Diritti e doveri del pubblico dipendente, Sintesi del corso di Diritto

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DIRITTI E DOVERI

DEL PUBBLICO DIPENDENTE

Evoluzione normativa e fonti del rapporto di pubblico impiego

Il rapporto di impiego pubblico è un rapporto di lavoro in cui una persona fisica pone volontariamente la propria volontà, in via continuativa e dietro retribuzione , al servizio dello Stato o di un ente pubblico non economico, assumendo particolari diritti e obblighi. Sono stati individuati degli indici rivelatori, in presenza dei quali il rapporto di lavoro è da qualificare necessariamente come impiegatizio: esistenza di un vincolo di subordinazione gerarchica; carattere esclusivo e continuativo delle prestazioni; osservanza di un orario di lavoro… Il rapporto di impiego si configura come:  Volontario → è richiesta sia la volontà della P.A. che del dipendente.  Strettamente personale → la specifica capacità intellettiva e tecnica richiesta per ogni singolo ufficio e la fiducia che l’ente deve avere nella persona comportano che il rapporto sia costituito intuito personae (quei negozi nei quali si ritengono di particolare rilevanza le qualità personali dei soggetti contraenti).  Giuridico bilaterale (sinallagmatico) → comporta diritti ed obblighi da entrambe le parti.  Rapporto di subordinazione gerarchica → differenzia l’impiego dall’incarico professionale. Principi costituzionali in materia di lavoro pubblico. Art. 1 Cost. → l’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro; il lavoro è il più importante fenomeno della vita sociale. Art. 4 Cost. → La Repubblica riconosce a tutti i cittadini i diritto al lavoro e ogni cittadino ha il dovere di svolgere un’attività che concorra al progresso materiale o spirituale della società. La materia del pubblico impiego non trova una disciplina specifica tra le norme costituzionali, sebbene ve ne siano alcune che assumono particolare importanza in tale ambito. Tra queste vi sono:  Art. 51 Cost. → principio dell’accesso ai pubblici uffici in condizioni di eguaglianza  Artt. 54 e 98 → dovere dei pubblici impiegati di adempiere con onore alle proprie funzioni e di porsi al servizio esclusivo della Nazione  Art. 97 → organizzazione dei pubblici uffici e principio del buon andamento dell’amministrazione  Art. 28 → responsabilità diretta dei dipendenti pubblici Testo Unico sul pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001)

Fonti individuate dal D.Lgs. 165/2001 → i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del Capo I, Titolo II del Libro V del Codice Civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa ; fatto salvo disposizioni contenute nello stesso Testo Unico , che costituiscono disposizioni a carattere imperativo. La contrattazione collettiva (introdotta dal D.Lgs. 29/1993) è la fonte primaria e diretta di disciplina del rapporto di pubblico impiego. Si sviluppa su due livelli:

1. Contratti nazionali collettivi di comparto → settori omogenei o affini, individuati mediante appositi accordi tra l’Agenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica amministrazione (ARAN) e le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative.
2. Contratti integrativi → che le P.A. stipulano nel rispetto delle materie e dei limiti prefissati dai contratti nazionali di comparto, che, quindi, si pongono come fonte normativa di grado superiore. La contrattazione collettiva disciplina la durata dei contratti nazionali e di quelli integrativi; la struttura contrattuale e i rapporti tra i diversi livelli. Il trattamento economico dei pubblici dipendenti è definito dai contratti collettivi. Sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali e quelle relative all’affidamento delle controversie di lavoro. L’ Agenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica amministrazione (ARAN) ha la rappresentanza legale delle pubbliche amministrazione. Esercita a livello nazionale ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti collettivi e all’assistenza delle pubbliche amministrazioni ai fini dell’uniforme applicazione dei contratti collettivi. Cura le attività di studio, monitoraggio e documentazione necessarie all’esercizio della contrattazione collettiva. I lavoratori sono rappresentanti dai delegati delle associazioni sindacali dotate di maggiore rappresentatività , cioè delle organizzazioni sindacali che hanno nel comparto considerato una rappresentatività non inferiore al 5%. I comparti di contrattazione rappresentano gli ambiti nei quali sono negoziati gli specifici accordi riguardanti i dipendenti. Art. 40 del D.Lgs. 165/2001 → richiede che siano definiti fino a un massimo di quattro comparti di contrattazione collettiva nazionale, cui corrispondano non più di quattro aree separate per la dirigenza. In linea con tale disposto, il

Contratto collettivo nazionale quadro (CCNQ) 13 luglio 2016 ha previsto 4 comparti di contrattazione così suddivisi:

1. Funzioni centrali → Ministeri, Agenzie fiscali…
2. Funzioni locali → Regioni e autonomie locali
3. Istruzione e ricerca → Scuola, Accademie e Conservatori, Università…
4. Sanità Il CCNQ del 2016 ha previsto anche una ridefinizione delle aree dirigenziali in: 1) Area delle Funzioni centrali; 2) Area delle Funzioni Locali; 3) Area dell’istruzione e della ricerca e 4) Area della Sanità. Il primo contratto collettivo nazionale è stato sottoscritto il 6 luglio 1995 e si applicava a tutto il personale, esclusi i dirigenti. Il contratto collettivo sottoscritto il 13 marzo 1999 ha introdotto il sistema di classificazione del personale degli enti locali , articolato in quattro categorie denominate A (lavoratori che svolgono attività caratterizzate da conoscenze di tipo operativo generale e che si sostanziano in problematiche lavorative di tipo semplice), B (lavoratori che svolgono attività caratterizzate da buone conoscenze specialistiche ed adibiti ai compiti aventi responsabilità parziali), C e D (lavoratori che svolgono attività caratterizzate da approfondite conoscenze mono-specialistiche e responsabilità specifiche). In data 21-5-2018 l’ARAN e le Organizzazioni sindacali hanno proceduto alla firma del Contratto collettivo nazionale del Comparto delle Funzioni Locali , concernente il periodo 2016-2018. Il contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo determinato e indeterminato dipendente da tutte le amministrazioni del Comparto. Il D.Lgs. 150/2009 , modif. dal D.Lgs. 74/2017 (in attuazione della riforma Madia) disciplina la misurazione e valutazione delle prestazioni lavorative e del rendimento dei pubblici impiegati, la cosiddetta performance. Art. 3 del D.Lgs. 150/2009 → ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e valutare la performance con riferimento: all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola, ai singoli dipendenti. Il rispetto delle disposizioni in materia costituisce condizione necessaria per l’erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance. Una valutazione negativa può comportare il licenziamento disciplinare. Art. 4 del D.Lgs. 150/2009 → la misurazione della performance avviene mediante un ciclo di gestione che si articola nelle seguenti fasi:  Definizione e assegnazione degli obiettivi da raggiungere

Miglioramento dell’attività amministrativa → la Riforma Bongiorno ( L. 19-6-2019 n. 56 ) ha istituito, presso il Dipartimento della Funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri, il Nucleo della concretezza : un organismo deputato alle azioni concrete di miglioramento dell’efficienza amministrativa. In collaborazione con l’Ispettorato per la funzione pubblica, effettua sopralluoghi e visite finalizzate a rilevare lo stato di attuazione delle disposizioni da parte delle pubbliche amministrazioni, nonché le modalità di organizzazione e gestione dell’attività amministrativa alla luce dei criteri di efficienza, efficacia ed economicità, proponendo eventuali misure correttive. Strumento fondamentale per l’attività di tale organismo è il Piano triennale delle azioni concrete per l’efficienza delle pubbliche amministrazioni , predisposto annualmente dal Dipartimento della Funzione pubblica, approvato con decreto dal Ministro per la pubblica amministrazione. Il Piano contiene: le azioni dirette a garantire la corretta applicazione delle norme in materia di organizzazione, funzionamento, trasparenza e digitalizzazione della P.A.; le azioni dirette ad implementare l’efficienza della P.A.; l’indicazione delle modalità di svolgimento delle attività del Nucleo nelle Regioni e negli enti locali. La L. 56/2019 prevede, inoltre, procedure per accelerare le assunzioni mirate ed il ricambio generazionale ( turn over ). D.L. 80/2021 , conv. con modif. in L. 113/2021 → Piano integrativo di attività ed organizzazione → strumento funzionale ad assicurare la qualità e la trasparenza dell’attività amministrativa e a migliorare la qualità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese, nell’ottica di una costante e progressiva semplificazione e reingegnerizzazione dei processi. Il Piano ha una durata triennale e viene aggiornato ogni anno; definisce gli obiettivi strategici e programmatici della performance, la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, gli strumenti e gli obiettivi di reclutamento di nuove risorse e la valorizzazione delle risorse interne. Si tratta di un documento di programmazione unico, destinato ad accorpare: il Piano della performance, il Piano della prevenzione della corruzione e della trasparenza, il Piano triennale dei fabbisogni di personale, il Piano per il lavoro agile. Il D.P.R. 81/2022 ha istituito il Portale del Reclutamento , in cui tutti i cittadini possono registrarsi per la ricerca e il reclutamento di profili tecnici e gestionali.

Rapporto di lavoro

Art. 97 Cost. → agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso pubblico , salvo i casi stabiliti dalla legge. Il concorso è lo strumento idoneo a selezionare i soggetti più capaci a ricoprire posizioni lavorative all’interno delle pubbliche amministrazioni, ovverosia a svolgere le loro funzioni in condizioni di imparzialità e al servizio esclusivo della Nazione. Art. 35 del D.Lgs. 165/2001 → L’ assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene con contratto individuale di lavoro tramite: procedure selettive (concorso pubblico) e avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento (per i profili per cui è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo). Quanto alle assunzioni obbligatorie delle PP.AA. queste avvengono: per chiamata numerica degli iscritti nelle liste di collocamento e per chiamata diretta nominativa (riservata al coniuge superstite, ai figli del personale delle Forze armate, delle Forze dell’ordine, dei Vigili del Fuoco deceduti nell’espletamento del servizio, nonché alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata). Art. 39bis-39quarter del D.Lgs. 165/2001 → prevedono l’integrazione dei disabili nel mondo del lavoro, con la costituzione della Consulta nazionale per l’integrazione in ambiente di lavoro delle persone con disabilità. I procedimenti di selezione sono definiti nel rispetto dei seguenti principi fondamentali (sempre secondo l’art. 35 del D.Lgs. 165/2001):  Adeguata pubblicità della selezione, per garantire imparzialità, economicità e celerità di espletamento.  Adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, per verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti.  Rispetto delle pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici.  Decentramento delle procedure di reclutamento.  Composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime.  Principio della parità di condizioni per l’accesso ai pubblici uffici con riferimento al luogo di residenza dei concorrenti.

Il rapporto di servizio tra amministrazione e dipendente si instaura con l’ atto di assunzione. Il rapporto di lavoro è costituito e regolato da contratti individuali e dal contratto collettivo. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le amministrazioni del Comparto. Gli elementi che devono essere indicati nel contratto di lavoro individuale (in forma scritta) sono:  Tipologia del rapporto di lavoro  Data di inizio del rapporto di lavoro  Categoria e profilo professionale di inquadramento  Posizione economica iniziale  Durata del periodo di prova (modalità a termini sono fissati dall’art. 20 del CCNL)  Sede di lavoro  Termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato Art. 21 del CCNL → per ogni dipendente, viene conservato un fascicolo personale, anche digitale, con tutti gli atti e i documenti prodotti dall’amministrazione e dallo stesso dipendente.  Orario di lavoro → misura della prestazione lavorativa, il periodo di tempo giornaliero durante il quale il dipendente assicura la propria prestazione. Secondo l’ art. 22 del CCNL del 21 maggio 2018, l’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali (articolate su 5 giorni) ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Il D.Lgs. 66/2003 fissa in 40 ore settimanali l’orario normale di lavoro, dando la possibilità ai contratti collettivi di lavoro di stabilire una durata minore. L’orario, comunque, non può superare la media delle 48 ore settimanali. L’ente deve rispettare dei criteri nell’articolazione dell’orario di lavoro (sempre in base ad art. 22):

1. ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane;
2. miglioramento della qualità delle prestazioni;
3. ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
4. miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed amministrazioni. Nel rispetto di quanto detto finora, possono essere adottate, anche coesistendo, le seguenti tipologie di orario: orario flessibile (con la previsione di fasce temporali); turnazioni (rotazione ciclica dei dipendenti); orario multiperiodale (programmazione di calendari di lavoro).

 Orario di servizio → periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi all’utenza.  Orario di apertura al pubblico → periodo di tempo giornaliero che costituisce la fascia oraria di accesso ai servizi da parte dell’utenza.

Diritti del pubblico dipendente

Diritti patrimoniali → diritto alla retribuzione, diritto al trattamento di fine rapporto e

alle indennità speciali. La retribuzione si articola in un trattamento fondamentale (lo stipendio tabellare) e un trattamento accessorio (indennità). Art. 36 Cost. → adeguatezza della retribuzione → il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Art. 45 del D.Lgs. 165/2001 → il trattamento economico fondamentale e accessorio è definito dai contratti collettivi.

Diritti non patrimoniali

Diritto all’ufficio → diritto alla permanenza nel rapporto di lavoro; comporta la pretesa da parte dell’impiegato di non essere rimosso dall’impiego, se non nelle ipotesi e con le garanzie stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Diritto allo svolgimento delle mansioni → le mansioni consistono nell’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato a eseguire. Art. 52 del D.Lgs. 165/2001 → il prestatore di lavoro può essere adibito alle mansioni per le quali è assunto e alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento (o quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito). Per esigenze di servizio, è possibile che il dipendente venga adibito a mansioni proprie della categoria immediatamente superiore, ma soltanto nei casi di vacanza di posto in organico o sostituzione di altro dipendente. Per il periodo dell’effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore. Diritto alle progressioni → mutamenti della prestazione lavorativa, si distinguono in economiche , laddove si sostanzino in scatti da una posizione economica all’altra nell’ambito della stessa area funzionale e di carriera , nel caso riguardino avanzamenti di posizione da un’area contrattuale a quella superiore. Le progressioni all’interno della stessa area (prog.

Ferie

 Art. 36 Cost. → il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi.  Art. 2019 c.c. → applicabile al pubblico impiego, attribuisce al dipendente un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo.  Art. 28 del CCNL del 21-5-2018 → il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, a un periodo di ferie retribuite; le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro. In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su 5 giorni, la durata delle ferie è di 28 giorni; in caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su 6 giorni, la durata delle ferie è di 32 giorni. Per i dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione, la durata delle ferie è rispettivamente di 26 e 30 giorni.

Permessi

Permessi retribuiti → ipotesi, caratterizzate da una specifica motivazione e durata, in presenza delle quali è consentito al dipendente di assentarsi dal lavoro senza alcuna decurtazione dal trattamento economico. Art. 31 del CCNL del 21-5-2018 → sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi, da documentare debitamente: a) 8 giorni all’anno per la partecipazione a concorsi od esami; b) 3 giorni consecutivi per evento in caso di lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado o convivente; c) 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. Oltre a questi, gli artt. 32 e 33 del CCNL riconoscono permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari e permessi previsti da particolari disposizioni di legge. Nell’ambito di quest’ultimo rientrano i tre giorni da fruire ai sensi della L. 104/1992 che regolamenta l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con handicap. Permessi brevi → art. 33bis del CCNL del 21-5-2018 → fruibili per esigenze di tipo personale e che possono essere concessi (su valutazione del dirigente o del responsabile) nei limiti della metà dell’orario giornaliero di lavoro, purché questo sia costituito da almeno 4 ore consecutive. Tali permessi non possono comunque superare le 36 ore annue. È tempo non lavorato, che va recuperato (secondo modalità individuate dal dirigente) entro il mese successivo a quello del giorno in cui si chiede il permesso. In caso di mancato recupero, si ha la proporzionale decurtazione della retribuzione.

Permessi straordinari per studio → art. 45 del CCNL del 21-5-2018 → sono permessi retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno solare per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post- universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico, o per sostenere i relativi esami. Possono essere concessi nel limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione all’inizio di ogni anno. Al personale interessato ai corsi è riconosciuto il diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami.

Assenze

Assenze per malattia → il controllo sulle assenze per malattia è disciplinato dall’art. 55septies del D.Lgs. 165/2001 secondo cui, in caso di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a 10 giorni , o dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, l’assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica , rilasciata da struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN. I controlli sulla loro validità restano in capo all’amministrazioni interessate. La certificazione medica è inviata (direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria) per via telematica all’ INPS , che a sua volta, nelle medesime modalità, la inoltra all’amministrazione interessata. L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica costituisce illecito disciplinare , e in caso di reiterazione porta al licenziamento del medico o alla decadenza della convenzione con la struttura. Gli accertamenti medico-legali sono effettuati sul territorio nazionale in via esclusiva dall’INPS (il Regolamento per lo svolgimento delle visite fiscali e per l’accertamento delle assenze dal servizio per malattia, nonché l’individuazione delle fasce orarie di reperibilità è stato emanato con decreto dal Dipartimento della funzione pubblica del 17 ottobre 2017 n. 206 ). Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei 3 anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso. Superato il periodo di cui sopra, al dipendente può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi. Ma, prima di concedere l’ulteriore periodo di assenza, l’ente deve accertarsi delle condizioni di salute del dipendente, al fine di

giorno dall’inizio della gestazione. In tale caso, però, la lavoratrice può rinunciare a fruire dell’astensione obbligatoria e riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 giorni. La medesima disciplina si applica anche in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità. L’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza, avvenuta dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, è considerata equivalente al parto e analogamente comporta per il datore di lavoro il divieto di adibire al lavoro la lavoratrice nel periodo successivo all’evento. Diversamente, per l’interruzione della gravidanza prima del 180° giorno , la stessa è qualificata come “malattia”. Art. 17 del D.Lgs. 151/2001 → è possibile anticipare il periodo di astensione obbligatoria a 3 mesi dalla data presunta del parto per quei lavori considerati gravosi o pregiudizievoli per l’avanzato stato di gravidanza ed altresì disporre l’interdizione dal lavoro per tutta la durata della gravidanza per:  Gravi complicanze della gravidanza o persistenti forme morbose che possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.  Condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino o anche svolgimento da parte della donna di lavori pericolosi, faticosi e insalubri.  Quando la lavoratrice non può essere spostata ad altre mansioni. Congedo di paternità → art. 28 del D.Lgs. 151/2001 → diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità, o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o grave infermità della madre o di abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre. A differenza della maternità, la paternità non ha carattere dell’obbligatorietà per cui non è previsto un analogo divieto di adibizione al lavoro per il datore di lavoro. Inoltre, il congedo di paternità costituisce un diritto condizionato all’esistenza di determinati presupposti che riguardano comunque l’ assenza della figura materna. Art. 32 del D.Lgs. 151/2001 → congedo parentale → diritto di astenersi dal lavoro, fino a 12 anni di vita del bambino, per la durata massima cumulativa di 10 mesi, fruibile in alternativa dal padre o dalla madre. Il diritto al congedo parentale compete: alla madre lavoratrice , trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo

continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi ; al padre lavoratore , dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi , elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore ai 3 mesi; qualora vi sia un solo genitore , per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 10 mesi. Il congedo parentale spetta anche ai genitori adottivi o affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. Si possono usufruire in un’unica soluzione oppure frazionare i 10 mesi complessivi entro i 12 anni di vita del bambino. Art. 39 del D.Lgs. 151/2001 → durante il primo anno di vita del bambino, la madre lavoratrice fruisce di due periodi di riposo retribuiti , anche cumulabili durante la giornata, della durata di un’ora ciascuno, considerati a tutti gli effetti ore lavorative. Durante tali periodi la lavoratrice può uscire dall’azienda (si tratta dei cosiddetti permessi per allattamento). I periodi di riposo sono riconosciuti al padre dall’art. 40 del D.Lgs. 151/2001. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati. Art. 54 del D.Lgs. 151/2001 → divieto assoluto di licenziamento delle lavoratrici , nonché di sospensione dal lavoro e di collocazione in mobilità, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto assoluto si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Tali disposizioni si applicano anche in caso di adozione e affidamento; il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Altre ipotesi di assenze Congedi per la formazione dei dipendenti → art. 46 del CCNL del 21-5-2018 → concessi a richiesta ai lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa amministrazione. Congedi per le donne vittime di violenza → art. 34 del CCNL del 21-5-2018 → la lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ha diritto di astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi da fruire nell’arco temporale di 3 anni.

Aspettativa → consiste nella sospensione del rapporto di lavoro finalizzata a conciliare

la prestazione di un lavoro subordinato con esigenze di natura personale o familiare o

Art. 33 del D.Lgs. 165/2001 → le amministrazioni ogni anno devono verificare l’esistenza di eventuali situazioni di soprannumero o di eccedenze del personale. L’amministrazione risolve unilateralmente i contratti del personale dipendente che ha raggiunto i requisiti pensionistici, oppure verifica la ricollocazione totale o parziale del personale in eccedenza nell’ambito della stessa amministrazione o presso altre amministrazioni. Art. 34 del D.Lgs. 165/2001 → il personale in mobilità deve essere iscritto in appositi elenchi, pubblicato sul sito istituzionale dell’ente, secondo l’ordine cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro ed abbia diritto ad un’indennità pari all’80% della retribuzione per la durata massima di 24 mesi.

Dirigenza pubblica → dalla privatizzazione del pubblico impiego, la dirigenza è l’organo

deputato alla gestione del personale; un profilo poi ampliato dalla riforma Brunetta (D.Lgs. 150/2009) che delinea il dirigente come un vero e proprio datore di lavoro pubblico, responsabile della gestione delle risorse umane e strumentali. Il D.Lgs. 165/2001 ha sancito i criteri privatistici di managerialità ed efficienza. In tale contesto, l’art. 4 ha un ruolo strategico, in quanto il dirigente viene dotato di una propria autonomia decisionale e assume la responsabilità degli atti e dei provvedimenti amministrativi. Ai dirigenti compete individuare le risorse e i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposte. Hanno il compito di combattere i fenomeni di corruzione. Effettuano una valutazione del personale assegnato ai loro uffici. Il mancato raggiungimento degli obiettivi, l’inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l’amministrazione può revocare l’incarico o recedere dal rapporto di lavoro. In ogni amministrazione è istituito un ruolo dei dirigenti , articolato nella prima e nella seconda fascia dirigenziale. L’ accesso alla dirigenza è disciplinato dagli artt. 28 e 28bis del D.Lgs. 165/2001 → l’accesso alla seconda fascia avviene per concorso indetto dalle singole amministrazioni o per corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola Nazionale dell’amministrazione; l’accesso alla prima fascia avviene per il 50% dei posti per titoli ed esami indetto dalle singole amministrazioni, sulla base di criteri generali stabiliti con decreto dal Presidente del Consiglio dei Ministri, previo parere della Scuola Nazionale dell’amministrazione.

Art. 19 del D.Lgs. 165/2001 → a seguito del superamento del concorso e della stipula del contratto individuale di lavoro, si instaura tra P.A. e dirigente un rapporto che diviene effettivo solo con il conferimento di un apposito incarico. Il conferimento avviene tenendo conto delle attitudini e delle capacità professionali del dirigente, dei risultati conseguiti in precedente amministrazione, delle specifiche competenze organizzative possedute, nonché delle esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero. Con il conferimento, sono individuati l’ oggetto dell’incarico, gli obiettivi da conseguire e la durata dell’incarico. Quest’ultima non può essere inferiore a 3 anni, né eccedere il termine di 5. Può essere inferiore a 3 anni se coincide con il conseguimento del limite di età per il collocamento a riposo dell’interessato. Gli incarichi sono rinnovabili.