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MOBBING
Premessa: oggi è sempre più evidente la presenza di fattori di disfunzione e di dispersione presenti in molti luoghi di lavoro; si tratta di situazioni di disagio relazionale tra colleghi o nell’ambito della gerarchia aziendale che provocano gravi danni alla quantità e alla qualità della produzione. Tra i motivi di crisi più gravi e sempre più diffusi, nelle relazioni interne alle aziende, un posto importante occupa il "mobbing". Si tratta di una forma di terrorismo psicologico (comportamenti aggressivi e vessatori: molestie psico -fisiche, minacce, calunnie, …) esercitato sul posto di lavoro, caratterizzato dalla ripetizione subdola e protratta nel tempo ad opera di un superiore o di colleghi di lavoro. Equivale a qlnq. condotta impropria che abbia la sua manifestazione attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità, o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego e/o di degradare il clima lavorativo. Il mobbizzato può presentare una lunga serie di disturbi, soprattutto somatizzazioni, fino ad arrivare a delle vere e proprie malattie a lungo decorso o a rischio di cronicizzazione (i sintomi possono essere sia di carattere fisico che psichico). Tali patologie e disturbi impediscono chiaramente la partecipazione alla vita lavorativa e soprattutto, se non interrotti, comportano un’alterazione della personalità (in casi estremi conducono al suicidio). Inoltre il soggetto si assenta spesso dal lavoro e, a volte, va in pre-pensionamento. Purtroppo il fenomeno (forse anche per una maggiore conoscenza dello stesso da parte di tutti) sembra essere in continua espansione, come manifestazione estrema di un fenomeno ancor più vasto e sfuggente quale la “condizione di disagio sul posto di lavoro”. Esso infatti è stato collegato dagli esperti al fenomeno del burn-out, come forma di violenza elicitata dai colleghi che ne soffrono, verso altri reputati più deboli o più competenti (e per questo attiranti l’invidia di chi ha perso motivazione al lavoro).
ANALISI DELLA DOMANDA : l’organizzazione (l’az. ospedaliera)___ ha chiesto un breve intervento di formazione. Tale richiesta è stata maturata dal direttore aziendale dopo un’accurata valutazione del rendimento lavorativo, del tasso elevato di assenteismo…(___%), delle relazioni tra gli impiegati…
OBIETTIVO: Alla luce di quanto detto, il progetto nasce dall’esigenza di predisporre attività di info – formazione per sensibilizzare il territorio e l’azienda sulla problematica in questione, intervenendo al contempo
sull’azienda con un’azione di screening e formazione per prevenire l’insorgenza del fenomeno e delle patologie psichiche connesse.
MOD. TEORICO DI RIFERIMENTO : si adotta una prospettiva sistemico – relazionale, per la peculiare concezione dell’individuo e per l’importanza attribuita a tutti gli elementi che concorrono ad influenzare il suo percorso di vita. L’essere umano è un sistema aperto e complesso che interagisce con l’esterno in un processo di continuo adattamento e scambio di informazioni. Tale concezione motiva l’importanza di agire non solo sul singolo ma anche su tutte le altre componenti del sistema – comprendendo il comportamento delle parti in relazione al tutto e le proprietà dinamiche del tutto in relazione al contesto -. Ciò richiama altresì la “field theory” (teoria del campo) di Kurt Lewin, che consente di leggere ogni evento come totalità delle forze (del mondo personale e dell’ambiente fisico e sociale che rientra o meno nell’attività psichica del soggetto), che agiscono nel campo, in un determinato momento, in una relazione di interdipendenza. L’epistemologia della complessità, alla base delle scienze odierne, fonda tali modelli teorici.
Strategia: in conseguenza del modello teorico di riferimento si utilizzerà una strategia di ricercaintervento, riconducibile alla ricerca-azione di K. Lewin. Essa è un momento di conoscenza scientifica della realtà ed insieme, un contributo al cambiamento della stessa attraverso il coinvolgimento diretto dei destinatari dell’intervento nei diversi momenti di definizione e verifica degli obiettivi di ricerca. Tale strategia favorisce lo sviluppo di una comunità competente, ossia in grado di individuare risorse al suo interno utili per la realizzazione dei cambiamenti auspicati.
DESTINATARI: Beneficiari diretti: responsabili delle aziende di riferimento e impiegati. Beneficiari indiretti: famiglie dei soggetti, comunità
FASI E ATTIVITA’: I FASE: ricerca psicosociale per l’analisi della situazione iniziale, autodiagnosi e co-progettazione dell’intervento II FASE: corso di formazione per i dirigenti e il personale III FASE: rielaborazione dell’esperienza e restituzione OBIETTIVI SPECIFICI Azienda:
SPAZI : il progetto si svolgerà presso gli spazi messi a disposizione dall’organizzazione (sala conferenze) e piccola sala per il counselling
ATTIVITÀ E TEMPI : il corso avrà la durata di un anno (esclusi i mesi di luglio e agosto), prevede un incontro di follow up un anno dopo
I FASE : 2 mesi
- 1 incontro di 2 ore per la presentazione del progetto e la motivazione allo stesso
- 6 settimane dedicate all’autodiagnosi attraverso attraverso l’Analisi Organizzativa Multidimensionale (Francescano-Ghirelli), strumento di ricerca –intervento, che si avvarrà gruppi misti di dirigenti e impiegati, guidati da un conduttore, per comprendere in senso critico la cultura organizzativa.
- 2 settimane dedicate alla co-progettazione dell’intervento
II FASE : (8 mesi) corso di formazione teorico – esperienziale con lezioni frontali (presentazioni in power point), simulate, role play, focus group, giochi di gruppo, brainstorming, circle time
- Colloqui individuali con psicologo per problematiche più grvi
III FASE : rielaborazione dell’esperienza e restituzione 1 giornata d’aula finale in plenaria (da ripetere ad un anno dall’intervento) come momento di chiusura dell’esperienza fatta, anche attraverso un confronto fra i gruppi coinvolti (ad es. selezione da parte dei formatori di autocasi esemplari). Si configura, inoltre, come spazio per la restituzione da parte dei conduttori che avvieranno il momento di rielaborazione dell’esperienza. Questo incontro potrà essere anche il luogo per la somministrazione di questionari di gradimento e la verifica degli obiettivi raggiunti.
Risorse Risorse umane 1 Coordinatore di Prog. che si occupa della supervisione delle attività interne al prog. 1 Psicologo Formatore che gestisce le attività di formazione e coordina le attività di sensibilizzazione 1 Psicologo Psicoterapeuta, specializzato anche in Psicodiagnostica, per la valutazione dei singoli
casi e gli interventi individualizzati a favore dei mobbizzati 1 avvocato per la consulenza ca. l’iter legale necessario da seguire 2 osservatori volontari (psicologi in formazione) che monitoreranno l’andamento delle attività con apposite griglie d’osservazione e diari
Risorse strumentali ! strutture immobili (sale, …) ! materiale per le valutazioni diagnostiche ! materiale bibliorafico e informativo di vario tipo per le diverse attività
COSTI: Coordinatore 1.000 € Psicologi 2.000 € ciascuno = 4.000 € Giuslavorista 1.000 € Medico legale 2.000 € altre spese (illuminazione, riscaldamento/condizionamento, spese tel., cancelleria, materiale testologico …) 500 € 8.500 €
VERIFICA & VALUTAZIONE DEI RISULTATI per la valutazione iniziale si predisporrà un questionario da somministrare prima dello svolgimento delle varie attività per valutare la percezione di sé e il liv. di autostima posseduto dai lavoratori coinvolti la verifica in itinere implicherà il monitoraggio dei percorsi di intervento e recupero a favore dei mobbizzati e del clima relazionale delle aziende coinvolte rilevazione
- della frequenza agli incontri con la registrazione delle presenze;
- dell’interesse e della partecipazione con griglie di osservazione appositamente predisposte e considerazione dei prodotti dei lavori;
- della soddisfazione dei beneficiari e degli operatori con questionari di gradimento;
- della congruenza tra obiettivi del progetto e bisogni con l’esplicitazione delle aspettative dei partecipanti relative al progetto stesso ! riunioni d’équipe 1 volta al mese ! intervista individuale applicata a metà circa del percorso di counselling individuale ! un diario in cui ogni partecipante, nel corso del counselling, annoterà le proprie esperienze la verifica finale si baserà su:
