отежава управљање и руковођење, смањује учинке и уноси немир

у међуљудске односе, а објективна информираност стимулише раднике на залагање.18

Уколико се створи угодна клима и негује колективни дух обраћајући пажњу на могућности и

амбиције сваког запосленог може се избећи незадовољство и смањити флуктуација радне

снаге.

2.1. Специфични услови спровођења процеса социјализације

Процес оријентације се не обавља увек на исти начин. Постоје одређене ситуације

када менаџмент мора да модификује постојеће програме како би одговорио тренутним

условима и потребама. Тако, на пример, када је реч о диверзитету радне снаге, процес

оријентације у једнонационалној радној средини разликује се од процеса оријентације који

се обавља у мултиетничкој средини и слично. Поред диверзитета радне снаге, следећа два

фактора, такође, утичу на спровођења процеса оријентације: већи број локација на којима

организација делује и спајање две организација или преузимање једне од стране друге.19

8

17 Исто, стр. 46.

18 Дежељин, Ј., Управљање људским потенцијалима, Организатор, Загреб, 1996, стр. 126.

19 Кулић, Ж., Васић, М., Менаџмент људских ресурса, Завод дистрофичара, Бања Лука, 2007,

стр. 191.

Диверзитет радне снаге представља велики изазов за организацију у току процеса

оријентације новозапослених. Изазов је већи за оне организације које у претходном периоду

нису имале раднике различите верске, националне, расне или неке друге припадности.20

Процес оријентације такође може да буде отежан уколико организација послује на

више различитих локација. Новим радницима треба да се објасни које су то локације, која је

њихова улога и како све то функционише.

Када се ради о организацијама које су настале спајањем две организације или

преузимање једне организације од стране друге, новопримљеним радницима је важно да се

пруже све информације и о процесу и разлозима спајања, тј. преузимања, као и све

релевантне информације о неким нерешеним проблемима који су настали променом

организационе структуре, а који могу било како утицати на њихово вршење радне обавезе.

2.2. Програми процеса оријентације запослених

Програми оријентације се дизајнирају како би се новопримљеним радницима

олакшало упознавање са послом, сарадницима, надређенима, као и самом организацијом.

Примењују се у свим организацијама, без обзира на њихову величину, а њихови циљеви

укључују:

• помоћ новозапосленима у стицању неопходних знања и усвајању

пожељног вида понашања како би брже били прихваћени у

организацији,

• смањење стреса и напетости код новозапослених,

• смањење почетних трошкова,

• охрабривање новозапослених на тренинг и образовање,

• смањење флуктуације радне снаге,

• смањење времена потребног за интегрисање новозапослених и

слично.21

9

20 Исто.

21 Исто, стр. 192.

2.3. Процењивање процеса оријентације

Три су приступа која се најчешће користе у процесу оцењивања програма

оријентације и то:

• реакција запсолених – подразумева се обављање разговора са новим

радницима како би се сазнало њихово мишљење о предностима

имплементираног програма оријентације;

• Ефекти социјализације – који се утврђују процењивањем нових радника у

правилним временским размацима како би се установио њихов напредак у

разумевању и прихватању веровања, вредности и норми организације;

• Анализа трошкова и користи – ово се спроводи поређњем трошкова

оријентаиције (припрема материјала и време утрошено за оријентисање нових

радника) са користима оријентације.22

10

22 Исто, стр. 194.

Закључак

Сврха оријентације се односи на припрему запослених да обављају свој посао

ефективно, да стекну знања о организацији у којој почињу да раде и да остваре радне односе

са својим колегама. Када се говори о оријентацији, разликују се два сегмента, социјализација

и сама оријентација.

Социјализација се обично дели у три фазе и то рана фаза, фаза сусретања са

стварношћу и фаза адаптације. Период прилагођавања није потребан само новозапосленима

већ и људима који мењају организацију или радно место. Многи аутори сматрају да је

социјализација најбољи и најуспешнији начин усмеравања и обликовања организационог

понашања.

Ефикасан процес социјализације подразумева да организациона јединица за људске

ресурсе припреми одговарајуће програме оријентације. Оријентација новозапослених је део

процеса социјализације, у којем се новозапослени упознају са основним информацијама које

су им потребне да би обавили посао на задовољавајући начин.

11

Литература

1. Glinow, McSh. V., Organizational Behaviour, McGraw-Hill, London, 2002.

2. Torrington, D., Hall, L., Taylor, S.,:Менаџмент људских ресурса, Data status, Београд, 2004.

3. Грујић, В., и Миланчић, Д., Менаџмент људских ресурса, Висока пословна школа струковних студија „Чачак“, Београд, 2013.

4. Дежељин, Ј., Управљање људским потенцијалима, Организатор, Загреб, 1996.

5. Ђорђевић-Бољановић, Ј., Павић, Ж., Основе менаџмента људских ресурса,

Сингидунум, Београд, 2011.

6. Ђурић, Н., Планирање и развој каријере и њихов утицај на мотивацију

запослених у здравству, ФЕФА, Београд, 2012.

7. Кулић, Ж., Васић, М., Менаџмент људских ресурса, Завод дистрофичара, Бања

Лука, 2007.

8. Лековић, Б., и Шушњар-Штангл, Г., Учење – обука и развој – у компаративном менаџменту људских ресурса, 15. Међународни научни скуп, Палић, 2010, стр. 8.

9. Максимовић, В., Међународни аспект управљања људским ресурсима – пословни случај компаније Rapp Marine Groupу Србији, доступно на http:// scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/1452-4457/2014/1452-44571402063M.pdf

10. Мартиновић, М., и Танасковић, З., Менаџмент људских ресурса, Висока

пословно-техничка школа струковних студија Ужице, Ужице, 2014.

11. Милованчевић, М., Оцењивање перформанси запослених, доступно на http://

www.milovancevic.com/images/predavanja/Menadzment_ljudskih_resursa/6- LJUDSKI-RESURSI---OCENJIVANJE-PERORMANSI-ZAPOSLENIH.pdf

12. Орлић, Р., Кадровски менаџмент, Зоран Дамњановић и синови, Београд, 2005.

13. Топаловић, Р., Утицај селекције на побољшање ефикасности пословања

савремених организација, мастер рад, Сингидунум, Београд, 2013.

12

komentari (0)

nema postavljenih komentara

budi prvi koji ce napisati!

ovo je samo pregled

3 shown on 12 pages

preuzmi dokument