IL MODELLO DI LEWIN (modalità con cui avviene il cambiamento) - COME?
Il modello di Lewin, seppur non recente (1951) essendo uno dei primi modelli di Change
Management che ne ha interpretato il punto di vista individuale, è stato di ispirazione per molti
autori contemporanei.
L’idea base del modello è che le persone nell’organizzazione interagiscono in una situazione
d’influenza reciproca. Di conseguenza eventuali cambiamenti individuali dipendono dalle forze
all’interno del campo. Secondo Lewin, infatti, una situazione cambierebbe più facilmente se le
forze che si oppongono al cambiamento, quali difese personali, norme di gruppo o cultura
organizzativa, vengano prima individuate e poi ridotte nella loro intesità inerziale.
Lewin descriveva la transizione come un processo a tre stadi.
Il primo stadio, lo “scongelamento” (“unfreezing”), comporta il superamento dell'inerzia e lo
smantellamento della mentalità e delle abitudini esistenti. La naturale resistenza innescata dai
meccanismi di difesa deve essere superata. Ovvero in questa fase è necessario ridurre le forze che
si oppongono al cambiamento e vogliono mantenere lo status quo.
L’unfreezing non è un fine in sé, ma crea la motivazione al cambiamento in una spirale di
passaggi, ognuno dei quali è composto da un cerchio di pianificazione, azione e ricerca del
risultato dell’azione.
Il secondo stadio, quello in cui si attua/manifesta il cambiamento, è contraddistinto da uno stato di
confusione e di provvisorietà legata alla transizione. Si è consapevoli che il quadro precedente è stato
messo in discussione ma non si ha ancora una chiara percezione di come sostituirlo.
Infine, l’ultimo step finale, il ricongelamento, è finalizzato alla stabilizzazione del gruppo in un nuovo
equilibrio “quasi-stazionario”, per garantire nuovi comportamenti evitando percorsi di regressione.