Studia grazie alle numerose risorse presenti su Docsity
Guadagna punti aiutando altri studenti oppure acquistali con un piano Premium
Prepara i tuoi esami
Studia grazie alle numerose risorse presenti su Docsity
Prepara i tuoi esami con i documenti condivisi da studenti come te su Docsity
Trova i documenti specifici per gli esami della tua università
Preparati con lezioni e prove svolte basate sui programmi universitari!
Rispondi a reali domande d’esame e scopri la tua preparazione
Riassumi i tuoi documenti, fagli domande, convertili in quiz e mappe concettuali
Studia con prove svolte, tesine e consigli utili
Togliti ogni dubbio leggendo le risposte alle domande fatte da altri studenti come te
Esplora i documenti più scaricati per gli argomenti di studio più popolari
Ottieni i punti per scaricare
Guadagna punti aiutando altri studenti oppure acquistali con un piano Premium
Appunti di lezione, anno 2025-2025
Tipologia: Appunti
1 / 25
Questa pagina non è visibile nell’anteprima
Non perderti parti importanti!
Inizia con:
Pianificazione Reclutamento Selezione training e specializzazione socializzazione e orientamento valutazione retribuzione e benefit.
Il reclutamento è cambiato molto nel tempo perché oggi usiamo molt le nuove teconolgie. Ad esempio partiamo dai canali come social o agenzie che usano l’IA per reclutare i candidati.
La selezione è ancora una comunicazione diretta tra i candidati e gli HR. Training e specializzazione diventano molto dipendenti dalle nuove tecnologie. La socializzazione è diventata una fase particolare perché si traforma in ONBOARDING: l’azienda cerca di fornire tutte le info importanti e di evitare le sfide tipiche del lavoro al nuovo arrivato. L’azienda cerca di far star bene i nuovi lavoratori (caso twitter e google).
La valutazione delle performance
È un sistema per stimare il rendimento dei dipendenti. È l’insieme degli strumenti usati in azienda per misurare la qualità del lavoro svolto dal dipendente e deriva dalla media ponderata del punteggio sugli obiettivi di ruolo (70%) e quello sugli obiettivi collettivi (30%). Tuttavia, non tutti i lavori possono essere quantificati facilmente. È un processo delicato perché non può seguire delle regole universali per ogni ambito. 4c harvard model: è un sistema per la valutazione che può essere applicata ovunque. È considerato uno dei primi modelli soft di gestione delle risorse umane. I modelli soft sono i più difficili perché necessitano di varie combinazioni di strumenti per valutare i diversi ambiti. Il modello valuta: competenze, commitment, congruence, rapporto costo efficacia. Competenze: quanto è competente il mio dipendente, ha bisogno di training o no, che talento ha. Commitment: livello di impegno del dipendente, se lavora extra o è il primo ad andarsene. Congruence: se siamo adatti all’azienda, alla cultura, al clima o alle regole. Rapporto costo efficacia: valuta se le politiche HR sono efficaci e se i dipendenti sono efficaci o efficienti. Differenza tra valutazione delle performance tradizionale e digitale: tradizionale: mancanza di tempestività, natura soggettiva delle valutazioni delle prestazioni digital: fornisce un flusso continuo di feedback, offre dati oggettivi e misurabili.
Punti cruciali per la corretta gestione delle attività HR:
costruire una talent experience mirata garantire un'atmosfera di lavoro piacevole favorire la flessibilità e il giusto equilibrio tra vita privata e professionale benessere del personale costruire un pacchetto di retribuzione e benefit interessante
Il reclutamento consiste nell’assunzione di professionisti qualificati per salvaguardare e proteggersi dalle minacce informatiche. Il reclutamento in questo settore è un processo molto complesso che richiede analisi molto dettagliate Sfide nel reclutare i professionisti nella sicurezza informatica: Trovare il talento giusto: capire chi è meglio se una persona con un diploma o una con tanta esperienza. Spesso le organizzazioni hanno carenza di personale in questo settore proprio perché gli esperti preferiscono lavorare da freelance invece di dover sottostare alle regole e ai meccanismi dell’azienda. Mercato competitive: il mercato è competitive perchè le aziende da un lato soffrono nel trovare le persone adatte ed esperte, dall’altro gli esperti nel settore trovano facilmente Lavoro da soli dunque non sono disponibili per lavorare nelle aziende. Il mercato diventa altamente competitivo e complicato Attrarre candidati passivei: esperti che non sono interessati a lavorare in Azienda perchè possono lavorare su progetti da casa e vengono pagati molto bene. Spesso le aziende non vogliono inserire persone esterne all’azienda perché devono trattare dati sensibili. Il 70% della forza lavoro globale in questo campo è composta da candidati passivi, una delle sfide è attrarli. La carenza di professionisti nella sicurezza significa che quelli che ci stanno sono già impegnati quindi occorre avere accesso a quelli passivi, ma attirare l’attenzione di professionisti che non sono alla ricerca di un ruolo rappresenta una sfida importante. 5 problemi di reclutamento nel campo della sicurezza che le organizzazioni devono affrontare:
14-
Le fasi principali sono:
L’impatto dell’Intelligenza Artificiale AI nel reclutamento: semplificazione del processo. Circa 85% dei recruiter ritiene che l’AI sia utile per automatizzare alcune fasi del processo di assunzione, migliorando efficienza e tempi. Processo decisionale basato sui dati Gli strumenti di AI utilizzano l’analisi predittiva per identificare i migliori candidati basandosi su dati storici Analisi di modelli di assunzioni di successo Decisioni più informate grazie all’analisi dei dati storici e delle performance precedenti La decisione consiste nel processo di identificazione e risoluzione dei problemi. Ovvero prima monitorare le informazioni su ambiente e organizzazione e successivamente identificare i possibili percorsi e scegliere un’alternativa. Le 5 fasi del processo decisionale
Teoria decisionale—> L’obiettivo principale: formulare ipotesi sul processo decisionale razionale che siano il più accurate e precise possibili. La teoria del processo decisionale è interdisciplinare: filosofia, economia, psicologia, informatica e statistica ne fanno parte! Teorie normative Teoria normativa ha come scopo quello di spiegare meccanismi e modalità che portano a compiere una scelta. Le teorie normative si concentrano su scelte razionali prese da soggetti ideali pienamente razionali. Durante il processo decisionale il decisore conosce tutte le possibili
algoritmico deve essere gestito da persone competenti per evitare abusi. Conformità legale e Normativa - L'uso dell'IA nelle assunzioni è regolamentato da leggi su discriminazione e privacy. Le aziende devono conformarsi a normative come il GDPR per evitare sanzioni legali. La non conformità può danneggiare la reputazione aziendale.
15-
La decisione scelta cosciente e ragionata di una tra le varie possibilità di azione o di comportamento. È la scelta di intraprendere un’azione tra più opzioni da parte di un decisore. Il processo decisionale è chiamato DECISION MAKING. Decision intelligence insieme di tecnologie abilitanti per migliorare il decision making. È basato sui dati e consente di prendere decisioni più rapidamente e accuratamente. La decision intelligence non è uguale all’intelligenza artificiale: la prima integra la scienza dei dati con la teoria delle scienze sociali, delle decisioni e della scienza manageriale. La seconda lo sviluppo di algoritmi in grado di svolgere determinati compiti in teoria solo umani. Quindi la decision intelligence è l’applicazione pratica dell IA nel processo decisionale commerciale. Razionalità strumentale una decisione è giusta se il suo risultato effettivo è buono almeno quanto quello di ogni altro risultato possibile. Una decisione è razionale se il decisore sceglie di fare l’opzione che ha migliori valutazioni in quel momento. Rischio: conosco le probabilità degli esiti (probabilità ed esiti conosciuti) Ambiguità: non conosco le probabilità degli esiti (probabilità ed esiti sconosciuti) Incertezza: conosco solo probabilità parziali o che si contraddicono. (probabilità sconosciute ma esiti conosciuti). Secondo la teoria normativa il decisore prende scelte razionali perché conosce tutte le possibili opzioni e tutte le conseguenze.
Elementi chiave delle risorse umane: Identità e valori: comprendere e rispettare le diverse identità e aspirazioni. Equilibrare i valori del singolo con quelli delle aziende
Diversità e inclusione: promuovere una cultura aziendale che valorizzi le diversità
Tecnologie e innovazioni per migliorare l’efficienza, la produttività e la collaborazione nuove competenze: Hard skils: compentenze tecniche e specifiche per un certo lavoro. Apprese attraverso percorsi formativi più strutturati. Possono essere determinate, osservate e quantificate con facilità. Sono: conoscenze linguistiche, analisi dei dati, conoscenze infromatiche, sicurezza informatica, digital marketing, project management. Soft skils: competenze trasversali che attingono alla sfera interpersonale e della comunicazione. E competenze relazionali sia all’interno che all’esterno del contesto lavorativo. Permettono di creare un buon rapporto con i colleghi, migliorare il lavoro e l’ambiente lavorativo. Le competenze relazionali sono divise in livelli e sono: comunicazione, ascolto, affidabilità, team work, intelligenza emotiva. Soft skill più ricercate nelle aziende: capacità di adattarsi ad un contesto nuovo, problem solving, orientamento agli obiettivi, resistenza allo stress, gestione del tempo, lavorare in team, proattività e creatività, attenzione ai dettagli. Top skils of the moment: Adaptability.
Il ciclo di Deming, PDCA (plan, do, check, act) Pianificare: individuare opportunità di miglioramento, analizzare situazione di partenza, fissare gli obiettivi. Fare: eseguire le azioni proposte, offrire la formazione necessaria (necessita di una spesa da parte dell’azienda). Verificare: confrontare i risultati con gli obiettivi, se l’obiettivo non è raggiunto ritornare alla prima tappa (necessita di una spesa da parte dell’azienda). Regolare: standardizzare le azioni di miglioramento, intraprendere una nuova azione. È importante per il processo di formazione e sviluppo delle risorse umane. Introduce un sistema di formazione che può essere standardizzata, quindi può essere rifatto più volte una volta aver verificato che in effetti ha portato a risultati desiderati.
Tramite test e simulazioni Monitorando i progressi e facendo aggiornamenti formativi Livelli di valutazione—> DONALD KIRKPATRICK Reazione: reazione del partecipante all’apprendimento Apprendimento: quanto sono migliorate le competenze del partecipante a seguito dell’apprendimento Comportamento: in che modo il partecipante ha cambiato il comportamento in base a ciò che hanno imparato Risultati: quali sono i benefici che l’organizzazione ha ottenuto grazie all’apprendimento.
Leadership nella security e cybersecurity
LEADERSHIP—> capacità di un individuo di guidare un gruppo di persone.
Il leader è colui che guida il gruppo al successo, che ottiene che altre persone facciano determinate cose non perché si sentono obbligate, ma perché lo vogliono. Nel fare ciò, egli combina l’abilità di comprendere quali sono gli obiettivi raggiungibili con la capacità di motivare gli altri.
capacità di influenzare, guidare e motivare.
Nella security è importante per proteggere le risorse digitali e fisiche dell’organizzazione. Il Focus è sulla protezione dei dati, gestione dei rischi e risposta agli incidenti.
29-
>Leadership autoritaria—> decisioni rapide, controllo stresso delle attività, da indicazioni chiare e precise. Stile tradizionale (teoria del grande uomo) Nell’ambito della cybersecurity è utile nelle situazioni di emergenza o durante un attacco. È utile quando il team è meno esperto o ci sono molti vincoli normativi da rispettare. -risposta rapida nelle emergenze, chiarezza nelle direttive, controllo rigoroso- Assume il ruolo di decision maker e si assume anche tutti i rischi.l >Leadership partecipativa—> il leader coinvolge tutti i membri del team ma alla fine la
decisione spetta al leader. >Leadership democratica—> in cui le decisioni vengono prese in modo equo fra tutti, a ciascuna persona corrisponde un voto che ha uguale valore tra tutti i membri del team. Il voto del leader non vale di più di quello degli altri. Vengono coinvolti tutti i membri del team, la decisione finale corrisponde al voto di tutti. Nel campo della cybersecurity si applicano quando si affrontano problemi complessi o si pianifica la sicurezza a lungo termine. Il leader trae vantaggio dalle competenze o dalle opinioni diversificate degche li altri membri. Favorisce un ambiente collaborativo, migliora motivazione e responsabilità. STILI MODERNI: >Leadership trasformazionale—> si focalizza sull’ispirazione e la motivazione dei membri del team. Sanno come introdurre un cambiamento motivando gli altri ad accettare il cambiamento stesso.
Nell’ambito della cybersecurity è importante perchè motiva il team ad essere pro attivo e a sviluppare soluzioni creative. Favorisce la cultura dell’apprendimento continuo e. Sviluppo delle competenze. -hanno una visione chiara e attraverso quella visione spingono i gli dipendenti a contribuire attivamente- È un tipo di leadership che si basa sullo stile partecipativo. >Leadership situazionale—> si adatta ai cambiamenti e alle circostanze. Il leader modifica il proprio stile in base alle esigenze. 1’ approccio: un leader deve capire con chi lavora, qual’è il livello del suo team, e in base a questo cambiare il proprio approccio. -si basa su MOTIVAZIONE e CAPACITÀ’- 2’ approccio: prende in considerazione non solo motivazione e capacità ma anche gli elementi della situazione (crisi o routine). -si adatta bene ai cambiamenti, il leader è intelligente socialmente ed emotivamente- Leadership carismatica—> energia innata nei rapporti interpersonali che ha forte impatto sugli altri. Secondo Weber il carisma è la presunta qualità straordinaria di una personalità che lo fa essere considerato leader. Il leade non guida grazie alla sua posizione ma grazie alla sua personalità. Ispira il team a seguire con entusiasmo.
>Leadership visionaria—> guardano al futuro guidando l’organizzazione attraverso cambiamenti e innovazioni strategiche con attenzione agli sviluppi tecnologiche. Di solito il leader visionario è anche carismatico -prevede eventuali minacce e crisi, guida nei cambiamenti strategici e anticipa le tendenze nella cybersecurity-
Intelligenza emotiva: atteggiamento della persona ad un eventuale evento o situazione; come si reagisce ad un evento, gestire le emozioni >> conoscere le emozioni
Intelligenza nelle relazioni: controllare, capire le emozioni
Intelligenza emotiva: capacità di gestire la parte irrazionale del nostro cervello, le emozioni
Modello Iceberg (SI esame)
Questo modello descrive come i nostri comportamenti, ossia la parte di noi più visibile, siano in realtà la punta di un processo molto più complesso che ha inizio nella soddisfazione o meno dei nostri bisogni di base
Modello Freudiano
nessun essere umano sfugge allo strapotere dell’inconscio, che, con meccanismi più o meno complessi, dirige la vita..
L’intelligenza emotiva (Goleman, 1995) Spiega questo concetto, sostenendo che le competenze emotive, come la consapevolezza emotiva, la gestione delle emozioni, l’empatia e le abilità relazionali, sono fondamentali per il successo personale e professionale
L’intelligenza emotiva
Capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, nonché alla capacità di riconoscere ed entrare in empatia con le emozioni degli altri
Implica:
Intelligenza sociale: gestione non verbale -> capacità sociale
Intelligenza emotiva -> riconoscere, gestire, motivare gli altri, riconoscere emozioni degli altri
5 aspetti che ci consentono di parlare di Intelligenza emotiva (Goleman)
. Individui autoconsapevoli: individui che sanno riconoscere l’effetto dell’emozione su di sé . Individui sopraffatti: totalmente in balia di questa cosa -> timido che non crede di essere timido . Individui rassegnati: timidi consapevoli di essere timidi, persone che hanno consapevolezza dell’emozione ma non reagiscono . Individui senza sentimenti: coloro che non sentono le emozioni
quando siamo privi di emozione e motivati = flusso
Leadership emotiva 6 stili
05-
Ogni azienda sviluppa una propria cultura aziendale in base a vari fattori come la missione, il settore di appartenenza, le priorità del business, le preferenze della leadership.
La storia dell’azienda e il tipo di posizione all’interno di essa influisce molto sulla cultura organizzativa. Anche il paese di appartenenza influisce (usa VS. Italia).
Il leader determina e può cambiare la cultura organizzativa.
Subcultura e Cambiamento (esempio ENI: ha una cultura Eni per l’Italia, molto proiettata a questo paese). Il cambiamento può avvenire modificando:
Il modo in cui l’azienda si presenta al’esterno, si promuove un immagine e una narrativa diversa.
Si può cambiare il comportamento all’interno dell’azienda.
Si può intervenire sui benefici che l’azienda propone.
Modelli di culture:
>cultura orientata ai risultati (performance oriented)
Focus sul raggiungimento degli obiettivi Premia la performance individuale Massimizzare efficienza e produttività
Esempi: Ferrari, General Electric: utilizza sistemi di valutazione rigorosi per premiare i dipendenti che raggiungono gli obiettivi.
>cultura innovativa
Enfasi sulla creatività e innovazione Promuove rischio e pensiero fuori dagli schemi Stimola la sperimentazione e il fallimento
Esempio: google
>cultura orientata al cliente
Benessere del cliente
>cultura di collaborazione
Lavoro di squadra
Comunicazione apeta
>cultura di stabilita e controllo
Efficienza Standard rigorosi
>cultura orientata all’intraprendenza
Prendere rischi
>cultura di adattamento
Adattarsi rapidamente ai cambiamenti interni e esterni Orientamento all’apprendimento continui e gestione del cambiennto
Esempio: Netflix
11-
Squadra
Obiettivo condiviso→ avere un obiettivo condiviso consente di avere un organizzazione solida e coordinata e di raggiugere i risultati desiderati. Ciò comporta una definizione di ruolo molto più definita. Coordinazione→ capacità di sviluppare il proprio lavoro in maniera sincrona con quello degli altri. Responsabiltà condivisa del proprio comportamento. Rapporto personale con gli altri molto più stretto rispetto al gruppo.
Gruppo VS squadra→ i membri di un gruppo condividono caratteristiche comuni, i membri di una squadra condividono un obiettivo comune. Una squadra è un gruppo ma non ogni gruppo è una squadra.
La squadra è un elemento positivo?
Per certi versi il fatto di agire tutti insieme come squadra può essere negativo perchè l’idea è sempre comune non ci sono “opposizioni” o un pensiero diverso rispetto a quello degli altri quindi non si crea innovazione.
Quando conviene avere una squadra:
Quando il compito è complesso
avere competenza emotiva e sociale.
Hackman identifica cinque condizioni fondamentali per il successo del lavoro di squadra. Queste condizioni devono essere presenti affinché un tea, possa lavorare insieme in modo efficace per raggiungere alte performance.
Obiettivi chiari e significativi. Deve essere misurabile. Per far si che l’obiettivo sia misurabile occorre che ci sia un sistema di premi (feedback ogni volta che raggiungo un obiettivo) Competenze e capacità appropriati Ruoli definiti e interdipendenti Autonomia sufficiente Supporto esterno e risorse adeguate
12-
Tendenza a selezionare le persone in base al ruolo ruolo, per belbin ogni persona ha con se, in base a caratteristiche personali ed esperienze che ha accumulato, un orientamento a certi comportamenti. Ognuno di noi ha atteggiamenti diversi. Secondo lui i comportanti sono specifici, ne identifica 9 (ROLE):
Secondo belbin i team di successo sono quelli che hanno diversità di caratteri e tipi di personalità. Non esiste un solo tipo di persona ideale ma una combinazione di persone con diversi punti di forza.
Il comportamento deriva da:
💡 I ruoli per lui sono: che tipo di atteggiamento hanno i componenti del team, il ruolo è L’ORIENTAMENTO AL COMPORTAMENTO! In base a questo poi si assumono funzioni diverse nel team.
Il coordinatore: bravi a gestire le squadre, chiarire gli obiettivi, delegare bene. Potrebbero risultare manipolativi Il creativo. Porta idee innovative, pensa fuori dagli schemi Il monitor evaluator: valuta in modo critico idee e proposte, fondamentale per prendere decisioni informate. L’implementer: trasforma le idee in piani concreti. Il completer-finisher: si assicura che il lavoro venga completato con precisione e senza errori. Il resource investigator: estroverso e curioso che raccoglie info e relazioni esterne. Il shaper: spinge il team a superare le difficoltà, orientata ai risultati. Team worker: persona empathica che facilita la comunicazione e la collaborazione. Lo specialist: esperto in un settore specifico che fornisce competenze tecniche avanzate. Può essere troppo focalizzato sul suo campo e quindi non vede lontano
Per lui il reclutamento che si basa sul concetto del ruolo vede 4 punti: (questo è molto importante per la creazione di una squadra)
attitudini, vesatilità, il giudizio, se il tuo atteggiamento fitta con il lavoro.
Un leader efficace è caratterizzato da 5 elementi:
