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APPRENDIMENTO FORMAZIONE NELLE
ORGANIZZAZIONI
CAPITOLO 1 L’EVOLUZIONE DELLA PSICOLOGIA DELLA FORMAZIONE
1. LE PIETRE MILIARI
▲ Lungo il secolo scorso si è sviluppata la psicologia della formazione i vari contesti come forze armate, industria(espansione dell’automazione), nel settore terziario E così via.La formazione era ancora studiata nel quadro dei processi psicologici generali , Facendo riferimento alle tematiche dell’apprendimento esaminate in ambito sperimentale senza considerare i contesti in cui questi processi si attivano,come gruppi e le organizzazioni di lavoro.
1930 A cavallo delle due guerre mondiali si riconosce la psicologia della formazione come studio autonomo , in particolare nell’ambito della psicologia industriale dove cresceva interesse per i problemi dell’addestramento nel campo della sicurezza del lavoro. Inizia così ad esserci anche una relativa letteratura. Fino al 1970 abbiamo una letteratura di carattere divulgativo, poco strutturata e rivolta contesto professionale piuttosto che la comunità scientifica. Pietre miliari della disciplina Punto di partenza : 1940 a questo punto il tema della formazione in ambito industriale si pone come oggetto di interesse per scienziati professionisti
- Mc Gehee 1949 pubblica un lavoro dove vi è una riflessione sulla formazione degli ambiti lavorativi :questo è il primo lavoro di testimonianza dello “stato nascente” della psicologia della formazione
- Campbell 1971 su una rivista ‘’Annual Review Of Psychology’’ presenta un saggio che rappresenta la fase costitutiva della disciplina, criticando un ambito di ricerca ed intervento in fase di espansione che necessita di integrazione con altre discipline e rigore metodologico.
- Tanenbaum e Yukl 1992 presenta un lavoro descrittivo della fase della acquisita maturità. Questa è considerata alla base di conoscenze teoriche, metodologiche e applicative che ha guidato gli sviluppi la disciplina.
- Salas e Cannon-Bowers 2001 presentano una disciplina strutturata, ricca di modelli teorici e di esperienze di ricerca;
2.LO STATO NASCENTE
il contributo di McGehee ( 1949) risente del periodo storico qui stato realizzato, ovvero l’immediato dopoguerra: In questo clima di”guerra fredda” una parte di contributi tratta di esperienze formative in ambito militare, focalizzandosi sui problemi emergenti; l’autore sottolinea la scarsa maturità del contesto formativo sul piano professionale poiché nonostante il numero crescente di interventi effettuato dalle organizzazioni, i processi formativi sono ancora affidati collaboratori esperti senza l’assistenza di professionisti del settore, Il che ostacola lo sviluppo di teorie sperimentazioni e metodi di intervento.L’analisi della letteratura condotta dall’autore confronta la produzione scientifica della psicologia della formazione con
quella divulgativa riferita la formazione in ambito industriale ( dal 1938 a 1948 ). McGehee segnala l’aumento di interesse su temi della formazione della formazione nella letteratura psicologica di questi periodi, anche se sottolinea che la problematica del training risulta ancora scarsamente considerata a causa di un deficit di dati attendibili nel campo della ricerca sui processi formativi.
L’autore si pone di dare risposta ad alcune domande:
- Chi deve essere formato? In riferimento alle questioni di singoli lavoratori, All’identificazione di deficit di competenze professionali e così via.
- Quale deve essere il contenuto della formazione? In riferimento al tema dell’analisi del lavoro e delle metodologie utilizzate per condurre l’analisi del fabbisogno formativo di un’organizzazione
- quali metodi devono essere usati nella formazione? Le problematiche del disegno formativo, la definizione delle unità didattiche e della loro frequenza
- chi deve essere il formatore? Una problematica che sottolinea il problema della preparazione dei Trainers come elemento strategico per migliorare l’efficienza dei programmi di addestramento e di apprendimento dei partecipanti
- come valutare la formazione? Ovvero come verificare l’utilità, la rilevanza e l’efficacia delle azioni formative evitando procedure giudizi a posteriori
Il “ programma di lavoro ” che introduce l’autore si riassume nell’esigenza di dare un consistente terreno scientifico agli studi del settore:
- attraverso elaborazioni strumenti per la diagnosi della fabbisogno lavoro formativo
- la verifica dell’affidabilità e validità di strumenti di job e task analysis
- ricerca mirata si contenuti formativi e la loro sequenza ottimale
- lo studio delle tecniche formative ( es role playing ) E loro effetti sui soggetti in formazione
- elaborazione di mettere tecniche per la valutazione degli esiti formativi.
Contributo significativo è il lavoro di Lindahl (1945), il quale si dedica al problema dell’addestramento degli addetti al taglio di sottili dischi di tungsteno per apparecchiature elettriche l’autore applica un’analisi dettagliata dei movimenti sui soggetti esperti per definire uno standard operativo che prevede il coordinamento del corpo_. Il confronto tra la prestazione del neofita con la formazione ottimale viene adottato come metodo formativo_. A questo punto conduce una verifica sull’efficacia del proprio metodo su 19 neoassunti, rilevando come gli operatori riescono ad apprendere più facilmente utilizzando standard produttivi soddisfacenti. Questo esempio di ricerca È paradigmatico di una psicologia della formazione dello stato nascente caratterizzato da:
- un’impostazione comportamentista che trascuri processi mentali sottostanti e l’influenza di fattori ambientali
- un’elevata fiducia nei metodi quantitativi
- una acritica adesione alle esigenze di produttività, di efficienza e di razionalità nelle organizzazioni di lavoro.
3.LA FASE COSTUTITIVA
In questa fase Campbell (1971) descrive una psicologia della formazione non dotata di un corpus dicerie e metodi, ma che descrive soluzioni tecniche che seguono mode contemporanee come esperienze di T-Group o role playing. In questa prospettiva, il successo di una pratica formativa nelle organizzazioni sembra essere conseguito grazie alla sua capacità attrattiva e alla qualità del marketing,senza verifiche empiriche sugli esiti formativi E sull’impatto che hanno sull’esito organizzativo.
e intermedi permettono ai partecipanti di acquisire chiarezza su cosa ci si aspetta da loro per ridurre l’ambiguità della situazione, questo può favorire la motivazione ad apprendere e facilitare i processi di apprendimento. IV. Contributi di Bandura sul cambiamento comportamentale : in particolare le strategie di modellamento ( modeling ) E di rinforzo positivo possono essere utilizzate per stimolare nei soggetti in formazione l’acquisizione di comportamenti organizzativi ritenuti adeguati.
3.1. LA FORMAZIONE PSICOSOCIALE E I T-GROUP
Tipico di questa frase è lo sviluppo di un approccio psicosociale alla formazione; il movimento delle Human Relation che si stava diffondendo nel contesto scientifico aveva influenzato il mondo della formazione, ponendo al centro la dimensione gruppale dell’esperienza di lavoro e il ruolo dell’affettività e delle emozioni nei contesti organizzativi. È un abbraccio caratterizzato da una pluralità di scuole, movimenti culturali fasi evolutive e ideologie votate al cambiamento delle strutture sociali. Il cuore dell’ approccio psicosociale sottolinea come non è l’organizzazione, con la sua razionalità e le sue esigenze produttive, che detta il fabbisogno di formazione ma lo sviluppo individuale unita al cambiamento organizzativo che metto in discussione I modi in cui le persone interpretano la realtà, Controllano le dinamiche intrapsichiche e relazionali, gestiscono è regolano le emozioni. -Il ruolo del formatore È quello di facilitare processi relazionali comunicativi con le spiccate competenze psicologiche; -il limite di questo approccio sta nella mancanza di dati affidabili che mostra l’efficacia degli interventi che si ispirino ad esso: la forte centratura sulla dimensione clinica psicoanalitica apportato ad enfatizzare i processi di cambiamento che non sempre si sono tradotti in mutamento delle dinamiche organizzative.
I T Group, ovvero i Training group , sono gruppi informazione chiamati anche gruppi di diagnosi che costituiscono uno dei più significativi metodi formativi degli anni 70. Poggiano su dei presupposti valoriali e teorici riconducibili alla scuola delle Human Relation, alla psicologia sociale lewiniana E all’impostazione rogereriana della conduzione di gruppi.
Assiomi generali delle pratiche di t group:
- ricerca di autenticità nelle relazioni interpersonali;
- importanza degli stili di leadership collaborativi
- gestione del potere basata su competenze capacità di problem solving
- ricerca di consapevolezza delle proprie emozioni unita alla capacità di interpretare e riconoscere gli stati d’animo altrui Questi principi si rivolgono a piccoli gruppi di individui, guidati da un formatore, che interagiscono in un contesto formativo artificiale che affrontano le tematiche emerse all’interno del gruppo stesso. Molto importante È la costituzione delle setting formativo perché gli individui coinvolti nel gruppo devono percepire un clima di sicurezza psicologica, sentendosi liberi di esprimere opinioni, manifestare emozioni, formulare interpretazioni del proprio stato d’animo e di quello degli altri senza temere di essere giudicati per quello che dicono che fanno. I prerequisiti sono ( Schein e Bennis ):
- i T group devono operare per periodi significativi di tempo in un ambiente isolato
- il gruppo deve essere formato da persone che non si incontreranno altrove e che non costituiscono una minaccia una dell’altra
- il conduttore del gruppo Deve richiamare la finalità suppurativa di gruppo ,che ha obiettivi diversi rispetto ai gruppi che operano nei luoghi di lavoro
- T group Deve essere vissuto come gioco temporaneo da giocare con libertà e senso di relativo abbandono
Campbell e Dunette riportano gli esiti potenziali del T group:
- Self- Monitoring: far crescere la comprensione e la consapevolezza individuale del proprio comportamento in contesti sociali
- empatia: incrementando la sensibilità nel comprendere gli altri
- capacità diagnostica: comprendere i meccanismi di funzionamento dei gruppi
- team building : far acquisire la capacità di azione nei contesti di gruppo per far operare i membri in modo efficace e soddisfacente
- learn to learn: imparare a imparare, Cioè acquisire un orientamento analitico verso il proprio comportamento sociale. Questi obiettivi hanno una declinazione individuale cioè riguardano la crescita lo sviluppo di competenze del singolo individuo; Questi esiti potrebbero tradursi in vantaggi dell’organizzazione nella costruzione di un clima collaborativo e partecipativo. Limiti : La verifica condotta da Campbell e Dunette sull’efficacia dei T group si basa su analisi di 44 esperienze lavorative valutate negli anni 60: gli autori sottolineano la difficoltà metodologica nel valutare gli effetti individuali e organizzativi di questi gruppi a causa dei concetti di questa tecnica, della carenza di dati valutativi strutturati, della difficoltà di misurare le nazioni come la sensibilità sociale e l’empatia. Inoltre successe il fallimento può essere valutato sulla livello individuale in rapporto agli scopi di ciascuno, in nessun caso i cambiamenti individuali percepiti risultano associati ai cambiamenti osservabili nell’efficacia lavorativa. Un altro limite è caratterizzato dal
paradosso di questi gruppi, ovvero Le abilità interpersonali che rappresentano l’obiettivo didattico dell’attività formativa costituiscono un prerequisito per poter partecipare con profitto a quest’attività formativa.
4 .LA RAGGIUNTA MATURITA’
Si parla di raggiunta maturità perché con il lavoro di Tannebaum e Yukl del 1992 si fa un salto di qualità nelle conoscenze prodotte dagli studi psicologici sui processi formativi che riguarda l’attendibilità, la validità e il rigore scientifico delle conoscenze ma anche l’allargamento a prospettive teoriche multidisciplinari e aggiornate. Autori concentrano l’analisi di un quadriennio che va dal 1987 al 1991 ,non considerando la pubblicistica che proviene dal mondo professionale che In passato aveva dimostrato i propri limiti in termini di attendibilità, validità e strutturazione teorica. Elementi chiave sono:
- la considerazione dei risultati della psicologia cognitiva e dell’intelligenza artificiale per comprendere i processi di acquisizione delle conoscenze E delle abilità
- una metodologia per gestire il processo formativo nelle varie fasi, con enfasi sulle analisi del fabbisogno formativo, sulle metodologie formative e sulla valutazione delle azioni di training
- Una concezione attiva del soggetto informazione, Considerato dotato di motivazioni, aspettative e atteggiamenti
- Il processo formativo all’interno del complesso contesto organizzativo, con l’attribuzione di importanza ai fattori pre-training e post-training.
IV.1. IL CONTRIBUTO DELLA PSICOLOGIA COGNITIVA
La progettazione di interventi formativi ovvero i training design , ha risentito dell’influenza delle teorie cognitive che hanno contribuito a spiegare come le persone apprendono e acquisiscono
c. Meta cognizione: si intende i processi coinvolti nell’acquisizione di conoscenza: l’attenzione è rivolta alle attività di Self- Monitoring ,ovvero le capacità del soggetto di monitorare il proprio processo di apprendimento, di ricerca del feedback(per conoscere efficacia delle proprie strategie), agli si cognitivi( logiche di apprendimento utilizzate dal soggetto)
IV.2. IL PROCESSO FORMATIVO
Tannebaum e Yukl introducono il tema del processo formativo , ovvero la sequenza di azioni che caratterizzano il percorso di realizzazione dell’attività formativa:
- Analisi del fabbisogno formativo: la fase diagnostica permette di cogliere quali sono le esigenze di crescita professionale di un’organizzazione di un gruppo di lavoro, Riguardano sia il piano metodologico sia quello di validazione di procedure. È costituita da un’osservazione di tre entità: l’organizzazione, il compito, le persone. delle strategie aziendali.
- progettazione dell’intervento
- la sua realizzazione
- la valutazione degli esiti
Per quanto riguarda l’analisi organizzativa , gli sviluppi recenti sottolineano il legame tra processi formativi strategie organizzative abbandonando la prospettiva di analisi centrata sui deficit di competenze, Affermando l’esigenza di individuare quelle attività coerenti con le strategie e gli obiettivi di sviluppo dell’organizzazione. La formazione è considerata un investimento in termini finanziari e di risorse umane,che contribuisce alla realizzazione delle strategie aziendali.
Si adotta quindi un tipo di analisi sempre più centrata su processi cognitivi e meno sul coordinamento motorio, lo sforzo fisico e comportamento osservabile; ad esempio la tecnica del think-aloud ( pensare ad alta voce) È utilizzata per raccogliere informazioni descrittive sul lavoro
cognitivo, favorisce la redazione di protocolli verbali che descrivono cosa il soggetto pensa, quali informazioni elaborate e quali problemi risolve prima di agire.
Sul piano dell’ analisi individuale, interesse si è focalizzato sullo studio di particolari gruppi di lavoratori come d’esempio nuovi membri dell’organizzazione o i lavoratori maturi, che esprimono esigenze differenti in termini di fabbisogno di competenze richieste diverse tra loro in termini di metodi di formazione.
Si punta l’attenzione su vari metodi formativi come le tecniche di simulazione, I giochi formativi, tecnologie computerizzate e alla formazione basata sulla Behaviour Modeling, role playing, business simulation,in-basket, esercizi di problem solving di gruppo) queste tecniche di simulazione di gioco non devono essere adottate in modo isolato ma devono essere inserite all’interno di disegno formativo articolato.
4.3. behavioural modeling : una metodologia centrata sul comportamento
La tecnica del modello comportamentale si ispira alla teoria dell’apprendimento sociale di bandura E Alcune ipotesi sull’apprendimento vicario ( le persone acquisiscono conoscenze dall’osservazione del comportamento di altri – modelli-); essa può essere definita come la tendenza degli individui di adattare I propri stili o atteggiamenti a quelli esibiti dai modelli di riferimento. In questo senso l’apprendimento avviene serie la presenza di alcuni componenti cognitive e motivazionali:
- l’attenzione del soggetto verso un modello
- la ritenzione e l’organizzazione mentale del comportamento osservato
- la riproduzione del comportamento
- la motivazione ad adottare comportamenti esibito dal modello
Nel campo della formazione questa impostazione teorica e tradotta nella tecnica del Behavioural Modeling ( BMT : behavioural modeling training ) con l’utilizzo di videoregistrazioni, simulazioni e role playing, in modo da acquisire nuovi siti azione attraverso la modificazione comportamentale, Considerando marginali la lezione teorica del cambiamento di atteggiamenti opinioni. Un esempio È riportato da Latham,Millaman e Miedema : il programma si articola in nove moduli centrati sulla formazione di abilità di gestione personale come orientare un assunto,motivare un lavoratori a bassa prestazione, ridurre l’assenteismo; ogni modulo È affrontato secondo uno standard formativo che comprende:
- introduzione problema
- presentazione di un documento visiva che descrive il comportamento efficace di un supervisore( attivare il processo di ritenzione)
- discussione di gruppo dell’efficacia del modello( attivare il processo di ritenzione e organizzazione)
- utilizzo del comportamento osservato in una situazione di role playing ( attivare la riproduzione comportamento
- il feedback del gruppo informazione sull’efficacia di comportamento desiderato ( attivare il processo motivazionale) limiti : l’efficacia e piuttosto ambigua; ma rimane una efficace tecnica formativa come la behavioural modeling se integrata ad altri processi articolati. I più critici considerano questa tecnica adatta solo che processi formativi centrati su specifici compiti definiti chiaramente
4.3MOTIVAZIONI, ATTEGGIAMENTI E SELF EFFIACY
Quanti studi hanno rilevato i fattori individuali che possono predire il successo di un’azione formativa, attraverso dei TRAINABILITY TEST cioè delle prove che indicano in che misura una persona può portare a termine con successo un percorso formativo, molto utilizzato nei test per selezionare i soggetti per le attività di training. Noe considera la trainability, c’è la capacità di trarre benefici dal corso di formazione, come funzione delle abilità pregresse, della volontà di acquisire nuove competenze e del tipo di contesto organizzativo che può almeno favorire la trasferibilità delle competenze. Per fattori motivazionali intendiamo il locus of control o la self efficacy; la motivazione ad apprendere, A trasferire abilità risulta sensibile al tipo di contesto organizzativo. Le persone con motivazioni più elevate all’inizio di attività formativa sono quelle che mostrano un migliore pattern di apprendimento, che agiscono in modo positivo alla formazione e utilizza efficacemente le abilità apprese. Gli studi sulla Self efficacy , Considerata una risorsa individuale che favorisce le persone nel conseguimento dei propri obiettivi o nell’esecuzione di compiti, riguarda anche la convinzione psicologica di essere in grado di fare qualcosa; questa convinzione È un importante predittore mi processi di apprendimento scolastico e formativo. Per la sua rilevanza e la sua malleabilità, Il costrutto è utilizzato non solo come creditore ma anche come possibile esito delle attività formative E come elemento fondamentale nel processo di Behaviour modeling. L’importanza di motivazioni, aspettative risorse individuali mette in evidenza come il TRAINEE sia società attiva all’interno del sistema.
4.4IL CONTESTO ORGANIZZATIVO
Nella fase di raggiunta maturità della psicologia della formazione si sottolinea l’importanza delle attività di training poiché sono viste come realtà permeabili, Influenzatoe da fattori pre e post training ; l’enfasi è posta sulle motivazioni, sulle risorse individuali, sulle modalità di percepire contesto organizzativo. Come si realizza una buona attività formativa: attraverso la consapevolezza circa aspetti quali la qualità delle risorse umane che vengono impiegate nel contesto formativo, il loro grado di implicazione nella formazione, le abilità pregresse, il livello di informazione ecc, che possono essere viste come uno strumento organizzativo di gestione delle risorse umane. Questo
Il saggio di Salas e Cannon- Bowers ricostruisce le tappe della psicologia della formazione, Dalla fase di stato nascente all’attuale assetto di disciplina autonoma. Questo contributo prendere esami gli studi e dalle 1982 al 2000,concentrandosi sui temi contemporanei. Questo lavoro è molto utile perché permette di formulare un bilancio recente su cosa è accaduto nel corso dei decenni precedenti; secondo gli autori il campo delle ricerche sulla formazione è cresciuto dal 1970 al 2000. I modelli teorici che spiegano le diverse problematiche dei processi formativi si sono sviluppati prendendo in esame il livello individuale, di piccolo gruppo organizzativo. Successivamente sono stati adottati e costruiti dei modelli descrittivi esplicativi del processo formativo grazie alla contaminazione di altre discipline come gli studi manageriali, l’intelligenza artificiale, gli studi organizzativi, le pedagogia, l’ergonomia.I cambiamenti sono stati molti:
- È aumentata l’attenzione per la formazione entro reali contesti organizzati
- Vi è stato salto di qualità Sulla validità dei disegni di ricerca e Sulla attendibilità dei dati ottenuti
- Ci sono elaborati piani di valutazione più sensibili adottando prospettive di indagine anche di tiposperimentale e vari livelli di analisi
- Si è posto l’accento sull’efficacia delle politiche di training per gli individui, per le organizzazioni per la comunità.
Così secondo gli autori, la psicologia della formazione si è presentata come una scienza matura E dinamica. La sfida per il futuro è rappresentata dalla capacità di instaurare un costante e costruttivo rapporto di qualità tra professionisti del settore, centri di formazione e organizzazioni. Il limite È che è mancano dati empirici che confermino questa direzione, oltre al fatto che vi è difficoltà nello scambio di informazioni tra il sistema di produzione scientifica è quello della pratica professionale a causa dei canali di divulgazione non comuni.
Capitolo 2
L’ACQUISIZIONE DI COMPETENZE
1. COMPETENZE NEI NUOVI CONTESTI DI LAVORO
I processi FORMATIVI puntano a far acquisire competenze indispensabili allo svolgimento di un compito. Si ritengono compiuti se contribuiscono a rendere i partecipanti COMPETENTI e in gradi mostrare una prestazione competente. Cosa si intende per competenze? Come avviene l’acquisizione di competenze? Rispondere non è facile, lo hanno fatto diversi modelli teorici. I MODELLI TRADIZIONALI, che considerano le competenze come un repertorio articolato di saperi necessari per svolgere una determinata mansione, non sono più sufficienti.
Oggi si richiedono:
- molte competenze, in seguito alle innovazioni produttive e tecnologiche.
- livelli di specializzazione molto avanzati, che mettono in evidenza un divario significativo tra sapere acquisito con l’istruzione di base e competenze.
- Profili professionali multi-task, cioè una sola persona deve fronteggiare a più compiti e mansioni
- Maggiore responsabilità, autonomia, discrezionalità operativa
- Abilità sociali relative al cooperare, gestione delle relazioni all’interno del gruppo, negoziare, dirigere, perché si opera sempre più in situazioni di gruppo, composto da professionalità multiple.
- Flessibilità nell’uso delle competenze, una più spiccata abilità ad integrare autonomamente sistemi di saperi diversi, perché è notevolmente aumentata la mobilità intra e inter- organizzativa e i lavoratori cambiano frequentemente posizioni nell’organizzazione, transitano con più facilità da un contesto all’altro e sono costretti a cambiare tipo di lavoro.
Tutto ciò rende obsoleti i modelli formativi basati sull’acquisizione di schemi comportamentali, sull’automazione di movimenti, sulla trasmissione di competenze da eseguire in modo ripetitivo e isolato dal contesto. Assumono importanza:
- processi relativi all’acquisizione di sapere mediante rapporto diretto con il contesto di riferimento, colleghi, capi, clienti, attrezzature, artefatti, prodotti.
- Le modalità attraverso le quali gli individui tentano di governare il proprio processo di apprendimento (gli stili di apprendimento)
- La capacità dei singoli di andare oltre le informazioni ricevute e di generare nuova conoscenza (apprendimento generativo).
- Il passaggio che conduce dall’acquisizione di competenze al loro utilizzo nei vari contesti di lavoro (transfer e generalizzazione)
- Aspetti simbolici, quali l’identità e l’immagine che le persone costruiscono della propria professione e del proprio ruolo organizzativo (identità personale e sociale).
Si va in una direzione sempre più complessa… e ciò implica che anche i modelli formativi si adeguino e vengano elaborate soluzioni operative per facilitare il più possibile e rendere efficace il percorso formativo.
2. PROCESSI COGNITIVI E COSTRUZIONE DELLE COMPETENZE
2.1 IL PROCESSO DI APPRENDIMENTO: BREVE SINTESI
Vi sono varie teorie per spiegare l’apprendimento. Di seguito il MODELLO COGNITIVO.
del transfer della generalizzazione). La conoscenza inerte viene conosciuta come interessante ma non è utilizzata, un po’ per veri ostacoli ma anche per blocchi mentali.
Un ulteriore processo che interviene nell’apprendimento è quello attentivo. L’ATTENZIONE viene indirizzata dalla MBT per selezionare e dare priorità a diversi tipi di dati. Più il compito è nuovo, sfidante e impegnativo per il soggetto tanto più dovrà erogare le proprie risorse attentive. Nel processo attentivo interviene anche una COMPONENTE MOTIVAZIONALE che permette di indirizzare lo sforzo, di immettere energia e di persistere nel raggiungimento degli obiettivi.
Nel processo formativo è fondamentale il trasferimento delle competenze , il TRASNFER , acquisite dal training al contesto di lavoro. Gli elementi critici rispetto al passaggio sono costituiti dalla capacità del soggetto di recuperare della MLT le info appropriate per eseguire un compito, attivarle, adattarle al contesto. Le competenze acquisite e depositate subiscono una ulteriore manipolazione cognitiva. Infatti il TRASNFER non è automatico e non è un recupero mnestico di conoscenze depositate. È necessaria la GENERALIZZAZIONE, che consiste nell’utilizzare una regola, uno schema, una procedura in un contesto diverso da quella in cui l’ha imparata, ovvero del training.
2.2 IMPLICAZIONE SUI METODI FORMATIVI
Le indicazioni sui processi cognitivi coinvolti nell’apprendimento hanno permesso di mettere in luce alcuni SNODI critici nella costruzione delle competenze nel loro trasferimento dalla formazione al lavoro, e conseguenti linee operative per la costruzione di ambienti formativi favorevoli all’apprendimento e al transfer. (Clark &Wittrock, 2000)
- Snodo 1: Limiti della MBT La MBT potrebbe essere sovraccarica e impedire il processamento di nuove info. La pianificazione dell’attività formative deve considerare questo limite attraverso:
- Pratiche di Cognitive load management alcuni accorgimenti possono riguardare l’introduzione di quantità limitata di nozioni e dati , presentazione organizzata e schematizzata.
- Necessario ricorso alla pratica come strumento formativo perché permette di liberare la MBT e favorire il deposito nella MLT. Attività di pratica ricorrenti e distribuite intervalli regolari nel percorso di apprendimento sono efficaci in termine di memorizzazione di lungo termine.
- La pratica più diffusa per limitare il sovraccarico della MBT è quella di produrre risposte automatiche attraverso la ripetuta e intensa pratica. La risposta automatica comporta un carico minimo della MBT perché il comportamento è attivato dal soggetto in modo quasi inconsapevole con il ricorso a routine cognitivo-comportamentali strutturate in schemi che attivano sequenza pre-ordinate.
- Snodo 2: Favorire la comprensione e la generazione.
- Una Produzione di conoscenza qualificata, innovata e ricca di significato (vicina all’esperienza dei lavoratori, vicini alla loro realtà) può costituire l’obiettivo di molti programmi di formazione. Grazie ad attività proattive di acquisizione di competenze di possono rendere più fluidi i processi cognitivi.
- Il ruolo dei docenti è fondamentale. La funzione generativa dell’apprendimento può essere stimolata grazie al coinvolgimento attivo e continuo dei formandi (creare relazione facendo qualcosa insieme per attivare il processo proattivo).
- Inserire esercitazioni centrate su obiettivi fondamentali del compito oggetto di training.
- Prevedere un project work , cioè un’attività di una certa consistenza temporale che permetta ai formandi di mettere in relazione le acquisizioni della formazione con il contesto di lavoro in cui operano.
- Ricostruire ambienti di formazione simili a quelli reali (richiamare un contesto reale, es. role playing per amministratori rievocato con contesto a loro famigliare, per permettergli di conoscere l’apprendimento in azione)
- Favorire l’apprendimento cooperativo all’interno di gruppi, piuttosto che l’apprendimento individuale. La situazione sociale tende a sollecitare la motivazione e a favorire l’acquisizione di significati.
- Snodo 3: Promuovere il transfer :
- L’apprendimento generativo rappresenta una modalità per facilitare il transfer. Strutture di conoscenza dotate di significato per l’individuo sono più probabilmente utilizzate nei contesti e per gli usi appropriati.
- È importante usare gli esempi nella costruzione di competenze. Attraverso questi l’apprendimento è più rapido, profondo, soddisfacente e si favorisce un collegamento tra materiale appreso e possibile uso in futuro. Ciò facilita il recupero dalla MLT delle conoscenze nel momento appropriato. Facilita il transfer. Ma presentare semplicemente l’esempio non basta. È necessario che il soggetto metta in relazione vari esempi complementari per isolare gli elementi periferici e coglierne il significato.
- Sviluppare l’approccio dell’apprendistato cognitivo il soggetto in formazione è inserito in un ambiente reale e gli viene chiesto di affrontare differenti compiti, problemi tratti direttamente dall’ambiente di lavoro. Lui può esplorare liberamente diversi corsi di azione e valutare l’efficacia dei propri interventi attraverso i feedback da parte di esperti o mentori.
Il processo di apprendimento è strutturato von una sequenza che prevede l’intervento attivo dei formatori con ritiro graduale man mano che il soggetto progredisce e apprende. Gli ESPERTI costituiscono un modello e possono essere coaching. In generale si predilige l’apprendimento situato perché riduce le distanze ed esalta le similitudini tra contesto di apprendimento e quello della performance.
3. L’EXPERTISE
3.1 ESPERTI E NOVIZI
Gli studi sull’expertise, tentano di affrontare l’acquisizione e la natura delle competenze ricostruendo processi mentali complessi di soggetti implicati nello svolgimento di un compito articolato. Il loro pregio è proprio quello di analizzare i processi cognitivi attivati nello svolgimento di compiti complessi, dove sono in gioco numerosi processi cognitivi e non-cognitivi che intervengono nel determinare la prestazione competente.
Il soggetto esperto è colui che possiede un ampio bagaglio di conoscenze e di competenze procedurali in uno specifico ambito costruite attraverso l’esperienza e la formazione. tale bagaglio, associato a processi mentali specializzati, gli permette di esibire prestazioni di alto livello, sopra la media o eccezionali, in modo stabile e continuativo. Quindi 2 aspetti specifici caratterizzano l’expertise o soggetto esperto:
- il possesso di conoscenze e competenze
- la prestazione sopra la norma. L’accento su uno o l’altro aspetto ha dato vita a due approcci complementari di ricerca sul tema dell’expertise.
- COMPRENSIONE DEI PROBLEMI questa fase è considerata strategica nella risoluzione dei compiti complessi. Riguarda la raccolta di informazioni e il loro utilizzo per delineare una rappresentazione mentale delle questioni da affrontare, le possibili soluzioni da percorrere e l’individuazione dei problemi analoghi gestiti in passato. - Gli Esperti dedicano più tempo alla comprensione del problema prima di affrontarlo e attivano una ricerca di info più estesa a largo raggio nei problemi complessi. - Gli Esperti sono più rapidi meno dediti perché il quadro decisionale risulta loro già strutturato in base ad esperienze passate nei problemi più semplici. - I best performer concentrano maggiormente l’attenzione su dati diagnostici, rilevanti, generali e astratti e procedono nel raccogliere ed analizzare dati più specifici e concreti.
• DEFINIZIONE DI OBIETTIVI E PIANIFICAZIONE
- I soggetti con più esperienza operano maggiormente nella definizione di obiettivi, con particolare riguardo a scopi di lungo termine. Infatti vi è una maggiore capacità di direzionare la propria azione e di concentrare le risorse personali in tali direzione.
I novizi sembrano meno focalizzati nella definizione di obiettivi e rischiano una maggiore dispersione di energie.
- I più esperti e i NON esperti tendono a pianificare meno le proprie attività rispetto a soggetti mediamente esperti. Per i più esperti la pianificazione è un’attività routinaria e automatica e viene perciò trascurata.
- I best performer sono orientati su obiettivi predefiniti e di lungo termine e attraverso la pianificazione tentano di anticipare gli eventi e di dare forma alla loro azione in modo proattivo.
- le prestazioni dei soggetti medi sono caratterizzate da obiettivi di breve termine e da strategie comportamentali di tipo reattivo.
- UTILIZZO DI FEED-BACK la ricerca e l’utilizzo di questi costituisce un’importante fase di monitoraggio del proprio agire, di verifica nel raggiungimento degli scopi prefissati e nell’individuazione di procedure errate da correggere e adattare.
- Le persone più esperte tendono a ricercare più regolarmente dati che possono info sull’andamento del loro operato. Attivano forme di automonitoraggio verificando con regolarità l’andamento e la qualità della propria prestazione.
- Allo stesso modo, la ricerca di feedback sembra caratterizzare la prestazione esperta rispetto a quella nella norma.
- I best performer ricercano feedback ben finalizzati e hanno una chiara idea sui punti critici e sensibili della prestazione.
• COMUNICAZIONE E COOPERAZIONE
- I best performer sembrano più abili nella comunicazione soprattutto in situazioni più complesse.
- Sono più in grado di sostenere un gruppo nel raggiungimento di obiettivi, di alimentare la cooperazione, di dare aiuto e feed-back agli altri.
Gli esperti e i Best performer non sono semplicemente coloro che hanno appreso di più e meglio, ma che possiedono:
- la capacità di proceduralizzare, rendere operativo il proprio sapere;
- la capacità di mettere in relazione la conoscenza con le caratteristiche ambientali e le richieste del compito;
- la capacità di autoregolare i processi mentali e il comportamento implicati nell’esecuzione di un compito. L’esperienza accumulata gioca un ruolo fondamentale nella costruzione dell’expertise, ma non è l’unica.
- Vi sono gli aspetti motivazionali, come ad esempio, il bisogno di riuscita e la motivazione ad apprendere degli individui.
- E vi è un orientamento generale del soggetto verso l’autoapprendimento e lo sviluppo individuale continuo.
3.3 EXPERTISE E PROCESSI FORMATIVI
Gli studi sugli expertise hanno avuto un’influenza nella costruzione di sistemi educativi in ambito formativo. Sono stati messi in discussione i vecchi modelli educativi centrati su obiettivi formativi di natura comportamentale e fondati su una logica prevalentemente addestrativa.
Analisi del fabbisogno formativo
Gli studi sull’expertise, e più in generale gli approcci cognitivi, hanno messa in evidenza come la prestazione esperta costituisca il prodotto di una elaborata attività mentale dell’individuo:
- comporta processi di proceduralizzazione che trasformano la conoscenza dichiarativa in sapere in uso, in regole di applicazione che l’esperto adotta nei momenti e nei luoghi opportuni;
- presuppone processi di automatizzazione che rendono alcune attività quasi inconsapevoli e a basso consumo di risorse cognitive e attentive;
promuovono l’apprendimento di strutture di conoscenza complesse e incrementano l’abilità nell’automonitorare i processi di utilizzo della conoscenza;
- l’apprendimento di meta-cognizioni costituisce uno snodo importante per la costruzione dell’expertise adattiva. Le strategie formative migliori sembrano quelle che mirano alla padronanza, all’autoregolazione, all’autovalutazione.
4 COMPETENZE, CONTESTO, FORMAZIONE
4.1 L’IMPORTANZA DEL CONTESTO
Sin qui erano stati esaminati i processi di acquisizione delle competenze prettamente con modelli cognitivisti. Si cerca di superare questa visione per considerare l’interazione tra individuo e contesto.
MODELLO DINAMICO-COSTRUTTIVISTA LE BOTERF ritiene che le competenze siano essenzialmente dei saperi in uso che si esprimono nelle situazioni e rispetto ad obiettivi che le persone intendono perseguire in concreti contesti operativi. Pertanto, L’expertise non è un attributo di una persona ( ciò che sa fare in astratto) né l’insieme di richieste di uno specifico compito lavorativo (skills ma è costituita dall’insieme dinamico dell’interazione tra individuo lavoro e si manifesta nel momento in cui la persona seleziona quei saperi, abilità, atteggiamenti utili per conseguire un buon risultato in un dato contesto e momento. La competenza è l’interazione dinamica tra i processi di sense making e l’azione (decodifichiamo le nostre azioni sulla base di esperienze, contesto, cultura organizzativa, cercando di trasformare sense-making in azione dando una risposta operativa). Le parole chiave sono dunque:
- rappresentazioni operatorie, cioè immagini del compito che siutano il soggetto ad individuare e selezionare conoscenze, competenze e modelli di azioni utili per svolgere in modo adeguato un compito.
- mobilizzazione di saperi, processo cognitivo che consente di recuperare dalla memoria vari tipi di conoscenze (specialistiche, relazionali, procedurali) adatte al contesto operativo.
- expertise situata, si tratta di una proposta teorica che tenta di fare un’operazione concettuale parallela per quanto concerne la nozione di expertise.
- L’esperto si caratterizza per:
- Uso di schemi operatori originali
- elaborazione di risposte contestualizzate
- Gestione efficace di relazioni sociali complesse
- Gestione della variabilità del compito e degli imprevisti
- Applicazione di conoscenze costantemente aggiornate rispetto alle domande del compito (apprendimento e curiosità che non devono mancare mai)
- Mantenimento di uno standard di prestazione commisurato al prestigio professionale (è importante parlare anche di identità di carriera, lavoratore deve credere in quello che fa, e se ci crede da senso, e riesce a trasformare quello che deve fare in qualcosa che fa da esperto)
- Impegno a mantenere positiva l’immagine personale e professionale (cercare di comportarsi non soltanto come prescritto dalla cultura professionale, costruire un’immagine della propria professione, far trasparire l’importanza del proprio ruolo)
Si è lontani dall’immagine di un esperto assoluto, un tuttologo, uno che è esperto in qualcosa solo perché lo fa da tanto…
EXPERTISE SITUATA
HOFFMAN L’apprendimento è considerato come una dimensione della pratica sociale e non come un’acquisizione dei dati fattuali provenienti da un mondo esterno separato; è un processo basato dal pensiero pratico e deriva dalla progressiva e pian partecipazione ad una comunità di pratiche.
Secondo i modelli costruttivisti, le competenze emergono in tali situazioni ben caratterizzate contestualmente e che, per loro natura, sono molto variegate, specifiche ed hanno un carattere di unicità. Il soggetto può essere definito competente in relazione allo specifico contesto e all’ambiente relazionale in cui opera. La competenza può essere articolata nei seguenti punti:
- Uso di schemi operatori originali;
- Elaborazione di risposte contestualizzate;
- Gestione efficace di relazioni sociali complesse;
- Gestione della variabilità del compito e degli imprevisti;
- Applicazione di conoscenze costantemente aggiornate rispetto alle domande del compito
- Mantenimento di uno standard di prestazione commisurato al proprio prestigio professionale;
- Impiego per mantenere una positiva immagine personale e professionale.
L’apprendimento si connota come un processo collettivo di progressiva piena partecipazione ad una comunità di pratiche. Attraverso la frequentazione di un contesto sociale si procede con un continuo aggiornamento del proprio sapere professionale. Grazie alla condivisione di esperienze, allo scambio di dati e info, alla discussione anche informale sui modelli operativi, sulle modalità di interpretazione dei problemi, sulle soluzioni originali adottate, il lavoratore acquisirà e farà propria nuova conoscenza pratica. L’apprendimento è dunque situato e sociale.
Le implicazioni sul piano formativo sono numerose. Chiamano in causa i limiti del training basato sull’acquisizione di saperi dichiarativi, sulla separatezza tra contesto formativo e lavorativo, sull’apprendimento come esperienza individuale. Si mettono in discussione i tradizionali metodi. Il suggerimento è di creare condizioni più favorevoli per un apprendimento nei contesti di lavoro.
4.2 Competenze trasversali
L’ Expertise deriva dalla capacità di possedere e sviluppare le proprie competenze trasversali.
Nell’esecuzione di un compito l’individuo oltre ad utilizzare conoscenze e saperi specialistici mette in atto in maniera talvolta inconsapevole abilità e capacità che gli consentono di:
- Costruire una rappresentazione della situazione di lavoro in cui intervenire;
- Collegare tra loro e integrare i diversi tipi di sapere posseduti
- Adottare strategie di azione considerate dettate alla situazione
- Regolare l’impegno e lo sforzo in base alla difficoltà percepita della situazione da affrontare
- Verificare il buon andamento delle operazioni ed eventualmente correggerle
- Interagire in modo appropriato con altre persone coinvolte
- Verificare se la natura del compito e i benefici ricavabili sono in liea con l’immagine si sé
