Download tài liệu không tiêu đề and more Lecture notes Law in PDF only on Docsity!
Câu h ỏi ôn t ập Qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực
Ch ương 1.
Câu 1. Trình bày khái ni ệm qu ản tr ị nhân l ực. Phân tích m ục tiêu c ủa
qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức.
- Khái niệm: Qu n tr nhân lả ị ực là áp d ụng h ệ th ống các tri ết lý, chính
sách và ho t đạ ộng ch ức năng v ề thu hút, đào t o - phát triạ ển và duy trì
con ng ười c ủa m ột t ổ ch ức nh m đ t đ ằ ạ ược k ết qu ả ố ưt i u cho c ả ổt
ch ức và nhân viên.
- Mục tiêu:
+ Giúp đ t đạ ược nh ững m ục tiêu phù h ợp v ới ch ức năng đ m nh n ả ậ
c ủa t ổ ch ức khi thành l p ậ
+ Giúp t o l p môi trg làm vi c chuyên nghi p, hi u quạ ậ ệ ệ ệ ả
+ Giúp t ổ ch ức ph ối h ợp hài hòa ngu ồn nhân l ực t ổ ch ức v ới ngu ồn
nhân l ực cá nhân
Câu 2. Trình bày các ho ạt đ ộng c ơ b ản c ủa qu ản tr nhân l ị ực trong t ổ
ch ức. Liên h ệ th ực ti ễn v ề m ột ho ạt đ ộng c ủa qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ
ch ức c ụ th ể.
- Các hoạt động cơ bản:
+ Hoạch định nguồn nhân lực
+ phân tích và thiết kế công việc
+ tuyển dụng nhân lực
+ đào tạo và phát triển
+ đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ trả công và đãi ngộ
+ quan hệ lao động
+ an toàn sức khỏe nghề nghiệp
- Liên h ệ th ực ti ễn v ề m ột ho ạt đ ộng : Vinamilk – doanh nghiệp
sản xuất sữa hàng đầu Việt Nam – có hệ thống nhà máy
lớn và mạng lưới phân phối rộng khắp. Vì vậy, nhu cầu
tuyển dụng nhân sự chất lượng cao luôn thường xuyên.
1. Hoạch định nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm, từng
phòng ban gửi kế hoạch nhân sự dựa trên mục tiêu kinh
doanh. Bộ phận HR tổng hợp và trình ban lãnh đạo phê
duyệt.
2. Thu hút ứng viên: Tin tuyển dụng đăng trên website
Vinamilk Career, Vietnam Works, TopCV,...Tham gia
ngày hội việc làm ở các trường đại học (UIT, FTU,...).
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng qua video, bài viết,
phúc lợi minh bạch.
Câu 3. Trình bày khái ni ệm b ộ máy qu ản tr ị nhân l ực. Phân tích c ấu
trúc b ộ máy qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức.
- Bộ máy qtnl: Là tập hợp một số người lao động có trình
độ chuyên môn về quản trị đối với lĩnh vực đảm nhiệm các
công việc như hoạch định, tổ chức, điều khiển kiểm tra
các nguồn lực trong tổ chức nhằm đạt được mục đích của
tổ chức với hiệu quả và hiệu lực cao trong điều kiện môi
trường biến đổi
- Cấu trúc bộ máy qtnl tùy quy mô tổ chức, bộ máy có thể
gồm:
+ Lãnh đạo cấp cao: ra quyết định, định hướng nhân sự.
+ Quản lý cấp trung: triển khai chính sách, giám sát nhân
viên.
+ Bộ phận chuyên trách nhân sự: tham mưu, thực hiện
nghiệp vụ (tuyển dụng, lương thưởng, đào tạo…).
Câu 4. Trình bày khái ni ệm qu ản tr ị nhân l ực và s ựphân chia trách
nhi ệm qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức.
- Sự phân chia trách nhiệm qtnl trong tổ chức: QTNL là
một công việc vô cùng phức tạp. Đòi hỏi người làm QTNL
phải có kiến thức ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau
+ Lãnh đạo cấp cao: quản lý toàn diện, quyết định chính
sách nhân sự, tuyển dụng – sa thải – khen thưởng.
+ Quản lý cấp trung: sử dụng nhân lực trong phạm vi bộ
phận, giám sát, đánh giá, đào tạo.
+ Bộ phận nhân sự: tham mưu, lập kế hoạch, quản lý hồ
sơ, thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn.
2. Nhóm ch ứ c năng đào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c :
M ục đích : nh m năng cao năng lằ ực c ủa nhân viên đ m b o cho nhân viên trong t ả ả ổ ch ức các k ỹ năng, trình đ ộ làm ngh ề c ần thi ết đ ể hoàn thành công vi c đệ ược giao và atoj đi ều ki n cho nhân viên phát tri ệ ển t ối đa các năng l ực cá nhân. Bao g ồm các ho t đ ạ ộng nh ư : t ư v ấn h ướng nghi p, đào t o, b ệ ạ ồi d ưỡng, b ổtrúc, phát tri ển nhân l ực.
3. Nhóm ch ứ c năng duy trì nhân l ự c :
M ục đích : chú tr ọng duy trì và s ử d ụng có hi u qu , h ệ ả ợp lý ngu ồn l ực trong t ổ ch ức.
- Đánh giá th ực hi n công vi c ệ ệ
- Xây d ựng và qu n lý h ả ệ th ống thang l ương, b ng l ả ương
- Thi ết l p và áp d ậ ụng các chính sách ti ền l ương, ti ền th ưởng, thăng ch ức, k ỹ thu t,ậ phúc l i,phợ ụ c ấp.
- Quan h ệ lao đ ộng liên quan đ ến các ho t đ ạ ộng nh m hoàn thi n môi tr ằ ệ ường làm vi c ệ
- Ký h ọp đ ồng lao đ ộng và gi i quy ả ết khi ếu n i, t ạ ố cáo, tranh ch ấp lao đ ộng
- B o hiả ểm y t ế, b o hi ả ểm xã h ội và an toàn lao đ ộng Câu 7. Trình bày nh ững y ếu t ố bên ngoài ảnh h ưởng t ới ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực c ủa t ổ ch ức. L ấy ví d ụ minh h ọa cho m ột trong nh ững y ếu t ốđó. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động QTNL của tổ chức :
a. Các yếu tố kinh tế:
Hiện trạng môi trường kinh tế vĩ mô xác định sự lành mạnh, thịnh vượng của nền kinh tế, nó luôn gây ra những tác động đến các doanh nghiệp và các ngành, tổ chức và nhân lực trong tổ chức. Môi trường kinh tế chỉ bản chất và định hướng của nền kinh tế trong đó tổ chức hoạt động. Các ảnh hưởng của nền kinh tế đến một tổ chức, doanh nghiệp có thể làm thay đổi khả năng tạo giá trị và thu nhập của nó. Một số nhân tố quan trọng trong môi trường kinh tế tác động đến hoạt động của tổ chức như: Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế; Lãi suất; Tỷ suất hối đoái; Tỷ lệ lạm phát. 📌 Ví dụ: Năm 2023-2024, sau đại dịch Covid-19 làm suy giảm kinh tế toàn cầu Việt Nam chịu ảnh hưởng của lạm phát và biến động tỷ giá. Nhiều doanh nghiệp dệt may phỉa cắt gia,r giờ làm, thu hẹp doanh
nghiệp vì chi phí nguyên liệu tang cao. Ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự.
b. Yếu tố lực lượng lao động xã hội:
Nhân lực của tổ chức luôn tồn tại từ lực lượng lao động xã hội, vì vậy các yếu tố như: Quy mô dân số và dân số trong độ tuổi lao động; Cấu trúc tuổi lao động; Cơ cấu theo trình độ đào tạo; Chất lượng lao động; Phân bố lao động; Các yếu tố khác: di cư, cạnh tranh cầu nhân lực. 📌 Ví dụ: Việt Nam đang ở giai đoạn “dân số vàng” với hơn 50% dân số trong độ tuổi lao động. Điều này tạo ra nguồn cung lao động dồi dào, giúp các doanh nghiệp dễ tuyển dụng nhân lực phổ thông với chi phí hợp lý. Tuy nhiên, cơ cấu lao động lại bộc lộ hạn chế: tỷ lệ lao động có trình độ cao, kỹ năng công nghệ còn thiếu. Vì vậy, các công ty công nghệ như FPT, Samsung tại Việt Nam phải hợp tác với các trường đại học, mở chương trình thực tập và đào tạo để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao.
c. Môi trường chính trị, pháp luật:
Thể chế chính trị, pháp luật luôn tác động nhiều mặt đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đối với mỗi tổ chức sự ổn định về chính trị kèm theo đó là hệ thống pháp luật được xây dựng đủ để quản trị tổ chức được tiến hành chặt chẽ luôn cần thiết, cụ thể một số yếu tố tác động mạnh đến quản trị nhân lực trong tổ chức như: cách thức tương tác giữa doanh nghiệp và chính phủ, thay đổi lãnh đạo/chính sách, các đạo luật như Luật lao động, thuế, chống độc quyền,…tạo khung ràng buộc cho mọi hoạt động nhân sự. 📌 Ví dụ: Khi Luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021, nhiều quy định mới được áp dụng như tăng tuổi nghỉ hưu, mở rộng quyền của người lao động, thay đổi quy định về hợp đồng và giờ làm thêm. Các doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh quy chế tuyển dụng, ký hợp đồng, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi và chế độ đãi ngộ để tuân thủ pháp luật. Điều này cho thấy sự thay đổi về môi trường chính trị – pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nhân lực của tổ chức.
d. Môi trường văn hóa xã hội:
Môi trường văn hóa - xã hội bao gồm những chuẩn mực và giá trị được chấp nhận và tôn trọng bởi một xã hội hoặc một nền văn hóa cụ thể. Sự thay đổi của các yếu tố văn hóa - xã hội một phần là hệ quả của sự tác động lâu dài của các yếu tố vĩ mô khác, do vậy nó thường biến đổi chậm hơn so với các yếu tố khác. Một số đặc điểm mà các nhà quản trị
📌 Ví dụ: Sự bùng nổ AI và ChatGPT khiến nhiều doanh nghiệp tái cơ cấu nhân sự: giảm bớt vị trí nhập dữ liệu thủ công, tang cường tuyển chuyên viên phân tích dữ liệu, lập trình AI. Nhân viên hiện có buộc phải đào tạo nâng cao kỹ năng số.
g. Môi trường toàn cầu
Môi trường toàn cầu bao gồm: Các quốc gia, thị trường toàn cầu có liên quan đến sự phát triển tổ chức, các sự kiện chính trị quốc tế quan trọng, các đặc tính thể chế và văn hóa quốc tế, toàn cầu hóa, hội nhập tạo ra cả cơ hội lẫn nguy cơ mà mỗi tổ chức cần đưa vào nhận thức cho mỗi nhân sự hiện có bằng nhiều phương cách quản trị của mình nhìn chung nhà quản trị cần nhận thức về các đặc tính khác biệt văn hóa xã hội và thể chế khi hội nhập và toàn cầu hóa để điều chỉnh hoạt động quản trị. 📌 Ví dụ: Quá trình toàn cầu hóa khiến nhiều tập đoàn như Samsung, Intel, Apple đầu tư vào Việt Nam, tạo cơ hội việc làm nhưng cũng làm tăng cạnh tranh nhân lực quốc tế. Do đó, doanh nghiệp Việt Nam phải đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng toàn cầu và xây dựng văn hóa đa văn hóa. Điển hình, Samsung tại Hà Nội yêu cầu kỹ sư Việt Nam tham gia huấn luyện theo chuẩn quốc tế để đáp ứng yêu cầu công việc. KẾT LUẬN: Hoạt động quản trị nhân lực luôn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như: kinh tế, lao động xã hội, chính trị – pháp luật, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, công nghệ và toàn cầu hóa. Những yếu tố này vừa tạo cơ hội vừa đặt ra thách thức, buộc doanh nghiệp phải linh hoạt điều chỉnh chính sách nhân sự. Nhận thức và ứng phó kịp thời với các tác động bên ngoài chính là chìa khóa để tổ chức phát triển bền vững. Câu 8. Trình bày nh ững y ếu t ố bên trong ảnh h ưởng t ới ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực c ủa t ổ ch ức. L ấy ví d ụ minh h ọa cho m ột trong nh ững y ếu t ốđó. Yếu tố bên trong là những nhân tố xuất phát từ bên trong tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoạch định, tổ chức, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Đây là những điều kiện nội tại của tổ chức, do chính tổ chức tạo ra và có thể kiểm soát, điều chỉnh được. Yếu tố bên trong tác động trực tiếp, lâu dài, mang tính quyết định đến hoạt động quản trị nhân lực.
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp như: định hướng mục tiêu của tổ chức, chính sách ban hành trong quản trị, chất lượng nhân sự, nguồn lực nhân sự, nguồn tài chính, trình độ khoa học, công nghệ- kỹ thuật, văn hoá tâm lý xã hội ...
a. Mục tiêu của tổ chức
- Mỗi tổ chức đều có mục tiêu phát triển để mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu đó.
- Mục tiêu của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của tổ chức. Mục tiêu càng rõ ràng → hoạch định nhân sự càng chính xác.
- Mục tiêu kim chỉ nam định hướng toàn bộ hoạt động, trong đó có quản trị nhân lực.
- Ý nghĩa: đảm bảo nguồn nhân lực dựa vào định hướng của tổ chức để đề ra mục tiêu phục vụ, phát triển tổ chức cho phù hợp. 📌 Ví dụ: Doanh nghiệp đặt mục tiêu trở thành công ty công nghệ hàng đầu ⇒ bộ phận nhân sự phải ưu tiên tuyển dụng kỹ sư CNTT giỏi, chú trọng đào tạo kỹ năng sáng tạo và đổi mới.
b. Chính sách của tổ chức
- Chính sách của tổ chức trong lĩnh vực quản trị nhân lực rất đa dạng các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược người dùng tổ chức nhưng sẽ bao gồm các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng – kỷ luật…
- Chính sách phải linh động, công bằng, minh bạch
- Ý nghĩa: Chính sách ban hành để giữ chân được nhân tài đồng thời phải thỏa mãn nhiều lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động 📌 Ví dụ: Công ty ban hành chính sách “Phát triển nhân tài trẻ” ⇒ hỗ trợ chi phí học tập, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên dưới 30 tuổi.
c. Văn hóa tổ chức
- Là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, cách ứng xử chi phối hành vi của các thành viên trong tổ chức.
- Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài của tổ chức đó.
📌 Ví dụ: Công ty công nghệ sở hữu nhiều kỹ sư giỏi → dễ phát triển sản phẩm mới, cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
f. Trình độ khoa học – công nghệ – kỹ thuật
- Công nghệ thay đổi yêu cầu kỹ năng công việc, buộc nhân viên phải học hỏi, đào tạo liên tục.
- Công nghệ quản trị nhân lực hiện đại (phần mềm HRM, AI tuyển dụng, ERP) giúp tiết kiệm chi phí và tăng hiệu quả.
- Ý nghĩa: quyết định đến năng suất lao động và sự thích ứng của tổ chức với thị trường. 📌 Ví dụ: Doanh nghiệp dùng AI để sàng lọc hàng nghìn CV → giảm 70% thời gian tuyển dụng so với cách truyền thống. Kết luận:
- Các yếu tố bên trong (mục tiêu, chính sách, tài chính, công nghệ, văn hóa, chất lượng nhân sự) là cơ sở trực tiếp, lâu dài chi phối hiệu quả quản trị nhân lực.
- Trong đó, mục tiêu và chính sách được xem là yếu tố “gốc rễ”, còn văn hóa tổ chức và tài chính là “đòn bẩy” tạo nên thành công. Câu 9. Nêu các y ếu t ố c ủa l ực l ượng lao đ ộng xã h ộ ải nh h ưởng đ ến ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực c ủa t ổ ch ức. L ựa ch ọn m ột y ếu t ố và phân tích ảnh h ưởng c ủa y ếu t ố đó đ ến ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức. Nhân lực của tổ chức luôn tồn tại từ lực lượng lao động xã hội, vì vậy các yếu tố như: Quy mô dân số và dân số trong độ tuổi lao động; Cấu trúc tuổi lao động; Cơ cấu theo trình độ đào tạo; Chất lượng lao động; Phân bố lao động; Các yếu tố khác: di cư, cạnh tranh cầu nhân lực. 📌 Ví dụ: Việt Nam đang ở giai đoạn “dân số vàng” với hơn 50% dân số trong độ tuổi lao động. Điều này tạo ra nguồn cung lao động dồi dào, giúp các doanh nghiệp dễ tuyển dụng nhân lực phổ thông với chi phí hợp lý. Tuy nhiên, cơ cấu lao động lại bộc lộ hạn chế: tỷ lệ lao động có trình độ cao, kỹ năng công nghệ còn thiếu. Vì vậy, các công ty công nghệ như FPT, Samsung tại Việt Nam phải hợp tác với các trường đại học, mở chương trình thực tập và đào tạo để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao.
Câu 10. Nêu các y ếu t ố c ủa văn hóa t ổ ch ức ảnh h ưởng đ ến ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức. L ựa ch ọn m ột y ếu t ố và phân tích ảnh h ưởng c ủa y ếu t ố đó đ ến ho ạt đ ộng qu ản tr ị nhân l ực trong t ổ ch ức.
- Là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, cách ứng xử chi phối hành vi của các thành viên trong tổ chức.
- Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài của tổ chức đó.
- Văn hóa tổ chức của một tổ chức hiện hữu ở các mặt: Sự thúc quản của nhân viên trong tổ chức( trách nhiệm tính độc lập ứng xử phong cách làm việc ...) các quy định quy chế của tổ chức, sự hỗ trợ của các nhà quản lý đối với nhân viên, tinh thần đoàn kết, khen thưởng, xung đột và giải quyết xung đột,…
- Ý nghĩa: văn hóa tổ chức là “linh hồn” định hình thái độ, hành vi, phong cách làm việc. Văn hóa tích cực sẽ thúc đẩy nhân viên gắn bó, cống hiến; ngược lại, văn hóa tiêu cực dễ gây xung đột, giảm hiệu quả. Đồng thời, văn hóa của tổ chức giúp các nhà tuyển dụng cân nhắc tuyển chọn nhân viên phù hợp với tổ chức mình. 📌 Ví dụ: Tại Google, văn hóa doanh nghiệp được xây dựng trên tinh thần “cởi mở – sáng tạo – thử nghiệm”. Nhân viên được tự do bày tỏ ý kiến, thử nghiệm các ý tưởng mới, và có thể dành 20% thời gian làm việc cho dự án cá nhân. Nhờ đó, nhân viên Google luôn hăng say, sáng tạo liên tục, nhiều sản phẩm nổi tiếng như Gmail hay Google News ra đời từ chính sáng kiến của nhân viên. Điều này cho thấy một nền văn hóa tích cực có thể trở thành công cụ quản trị nhân lực hiệu quả, giúp tổ chức phát triển bền vững và giữ chân người tài. Ch ương 2. Câu 11. Trình bày khái ni ệm công vi ệc và phân tích công vi ệc và phân tích công vi ệc. nêu ứng d ụng c ủa phân tích công vi ệc trong ho ạt đ ộng qu ản tr ịnhân l ực. Công vi c: Công vi c là tệ ệ ất c ả nh ững nhi m v ệ ụ đ ược th ực hi n b ệ ởi m ột ng ười lao đ ộng ho c là t ặ ất c ả nh ững nhi m v ệ ụ gi ống nhau đ ược th ực hi n b ệ ởi m ột s ố ng ười lao đ ộng.
đ ộng, ng ười quan sát s ẽ ghi chép và trao đ ổi v ới ng ười th ực hi n công vi c đ ệ ệ ểthu th p thông tin cậ ần thi ết. Ư u đi ểm: Ph ương pháp quan sát đ ược s ử d ụng h ữu hi u đ ệ ối v ớ i nh ững công vi c có ệ th ể đo l ường, d ễ quan sát, d ễ th ấy, nh ững công vi c không mang tính ch ệ ất tình hu ống nh ư công vi c cệ ủa ng ười y tá tr ực ho c không ph i tính toán su ặ ả ốt ngày nh ư công vi cệ c ủa nhân viên phòng k ếtoán. Nh ược đi ểm: Ph ương pháp quan sát có th ể cung c ấp thông tin thi ếu chính xác do h ội ch ứng Hawthone (khi bi ết mình đang đ ược quan sát, nhân viên có th ể làm vi c vệ ới ph ương pháp, t ốc đ ộ, cách th ức, k ết qu ả khác v ới khi th ực hi n công vi c trong lúc ệ ệ bình th ường), đi ều này ph n ánh rõ r t nh ả ệ ất khi cán b ộ phân tích v ừa quan sát v ừa ph ỏng v ấn nhân viên th ực hi n công vi c. ệ ệ
2. Ghi chép các s ự ki ệ n
Ph ương pháp ghi chép các s ự ki n là phệ ương pháp nhà qu n lý yêu c ả ầu nhân viên khi th ực hi n công vi c ghi chép, l ệ ệ ưu tr ữ các thông tin hi n có mà khi thệ ực hi n công ệ vi c hệ ọ đã th ể hi n tệ ừ ph ương th ức, cách th ức th ực hi n công vi c, hi n tr ng công ệ ệ ệ ạ vi c, kệ ết qu ả công vi c, các lệ ưu ý khi th ực hi n công vi c. ệ ệ Ư u đi ểm: Ph ương pháp này cho th ấy tính linh đ ộng c ủa s ự th ực hi n công vi c ệ ệ ở nhi ều ng ười khác nhau. Nh ược đi ểm: Ph ương pháp này t ốn nhi ều th ời gian đ ểquan sát, khái quát hóa và phân lo i các sạ ự ki n; đệ ồng th ời cũng g p h n ch ặ ạ ế trong vi c xây dệ ựng các hành vi trung bình đ ể th ực hi n công vi c. ệ ệ Ph ương pháp này r ất thích h ợp trong vi c mô t ệ ả các công vi c và xây dệ ựng các tiêu chu ẩn th ực hi n công vi c. ệ ệ
3. Nh ậ t ký công vi ệ c
Ph ương pháp này h ướng t ới vi c nhà qu n lý yêu c ệ ả ầu nhân viên ti ến hành đ ồng th ời khi th ực hi n công vi c v ệ ệ ới ghi nh t ký, nh t trình toàn b ậ ậ ộ các ho t đạ ộng công vi c khi đệ ược giao. Nh t ký ngày làm vi c do ng ậ ệ ười th ực hi n công vi c ghi chép ệ ệ v ề các nhi m vệ ụ d ược giao, k ết qu ả hoàn thành nhi m vệ ụ. Ư u đi ểm: Phân tích nh t ký ngày làm vi c theo lo i công vi c th ậ ệ ạ ệ ực hi n, hao phí ệ th ời gian th ực hi n t ệ ừng lo i công vi c... s ạ ệ ẽ bi ết đ ược m ức đ ộ th ường xuyên c ủa các lo i nhi m vạ ệ ụ, lãng phí th ời gian do khâu t ổ ch ức ch ưa t ốt nh ư thi ếu nguyên v t li u, thiậ ệ ếu d ụng c ụ làm vi c, thệ ời gian ch ờ đ ợi... Nh t ký ngày làm vi c r ậ ệ ất h ữu d ụng khi phân tích các công vi c khó quan sát do nh ệ ững công vi c do các k ệ ỹ
s ư, các nhà khoa h ọc hay các nhà qu n lý c ả ấp cao th ực hi n. Ph ệ ương pháp này có th ể thu hút nhi ều ng ười tham gia cung c ấp thông tin nhanh chóng. Nh ược đi ểm: ch ủ y ếu c ủa ph ương pháp này là ng ười vi ết nh t ký ngày làm vi c ậ ệ có th ể ng i viạ ết trung th ực nh ững l ỗi sai do ch ủ quan cá nhân trong quá trình th ực hi n công vi c.ệ ệ
4. Ph ỏ ng v ấ n
Ph ương pháp ph ỏng v ấn trong phân tích công vi c là vi c nhà qu n lý ti ệ ệ ả ến hành ph ỏng v ấn v ới m ột hay m ột nhóm ng ười lao đ ộng đ ể thu th p thông tin vậ ềcông vi c đệ ược giao nh m m ằ ục đích ti ến hành đi ều ch nh đ ỉ ể công vi c có mệ ức đ ộhoàn thi n cao hệ ơn sau kỳ ph ỏng v ấn. Ph ương pháp này có th ể ph ỏng v ấn b ởi m ột chuyên gia hay m ột h ội đ ồng ph ỏng v ấn th ực hi n tr ệ ực ti ếp v ới t ừng cá nhân, v ới nhóm ng ười lao đ ộng cùng th ực hi n công vi c ho c v ệ ệ ặ ới cán b ộ ph ụtrách nhóm th ực hi n công vi c đó. Ph ệ ệ ương pháp th ường đ ược s ử d ụng khi m ục đích c ủa phân tích công vi c là xây dệ ựng tiêu chu ẩn m ẫu đánh giá năng l ực th ực hi n công vi c ệ ệ c ủa ng ười lao đ ộng, xác đ nh nhu c ị ầu đào t o và xác đ nh giá tr c ạ ị ị ủa công vi c. ệ
Ư u đi ể m: Ph ương pháp này đ ược s ử d ụng r ất h ữu hi u khi m ệ ục đích c ủa phân tích
công vi c là vi c xây dệ ệ ựng tiêu chu ẩn m ẫu đánh giá năng l ực th ực hi n công vi c ệ ệ c ủa nhân viên, xác đ nh nhu c ị ầu đào t o và xác đ nh giá tr c ạ ị ị ủa công vi c. ệ Nh ược đi ểm: ph ương pháp ph ỏng v ấn phân tích công vi c là ng ệ ười b ph ị ỏng v ấn có th ể cung c ấp các thông tin sai l ch ho c không mu ệ ặ ốn tr ả ờl i các câu h ỏi c ủa ng ười ph ỏng v ấn. Nhân viên th ường c m th ả ấy r ng vi c phân tích công vi c đ ằ ệ ệ ược s ử d ụng nh ư màn m ở đ ầu đ ể thay đ ổi c ơ c ấu t ổ ch ức, tinh gi n biên ch ả ế, nâng cao đ nh mị ức... Do đó h ọ th ường có xu h ướng đ ề cao trách nhi m và nhệ ững khó khăn trong công vi c cệ ủa mình; ng ược l i h ạ ạ th ấp m ức đ ộ và t ầm quan tr ọng trong công vi c cệ ủa ng ười khác. Thêm vào đó ph ỏng v ấn còn đòi h ỏi cán b ộ thu th p thông tinậ ph i tả ốn nhi ều th ời gian làm vi c v ệ ới t ừng nhân viên.
5. B ả n h ỏ i
B n hả ỏi là m ột văn b n m ả ẫu đ ược thi ết k ế s n các yêu cẵ ầu thông tin c ần thu th p ậ v ề công vi c thệ ực hi n, b n h ệ ả ỏi đ ược thi ết k ế v ới nhi ều n ội dung đ ể ng ười th ực hi n công vi c trệ ệ ả ờl i và ng ười thu th p thông tin ghi chép c p nh t thông tin. Các ậ ậ ậ câu h ỏi trong b n h ả ỏi đ ược d ựa trên th ực t ế c ủa công vi c đ ệ ược thi ết l p trong ậ b n mô tả ả công vi c, b n tiêu chuệ ả ẩn công vi c tri ệ ết su ất đ ể ậl p nên b n h ả ỏi.
Ph ần thông tin v ề các đi ều ki n làm vi c: bao g ệ ệ ồm các đi ều ki n v ệ ề môi tr ường v t chậ ất (các máy móc, công c ụ, trang b c ị ần ph i s ả ử d ụng), th ời gian làm vi c, ệ đi ều ki n v ệ ề v ệ sinh, an toàn lao đ ộng, các ph ương ti n đi l i đ ệ ạ ể ph ục v ụcông vi c và các điệ ều ki n nhân s ệ ự khác đ c thù có liên quan.ặ Câu 14. B ản tiêu chu ẩn công vi ệc là gì? trình bày ph ương pháp ghi chép s ự ki ện trong thu th ập thông tin phân tích công vi ệc. B n tiêu chuả ẩn công vi c là văn b n li t kê t ệ ả ệ ất c ả các yêu c ầu ch ủ y ếu đ ối v ới nhân viên th ực hi n công vi c ph i đ t đ ệ ệ ả ạ ược, các yêu c ầu này là th ể hi n hệ ệcác tiêu chu ẩn, tiêu chí v ề s ố ượl ng và ch ất l ượng thu ộc các ph m trù đ nh l ạ ị ượng, đ nh ị tính mà các nhi m vệ ụ khi hoàn thành ph i đ t đả ạ ược. Ph ương pháp ghi chép các s ự ki n là phệ ương pháp nhà qu n lý yêu c ả ầu nhân viên khi th ực hi n công vi c ghi chép, l ệ ệ ưu tr ữ các thông tin hi n có mà khi thệ ực hi n công ệ vi c hệ ọ đã th ể hi n tệ ừ ph ương th ức, cách th ức th ực hi n công vi c, hi n tr ng công ệ ệ ệ ạ vi c, kệ ết qu ả công vi c, các lệ ưu ý khi th ực hi n công vi c. ệ ệ Ư u đi ểm: Ph ương pháp này cho th ấy tính linh đ ộng c ủa s ự th ực hi n công vi c ệ ệ ở nhi ều ng ười khác nhau. Nh ược đi ểm: Ph ương pháp này t ốn nhi ều th ời gian đ ểquan sát, khái quát hóa và phân lo i các sạ ự ki n; đệ ồng th ời cũng g p h n ch ặ ạ ế trong vi c xây dệ ựng các hành vi trung bình đ ể th ực hi n công vi c. ệ ệ Ph ương pháp này r ất thích h ợp trong vi c mô t ệ ả các công vi c và xây dệ ựng các tiêu chu ẩn th ực hi n công vi c. ệ ệ Câu 15. B ản yêu c ầu đ ối v ới ng ười th ực hi ện công vi ệc là gì? trình bày nh ững n ội dung c ơ b ản c ủa b ản yêu c ầu đ ối v ới ng ười th ực hi ện công vi ệc. B n yêu cả ầu đ ối v ới ng ười th ực hi n công vi c là văn b n li t kê các yêu c ệ ệ ả ệ ầu đ ối v ới ng ười th ực hi n công vi c ph i đ t đ ệ ệ ả ạ ược nh ư; ph ẩm ch ất, trình đ ộ, ki ến th ức, k ỹ năng, thái đ ộ, kinh nghi m, tinh th ệ ần, th ể ựl c, tâm lý và các yêu c ầu đ c thù ặ khác đ ối v ới m ỗi công vi c. ệ Các thông tin c ủa yêu c ầu đ ối v ới ng ười th ực hi n công vi c xu ệ ệ ất phát t ừcông vi c đa d ng, nên yêu cệ ạ ầu c ủa công vi c cũng khác nhau, nh ệ ưng nhìn chung các y ếu t ố chung nh ất th ường đ ược đ ề c p trong b n yêu cậ ả ầu đ ối v ới ng ười th ực hi n ệ công vi c là: Trình đệ ộ h ọc v ấn, trình đ ộ chuyên môn, các k ỹ năng c ần thi ết cho công vi c, kinh nghi m cệ ệ ần có đ ể th ực hi n công vi c, thâm niên trong ngh ệ ệ ề, các thành tích k ỷ ụl c đã đ t đ ạ ược, trình đ ộ ngo i ngạ ữ: c ần bi ết ngo i ng ạ ữ nào và m ức đ ộ, các ph ẩm ch ất và đ c đi ặ ểm v ề cá nhân: tu ổi đ ời, s ức kh ỏe, ngo i hình, tham ạ v ọng c ầu ti ến, hoàn c nh gia đình, ngh l ả ị ự c, m ức đ ộ thích nghi v ới hoàn c nh, kh ả ả
năng làm vi c đệ ộc l p, kh ậ ả năng ch u đị ược s ự căng th ng hay áp lẳ ực công vi c, ệ m ột s ố các yêu c ầu đ c bi t khác c ặ ệ ần thi ết cho hoàn thành công vi c. ệ Câu 16. Trình bày nh ững n ội dung thông tin c ần thu th ập khi th ực hi ện phân tích công vi ệc trong t ổ ch ức. Khi ti ến hành phân tích công vi c, ng ệ ười làm công tác nhân s ự ph i thu th p đả ậ ầy đ ủ các lo i thông tin liên quan đạ ến công vi c và ng ệ ười th ực hi n công vi c đó. ệ ệ Nh ững thông tin này là c ơ s ở đ ể xây d ựng b n mô t ả ả công vi c và tiêu chuệ ẩn công vi c chính xác, khoa hệ ọc. (1) Thông tin nh ận d ạng công vi ệc Tên công vi c, mã sệ ố công vi c.ệ B ộ ph n, phòng ban, v trí trong cậ ị ơ c ấu t ổ ch ức. Ng ười giám sát tr ực ti ếp ho c c ặ ấp trên qu n lý. ả S ố ượl ng ng ười đang làm công vi c đó. ệ 📌 Ví d ụ : V trí:ị Nhân viên k ếtoán thanh toán B ộ ph n: Phòng Tài chính – Kậ ếtoán Báo cáo cho: K ế toán tr ưởng Mã s ố công vi c: KT01ệ (2) Thông tin v ề m ục tiêu và n ội dung công vi ệc M ục tiêu chính c ủa công vi c là gì (đóng góp gì cho t ệ ổ ch ức). Các nhi ệm v ụ, trách nhi ệm, quy ền h ạn c ụ thể mà nhân viên ph i thả ực hi n. ệ Các ho ạt đ ộng hàng ngày, hàng tu ần, đ nh kỳ ị. M ức đ ộ quan tr ọng và t ần su ất c ủa t ừng nhi m v ệ ụ. 📌 Ví d ụ : V ới công vi c ệ nhân viên bán hàng : M ục tiêu: Đ m b o doanh s ả ả ố bán hàng đ t ch tiêu tháng.ạ ỉ Nhi m vệ ụ: Gi ới thi u s n ph ệ ả ẩm, t ư v ấn khách hàng, l p hóa đ ậ ơn, báo cáo doanh s ố. (3) Thông tin v ề đi ều ki ện làm vi ệc Môi tr ường làm vi c: văn phòng, nhà máy, ngoài tr ệ ời… Đi ều ki n v t ch ệ ậ ất: máy móc, thi ết b , công c ị ụ h ỗ tr ợ. Các y ếu t ố ảnh h ưởng: ti ếng ồn, nhi t đ ệ ộ, an toàn lao đ ộng, th ời gian làm vi c (ca, ệ kíp…).
Nhóm thông tin N ội dung thu th ập M ối quan h ệ Ph ối h ợp v ới nhân viên bán hàng, b o v , k ả ệ ếtoán Yêu c ầ u ngườ i th ực hi n ệ T ốt nghi p THPT, nhanh nh n, c ệ ẹ ẩn th n, bi ậ ết s ử d ụng máy tính ti ền, trung th ực Câu 17. Ho ạch đ nh nhân l ị ực trong t ổ ch ức là gì? trình bày vai trò ho ạch đ nh nhân lị ực trong t ổ ch ức. Ho ch đ nh nhân lạ ị ực là quá trình nghiên c ứu, xác đ nh nhu c ị ầu v ề ngu ồn nhân l ực, trên c ơ s ở đó đ ưa ra các chính sách các ch ương trình nh m đ m b o cho t ằ ả ả ổ ch ức có đ ủ ngu ồn l ực v ới các ph ẩm ch ất, k ỹ năng phù h ợp đ ể th ực hi n công vi c có năng ệ ệ su ất, ch ất l ượng và hi u qu ệ ảcao. Vai trò ho ch đ nh nhân lạ ị ực trong t ổ ch ức:
- Gi ữ vai trò trung tâm trong qu n lý chiả ến l ược NNL
- Có quan h ệ m t thiậ ết, ch t ch ặ ẽ v ới các ho t đ ạ ộng khác c ủa QTNL
- Đ m b o s p xả ả ắ ếp đúng ng ười, đúng vi c vào đúng th ệ ời đi ểm c ần thi ết, giúp t ổ ch ức luôn s n sàng có đ ẵ ủ nhân l ực
- Có ảnh h ưởng l ớn đ ến hi u qu ệ ả ổt ch ức
- Là c ơ s ở cho ho t đạ ộng tuy ển d ụng, b ố trí, đào t o, phát triạ ển nhân l ực
- Đi ều hòa ho t đ ạ ộng QTNL
- T o cho doanh nghi p luônạ ệ ở th ế ch ủ đ ộng v ề nhân sự
- Tránh r ủi ro trong s ử d ụng lao đ ộng
- Giúp các nhà qu n tr xác đ nh đả ị ị ược rõ ràng ph ương h ướng ho t đ ạ ộng c ủa t ổ ch ức Câu 18. Trình bày các b ước th ực hi ện ho ạch đ nh nhân l ị ực trong t ổ ch ức. Các b ước th ực hi n ho ch đ nh nhân l ệ ạ ị ực trong t ổ ch ức :
- B ước 1: Xây d ựng t ầm nhìn, xác đ nh m ị ục tiêu: K ế ho ch dài h n trong kho ng thạ ạ ả ời gian t ừ 3 năm tr ở lên: Nhà qu n tr nhân lả ị ực c ần xây d ựng cho t ổ ch ức m ột t ầm nhìn chi ến l ựơc và xác đ nh nh ị ững vi c gì c ệ ần ph i làm, đả ể ừt đó xác đ nh đị ược nh ững m t m nh, m t y ặ ạ ặ ếu c ủa t ổ ch ức. K ế ho ch dài h n đ c bi t đòi hạ ạ ặ ệ ỏi ph i phân tích đ ả ược l ực l ượng lao đ ộng trong th ời kỳ dài, nh ất là d ự báo đ ược nh ững thay đ ổi v ề c ơ c ấu lao đ ộng d ưới nh ững
tác đ ộng v ề nhân kh ẩu h ọc, văn hoá, xã h ội, nh ững thay đ ổi v ề cung - c ầu lao đ ộng... đ ều này ảnh h ưởng r ất l ớn đ ến m ục tiêu chi ến l ược c ủa t ổ ch ức K ế ho ch trung h n là vi c xác đ nh các mạ ạ ệ ị ục tiêu c ụ th ể c ủa t ổ ch ức trong vòng t ừ 2 -3 năm: ở th ời kỳ này c ần xác đ nh nh ị ững m ục tiêu c ủa ho t đ ạ ộng s n xu ả ất kinh doanh nh ư ợl i nhu n, th tr ậ ị ường tiêu th ụ, d ch v ị ụ... Đ ể đ t đạ ược nh ững m ục tiêu trung h n thì vi c ho ch đ nh ngu ạ ệ ạ ị ồn nhân l ực cũng ph i thíchả ứng. Ho ch đ nh ngu ạ ị ồn nhân l ực trung h n c ạ ần d ự báo đ ược: s ốnhân l ực cho m ỗi lo i công vi c, s ạ ệ ố lao đ ộng s ẽ thuyên chuy ển hay ngh h ỉ ưu, d ựbáo đ ược s ố ượl ng lao đ ộng thi ếu h ụt c ần b ổ sung... đ ể ừt đó bù đ p k p thắ ị ời ngu ồn nhân l ực b thi ị ếu đ m b o s ả ả ự ổn đ nh c ị ủa doanh nghi p. ệ K ế ho ch nguạ ồn nhân l ực ng n h n th ắ ạ ường là m ột năm: Đ ể đ t đạ ược m ục tiêu trung và dài h n thì trạ ước h ết các m ục tiêu ng n h n ph i đ t đ ắ ạ ả ạ ược. Vì v y k ậ ế ho ch ng n h n cóạ ắ ạ ảnh h ưởng r ất l ớn, tr ực ti ếp đ ến các ho t đ ạ ộng h ng ngày c ằ ủa t ổ ch ức K ế ho ch ng n h n cạ ắ ạ ần d ự báo đ ược s ự th ừa - thi ếu ngu ồn nhân l ực đ ể ừt đó có nh ững bi n pháp k p th ệ ị ời nh ư n ếu thi ếu thì l p k ậ ế ho ch tuyạ ển d ụng thêm, ho c ặ n ếu th ừa thì cho t m ngh vi c, bên c nh đó là các v ạ ỉ ệ ạ ấn đ ề phát sinh nh ư ch ế độ cho ng ười b m ị ất vi c, các chính sách đào t o, phát tri ệ ạ ển đ ội ngũ nhân l ực.
- B ước 2: Phân tích hi n tr ng công tác QTNL c ệ ạ ủa t ổ ch ức:
- Phân tích hi n tr ng đệ ạ ội ngũ nhân l ực
- Phân tích hi n tr ng cệ ạ ơ c ấu t ổ ch ức
- Phân tích chính sách nhân l ực t ổ ch ức
- B ước 3: D ự báo và cân đố i cung-c ầu c ủa t ổ ch ức
- D ự báo cung nhân l ực
- D ự báo c ầu nhân l ực
- Xây d ựng d ự án cung c ầu nhân l ực Câu 19. Trình bày khái ni ệm ho ạch đ nh nhân l ị ực. Phân tích các ngu ồn cung nhân l ực cho t ổ ch ức. Ho ch đ nh nhân lạ ị ực là quá trình nghiên c ứu, xác đ nh nhu c ị ầu v ề ngu ồn nhân l ực, trên c ơ s ở đó đ ưa ra các chính sách các ch ương trình nh m đ m b o cho t ằ ả ả ổ ch ức có
