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DIRITTO SINDACALE
Capitolo I – Nozione e origine del diritto sindacale Nozione di diritto sindacale Il diritto sindacale è la disciplina che regola l’attività e l’organizzazione dei sindacati, associazioni volontarie di lavoratori e datori di lavoro. Questi soggetti si caratterizzano per attività come la stipulazione di contratti collettivi e, per i sindacati dei lavoratori, la proclamazione dello sciopero o altre forme di lotta sindacale. Oggi questa definizione è considerata superata poiché l’attività sindacale ha sviluppato complessi rapporti giuridici e produce atti giuridici di rilievo. È stato definito un “diritto senza norme” perché, eccetto per i sindacati dei dipendenti pubblici, manca una disciplina legislativa completa, essendo inattuati i principi degli articoli 39 e 40 della Costituzione. Origine del sindacato Nel tardo XIX secolo, la rivoluzione industriale evidenziò la necessità di regolare contratti e rapporti di lavoro, all’epoca privi di tutela legislativa. Le prime leggi in materia erano norme di polizia del lavoro, che proteggevano più l’interesse pubblico che quello dei lavoratori. Si limitavano a porre restrizioni sull’occupazione di donne e minori o sull’orario di lavoro, senza tutelare gli interessi fondamentali di chi dipendeva dal lavoro come unico sostentamento. Ciò generava disuguaglianza sostanziale nonostante l’apparente uguaglianza formale. La soluzione arrivò con il diritto dei lavoratori di associarsi liberamente, dando vita ai sindacati, che inizialmente furono osteggiati dallo Stato per i legami con movimenti politici considerati eversivi e per la paura di un’alterazione del libero mercato. Azione sindacale nel periodo pre-corporativo In Italia, i sindacati conquistarono riconoscimento tramite lo sciopero, mezzo principale di lotta sindacale. L’arresto della produzione era il solo strumento per costringere gli imprenditori a riconoscere il sindacato e negoziare condizioni di lavoro. Tuttavia, lo sciopero era considerato una violazione del contratto di lavoro e represso con intimidazioni. L’obiettivo principale dell’azione sindacale era la stipulazione del contratto collettivo, che inizialmente fissava solo retribuzioni minime (contratti di tariffa). Non essendo previsto dalla legge, il contratto collettivo vincolava solo i lavoratori iscritti al
sindacato firmatario. Non avendo efficacia obbligatoria generale, poteva essere derogato da contratti individuali. La giurisprudenza (es. legge 295/1893) cercò di dare rilevanza alla contrattazione collettiva, utilizzandola come criterio di equità per risolvere controversie individuali. Sindacato nell’ordinamento corporativo Il fascismo inserì il sindacato nell’organizzazione dello Stato. La dottrina corporativa negava il conflitto di interessi tra datori di lavoro e lavoratori, cercando di ricondurre entrambi a un interesse pubblico dell’economia. Ogni categoria professionale (insieme di operatori di uno stesso settore) aveva un solo sindacato riconosciuto per i lavoratori e uno per i datori di lavoro, entrambi con personalità giuridica di diritto pubblico e obbligati a rappresentare l’intera categoria. I contratti collettivi erano fonti di diritto pubblico e vincolanti per tutta la categoria. Lo Stato esercitava controllo sui sindacati e poteva persino rimuovere i loro dirigenti. Lo sciopero e la serrata furono penalizzati come reati contro l’interesse pubblico. Sindacato nella Costituzione Repubblicana Con la fine del fascismo (d.l. 721/1943, d.l. 3/1944) nacquero i sindacati liberi, che riflettevano gli interessi privati dei lavoratori. Art. 39: “L’organizzazione sindacale è libera”, sancendo il principio della libertà sindacale e superando la visione pubblicistica del sindacato. Tuttavia, la regolamentazione completa prevista dai commi successivi (registrazione dei sindacati e contratti collettivi erga omnes) non è stata attuata. Art. 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”, rigettando la concezione corporativa. La L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) sostenne l’attività sindacale ma non introdusse una regolamentazione organica, lasciando ampi margini alla giurisprudenza.
● I militari non possono esercitare il diritto di sciopero, costituire associazioni professionali a carattere sindacale o aderire ad altre organizzazioni sindacali. La libertà sindacale è tutelata anche nei luoghi di lavoro attraverso: ● Il diritto per tutti i lavoratori di costituire associazioni sindacali, aderirvi e svolgere attività sindacale (art. 14). ● Il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali in ogni unità produttiva (art. 19). ● Il divieto di atti discriminatori per ragioni sindacali, con conseguenti sanzioni penali (art. 15).
8. La mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione L’inattuazione del sistema previsto dai commi 2, 3 e 4 dell’art. 39 è attribuibile a ragioni sia politiche che tecniche: 1. La registrazione dei sindacati, subordinata a controlli da parte dell’autorità governativa o amministrativa, avrebbe potuto limitare la libertà sindacale. 2. Permanevano dubbi sullo status dei sindacati non registrati e sulla disciplina a essi applicabile. 3. Il sistema basato sulla maggioranza per stipulare contratti collettivi vincolanti avrebbe potuto comprimere la libertà dei sindacati dissenzienti. Paradossalmente, questa mancata attuazione ha permesso al sindacalismo di adattarsi a modelli diversi, riflettendo i cambiamenti nelle relazioni industriali dovuti all’evoluzione politica, economica e sociale. 9. La teoria dell’interesse collettivo L’interesse collettivo, tutelato dalla legge attraverso i sindacati e particolarmente rilevante nella stipulazione dei contratti collettivi, rappresenta un concetto chiave per comprendere il fenomeno sindacale in termini giuridici. Evoluzione storica: ● Periodo pre-corporativo : l’interesse tutelato dal contratto collettivo supera gli interessi individuali dei singoli membri, assumendo una dimensione di interesse di gruppo. ● Periodo corporativo : l’interesse di gruppo si identifica con quello della categoria professionale, regolato per legge e basato su un’autonomia sindacale di carattere pubblicistico.
● Periodo post-corporativo : il contratto collettivo diventa espressione della libertà sindacale ed è ricondotto al diritto privato. L’interesse collettivo è distinto qualitativamente e quantitativamente dagli interessi individuali ed è riferibile ai singoli solo in quanto parte del gruppo (uti universi). La sua natura indivisibile lo rende analogo all’interesse generale. Pur essendo i lavoratori i veri titolari degli interessi tutelati, è il sindacato lo strumento necessario per la loro protezione. Gli individui si organizzano per perseguire interessi individuali che, in determinati casi, si trasformano in interessi collettivi, indivisibili e non derogabili, come nel caso dei contratti collettivi.
10. Interesse collettivo dei lavoratori e interesse dei datori di lavoro Non esiste simmetria tra gli interessi delle organizzazioni dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro: ● Interesse dei datori di lavoro : si concentra sul profitto e si collega alla libertà di iniziativa economica privata (art. 41). È un interesse di gruppo solo in senso sociologico. ● Interesse dei lavoratori : rilevante sul piano giuridico, la sua tutela è affidata ai sindacati, che mirano a garantire condizioni di lavoro dignitose e una remunerazione adeguata. Questi interessi divergono non solo per la loro natura conflittuale ma anche per il diverso riconoscimento che ricevono dall’ordinamento giuridico. 11. L’organizzazione sindacale Tradizionalmente di tipo associativo, il sindacato è un’associazione volontaria di lavoratori o datori di lavoro, volta alla tutela degli interessi collettivi o professionali. In assenza di una legge specifica, il sindacato è considerato un’associazione non riconosciuta, priva di personalità giuridica ma dotata di soggettività giuridica e autonomia patrimoniale. L’iscrizione al sindacato rappresenta un mandato sindacale, in virtù del quale il sindacato può stipulare contratti collettivi per conto degli associati. Tuttavia, questa concezione presenta alcune criticità: ● Non spiega l’applicazione dei contratti collettivi a lavoratori e datori di lavoro non iscritti al sindacato stipulante. ● Non considera lo sviluppo di strutture sindacali aziendali di tipo istituzionale, che operano indipendentemente da un mandato sindacale e su basi non associative.
● U.I.L. (Unione Italiana del Lavoro) Queste tre confederazioni, considerate le più rappresentative, hanno siglato un patto d’azione comune il 3 luglio 1972, dando vita alla federazione CGIL-CISL-UIL. Oltre a queste, esistono altre confederazioni: ● Con specifiche concezioni sindacali, come l’ Unione Generale del Lavoro (UGL). ● Che dichiarano di prescindere da concezioni politiche, come la Confederazione Italiana dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori (CISAL). ● Autonome, con minore rappresentatività, benché talvolta riconosciute dai giudici come maggiormente rappresentative per la tutela delle minoranze. La C.I.D.A. (Confederazione Italiana Dirigenti di Azienda) tutela invece gli interessi di una minoranza professionale specifica, ossia i dirigenti. I datori di lavoro, dal canto loro, sono organizzati in base ai settori produttivi in cui operano, sebbene talvolta, grazie alla libertà sindacale, coesistano più organizzazioni sindacali per lo stesso settore.
14. L’organizzazione sindacale di tipo istituzionale Nel 1947 un accordo interconfederale ha previsto l’istituzione, in ogni azienda o stabilimento, di una struttura sindacale ispirata alle commissioni interne , con il compito di rappresentare tutti i lavoratori dell’azienda. Tale struttura si basava su una rappresentanza politica, garantita dall’elezione da parte di tutti i lavoratori. Critiche alle commissioni interne: ● Rappresentavano un compromesso tra il desiderio dei sindacati di entrare nelle fabbriche e l’opposizione dei datori di lavoro. ● Non sempre erano efficacemente collegate ai sindacati. ● Avevano compiti generici di tutela dei lavoratori, ma l’accordo interconfederale del 1966 negava loro una reale rappresentanza sindacale o la facoltà di stipulare contratti collettivi. Tuttavia, la giurisprudenza ha riconosciuto la validità dei contratti stipulati, qualificandoli come veri contratti collettivi applicabili a tutti i dipendenti. Un ulteriore strumento è rappresentato dagli istituti dei delegati di reparto , incaricati di tutelare gli interessi di gruppi omogenei di lavoratori. Il consiglio dei delegati, formato anche da lavoratori non iscritti ai sindacati, soddisfa esigenze di coordinamento.
15. Le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) La legge 300/1970 (art. 19) consente ai lavoratori di costituire rappresentanze sindacali in ogni unità produttiva con almeno 15 dipendenti nelle imprese industriali e commerciali, o con più di 5 dipendenti nelle imprese agricole. Spetta ai lavoratori decidere se dotarle di una struttura associativa, ma la legge non stabilisce i criteri per l’elezione o la designazione dei dirigenti. Tuttavia, la costituzione delle RSA deve avvenire: 1. Su iniziativa di una pluralità di lavoratori. 2. All’interno di associazioni aderenti alle confederazioni più rappresentative o firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva. L’ accordo interconfederale del 1993 ha introdotto le rappresentanze unitarie sindacali aziendali (RSU) , che mirano a regolamentare meglio le relazioni industriali. Le RSU sono composte: ● Per due terzi da membri eletti dai lavoratori. ● Per un terzo da rappresentanti sindacali firmatari del contratto collettivo nazionale applicato. Le RSA e RSU sono abilitate a negoziare contratti collettivi aziendali e rappresentano tutti i lavoratori dell’impresa. **Capitolo III – L’organizzazione sindacale del pubblico impiego
- La libertà sindacale nel pubblico impiego** La privatizzazione del pubblico impiego ha portato al superamento dell'idea che l'azione sindacale dei dipendenti pubblici fosse incompatibile con la riserva di legge in materia di organizzazione dei pubblici uffici, sancita dall'art. 97 della Costituzione. Recentemente, la normativa ha introdotto un profondo cambiamento di prospettiva:
- La contrattazione collettiva nel pubblico impiego definisce diritti e obblighi direttamente connessi al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali. Sono escluse dalla contrattazione le materie relative all'organizzazione degli uffici pubblici, alle prerogative dirigenziali e al conferimento o revoca degli incarichi dirigenziali. Tuttavia, in ambiti come sanzioni disciplinari, valutazione, mobilità e progressioni economiche, la contrattazione è ammessa nei limiti stabiliti dalla legge.
- Nelle pubbliche amministrazioni sono garantite libertà e attività sindacali come previsto dalla Legge 300/1970. Tra le espressioni di tale libertà figurano: ● La contrattazione dei trattamenti economici e normativi; ● La definizione delle aree di applicabilità dei contratti collettivi.
I membri dell’ARAN non possono ricoprire incarichi pubblici elettivi, ruoli in partiti politici o cariche sindacali nei cinque anni precedenti. A livello nazionale, l’ARAN si occupa di tutte le attività relative alle relazioni industriali, alla negoziazione dei contratti collettivi e all’assistenza per l’uniforme applicazione di tali contratti. Tuttavia, non rappresenta le amministrazioni nella contrattazione integrativa, e le regioni a statuto speciale e province autonome possono creare proprie agenzie o negoziare direttamente.
27. La rappresentatività dei sindacati nel pubblico impiego La pluralità di sindacati dei dipendenti pubblici rende necessaria una selezione: ● Solo i sindacati più rappresentativi possono costituire rappresentanze sindacali aziendali e godere di maggiori prerogative nei luoghi di lavoro; ● Alle trattative per la stipulazione dei contratti collettivi possono partecipare solo i sindacati rappresentativi. La rappresentatività è determinata in base alla consistenza associativa e deve essere almeno pari al 5% del totale dei dipendenti del comparto o area, calcolata come media tra dato associativo ed elettorale. Sono rappresentative anche le confederazioni sindacali che, in almeno due comparti o aree contrattuali, includano organizzazioni sindacali che soddisfano tale requisito. **Capitolo IV – la contrattazione collettiva del lavoro privato
- Il contratto collettivo post-corporativo, detto di diritto comune** Con il R.D. 9 agosto 1943 e il D.Lgs. 369/1944, l'ordinamento corporativo fu soppresso, ma fu necessario mantenere in vigore i contratti collettivi corporativi, salvo le modifiche successive (art. 43 del D.Lgs. 369/1944). Il codice civile, infatti, si limita ad enunciare disposizioni di principio in materia di lavoro, demandando alle fonti corporative la definizione della disciplina dettagliata. In assenza di una disciplina corporativa, mancava anche una regolamentazione specifica. Nel dopoguerra, le associazioni sindacali, riacquistata la libertà, ripresero a stipulare contratti collettivi. Tuttavia, la modifica dei contratti collettivi corporativi non sarebbe stata possibile senza l'importante disposizione dell'art. 43 del D.Lgs. 369/1944. In assenza di questa, la modifica dei contratti collettivi corporativi sarebbe stata vietata. Tali contratti restavano fonti di diritto e venivano regolati esclusivamente dalla disciplina generale dei contratti, cioè dai contratti collettivi di diritto comune. Con l’entrata in vigore della Costituzione, la situazione non mutò. L'art. 39 necessitava di una legge attuativa che lo rendesse effettivo, regolando anche i contratti collettivi, con efficacia limitata ai soli iscritti. Tuttavia, anche senza l'attuazione della legge, l'art. 39 presupponeva che potessero essere tutelati gli interessi collettivi attraverso la
contrattazione collettiva e che all’organizzazione sindacale potesse essere attribuita una certa autonomia collettiva per soddisfare tali interessi.
29. La stipulazione del contratto collettivo dei dipendenti dai datori di lavoro privato Il regime di pluralismo previsto dal principio di libertà sindacale (art. 39) e la mancanza di una legge sindacale avrebbero dovuto garantire a tutte le organizzazioni sindacali pari diritti e prerogative. Tuttavia, si ritenne che permettere l’accesso a tutte le organizzazioni sindacali alle trattative avrebbe ostacolato il loro svolgimento efficace, quindi la legge adottò un criterio di selezione basato sulla maggiore rappresentatività. Le organizzazioni sindacali che vogliono partecipare alle trattative devono poter imporsi come interlocutori validi presso i datori di lavoro grazie alla loro effettiva capacità di rappresentanza e pressione. Inoltre, anche i sindacati dei lavoratori possono rifiutarsi di sedere allo stesso tavolo con i sindacati concorrenti o ritenuti ideologicamente non compatibili. In assenza di regole legislative precise, si è ritenuto che la possibilità di stipulare un contratto collettivo dipenda dal reciproco riconoscimento delle parti, cioè dalla volontà politica di entrambe le parti. 1. Contrattazione separata : il datore di lavoro, dopo aver stipulato un contratto collettivo con i sindacati più rappresentativi, sottoscrive lo stesso testo anche con i sindacati esclusi. 2. Contrattazione collettiva zoppa : uno dei sindacati più rappresentativi, dopo aver partecipato alle trattative, rifiuta di firmare il contratto. In tal caso, i contratti collettivi di diritto comune si applicano solo se il datore di lavoro è sindacalizzato o ha adottato comportamenti equivalenti all’iscrizione al sindacato stipulante. Pertanto, in mancanza di una legge sindacale, si ritiene che la libertà sindacale dei datori di lavoro escluda sia il diritto dei lavoratori ad avere un contratto collettivo applicato, sia il diritto di essere vincolati solo al contratto stipulato dal sindacato di loro appartenenza. 30. Il diritto dei lavoratori ad avere il contratto collettivo stipulato dal sindacato a cui sono iscritti L’unico diritto riconosciuto ai lavoratori, eccetto quelli per la tutela della persona umana, è quello ex art. 36 della Costituzione, che garantisce una retribuzione proporzionata e sufficiente. I giudici non sempre accolgono una nozione ampia di retribuzione, ma verificano se essa sia proporzionata, facendo riferimento alla contrattazione collettiva. Anche se un’organizzazione sindacale non ha stipulato un contratto collettivo, il giudice deve comunque fare riferimento ai contratti
legale di tutti gli appartenenti alla categoria, dotando il contratto collettivo di efficacia generale. La Costituzione prevede che i contratti collettivi possano essere efficaci per tutti i membri di una categoria professionale, ma questa previsione non è stata attuata dal legislatore ordinario.
33. Estensione dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera della giurisprudenza L’estensione dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo è avvenuta in due modi: 1. Art. 36 della Costituzione : la giurisprudenza ha affermato che i contratti individuali che prevedono livelli di retribuzione non proporzionati sono illegittimi e nulli. Il giudice, in caso di nullità, deve determinare la retribuzione tenendo conto del parere delle associazioni professionali. In assenza di un accordo tra le parti, il giudice può fare riferimento ai contratti collettivi. 2. Iscrizione al sindacato : non si condiziona più l’efficacia soggettiva del contratto collettivo solo all’iscrizione del datore di lavoro al sindacato stipulante. Si considera equivalente l’applicazione di fatto del contratto collettivo, vincolante anche per i successivi, così come l’applicazione di alcune disposizioni degli accordi sindacali. 34. Estensione dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera del legislatore La Legge 14 luglio 1959, n. 741 ha delegato il Governo a emanare decreti legislativi per stabilire i minimi di trattamento economico e normativo per tutti i lavoratori, con sanzioni penali per eventuali violazioni. I decreti dovevano uniformarsi alle disposizioni dei contratti collettivi di diritto comune, ma la difficoltà di esaminare una grande quantità di contratti indusse il Parlamento a prolungare i termini per l’adozione dei decreti. La legge 1027/1960, che prolungava il termine, fu dichiarata incostituzionale in quanto eludeva l’art. 39, realizzando effetti simili a quelli del regime corporativo. Tuttavia, i decreti legittimamente emanati continuarono ad avere effetto, così come i contratti collettivi in essi recepiti. I giudici potevano condannare i datori di lavoro che non rispettassero i trattamenti minimi previsti dalla legge. Ma, nel tempo, i minimi previsti dalla legge divennero inadeguati rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi, che venivano periodicamente rinnovati. La Corte Costituzionale dichiarò l’illegittimità della legge 741/1959 nella parte in cui non consentiva al giudice di applicare direttamente l’art. 36 della Costituzione, facendo riferimento ai contratti collettivi vigenti.
Nel tempo, la legge ha incentivato l’applicazione più generale dei contratti collettivi, stabilendo che l’erogazione di determinati benefici e sgravi fosse legata all’applicazione di trattamenti non inferiori a quelli previsti dalla contrattazione collettiva. Inoltre, ha attribuito efficacia generale a determinati contratti collettivi, anche aziendali, sottoscritti in base a leggi o accordi interconfederali.
35. Autonomia privata collettiva e contratto collettivo Il contratto collettivo ha la capacità di regolare i rapporti individuali di lavoro perché è destinato ad applicarsi a un numero indefinito di soggetti, che diventeranno parti di un rapporto di lavoro al quale quel contratto si applica. Il contratto collettivo, stipulato dai sindacati nell'esercizio di un potere giuridico che gli è originariamente proprio , nasce dalla costituzione del sindacato, che acquisisce un potere di autonomia collettiva attribuitogli dall'ordinamento. Questo potere consente di soddisfare l'interesse collettivo, ed è esercitato attraverso l'autonomia collettiva, la quale differisce dall'autonomia individuale. Gli effetti del contratto collettivo incidono direttamente e inderogabilmente sulle posizioni giuridiche dei rapporti individuali di lavoro, non limitandosi al piano obbligatorio. In questo senso, l'esercizio del potere di autonomia collettiva si può ricondurre a una funzione normativa. Tuttavia, l'esercizio concreto di questo potere è subordinato al riconoscimento da parte della controparte, la cui collaborazione è necessaria per la stipula del contratto collettivo. 36. Nuove funzioni del contratto collettivo Negli ultimi decenni, il contratto collettivo ha acquisito nuove funzioni, tra cui quella di organizzare il lavoro e di gestire le crisi aziendali , affrontando i conseguenti problemi occupazionali. La legge ha conferito all'autonomia collettiva questa funzione, imponendo ad esempio la previa consultazione sindacale per le misure relative alla dichiarazione di crisi e agli interventi per il sostegno al reddito straordinario, nonché per i trasferimenti d'azienda. Con accordi sindacali, è possibile definire limiti per mantenere l'occupazione in caso di trasferimento d'azienda in crisi (l.428/1990), o per regolare il riassorbimento dei lavoratori in esubero (l.223/1991), anche in deroga a disposizioni legali che tutelano i diritti dei lavoratori. Una nuova dimensione dell'autonomia collettiva si inserisce nella risoluzione dei conflitti di interesse che possono sorgere tra lavoratori stessi, differenziando la disciplina per categorie diverse, ad esempio, per chi è in cassa integrazione e per chi continua il rapporto di lavoro. L'interesse collettivo risiede nel superamento della crisi aziendale , affinché l'impresa possa tornare a garantire l'occupazione per tutti.
38. Il contratto collettivo di diritto comune nel sistema delle fonti Il contratto collettivo di diritto comune, essendo stipulato nell'esercizio dell'autonomia collettiva, presenta alcune differenze rispetto agli atti di autonomia privata individuale: ● È destinato a disciplinare dall’esterno i rapporti individuali di lavoro, senza che le sue clausole vengano incorporate nei contratti individuali che ne sono originati. ● La sua disciplina è inderogabile. ● Tende ad avere un'efficacia generalizzata , estesa anche a chi non è iscritto ai sindacati stipulanti. Il carattere generale e astratto delle disposizioni dell'autonomia collettiva, insieme alle funzioni che il legislatore le attribuisce, ha portato alcuni a considerare il contratto collettivo di diritto comune come una fonte di diritto. In questo contesto, il sistema delle fonti è considerato aperto, permettendo l'esistenza di fonti extra ordinem , al di là di quelle previste dall'art. 1 delle disposizioni preliminari del codice civile. Tuttavia, altri ritengono che questa interpretazione non sia condivisibile. In questa visione, la fonte di diritto include anche gli atti di autonomia privata, purché idonei a integrare l'ordinamento giuridico, indipendentemente da una formale investitura legislativa. Inoltre, poiché l'art. 39 non è stato attuato, il contratto collettivo di diritto comune non ha di per sé efficacia erga omnes , se non attribuita da disposizioni specifiche di legge. L'inserimento del contratto collettivo nelle fonti del diritto potrebbe accentuare la sua subordinazione alla legge, limitando la libertà sindacale e facendo dell'autonomia collettiva uno strumento funzionalizzato alla realizzazione di interessi generali. Se ciò accadesse, si violerebbe il principio della libertà sindacale, che implica che il contratto collettivo debba essere finalizzato al perseguimento di interessi privati. Pertanto, sarebbe illegittimo qualsiasi intervento legislativo che contraddica la libertà delle scelte sindacali (sentenza della Corte Costituzionale n. 34/1985). Le fonti del diritto formano un sistema che deve essere interpretato in coerenza. In tal senso, l'autonomia collettiva non potrebbe, anche nelle materie ad essa riservate, fare scelte diverse da quelle previste dal sistema normativo. Ogni volta che il legislatore fa riferimento alla contrattazione collettiva, presuppone che l'autonomia sindacale, in quanto tale e libera, sia idonea a soddisfare gli interessi dei lavoratori e a contemperarli con quelli della produzione.
39. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo Con l'espansione della competenza sindacale, il contratto collettivo ha progressivamente disciplinato tutte le vicende del rapporto di lavoro, come previsto dal modello legislativo che enuncia le norme di principio per regolare il lavoro subordinato. Il contratto collettivo ha anche regolato i rapporti tra i sindacati stipulanti, diventando fondamentale nelle relazioni industriali , poiché disciplina rinvii a contratti di livello superiore, le procedure di conciliazione e arbitrato, le commissioni tecniche, la riscossione dei contributi sindacali, le quote di servizio, i diritti di informazione e le procedure di consultazione. 1. Parte normativa : comprende le clausole che disciplinano i rapporti individuali di lavoro. Non ha effetti giuridici sui sindacati stipulanti. 2. Parte economica : stabilisce l'ammontare delle voci retributive (rinnovo biennale secondo il protocollo del 23 luglio 1993). 3. Parte normativa : regola gli altri aspetti (rinnovo quadriennale). 4. Parte obbligatoria : prevede obblighi per i sindacati stipulanti di mantenere determinati comportamenti necessari per l'amministrazione del contratto collettivo e il corretto svolgimento delle relazioni tra le parti. Nota : L'accordo quadro del 2009, non vincolante per la CGIL, stabilisce una durata triennale sia per la parte economica che per quella normativa. Per adeguare le retribuzioni alle variazioni del costo della vita, prevede un nuovo indicatore previsionale triennale basato sull'indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo, depurato dai beni energetici importati. 40. I diversi livelli della contrattazione collettiva La contrattazione collettiva privata si sviluppa a diversi livelli , che corrispondono agli strati dell'organizzazione sindacale. Attualmente, i livelli sono: 1. Livello delle confederazioni : stipulano contratti che riguardano tutti i lavoratori, come gli accordi interconfederali. 2. Livello delle federazioni : stipulano contratti collettivi nazionali di categoria, il rinnovo dei quali spesso richiede la mediazione dell'autorità governativa. 3. Livello territoriale o aziendale : legittimato dall'accordo quadro del 22 gennaio 2009 e dall'accordo interconfederale del 2011, destinato a risolvere problemi aziendali, di stabilimento, reparto o settore, nell'ambito di un determinato territorio. Questi contratti integrano la disciplina dettata dai contratti nazionali per le materie demandate a livello territoriale. Per incentivare la retribuzione di secondo livello, la legge prevede sgravi contributivi e benefici fiscali per le erogazioni introdotte dai contratti aziendali e territoriali, collegati all'andamento economico dell'impresa.
sospesi anche altri processi che dipendono dalla stessa questione pregiudiziale.
- Intervento delle parti : a differenza di quanto avviene nel pubblico impiego, le parti sindacali firmatarie del contratto o dell’accordo non possono intervenire per fornire una "interpretazione autentica" della clausola dubbia.
- Improcedibilità del ricorso : se il contratto non è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, la legge prevede che il ricorso in Cassazione e quello previsto dall’art. 420 bis c.p.c. siano improcedibili se non sono stati allegati i contratti o gli accordi collettivi su cui si fonda il ricorso. A questo riguardo, si è posto il problema di stabilire se sia sufficiente allegare lo stralcio delle disposizioni del contratto collettivo che incidono sulla decisione, oppure se sia necessario allegare il testo integrale del contratto. ○ La prima soluzione sembrerebbe non adeguata, dato che l’art. 372 c.p.c. prevede che nel giudizio di Cassazione non possano essere ammessi documenti non prodotti nei precedenti gradi di giudizio. ○ La seconda soluzione è stata confermata dalla Cassazione (Sez. un. n. 20075/2010), che ha ritenuto necessario depositare l'intero testo del contratto collettivo per una corretta applicazione del principio ermeneutico previsto dall’art. 1363 c.c. 42. Disdetta, ultrattività e decorrenza del contratto collettivo Il contratto collettivo ha una durata determinata, fissata dalle stesse parti che lo stipulano. Questa caratteristica consente un adeguamento costante delle disposizioni relative alla retribuzione e la possibilità di pianificare strategie articolate per le rivendicazioni. In Italia, la durata media di un contratto collettivo è di 3 anni, ma anche in assenza di un termine finale, essendo un contratto di durata, è previsto il recesso unilaterale (disdetta). Infatti, il principio di ordine pubblico non tollera vincoli perpetui. Quando il contratto collettivo scade e non è stato ancora concluso un nuovo accordo, si presentano diverse problematiche legate alla ultrattività del contratto, ossia alla sua efficacia oltre la scadenza. La domanda fondamentale è: fino a quando il contratto collettivo rimane in vigore in attesa di rinnovo?
- Contratti collettivi di categoria : Per questi contratti, la questione non si pone, poiché la loro ampiezza rende improbabile che una delle parti decida di sospenderne l'esecuzione.
- Contratti collettivi aziendali o interconfederali : Nel caso di contratti collettivi che regolano un solo istituto (come gli accordi interconfederali o i contratti collettivi aziendali), si applicava l'art. 2047 c.c., che prevedeva l’estensione dell’efficacia fino alla stipulazione di un nuovo contratto collettivo. Tuttavia, questa regola, pensata per i contratti collettivi corporativi, non è compatibile con il principio di libertà sindacale. In caso di rifiuto del datore di lavoro di applicare il contratto collettivo, la decurtazione retributiva che ne deriverebbe violerebbe il principio della retribuzione proporzionata. In tali casi, il giudice potrebbe ripristinare la proporzionalità, facendo riferimento al contratto collettivo scaduto o disdettato. Talvolta, quando viene concluso un nuovo accordo di rinnovo, le parti prevedono che la nuova disciplina abbia efficacia dalla data in cui l'accordo è stato concluso. In questo caso, può essere previsto un meccanismo di forfettizzazione dei miglioramenti economici, che verrebbero riconosciuti solo ai lavoratori in servizio al momento dell’entrata in vigore della nuova disciplina. Tuttavia, ciò solleva dubbi di legittimità costituzionale , in quanto la discriminazione tra i lavoratori potrebbe non avere una giustificazione ragionevole. Inoltre, la forfettizzazione potrebbe risultare in una retribuzione che non riflette correttamente la qualità e quantità del lavoro svolto. Il Protocollo sul costo del lavoro del 1993 stabilisce che le ipotesi di rinnovo debbano essere presentate almeno 3 mesi prima della scadenza del contratto collettivo nazionale di categoria. Se, trascorsi questi 3 mesi, non è stato stipulato un nuovo accordo, ai lavoratori spetta una indennità di vacanza contrattuale pari al 30% del tasso di inflazione programmata, che sale al 50% se superano i 6 mesi senza rinnovo. L'accordo quadro del 2009 ha previsto che specifiche intese stabiliscano tempi e procedure per la presentazione delle richieste sindacali, nonché un meccanismo di copertura economica che si applica già dalla scadenza del contratto collettivo e fino alla firma del nuovo accordo, per tutti i lavoratori in servizio alla data di scadenza. 43. Successione di contratti collettivi nel tempo A causa della crisi economica, in occasione dei rinnovi contrattuali, sono stati talvolta introdotti accordi che prevedono condizioni meno favorevoli per i lavoratori, con l'obiettivo di rendere la struttura produttiva più flessibile. Ciò ha suscitato dubbi sulla legittimità di tali contratti, in particolare per la parte che stabilisce una disciplina meno favorevole rispetto al contratto precedente.
