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La libertà e l’attività sindacale
Libertà Sindacale Così come nel diritto del lavoro, il fenomeno sindacale nasce con la grande industria. È nell'industria che si manifesta quella nuova forma di conflitto sociale, tra chi detiene i mezzi di produzione e chi, invece, per vivere può contare solo sulle sue energie lavorative e si trova costretto a metterle a disposizione di altri. Ed è nell'industria che si creano le condizioni perché tra questi ultimi si sviluppino quelle forme di solidarietà che li porta ad aggregarsi per difendere sostenere i propri interessi, nella consapevolezza che, mediante l'unione delle forze, la debolezza delle posizioni di ciascuno nei confronti della controparte può essere superata o, quantomeno, attenuata. L’esperienza corporativa pretendeva che le categorie produttive cooperassero alla realizzazione di fini pubblici ritenuti superiori, e di conseguenza le fece oggetto di un’organica disciplina funzionale a questi fini. Il sindacato, così, perse le sue caratteristiche di associazione spontanea, libera ed autonoma, per diventare uno strumento dello Stato, chiamato a perseguire non più l’interesse privato dei singoli associati ma il superiore interesse pubblico dell’economia. Per ciascuna categoria, veniva riconosciuta una sola associazione sindacale di datori di lavoro e una sola associazione di lavoratori, sottoposte entrambe al controllo da parte dello Stato. I sindacati, assorbiti così nell'organizzazione dello Stato e dotati di personalità di diritto pubblico, assumevano una sorta di rappresentanza legale della categoria. Essi avevano il potere di stipulare contratti collettivi, annoverati tra le fonti di diritto, i quali avevano efficacia generale e carattere inderogabile, sostituendo le clausole difformi dei contratti individuali salvo quelle che contenessero speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro. In teoria, potevano essere costituiti sindacati non riconosciuti, in quanto la libertà sindacale era a parole ammessa dalla Carta del Lavoro. Di fatto, però, essi non vennero costituiti, proprio in quanto la centralità del ruolo assegnato al sindacato “organico” non lasciava alcuno spazio di pratica operatività per il sindacato libero. Il conflitto, infine, era severamente represso, poiché tanto lo sciopero, quanto la serrata venivano sanzionati penalmente essendo considerati un attentato all’ordine pubblico economico. La soluzione dei conflitti era alla magistratura del lavoro che doveva giudicare, in linea con i canoni corporativi, secondo equità, non limitandosi a contemperare gli interessi dei datori di lavoro con quelli dei lavoratori, poiché essa doveva, in ogni caso, tutelare gli interessi superiori della produzione. Possiamo dire che, in linea generale, l'art. 39 sancisce, con formula piena ed incondizionata, che l'organizzazione sindacale è libera. Titolare di tale diritto di libertà è qualsiasi organizzazione qualificabile come sindacale e, cioè, in mancanza di una definizione legale, qualsiasi organizzazione costituita per la tutela di interessi collettivi di lavoro. Quel principio garantisce, anzitutto, la libertà delle scelte attinenti l’organizzazione interna del sindacato e la sua azione all’esterno, ivi inclusa la libertà di contrattazione collettiva. Inoltre, implica anche la legittimità dei fini perseguiti dall’organizzazione sindacale ed un apprezzamento, a priori, dell’idoneità di tale organizzazione al perseguimento dei fini stessi. Infine, la libertà sindacale implica anche la libertà del singolo di aderire o non aderire al sindacato, così come di dare vita a nuove organizzazioni. È, quindi, riconosciuto anche l'esercizio della libertà cd. negativa, ossia la scelta di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale.
Il sindacato come associazione non riconosciuta I commi successivi al primo dell’art. 39 derivanti sempre dal periodo corporativo, e che stabilivano la registrazione obbligatoria per i sindacati, sono rimasti inattuati. I sindacati attuali sono costituiti come associazioni non riconosciute. Operano senza alcuna limitazione, come se avessero la personalità giuridica, con la sola esclusione di poter stipulare contratti collettivi con efficacia generale. È stato, altresì, consentito al sindacato di stare in giudizio e avere un’autonomia patrimoniale, sia pure imperfetta, atteso che a rispondere delle obbligazioni assunte è, in primis, il fondo comune, ma anche, personalmente solitamente, chi ha agito in nome e per conto dell’associazione. In coerenza con il principio di libertà sindacale, è garantito, in ogni momento, il diritto di recesso dall’associazione per il lavoratore iscritto che non condivida più le politiche, o la gestione, dell’organizzazione. Resta salvo, ove previsto nello statuto, il differimento degli effetti del recesso ai soli fini del pagamento del contributo associativo, ma senza diritto alla liquidazione di una quota del fondo comune. Il singolo associato, peraltro, può manifestare il proprio dissenso anche impugnando le deliberazioni dell’associazione in giudizio, per violazione di legge, dello statuto o dell’atto costitutivo. Ma non si registra in proposito un contenzioso significativo. Allo stesso modo, anche le relazioni fra sindacati possono essere agevolmente spiegate, e ricostruite, in coerenza con il principio generale sancito dall’art.
- È, quindi, riconosciuta la libertà di ciascuna associazione sindacale di creare collegamenti con altre associazioni sindacali, istituendo, ad esempio, associazioni tra associazioni, ossia associazioni di secondo o terzo grado. E con la medesima libertà è consentito costituire, nell’ambito di ciascun sindacato e di sindacati collegati, articolazioni territoriali di vario ambito. Nell’esperienza italiana, il modello prevalente di organizzazione è stato quello dell’associazione nazionale di categoria, costituita dagli iscritti che lavorano alle dipendenze dell’impresa che operano in una medesima categoria produttiva.
L’organizzazione sindacale dei lavoratori esterna alle aziende è generalmente per ramo d’industria o settore produttivo. Di solito, all’interno delle grandi confederazioni, si distinguono un’organizzazione verticale di categoria, composta da sindacati di primo grado e da federazioni regionali e nazionali, ed un’organizzazione orizzontale, a livello provinciale (CGIL) e regionale. L’organizzazione sindacale dei datori di lavoro si presenta assai articolata. Nel settore industriale opera la Confindustria. In concorrenza con la Confindustria si pongono la Confapi, che raggruppa le piccole imprese. Nel settore commerciale è costituita la Confcommercio. Nel settore agricolo agisce Confagricoltura. Nel settore del credito, le banche sono state a lungo rappresentate da Assicredito. Le società di assicurazioni sono riunite nell’ANIA, le imprese editrici di giornali nella FIEG. Infine le pubbliche amministrazioni sono rappresentate dall’ARAN. In ultimo, citiamo anche gli enti bilaterali sono enti di fatto che garantiscono la salvaguardia degli interesse sia dei lavoratori che dei datori di lavoro.
Le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro Il diritto sindacale è rimasto per decenni un diritto senza norme. Solo successivamente si è venuto formando gradualmente un sistema sindacale di fatto in grado di funzionare autonomamente. Ciò è avvenuto anche grazie all'opera della giurisprudenza e della dottrina che hanno ricostruito il quadro di principi e regole necessario per assicurare a quel sistema la tenuta anche in termini giuridici, facendo si che il diritto sindacale, pur essendo senza norme, fosse anche un diritto senza lacune. Il rapporto tra Stato e sindacati ha ricevuto una profonda innovazione ad opera della legge n. 300 del 1970 (statuto dei lavoratori), con la quale il legislatore ha perseguito l’obiettivo di promuovere la presenza e l’azione del sindacato nei luoghi di lavoro. In questo contesto, la legge n. 300 del 1970 ha operato in due direzioni. Per un verso, ha previsto diritti di libertà sindacale a favore, indistintamente, di tutti i lavoratori dell'impresa, quali: il diritto di ogni lavoratore di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale all'interno dei luoghi di lavoro (art. 14); il diritto di raccogliere contributi e di svolgere attività di proselitismo (art. 26). A tutela di tali diritti, ha anche sancito il divieto di atti discriminatori determinati da ragioni sindacali (artt. 15 e 16), e il divieto di sindacati di comodo costituiti o finanziati dai datori di lavoro (art. 17). Infine, ha introdotto uno speciale procedimento giudiziale per la repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro, ossia di quei «comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale nonché del diritto di sciopero» (art. 28). Per altro verso, invece, il legislatore ha dettato una specifica disciplina promozionale volta a sostenere la costituzione e l'attività di determinate “rappresentanze sindacali aziendali”. Tali rappresentanze sindacali aziendali erano quelle costituite ad “iniziativa dei lavoratori in azienda”, nell'ambito: delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, e delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva. Per quanto riguarda, invece, l'individuazione dei sindacati nel cui ambito possono essere costituite le rappresentanze sindacali aziendali, il legislatore statutario operò una chiara opzione a favore di un modello di organizzazione sindacale non meramente aziendale, e, precisamente, a favore del sindacato di dimensioni e struttura confederale o, quantomeno, nazionale o provinciale. In altri termini, entrambi i criteri previsti dall'art. 19 intendevano selezionare i sindacati meritevoli del sostegno legale in relazione alla loro rappresentatività, ma la rappresentatività alla quale veniva attribuita rilevanza non era quella che il sindacato aveva all'interno del singolo luogo di lavoro. Alle rappresentanze sindacali aziendali cosi costituite sono stati riconosciuti: il diritto di indire assemblee fuori dell'orario di lavoro e, nel limite di 10 ore annue retribuite, durante l'orario stesso (art. 29); di indire referendum su materie inerenti all'attività sindacale, sempre al di fuori dell'orario di lavoro (art. 21); il diritto di affissione (art. 25) e, per le unità produttive di maggiori dimensioni, anche il diritto di avere a disposizione un idoneo locale per l'esercizio delle loro funzioni (art. 27). Inoltre, per i dirigenti di tali rappresentanze, sono stati previsti una speciale tutela in caso licenziamento e di trasferimento (art. 18 e 22) ed il diritto di fruire di permessi sindacali, retribuiti e non retribuiti (artt. 23 e 24). L'insieme di queste tutele e di questi diritti, dai quali derivano corrispondenti obblighi del datore di lavoro e limiti ai suoi poteri, ha realizzato, cosi, un deciso intervento dell'ordinamento statuale volto a modificare i rapporti di forza esistenti, nei luoghi di lavoro, tra datori di lavoro e sindacato, con l'obiettivo di rafforzare quest'ultimo e la sua attività. A riguardo dei criteri individuati dall'art. 19 della legge n. 300 del 1970, la Corte ebbe modo di affermare che: il criterio selettivo previsto da tale disposizione è razionale e necessario per evitare il proliferare di organismi costituiti da singoli individui o piccoli gruppi isolati; il riferimento alla nozione di maggiore rappresentatività a livello confederale è diretto a favorire un processo di aggregazione e di coordinamento degli interessi dei vari gruppi professionali, anche al fine di ricomporre, ove possibile, le spinte particolaristiche in un quadro unitario. Senonché, con la sentenza n. 30 del 1990, pur affermando ancora la legittimità della norma statutaria, la Corte Costituzionale ha rilevato che a causa delle incisive trasformazioni verificatesi nel sistema produttivo, si è prodotta in anni recenti una forte divaricazione e diversificazione degli interessi. Di conseguenza, in tale occasione, la Corte ha segnalato al
contrattuale è il c.c.n.l. (contratto collettivo nazionale di lavoro), con il quale le associazioni nazionali regolano ogni aspetto riguardante i reciproci rapporti, ivi compresi i tempi e le procedure per il suo periodico rinnovo, nonché le condizioni economiche e normative applicabili ai rapporti di lavoro rientranti nel suo campo di applicazione. A fianco del livello nazionale, e con le più ristrette competenze da esso devolute, trova spazio la contrattazione decentrata a livello territoriale (regionale o provinciale) ad opera delle articolazioni locali dei sindacati nazionali. Se ad un medesimo rapporto di lavoro, sono applicabili più contratti collettivi di diverso livello, può porsi il problema del contrasto tra le rispettive disposizioni (concorso definitivo). Il principio generale è quello della prevalenza dell’ultima pattuizione (cronologico). Pertanto il sopravvenuto contratto collettivo di diverso livello prevale in ogni caso nei rapporti ai quali è applicabile.
Contratto collettivo di diritto comune Il contratto collettivo è un atto di diritto privato (si applica la disposizione generale dei contratti contenuta nel codice civile). Questo è un accordo tra una o più coalizioni di lavoratori e il singolo datore di lavoro, o una o più coalizioni di datori (bilateralmente/unilateralmente sindacale). Il soggetto stipulante il contratto collettivo è sempre un esponente di un gruppo, tuttavia non deve essere necessariamente un’associazione sindacale, purché sia contemplato un interesse collettivo. Dal lato dell’imprenditore, invece, il soggetto stipulante può essere esponente di un gruppo, ma è ammessa anche la stipulazione da parte del singolo datore di lavoro in caso di contratto collettivo aziendale. Il principio di libertà sindacale comporta non solo la libertà di trattare o no, ma anche la libertà di scelta della controparte contrattuale. Pertanto non esiste un generale obbligo a trattare. È noto che la disciplina generale dei contratti prevede la libertà di forma. Tuttavia la funzione normativa del contratto collettivo pone un’esigenza di certezza e di conoscibilità che solo la forma scritta può soddisfare. È previsto l’istituzione presso il CNEL dell’archivio dei contratti collettivi organizzato in modo tale da consentire la pubblica consultazione (ad oggi è stato soppresso?). Si compone di una parte normativa la quale disciplina l’insieme dei diritti e degli obblighi che discendono dal singolo rapporto di lavoro, ossia tra singolo lavoratore e singolo datore. Mentre la parte obbligatoria contiene una serie di clausole le quali indicano una serie di obblighi e doveri che le parti stipulanti sono chiamati a rispettare (clausole di pace sindacale).
L’efficacia soggettiva Sotto il profilo dell’efficacia oggettiva, ossia della forza del vincolo giuridico, anche la disciplina generale dei contratti non contiene disposizioni che consentono di affermare che gli atti di autonomia collettiva abbiano una forza superiore rispetto agli atti di autonomia individuale, posti in essere dei singoli lavoratori. Di conseguenza, anche lavoratori iscritti ai sindacati stipulanti avrebbero potuto, nell’esercizio della propria autonomia individuale, pattuire per se stessi condizioni peggiorative rispetto a quelle stabilite dal proprio sindacato con il contratto collettivo. Per evitare tale conseguenza, la dottrina ha tentato, in vario modo, di affermare e spiegare la prevalenza del contratto collettivo sul contratto individuale, facendo riferimento, in particolare, alle disposizioni degli art. 1723 e 1726 c.c. (che prevedono la irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse del mandatario, o conferito da più persone per un interesse comune). Si trattava, però, di ricostruzioni non del tutto appaganti. In base ad esse nel caso in cui singolo pattuisca con il datore di lavoro condizioni peggiorative rispetto a quelle previste dal contratto collettivo, è possibile configurare un inadempimento agli obblighi derivanti dall’iscrizione sindacale. La soluzione di tale problema è stata offerta dalla giurisprudenza, che ha ritenuto applicabile anche al contratto collettivo di diritto comune la disposizione che era stata dettata dall’art. 2077 c.c. in relazione ai contratti collettivi corporativi. Per effetto di tale giurisprudenza, il contratto di diritto comune, al pari di quello corporativo, non può essere derogato dal contratto individuale se non in senso più favorevole al lavoratore. Successivamente, l’art. 8 del d.l. n°148 del 2011 ha previsto anche la stipulazione di contratti individuali in peius, per tutelare l’iniziativa economica privata (maggiore occupazione. Ai sensi dell'art. 1372 Cod. Civ., il contratto ha forza di legge tra le parti che lo hanno stipulato. Quindi, il contratto collettivo di diritto comune è efficace, dal punto di vista soggettivo, nei confronti delle parti stipulanti, nonché nei confronti dei lavoratori e dei datori di lavoro che alle parti stipulanti hanno conferito mandato. Inoltre, il contratto collettivo è di regola aperto all'adesione da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti. Di conseguenza, il contratto collettivo è efficace anche nei confronti delle parti del rapporto di lavoro che, pur non essendo iscritte ai sindacati stipulanti, abbiano volontariamente aderito alla disciplina del contratto collettivo, o l'abbiano comunque recepita. Nella prassi, tale recepimento viene solitamente effettuato mediante una esplicita clausola inserita nei contratti individuali di lavoro, con la quale si fa rinvio alla disciplina previsti dal c.c.n.l.. Ne deriva che il contratto collettivo di diritto comune non ha efficacia erga omnes. Esso, infatti, sia in base al principio di libertà sindacale, sia in base ai principi del di comune, non può vincolare i datori lavoro ed i lavoratori in mancanza di un loro atto di volontà idoneo a manifestare la comune intenzione di accettare che il rapporto di lavoro tra essi intercorrente sia sottoposto alla disciplina del contratto collettivo. Tale conclusione determina una duplice conseguenza. La prima conseguenza è che, il datore di lavoro ha la possibilità di escludere i propri lavoratori dalle
tutele e dalle “conquiste sindacali”. La seconda conseguenza è che le imprese che non applicano il contratto collettivo hanno un vantaggio concorrenziale nei confronti di quelle che, applicandolo, erogano trattamenti economici superiori e hanno maggiori vincoli da rispettare, fattore questo di indebolimento per sindacato dei lavoratori e per la sua azione. La giurisprudenza ha ritenuto che la volontà del datore di lavoro di obbligarsi ad applicare il contratto collettivo possa essere desunta anche attraverso fatti concludenti, come, per esempio, la spontanea costante e prolungata applicazione del contenuto del contratto collettivo o anche soltanto di alcune sue parti. Inoltre, la giurisprudenza ha ritenuto che quando il datore di lavoro stipuli direttamente il contratto collettivo o sia iscritto all'associazione dei datori di lavoro stipulante, egli, stante il divieto di trattamenti collettivi discriminatori, è obbligato ad applicare il contratto collettivo a tutti i suoi dipendenti, anche se non iscritti al sindacato che lo ha sottoscritto. Tuttavia, il più importante intervento operato dalla giurisprudenza, è stato su interpretazione degli art. 36 Cost. e 2099 Cod. Civ. che ha portato a individuare nella retribuzione base prevista dal contratto collettivo il minimo di retribuzione dovuto a tutti i lavoratori. Ed infatti, il contratto collettivo è stato considerato il parametro più adeguato per determinare quale sia la retribuzione proporzionata e sufficiente spettante ai sensi dell'art. 36 Cost.. Nell’Italia del secondo dopoguerra, dunque, il lavoro sottratto alle tutele sindacali aveva ancora dimensioni molto preoccupanti. Per porvi rimedio, il Parlamento emano una legge, la n. 741 del 1959 (cd. legge Vigorelli), con cui delegava transitoriamente il Governo ad emanare decreti legislativi volti a recepire le clausole dei contratti collettivi esistenti alla data della sua entrata in vigore, con il fine «di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria». Inoltre, è stato introdotto l'obbligo che i “contributi di previdenza e di assistenza sociale” siano calcolati e versati sulla base di una retribuzione minima imponibile che non può essere «inferiore» a quella stabilita dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Tuttavia questa legge aveva natura temporanea poiché dichiarata incostituzionale poiché in contrasto con l’art. 39 c. 2. Per risanare tale situazione, si assunse un atteggiamento di natura promozionale, prevedendo degli sgravi contributivi e la possibilità di partecipare in via preferenziale a gare d’appalto pubbliche, nel caso si adottasse il contratto collettivo. Tuttavia, la diffusione del fenomeno di adozione del contratto collettivo lo si deve all’opera della giurisprudenza e grazie all’elaborazione del combinato disposto tra art. 36 della Costituzione e art. 2099 del codice. Ancora oggi la legge considera la contrattazione collettiva una fonte essenziale. A ben vedere, i rinvii alla contrattazione collettiva implicano soltanto che il legislatore ha valutato che il modo in cui le organizzazioni sindacali compongono i loro interessi privati, ancorché collettivi, corrisponde anche all’interesse pubblico.
Nullità e efficacia nel tempo È noto che nell’ipotesi di nullità di una componente essenziale di un contratto individuale, tale nullità è tale da rendere inefficacie l’intero contratto. Ciò non accade per il contratto collettivo poiché il contratto è automaticamente sanato con la sostituzione della sola clausola nulla, in modo da salvaguardare l’occupazione. Il contratto collettivo può essere stipulato con o senza un termine di durata. Nel primo caso l’efficacia del contratto cessa automaticamente con la scadenza del termine pattuito (tre anni) , salvo che le parti non abbiano concordato una ultrattività per il periodo di trattativa (vacanza contrattuale, dai 3 ai 6 mesi a seconda se parliamo di contratti nazionali o aziendali) in vista della stipulazione del nuovo contratto (di rinnovo). I contratti collettivi senza termine di durata, di solito diretti a disciplinare a livello nazionale o aziendale una determinata materia, cessano di avere efficacia solo mediante mutuo consenso, oppure mediante recesso di una delle parti. Il contratto collettivo sopravvenuto può modificare per il futuro il precedente contratto, stipulato delle medesime parti allo stesso livello sia in melius sia in pelius proprio perché le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto individuale.
Regolamentazione negoziale della rappresentatività, titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva I ripetuti episodi di rottura dell'unità sindacale nei confronti dei contratti collettivi hanno posto in crisi i principi dell'autolegittimazione rappresentativa e della pari dignità reciproca su cui era fondato il sistema sindacale «di fatto», sollecitando le maggiori confederazioni sindacali a prevedere, insieme all'autoriforma della rappresentanza in azienda, anche quella delle regole che presiedono alla contrattazione collettiva. In particolare, il T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 prevede che sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale i sindacati di categoria aderenti alle confederazioni firmatarie che abbiano, nell'ambito di applicazione del c.c.n.l., una rappresentatività non inferiore al 5%. Tuttavia, allo scopo di superare le incertezze applicative derivanti dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 23 del 2013, è stabilito che, ai soli fini previsti dall'art. 19 della legge n. 1970, si intendono partecipanti alla negoziazione le organizzazioni sindacali che, oltre ad aver raggiunto almeno il 5% di rappresentanza, abbiano contribuito alla definizione della cd. piattaforma che ha dato avvio alla negoziazione stessa. Le parti sociali, inoltre, stabiliscono che i c.c.n.l. siano efficaci quando sono sottoscritti da organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il 50% più uno dei lavoratori rappresentati, previa consultazione certificata di questi ultimi a maggioranza semplice. È, altresì, previsto che i contratti cosi stipulati siano pienamente esigibili nei confronti di tutte le organizzazioni sindacali che costituiscono espressione delle confederazioni firmatarie anche ove abbiano dissentito dalla conclusione
La difficoltà delle confederazioni storiche di continuare a governare responsabilmente l'esercizio del diritto di sciopero, ha indotto il legislatore ad attuare l'art. 40 Cost., dettando una disciplina volta a regolare l'esercizio di tale diritto nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, al fine di garantire la salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. I diritti della persona sono il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e previdenza sociale, all'istruzione ed alla libertà di comunicazione. I servizi pubblici sono tutti quelli essenziali per garantire tali diritti, essendo irrilevante se essi vengano svolti da lavoratori pubblici o privati, autonomi o subordinati. Al fine di assicurare l'effettività di tali diritti, la legge prevede obblighi, procedure e limiti che devono essere osservati in caso di conflitto collettivo. Infatti la legge impone come contenuto necessario dei contratti e accordi collettivi la previsione di procedure di raffreddamento e di conciliazione, obbligatorie per entrambe le parti, da esperire prima della proclamazione. La legge prevede direttamente un obbligo di preavviso minimo non inferiore a 10 giorni, nonché l’obbligo di comunicazione scritta della durata delle modalità di attuazione e delle motivazioni dello sciopero. La comunicazione scritta deve essere data alle amministrazioni o imprese erogatrici del servizio. Tali regole servono all’amministrazione o impresa erogatrice del servizio per predisporre le misure per garantire le prestazioni indispensabili. Queste hanno l’obbligo di dare comunicazione adeguata agli utenti almeno 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero, dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e della riattivazione degli stessi al termine dell’astensione. L’obbligo di indicazione della durata impedisce la proclamazione di uno sciopero a oltranza, per definizione a durata non predeterminata. La legge definisce forma sleale di azione sindacale la revoca spontanea ingiustificata dello sciopero punendo tale revoca con le stesse sanzioni dello sciopero illegittimo. La revoca si considera ingiustificata anche dopo solo se sia intervenuto un accordo compositivo, in via provvisoria o definitiva, del conflitto oppure vi sia stata una richiesta di desistenza o di differimento da parte della Commissione di garanzia o dell’autorità competente per la precettazione. La commissione di garanzia è composta da 9 membri, nominati dal P.d.R. mediante scelta tra esperti in materia di diritto costituzionale, lavoro, di relazioni industriali. Oltre alla fondamentale funzione relativa alla determinazione e interpretazione della disciplina dello sciopero, la commissione di garanzia svolge compiti importanti con riferimento al singolo conflitto. Infatti dopo aver ricevuto la proclamazione dello sciopero essa può assumere non solo informazioni o convocare le parti per verificare se siano state esperite le procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione, ma può anche adottare una apposita delibera di invito a differire lo sciopero per il tempo necessario ad una ulteriore mediazione. Sono stati espressamente ricompresi nella disciplina in esame anche i lavoratori autonomi, i professionisti e i piccoli imprenditori, le cui agitazioni sono peraltro distinte dallo sciopero dei dipendenti e definite come astensione collettiva dalle prestazioni ai fini di protesta o di rivendicazioni di categoria. È stabilito il termine minimo di preavviso di 10 giorni e l’obbligo di comunicazione preventiva della durata e delle motivazioni dell’astensione collettiva. Prima della legge 146/1990 la precettazione era prevista come strumento generale e non con specifico riferimento allo sciopero, sebbene fosse legittimamente utilizzata anche in caso di scioperi pericolosi per la salute, l’integrità e l’incolumità delle persone. Ora è prevista una apposita precettazione in materia di sciopero. La precettazione consiste in una ordinanza contenente le misure necessarie a prevenire il pregiudizio ai diritti della persona costituzionalmente tutelati adottata quando sussiste il fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente a tali diritti, che potrebbe essere cagionato dall’interruzione o dalla alterazione del funzionamento dei servizi pubblici essenziali conseguente ad uno sciopero di lavoratori dipendenti o ad una astensione collettiva di lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori. L’iniziativa per la precettazione spetta alla commissione di garanzia che segnala all’autorità competente la situazione di pericolo. Una volta avviato il procedimento l’autorità competente deve innanzitutto invitare le parti a desistere dai comportamenti che determinano la situazione di pericolo ed esprimere il tentativo di conciliazione da esaurire nel più breve tempo possibile. L’ordinanza deve essere motivata e limitata nel tempo e va emanata almeno 48 ore prima dell’inizio dell’astensione, salvo il prolungarsi del tentativo di conciliazione o ragioni di urgenza. Le sanzioni previste sono tutte di natura affittiva, dirette a punire i responsabili con funzione repressiva, ma anche a dissuadere gli illeciti con una tipica funzione di prevenzione. I lavoratori subordinati sono assoggettati a sanzioni disciplinari, i loro sindacati a sanzioni civili, i dirigenti e legali rappresentanti a sanzioni amministrative pecuniarie, i lavoratori autonomi e professionisti e piccoli imprenditori e le loro associazioni e organismi rappresentativi a sanzioni amministrative pecuniarie. L’importo massimo della sanzione civile e amministrativa e raddoppiato in caso di violazione delle delibere della commissione di garanzia e viene devoluto all’INPS.
La serrata La costituzione riconosce il diritto di sciopero, ma tace sulla serrata, generalmente considerata come il tradizionale strumento di conflitto dei datori di lavoro consiste nella temporanea chiusura dell’azienda con rifiuto di ricevere e retribuire le prestazioni lavorative offerte dai dipendenti. Dal silenzio della Costituzione si ricava con certezza
l’inesistenza di un diritto di serrata. Il datore di lavoro rimane obbligato a retribuire le prestazioni rifiutate senza motivo legittimo.
