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M O B B I N G
Negli ultimi anni si sente parlare frequentemente del fenomeno del ‘Mobbing’ ma, spesso non si ha un’idea chiara di ciò che vuole significare. Nel corso degli anni si sono affiancati all’espressione ‘Mobbing’ anche i termini ‘Straining’ e ‘Bossing’. Per questo motivo è necessario dare una definizione a questi concetti per poter comprendere più chiaramente a quali tipi di comportamenti e situazioni si riferiscono. IL MOBBING “ Sistematica persecuzione esercitata sul posto di lavoro da colleghi o superiori nei confronti di un individuo, consistente per lo più in piccoli atti quotidiani di emarginazione sociale, violenza psicologica o sabotaggio professionale, ma che può spingersi fino all'aggressione fisica .” ‘Mobbing’ termine (dall’inglese to mob «affollarsi, intorno a qualcuno», ma anche «assalire, malmenare e aggredire») usato in etologia (disciplina che studia le abitudini e i costumi degli animali) per indicare il comportamento messo in atto da un gruppo di potenziali prede (per es. uccelli passeriformi) nei confronti di un predatore (per es. un falco), per intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. In sociologia e medicina del lavoro, indica una pratica vessatoria e persecutoria, spesso sconfinante in una forma di terrore psicologico, perpetrata dal datore di lavoro o dai colleghi (mobbers) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato) al fine di emarginarlo o costringerlo a uscire dall’ambito lavorativo. In giurisprudenza, inoltre, si usa distinguere tra mobbing: orizzontale , quando le aggressioni o vessazioni provengono da persone che lavorano con il soggetto mobbizzato, mobbing discendente , quando l’aggressione è provocata dal datore di lavoro o altro superiore gerarchico del lavoratore, mobbing ascendente , quando la vessazione è diretta al datore o al superiore da parte del lavoratore. Da ciò si deduce come il mobbing costituisca inadempimento contrattuale quale violazione di un obbligo di non fare (divieto) nel caso di mobbing discendente e quale violazione di un obbligo di fare, consistente nella doverosa protezione del lavoratore nei confronti dell’aggressione dei colleghi o dei sottoposti, nel caso di mobbing orizzontale o ascendente. Per quanto riguarda la ripartizione degli oneri probatori, l’onere della prova grava sul lavoratore, che nel caso di mobbing discendente, a sostegno della sua pretesa, dovrà provare la violazione del divieto da parte del datore di lavoro e/o dei suoi superiori gerarchici; mentre nel mobbing orizzontale o ascendente dovrà provare la persecuzione subita dai colleghi o dai sottoposti e la sua conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro, il quale dovrà a sua volta provare di aver adempiuto il proprio obbligo di intervento protettivo. Dalle pratiche di mobbing possono derivare danni che la giurisprudenza e la dottrina individuano nel danno biologico(è la lesione all’integrità psico-fisica, suscettibile di
accertamento medico-legale), danno morale(ricomprende il dolore e le sofferenze) e danno esistenziale(va individuato nella lesione della personalità del soggetto, nel suo modo di essere sia personale che sociale, alterazione apprezzabile della qualità della vita), la cui liquidazione non può che essere effettuata in forma equitativa (art. 1226 e 2056 c.c.), salva la dimostrazione di specifici danni patrimoniali. LO STRAINING “ Azione ostile o discriminatoria compiuta da un superiore nei confronti di un subalterno, per es. il demansionamento, l'isolamento o la sottrazione degli strumenti di lavoro, i cui effetti si prolungano nel tempo producendo stress e sofferenza psichica in chi la subisce. ” L’espressione straining , che deriva dall’inglese “to strain” , ovvero stressare, mettere sotto pressione, sottoporre ad eccessiva tensione, individua una situazione di stress occupazionale , caratterizzata dal verificarsi di almeno un’azione ostile, che la vittima (il lavoratore) subisce dal suo aggressore (lo strainer ), i cui effetti negativi sono destinati ad avere durata protratta e costante nel tempo. Viene definita come una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo. Molto spesso però questo fenomeno viene confuso con il fenomeno del Mobbing. Lo Straining in effetti è un fenomeno che potrebbe essere facilmente scambiato per un semplice caso di Stress occupazionale, se non fosse per il fatto che la vittima di solito lo percepisce come Mobbing, data l'alta componente di intenzionalità e di discriminazione. Straining → discriminazione ≠ Mobbing →prosecuzione Affinché si configuri la fattispecie inerente dello straining, è necessario che la he la vittima si trovi in una posizione di “ persistente inferiorità ” rispetto all’autore dello straining, il quale pone in essere la propria condotta con intento palesemente discriminatorio. IL BOSSING Definizione Il bossing o job-bossing è definibile come una forma di mobbing "dall'alto" ossia attuato non da colleghi di lavoro (o compagni di scuola, di squadra sportiva ecc.), bensì da un superiore gerarchico, come ad es. il capufficio, il dirigente, il manager, il direttore tecnico della squadra, l'ufficiale responsabile di un reparto militare o, più in generale, da una direzione aziendale. L’intento principale del bossing è quello di indurre alle dimissioni il dipendente evitando in tal modo problemi di natura sindacale e le leggi sul licenziamento. Le strategie di attuazione :
A seguito della denuncia, scatteranno subito le indagini preliminari volte ad individuare il colpevole e a raccogliere qualsiasi elemento utile per arrivare alla verità dei fatti. A questo punto, si aprono due strade: o L’archiviazione, se la denuncia è infondata. o Se la denuncia è fondata, il rinvio a giudizio dove il presunto responsabile subirà un processo penale, nel quale potrai costituirti parte civile per ottenere, in caso di condanna del colpevole, un risarcimento danni. Puoi percorrere, in ogni caso, anche la via civile e presentare un ricorso al giudice del lavoro finalizzato ad ottenere un risarcimento per violazione, da parte del datore di lavoro, del dovere di “adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori”. DEFINIZIONI (Direttiva 2002/73/CE da cui si desumono i concetti di:) Per affrontare questo argomento è bene distinguere questi concetti: Molestie : situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso(se uomo o donna) di una persona avente lo scopo o l’effetto di violarne la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo. Molestie sessuali : situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo. Molestia sul lavoro : quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (d.lgs. 198/2006, articolo 26, comma 1). Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro. Violenza sul lavoro : riguarda gli “incidenti” in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere (Organizzazione Mondiale della Sanità). Discriminazione diretta: si verifica quando una lavoratrice o un lavoratore trattato/a meno favorevolmente di un altro che si trovi in situazione analoga, in
ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa. In particolare, è discriminazione di genere l’utilizzo di criteri sessisti nelle relazioni interpersonali in attività lavorativa. Discriminazione indiretta : si intende una situazione nella quale una disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, , dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
CHI TUTELA I LAVORATORI MOBBIZZATI?
CONVENZIONE 190 DEL 21 GIUGNO 2019 = Sulla eliminazione delle violenze e
delle molestie sul luogo di lavoro.
RACCOMANDAZIONE 206 DEL 21 GIUGNO 2019 = fornisce proposte e linee
guida sull’applicazione della suddetta convenzione integrandola. Nel Giugno 2021 i paesi che l’hanno ratificata sono Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia e Uruguay, a questi si è aggiunta l’Italia nel dicembre 2021(con l’approvazione unanime del senato). La Convenzione e la relativa raccomandazione costituiscono un rafforzamento degli strumenti giuridici, arricchiscono il codice internazionale del lavoro affinché cambino i comportamenti socioculturali sia degli uomini che delle donne al fine di eliminare pregiudizi, costumi e prassi fondati su modelli stereotipati di genere. Promuovono il rafforzamento della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere effettivo il diritto ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie. Viene riconosciuto che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro sono inaccettabili e incompatibili con il lavoro dignitoso (OIL). La Convenzione ha un campo di applicazione molto vasto, infatti si applica a tutti i lavoratori e le lavoratrici (incluse le persone in formazione, i tirocinanti, gli apprendisti, le persone licenziate, i volontari, le persone alla ricerca di un impiego o candidate a un lavoro…) e ai datori di lavoro in qualunque settore, privato o pubblico. Inoltre si intendono connessi al mondo del lavoro i comportamenti che vengono tenuti nel posto di lavoro, luoghi destinati alla pausa pranzo, servizi igenico-sanitari, durante i viaggi di lavoro, formazione e eventi, anche nelle comunicazioni di lavoro x es tramite email o telefono, all’interno di alloggi messi a disposizione dai datori di lavoro e anche durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro. Gli Stati contraenti sono legalmente vincolati alle disposizioni della Convenzione un anno dopo la ratifica e devono vietare detti comportamenti per legge e prevedere
successivamente era stata assegnata alle mansioni di “analista sistemista”, ma, in realtà era stata completamente privata delle proprie mansioni. Precisava così di essere stata trasferita in una sorta di ripostiglio, con mobili in disuso senza PC e telefono, di essere stata lasciata nella più assolta inattività, senza contatti con altro personale e con l’esterno, stante la proibizione ricevuta in tal senso. L’istruttoria testimoniale ha confermato che a seguito del mutamento della compagine sociale della società, abbia subito un grave demansionamento, con l’assoluta privazione di tutte le mansioni svolte sino ad allora. La teste riferì che nell’aprile del 1998 il titolare della società, con cui i dipendenti avevano un ottimo rapporto sia professionale che personale, comunicò di aver venduto l’azienda. La ricorrente venne così spostata in un ufficio separato e lontano dagli altri, che veniva utilizzato come ripostiglio di mobili dismessi, e non le venne affidata più alcuna pratica. L’ ufficio era isolato, collocato in fondo al corridoio, e mentre tutti gli altri uffici erano stati modificati ed ampliati, quello rimase nelle medesime condizioni. L’ufficio della ricorrente era inoltre privo degli strumenti di lavoro, c’erano solo oggetti dismessi e da buttare. La ricorrente era stata soggetta a un’assoluta privazione delle mansioni protrattasi per oltre due anni. I fatti non erano riconducibili alla fattispecie del mobbing, come prospettato dalla ricorrente, bensì a quella dello straining. Fu così il Dott. Ege ha pose dei chiari limiti tra la differenza del termine Mobbing con l’allora nuovo fenomeno dello Straining. Pertanto, mentre il mobbing è caratterizzato da una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per definire il fenomeno dello straining è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso di un demansionamento). Lo straining è stato quindi definito come “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante”. Fatta tale distinzione il CTU aveva comunque accertato che il fatto è il comportamento illecito tenuto dalla Società aveva determinato una lesione di carattere permanente sull’integrità psico-fisica della lavoratrice. Il Tribunale di Bergamo, in composizione monocratica ed in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla causa n. 711/02 R.G.:
- Condannò la A. T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore di P. I. della somma complessiva di € 10.655,26 a titolo di risarcimento del danno biologico,
- Condannò la A. T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore di P. I. della somma complessiva di € 15.000,00 a titolo di risarcimento del danno per la dequalificazione professionale, oltre gli interessi legali calcolati dalla data del fatto – sul capitale (previa devalutazione della somma sopra liquidata) per il primo anno sul capitale e sul capitale annualmente rivalutato secondo i criteri di cui all’art. 150 disp. Att. c.p.c. per gli anni successivi fino al saldo;
- Condannò la A. T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite che liquida in complessivi € 3.000,00 di cui € 1.000,00 per diritti ed € 2.000,00 per onorari, oltre IVA e CPA come per legge;
- Condannò la A. T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore al pagamento delle spese di CTU liquidate con separato provvedimento. Si può così comprendere che al soggetto danneggiato spetta così il risarcimento danni in quanto può provocare problemi di autostima e salute, turbative professionali e di serenità familiare, incidenti sovente sulla qualità della vita del soggetto leso. Vi sono casi in cui però il danno da Straining viene respinto, esempio è dato da una delle ultime sentenze emesse dal Tribunale di Velletri, Sez. Lavoro, Sentenza n.991/2021, del 15-06-2021. Questa sentenza ha stabilito che: Giudice di merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possono essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano ascrivibili alla responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificatamente imputabili”. Sta dunque all’ufficio che, ai fini della configurazione della fattispecie di straining e di quella di mobbing, provare se le condotte descritte in ricorso, siano o meno rilevanti. “Nella fattispecie la prova dei sostenuti straining e mobbing non può dirsi raggiunta, considerato che le condotte in questione risultano secondo una valutazione oggettiva assolutamente neutre , pur se percepite dalla lavoratrice quali atti stressogeni o vessatori: sia l'.ipotesi di mobbing che quella di straining devono infatti essere ancorata a risultanze oggettive nel senso che gli atti devono avere una intrinseca potenzialità lesiva secondo un giudizio collegato e non alla sola percezione lesiva che il destinatario degli atti.” Da quando si è iniziato a parlare del fenomeno del mobbing, sono stati presentati numerosissimi ricorsi in materia, questo ha creato una grande confusione in merito facendolo diventare una probatio diabolica, in quanto difficile da dimostrare, per tale ragione avvocati e giudici cercano di tirarsi indietro a cause del genere proprio per la difficoltà.
procura di Trento, con la PM Licia Scagliarini, a indagare i due dirigenti per maltrattamenti nei confronti di quattordici professionisti, fra cui la ginecologa di Forlì. L'inchiesta è aperta e ora è attesa una svolta. Tateo, nel frattempo, è stato licenziato, Mereu trasferita a mille chilometri di distanza. TESTIMONIANZE “ Sono una morta che cammina, questa volta non ce la farò ”. Così scriveva la ginecologa Sara Pedri, medico dell’ospedale Santa Chiara di Trento, poco prima di scomparire, quasi un anno fa. Sono parole premonitrici. Il medico stava attraversando una profonda crisi professionale e personale per il trattamento che stava subendo nella struttura sanitaria. In quelle ore stava probabilmente meditando il suicidio: uno degli accessi in rete ha riguardato il Ponte di Santa Giustina, dove la sua auto è stata trovata con il cellulare all’interno. Quella frase è confluita nella corposa perizia psichiatrica che è stata redatta sulla base dell’analisi degli scritti, tra cui anche l’ultimo messaggio al padre: “ Vi chiedo scusa per la delusione che vi ho procurato ”. La perizia, che è composta di 119 pagine, è stata depositata in Tribunale a Trento dall’avvocato Nicodemo Gentile, che assiste la famiglia Pedri intenzionata ad ottenere giustizia, visto che attribuisce la scomparsa di Sara alla situazione di pesante mobbing che doveva subire. Sara sarebbe stata “ vittima di vessazioni così frequenti e costanti da generare nella giovane donna un vero e proprio disturbo post traumatico da stress, un dolore estremo e intollerabile tale da far apparire la morte come un sollievo ”.
LE DICHIARAZIONI DELLA SORELLA EMANUELA
« Si incolpava, mettendo in dubbio la sua formazione, anche se aveva appena iniziato. I suoi superiori le dicevano che non sapeva fare le cose perché le aveva imparate in Calabria ». « A febbraio, Sara, era tornata a casa qualche giorno, dimagrita, con l’orticaria, si mangiava le unghie. Aveva questo tremore, faceva dei gesti aveva raccontato a inizio giugno Emanuela. Si abbracciava lo stomaco, si allontanava il colletto spesso perché le dava fastidio. Sentiva pesante tutto ciò che indossava dagli occhiali, agli orecchini, alle collane, agli anelli .» Il procedimento penale è ancora in corso, di certo non c’è ancora nulla, l’unica certezza è che i comportamenti e le vessazioni subite da Sara Pedri rispettano tutte le caratteristiche tipiche del mobbing. FASI DEL MOBBING Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato, alla fine degli anni ’80, lo psicologo tedesco Heinz Leymann , emigrato in Svezia e considerato il fondatore di questa nuova direzione di ricerca di Psicologia del Lavoro.
In Italia si inizia a parlare di MOBBING solo negli anni ’ 90 grazie allo psicologo del lavoro Harald Ege , che nel 1996 ha fondato a Bologna, la prima associazione italiana contro MOBBING e stress. Harald Ege opera in Italia e ha fondato nel 1996 l’associazione PRIMA che è la prima organizzazione italiana contro il mobbing e lo stress psicosociale. In base ai dati emersi dalla prima ricerca statistica sul Mobbing in Italia, condotta da PRIMA Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale di Bologna, nel 1998 su un campione di 301 vittime, nel nostro Paese soffrono per Mobbing più di un milione di lavoratori. Se consideriamo che la vita lavorativa media è compresa tra i 35 e i 40 anni, allora possiamo dire che più̀ o meno tutti noi siamo stati, siamo o saremo coinvolti durante il nostro lavoro in almeno un caso di Mobbing, indipendentemente dal ruolo ricoperto (da mobber, da mobbizzato o da semplice spettatore). I settori più colpiti sono l'industria e la Pubblica Amministrazione, seguiti a ruota da scuola, sanità e settore bancario. Per tale motivo Ege ha elaborato una variante del modello leymanniano, introducendo il punto di vista del soggetto che partecipa al processo e legando ogni singola fase a quella precedente e alla successiva. Il modello di Ege appare pertanto molto più ricco, chiaro e fluido e maggiormente adeguato alla situazione italiana. Qui, infatti, la conflittualità tra i lavoratori viene considerata una condizione normale di lavoro, per cui il conflitto quotidiano non può essere il punto di partenza del MOBBING. Ege aggiunge una PREFASE detta “CONDIZIONE ZERO” in cui il conflitto è generalizzato (tutti contro tutti), senza la designazione di una vittima precisa. Il conflitto non è latente poiché si manifesta (saltuariamente) attraverso piccoli diverbi, discussioni o ripicche. Nessuna azienda italiana sfugge a questa situazione, che rappresenta pertanto la regola. Nella condizione zero nessuno ha la volontà di distruggere qualcun altro, ma solo di elevarsi sugli altri. FASE I: IL CONFLITTO MIRATO. In questa fase già si parla di MOBBING. INFATTI, il conflitto quotidiano e fisiologico si trasforma, poiché l’obiettivo è quello di distruggere l’avversario. Viene designata la vittima e si dirige su di essa la conflittualità generale. FASE II : L’INIZIO DEL MOBBING. Gli attacchi da parte del MOBBER suscitano senso di disagio e fastidio. La vittima si interroga sul mutamento e sull’inasprimento delle relazioni lavorative. Questa fase corrisponde alla seconda fase di Leymann. FASE III: PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI. Questa fase si colloca tra l’inizio del MOBBING e la sua manifestazione pubblica. La vittima comincia ad avvisare problemi di salute (insonnia, problemi digestivi, senso di insicurezza) che si possono protrarre anche per lungo tempo. FASE IV : ERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE. Il caso di MOBBING diventa pubblico e spesso viene favorito da errori di
Il codice di condotta è un documento che di solito viene consegnato al dipendente al momento dell’assunzione e che contiene una serie di regole da osservare da un punto di vista etico e morale. Proprio per questo è conosciuto anche come codice etico aziendale. Per prevenire tali fenomeni l’agenzia delle entrate ha predisposto un codice di condotta in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia. L’agenzia delle entrate ha così organizzato una gestione delle risorse umane improntata alla tutela dei principi di pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e al mobbing, nonché a qualsiasi forma di violenza sul luogo di lavoro. In tale prospettiva, l’Agenzia si è dotata, su proposta del Comitato Unico di Garanzia e sentite le Organizzazioni Sindacali, di un “Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie sessuali, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone”, approvato con atto del Direttore dell’Agenzia delle Entrate n. 38450 del 17 marzo 2014. In data 30 marzo 2021, con atto del Direttore dell’Agenzia delle Entrate n. 83948, il Codice è stato aggiornato, su proposta del Comitato Unico di Garanzia, sentiti i Consiglieri e le Consigliere di fiducia in carica, in attuazione del Piano triennale di azioni positive 2018-2020, per tener conto dell’evoluzione della normativa e della giurisprudenza sui temi di riferimento, dell’esperienza maturata e delle migliori prassi in materia. Il Codice diventa ora uno strumento di tutela contro diversi tipi di molestia, non solo a connotazione sessuale, e cambia nome. L’art. 25 del Codice di comportamento del personale dell’Agenzia delle Entrate così prescrive: “Ciascun dipendente adegua il proprio comportamento al rispetto delle disposizioni indicate nel ‘Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone’ vigente pro tempore, che è parte integrante e sostanziale del presente Codice”. Pertanto, la violazione del presente Codice di condotta, nell’ambito del comportamento di servizio, costituisce violazione dei doveri propri del dipendente dell’Agenzia ed è rilevante disciplinarmente, fatte salve le possibili, ulteriori, responsabilità di natura amministrativa, civile e penale. FINALITÀ Il codice di condotta costituisce uno strumento di garanzia, diretto a prevenire e contrastare qualunque forma di molestia, di mobbing, di straining, di stalking occupazionale e di discriminazione, nel rispetto assoluto della riservatezza. In particolare, con l’adozione di questo Codice di condotta l’Agenzia intende: a) tutelare la dignità e la parità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro, promuovendo e incentivando l’adozione di decisioni e comportamenti ispirati ai princìpi di equità, rispetto, pari opportunità, collaborazione e correttezza; b) contrastare ogni forma di violenza sul luogo di lavoro; c) definire le condotte che costituiscono oggettive situazioni di molestia, mobbing, straining, stalking occupazionale o discriminazione;
d) assicurare, in caso di segnalazione di condotte lesive, il ricorso immediato a procedure tempestive e imparziali, volte a comporre, con discrezione ed efficacia, i casi di molestia sessuale, di mobbing o di discriminazione e a prevenirne la reiterazione; e) identificare gli attori coinvolti e i rispettivi ruoli, nell’ambito dell’azione di prevenzione e contrasto delle condotte lesive disciplinate dal Codice; f) individuare e monitorare gli episodi di molestia, di mobbing, di straining, di stalking occupazionale o di discriminazione, al fine di predisporre adeguate strategie gestionali di prevenzione e contrasto; g) favorire la conoscenza e l’applicazione della normativa vigente a tutela della parità e delle pari opportunità per tutti i lavoratori e promuovere l’informazione sulle norme in tema di molestie, di mobbing e di discriminazione sul luogo di lavoro. Ai fini del presente Codice, il Comitato Unico di Garanzia è chiamato: o Nell’ambito della sua funzione propositiva, a coadiuvare l’Agenzia nel favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne e nella prevenzione o rimozione di situazioni di discriminazione o di violenze morali, psicologiche, di mobbing e, in generale, di disagio organizzativo anche attraverso le proposte per il piano triennale di azioni positive; o Nell’ambito della sua funzione consultiva, a svolgere un’azione di prevenzione delle potenziali situazioni di discriminazione, perché chiamato a formulare pareri sui progetti di riorganizzazione dell’Agenzia, sui piani di formazione, sulle forme di flessibilità lavorativa, sugli interventi di conciliazione e sui criteri di valutazione del personale; o Nell’ambito della sua funzione di verifica, a vigilare sulla possibile esistenza di forme di violenza, molestia o discriminazione, diretta o indiretta, sul luogo di lavoro, anche al fine di segnalare ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti le eventuali situazioni di malessere ad esse collegate; o A svolgere un’azione di tutela nei confronti dei dipendenti che segnalino comportamenti violenti o molesti, affinché non venga consentita o tollerata nei loro confronti alcuna azione persecutoria o discriminatoria diretta o indiretta. Si può così comprendere che sono stati istituti questi comitati perché hanno il ruolo di garantire pari opportunità e di valorizzare il benessere di chi lavora contro le discriminazioni all’interno delle amministrazioni pubbliche. Oltre al Comitato Unico di Garanzia è presente anche la figura del Consiglieri di Fiducia. CONSIGLIERE DI FIDUCIA
indipendenza e imparzialità, o tramite selezione pubblica, o nomina presso albi o ordini tra soggetti esterni all'Amministrazione. Il Consigliere/a in ogni caso deve essere in possesso di esperienza e professionalità adeguata e idonea al compito da svolgere e il suo mandato ha di regola durata biennale o triennale, eventualmente rinnovabile per medesima o inferiore durata. Il Consigliere/a di Fiducia, anche ai fini di una completa tutela legale, fornisce assistenza e consulenza alla vittima dei comportamenti ostili e su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo. L’assistenza e consulenza del Consigliere/a di Fiducia alla persona destinataria di attenzioni moleste deve comunque concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla complessità del caso trattato. Nello svolgimento della sua funzione, il Consigliere/a di Fiducia agisce in piena autonomia, così come può avvalersi, previa autorizzazione dell’amministrazione, della collaborazione di esperti, anche non appartenenti alla stessa. L’amministrazione deve garantire al Consigliere/a di fiducia libero accesso agli atti relativi al caso trattato e deve fornirgli tutte le informazioni necessarie per la definizione del medesimo. L’amministrazione deve altresì garantire alle risorse umane, un luogo specifico dove svolgere la propria attività e un equo compenso annuale di tipo forfettario. Il Consigliere/a istituisce una procedura informale o formale al fine della cessazione della molestia. La procedura informale è di regola un contatto con il molestatore, la procedura formale può condurre al procedimento disciplinare nei confronti di questi. In ordine al rito informale la persona che ha subito comportamenti lesivi della dignità e integranti casi di discriminazione, molestie sessuali, molestie morali o psicologiche o mobbing può rivolgersi pertanto informalmente al Consigliere/a di fiducia, il quale al fine di ottenere l'interruzione del comportamento ostile nei confronti della persona segnalante prende in carico il caso e la informa sulle modalità più idonee per affrontarlo. Il Consigliere/a di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la parte lesa e senza averne ricevuto l'espresso consenso. Il Consigliere/a di fiducia pertanto:
- sente l'autore/trice dei comportamenti molesti e acquisisce eventuali testimonianze di colleghi e di altre persone eventualmente informate sui fatti;
- accede ai documenti amministrativi; -tende in via conciliativa e di mediazione umanistica a promuovere incontri congiunti tra la persona vittima della molestia e l'autore/trice della medesima;
- vigila sull’effettiva cessazione del comportamento molesto.
Qualora lo ritenesse necessario per tutelare la vittima del comportamento ostile, il Consigliere/a di fiducia può proporre al Dirigente competente il trasferimento di una delle persone implicate nella vicenda. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e la procedura informale deve comunque definirsi entro 90 gg dalla sottoscrizione del consenso e in ogni momento della procedura la parte lesa può ritirare la segnalazione. Riguardo alla procedura formale , qualora la persona oggetto di comportamento pregiudizievole ritenga inopportuni i tentativi di soluzione informale del problema, ovvero qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga e si protragga nel tempo, può essere azionata la cd. procedura ufficiale e formalizzata. Questa procedura prende avvio con la denuncia scritta al vertice dell’ente, fatto comunque salvo l’eventuale esercizio del diritto di difesa nelle competenti sedi giurisdizionali (ove, comunque, la terzietà della figura del Consigliere/a, se evocata in giudizio, dovrebbe consentire di bilanciare i comportamenti omertosi di dipendenti-testimoni che temono la reazione del mobber per dichiarazioni pregiudizievoli nei confronti di questi).
DA UN PUNTO DI VISTA MEDICO?
Da un punto di vista medico, invece, non è così facile la diagnosi delle malattie cosiddette mobbing-correlate. I casi affrontati dalla psichiatria, sono stati ricondotti a due sindromi:
- Disturbi dell’adattamento, a causa dalla sussistenza di uno o più elementi di natura "stressante" a livello psicosociale, che scaturiscono, nell'arco temporale di circa tre mesi. In questo primo raggruppamento di casi, le conseguenze patologiche del mobbing evolvono, dopo la scomparsa della fonte e quindi a seguito della cessazione di tutte le condotte mobbizzanti, entro sei mesi.
- Nelle situazioni più gravi, si sono riscontrate delle ipotesi di disturbi post- traumatici da stress, si tratta dei casi in cui L’affettività e l'equilibrio psichico del soggetto vittima del mobbing sono notevolmente e gravemente compromessi, con un livello di cronicità dei disturbi psicopatogeni anche dopo il venir meno delle situazioni e dei comportamenti da cui essi sono scaturiti. Nell'attuale versione del manuale statistico e diagnostico dei disturbi mentali (Dsm), queste tipologie di disturbi sono state inserite e classificate come "Disturbi correlati a trauma e stress". Spesso queste situazioni portano il paziente mobbizzato a finire addirittura per perdere completamente ogni capacità di vita autonoma, risultando praticamente inabile dinanzi alle ordinarie attività quotidiane, diviene così una sindrome invalidante. E il quadro si fa più complesso e grigio, se a ciò aggiungiamo anche i probabili riflessi negativi circa lo svolgimento della vita familiare del soggetto, il cui
VIOLENZE E MOLESTIE IN TEMPO DI PANDEMIA DA COVID-
A questi dati, si aggiungono quelli riportati da INAIL nel Volume: “RI-CONOSCERE PER PREVENIRE I FENOMENI DI MOLESTIA E VIOLENZA SUL LUOGO DI LAVORO” (INAIL – 2021): la pandemia da Covid-19, che ha imposto a molti lavoratori, tra cui circa il 90% dei dipendenti delle amministrazioni centrali, e oltre il 70% delle Regioni, di lavorare da casa, avrebbe incrementato il rischio della violenza di genere tra le mura domestiche, che si somma a quello sul luogo di lavoro, non annullato dal lockdown, durante il quale può essere aumentato il rischio della molestia psicologica. IL MOBBING NON È UN PROBLEMA MEDICO NÉ TANTOMENO PSICHIATRICO: NON È UNA MALATTIA DELLA PERSONA, MA È UNA MALATTIA DELL'AMBIENTE DI LAVORO. Sicuramente visite mediche e psicofarmaci possono essere utili per curare i sintomi e quei disturbi fisici o psicosomatici che il Mobbing crea su chi ne è soggetto, ma non sono una soluzione in quanto il mobbing è essenzialmente un problema di comunicazione all'interno dell'ambiente di lavoro e di conseguenza farmaci e medici non risolveranno la situazione.
