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IL DIRITTO SINDACALE
Il diritto sindacale può definirsi come “il complesso normativo disciplinante le associazioni di carattere economico professionale, istituite a tutela degli interessi collettivi delle categorie dei prestatori e dei datori di lavoro”.
La normazione, oggetto del diritto sindacale, può distinguersi nettamente in due parti:
- quella attuata direttamente dallo Stato (cd. Diritto sindacale esterno);
- quella riconosciuta dallo Stato ai sindacati (cd. Diritto sindacale interno).
IL SINDACATO
I sindacati sono delle associazioni che sono sia dalla parte dei dipendenti sia dei datori di lavoro, sono delle associazioni di individui che svolgono la propria attività come prestatori di lavoro subordinato o datore di lavoro.
In quello italiano, a differenza di altri ordinamenti, manca una definizione legislativa di sindacato: in base tuttavia alle formulazioni dottrinali e giurisprudenziali il sindacato professionale può definirsi “l’associazione libera e spontanea di singoli individui nel particolare status di prestatori di lavoro subordinato o in quello di datori di lavoro; è un’associazione che rappresenta, attraverso i suoi organi elettivi interni, tutti gli individui che lo compongono nella loro qualità di soci; è un’associazione che agisce collettivamente al fine di tutelare i comuni interessi professionali nei confronti degli stessi soci, delle altre associazioni, di altri soggetti giuridici” (MAZZONI).
Art. 39 della Costituzione dice che L'organizzazione sindacale è libera (prima della costituzione, prima della seconda guerra mondiale, quando c’era la monarchia, durante il regime fascista esistevano le corporazioni ovvero grandi sindacati che rappresentavano i lavoratori, la particolarità era che erano delle organizzazioni soggette al potere esecutivo quindi sempre sotto il controllo del governo, con la costituzione nascono i sindacati separati dallo stato e quindi liberi Con la costituzione si stabiliscono nuove regole e in primis la libertà in questo ambito). Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali , secondo le norme di legge.
È condizione per la registrazione che gli stat uti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
(rispetto ad un passato in cui i sindacati ovvero le corporazioni non erano libere con l’art 39 oltre ad essere libere l’unica cosa che si chiede è la registrazione e avere un ordinamento interno a base democratica).
Nemmeno un sindacato è registrato, perché i sindacati non hanno ritenuto che fosse un segno di libertà il farsi registrare. In più se qualcuno doveva valutare lo statuto interno il tutto non era più libero. Per cui i sindacati hanno deciso di non sottoporsi all’art 39. Quindi non ha avuto in effetti la piena applicazione. Quindi le organizzazioni sindacali che abbiamo sono in realtà degli ENTI.
L’art. 39 della Costituzione sancisce, al comma 1, il principio di libertà di organizzazione sindacale e nei commi successivi dispone che:
- ai sindacati non può essere imposto altro obbligo oltre quello della registrazione;
- condizione per la registrazione è che i sindacati abbiano un ordinamento interno a base democratica;
- a seguito della registrazione è attribuita ai sindacati personalità giuridica di diritto pubblico e capacità di stipulare, contratti collettivi. Va rilevato che, mentre la norma contenuta nel primo comma, relativa alla libertà sindacale, ha trovato immediata applicazione e, quindi, tutela nello Statuto dei Lavoratori, gli altri tre commi, di natura programmatica, da anni attendono invano una legge di attuazione anche per una serie di complessi problemi applicativi: basti solo considerare come (e da chi) dovrebbe essere valutata l’esistenza o meno di un ordinamento democratico interno, condizione indispensabile per ottenere il riconoscimento della personalità giuridica. Sono stati redatti vari progetti legislativi ma i sindacati, diffidenti verso ogni tipo di invadenza nel loro campo di azione, hanno gelosamente difeso la libertà costituzionale conquistata, rifiutando, a priori, qualsiasi normativa statale in materia.
I SINDACATI COME ENTI DI FATTO
La mancata attuazione dell’art.39 della Costituzione fa sì che ancora oggi le associazioni sindacali siano disciplinate dalla normativa di diritto comune, e più precisamente dagli artt. 36, 37 e 38 del codice civile: esse costituiscono attualmente delle mere associazioni non riconosciute, e cioè enti di fatto, in quanto finora nessun sindacato ha mai ottenuto il riconoscimento secondo la normativa dettata dagli artt. 12 e 33 c.c. e 2 disp. att. c.c.
I SOCI E LE LORO POSIZIONI SOGGETTIVE
I soci, detti comunemente iscritti al sindacato, sono coloro che fondano l’associazione (cd. Promotori) oppure vi aderiscono successivamente mediante l’iscrizione. Il sindacato, dunque, è un’associazione aperta alla quale possono partecipare tutti coloro che sono in possesso dei requisiti previsti dallo statuto e dall’ordinamento giuridico. Tali requisiti sono essenzialmente due:
- il limite minimo di età, necessario allo svolgimento dell’attività lavorativa specifica;
- l’appartenenza alla categoria professionale o aziendale rappresentata.
L’ORGANIZZAZIONE DEI SINDACATI
In Italia l’associazionismo sindacale si realizza attraverso criteri e sistemi diversi a seconda che si tratti di prestatori ovvero di datori di lavoro. Per i lavoratori esso avviene in due modi: a) su base professionale (cd. Organizzazione orizzontale) quando il sindacato raccoglie tutti coloro che esercitano uno stesso mestiere, indipendentemente dall’impresa in cui lavorano. Tale sistema è però poco diffuso nel nostro Paese (dirigenti d’azienda, giornalisti, primari, piloti) b) sulla base dell’attività svolta dal datore di lavoro o dell’impresa (cd. Organizzazione verticale) allorquando il sindacato raggruppa tutti coloro che prestano la loro opera in imprese del medesimo settore produttivo o merceologico (ad es. sindacato dei lavoratori tessili, delle imprese di trasporto, etc.).
Art. 15. (Atti discriminatori) E' nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivita' sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresi' ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso ((, di handicap, di eta' o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali)).
Art. 16. (Trattamenti economici collettivi discriminatori) E' vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti e' stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.
Art. 17. (Sindacati di comodo) E' fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.
Art. 18. ((Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo))
Art. 19. (Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali) Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unita' produttiva, nell'ambito: a) LETTERA ABROGATA DAL D.P.R. 28 LUGLIO 1995, N. 312 A SEGUITO DI REFERENDUM POPOLARE. delle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unita' produttiva. Nell'ambito di aziende con piu' unita' produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento.
Art. 20. (Assemblea) I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unita' produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonche' durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verra' corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Le riunioni - che possono riguardare la generalita' dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unita' produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalita' per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.
Art. 21. (Referendum) Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attivita' sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unita' produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalita' per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.
Art. 22. (Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali) Il trasferimento dall'unita' produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna puo' essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui e' stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui e' cessato l'incarico per tutti gli altri.
Art. 23. (Permessi retribuiti) I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole piu' favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:
a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unita' produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa e' organizzata; b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unita' produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa e' organizzata; c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui e' organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unita' produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b).
I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Art. 24. (Permessi non retribuiti) I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Art. 25. (Diritto di affissione) Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unita' produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 26. (Contributi sindacali) I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attivita' aziendale.
Art. 27. (Locali delle rappresentanze sindacali aziendali) Il datore di lavoro nelle unita' produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno della unita' produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unita' produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
LIMITI SOGGETTIVI La necessità di assicurare il godimento di diritti costituzionalmente garantiti ha comportato l’esclusione dalla titolarità del diritto di sciopero per tutti quei lavoratori occupati in attività connesse o strumentali alla tutela di tali diritti. In specie si discute circa l’ammissibilità dello sciopero per le seguenti categorie di lavoratori.
- Pubblici dipendenti: è fuori discussione l’ammissibilità dello sciopero proclamato dai dipendenti delle P.A. Qualche dubbio permane per i magistrati;
- Militari e forze armate: si ritiene che lo sciopero di queste categorie sia inammissibile venendo a ledere altri beni costituzionalmente protetti, come la tutela della libertà, dell’integrità fisica, della difesa della Nazione etc.;
- Avvocati: essendo l’attività forense una libera professione è discussa la qualificazione di “sciopero” in relazione alle astensioni dalle udienze talvolta attuate dagli avvocati.
LIMITI OGGETTIVI Oltre ai limiti suesposti ulteriori limiti furono, negli anni ’50, individuati in ragione della finalità perseguita tramite lo sciopero. In specie, si riteneva che l’interesse collettivo potesse consistere esclusivamente in un interesse economico, con la conseguente illegittimità di scioperi proclamati per interessi estranei alla sfera di disponibilità del datore di lavoro: scioperi politici (art.503 c.p.) scioperi di solidarietà o protesta (art.505 c.p.), etc. Attualmente è opinione prevalente che lo sciopero, inteso come totale astensione dal lavoro, si legittima pienamente tutte le volte che sia finalizzato alla tutela degli interessi dei lavoratori, interessi che non vanno riferiti alle sole rivendicazioni retributive, ma coinvolgono e ricomprendono quel vario complesso di beni riconosciuti e tutelati nella disciplina costituzionale dei rapporti economici (artt.35-47 Cost.). In tal modo si è andata progressivamente affermando la funzione politica dello sciopero, fungendo da strumento di tutela di interessi che possono essere compromessi da provvedimenti legislativi (ad esempio gli scioperi contro la legge finanziaria o per ottenere una riforma sociale). Per quanto concerne, invece, lo sciopero c.d. di solidarietà (quando il fine è quello di appoggiare uno sciopero intrapreso da altri lavoratori ed al fine di aumentane la forza di pressione), la magistratura ne ha riconosciuto la legittimità alla condizione che sia accertata in concreto l’esistenza di una effettiva comunanza di interessi.
LIMITI INTERNI AL DIRITTO DI SCIOPERO Vi sono forme di sciopero c.d. anomale, in quanto si distanziano dalla definizione canonica di questo come “astensione concertata, continuata e completa dal lavoro”. Tra le forme anomale di sciopero si ha:
- lo sciopero a sorpresa: attuato cioè senza preavviso. Secondo la dottrina prevalente tale forma di sciopero è legittima non sussistendo alcuna norma (salvo che per i servizi pubblici essenziali) che imponga di “proclamare” lo sciopero;
- lo sciopero a singhiozzo: nel quale l’astensione dal lavoro è frazionata nel tempo in brevi periodi;
- lo sciopero a scacchiera: consiste nell’astensione dal lavoro in reparti alternati e in tempi successivi;
- sciopero dello straordinario: consiste nel rifiuto di prestare lo straordinario richiesto dal datore. Sono da citare, altresì, alcune forme di protesta per le quali prevale l’indirizzo dottrinale e giurisprudenziale che le ritiene illegittime:
- il boicottaggio;
- l’occupazione dell’azienda;
- il sabotaggio;
- il blocco delle merci;
- il picchettaggio.
EFFETTI DELLO SCIOPERO SUL RAPPORTO DI LAVORO
L’effettuazione di uno sciopero, stante la garanzia costituzionale, costituisce un fatto giuridicamente lecito e non una ipotesi di inadempimento contrattuale, per cui non può comportare la insorgenza di alcuna responsabilità nei rapporti tra le parti. Unico effetto dell’esercizio del diritto di sciopero sarà la sola sospensione bilaterale delle due prestazioni fondamentali del rapporto di lavoro e cioè della prestazione del lavoro da parte dei dipendenti e della corresponsione della retribuzione da parte dei datori di lavoro. L’esercizio del diritto di sciopero comporta che il datore di lavoro non possa attuare comportamenti discriminatori nei confronti degli scioperanti. Ci si è chiesti se il datore possa sostituire temporaneamente i dipendenti in sciopero con altri lavoratori (cd. Crumiraggio). In particolare occorre distinguere tra crumiraggio interno (sostituzione di scioperanti con altri dipendenti spostati provvisoriamente dal loro normale lavoro) e crumiraggio esterno, che si attua con l’assunzione di personale estraneo all’impresa. Il primo è da ritenersi legittimo in quanto il datore, senza incidere sui diritti degli scioperanti, cerca di limitare le conseguenze dannose dello sciopero. Più discussa è la legittimità del crumiraggio esterno, che però è poco diffuso. A conferma dell’orientamento negativo, comunque, va osservato che la L.196/97 nell’includere “la sostituzione dei lavoratori assenti” tra le ipotesi in cui è ammesso il ricorso ai prestatori di lavoro temporaneo (c.d. lavoro interinale), esclude espressamente che essa possa comprendere la sostituzione di lavoratori scioperanti.
MEZZI DI LOTTA DEL DATORE DI LAVORO: LA SERRATA La serrata è la chiusura, da parte del datore di lavoro, dei normali luoghi di lavoro, in modo da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte dei prestatori e ciò allo scopo di impedire prevedibili azioni illegittime dei prestatori medesimi (occupazione di fabbrica, danneggiamenti, boicottaggi etc.) ovvero di indurre gli stessi a recedere da un determinato comportamento (esempio tipico la c.d. serrata di ritorsione che l’imprenditore attua per “punire” uno sciopero). La nostra Costituzione, mentre riconosce lo sciopero come diritto fondamentale del lavoratore, tace per quanto riguarda la serrata. La Corte Costituzionale, tuttavia, ha dichiarato illegittimo (sentenza n.29 del 4-5-
- l’art.502 c.p. che sanzionava penalmente la serrata. Ne consegue la possibilità di considerare legittima sul piano penale la serrata per finalità contrattuali.
LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI : EVOLUZIONE NORMATIVA
Benchè l’art. 40 della Costituzione preveda l’esercizio del diritto di sciopero “nell’ambito delle leggi che lo regolano”, tale previsione è stata per lungo tempo disattesa. Tuttavia le vicende relative all’astensione dal lavoro di alcune categorie di pubblici dipendenti (c.d. scioperi selvaggi) hanno riportato alla ribalta il problema dei limiti entro i quali dovesse essere esercitato il diritto di sciopero, rendendo indifferibile l’adozione di una regolamentazione di tale diritto almeno nel campo dei servizi pubblici essenziali. Tale regolamentazione è stata introdotta nel nostro ordinamento con la L.12-6- 1990, n.146, venendosi quindi ad affermare, sia pure limitatamente a ben precisi settori dell’attività, il principio di una limitazione regolamentata del diritto di sciopero. La legge 146/90 si prefigge lo scopo di “contemperare l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali con il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di comunicazione (art.1, commi 1 e 2).
La L.83/2000 arricchisce il contenuto dei contratti collettivi, introducendo due importanti innovazioni:
- gli accordi collettivi devono individuare gli intervalli minimi tra un’astensione e quella successiva;
- gli accordi collettivi sulle prestazioni essenziali devono specificare le procedure di raffreddamento e conciliazione, obbligatorie per entrambe le parti, da esperire prima della proclamazione dello sciopero.
IL REFERENDUM
L’art.14 della L.146/90 (come modificato dall’art.11 L.83/2000) disciplina uno speciale procedimento di consultazione dei lavoratori, attivabile con l’intervento della Commissione di garanzia, nell’ipotesi di dissenso tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori su clausole specifiche del contratto collettivo e sulle prestazioni essenziali da garantire in caso di sciopero. La consultazione dei lavoratori è indetta dalla Commissione:
- di propria iniziativa;
- su proposta di una delle organizzazioni sindacali;
- su richiesta motivata dei lavoratori. A seguito del referendum la Commissione può formulare una propria proposta sulle prestazioni da assicurare alle utenze sia nell’ipotesi in cui non si sia pervenuto ad un accordo, sia nel caso in cui valuti non adeguate le misure individuate nel contratto od accordo eventualmente stipulato dopo la consultazione.
LA PRECETTAZIONE
Il provvedimento è oggetto di specifica disciplina nella legge n. 146 del 1990, come modificata dalla successiva legge n. 83 del 2000: la precettazione è prevista nel caso in cui “sussista il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati di cui all’art. 1, comma 1°, che potrebbe essere cagionato dall’interruzione o dalla alterazione del funzionamento dei servizi pubblici di cui all’art. 1, conseguente all’esercizio dello sciopero o dell’astensione collettiva da parte dei lavori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori” (art. 8 della legge). L’ordinanza di precettazione può disporre che lo sciopero sia posticipato, che ne sia ridotta la durata o che avvenga con modalità diverse, tali da garantire le finalità della legge.
