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Sicurezza sociale Racchiude gli strumenti e gli istituti di cui si serve lo Stato per far fronte, per garantire ai cittadini la liberazione dal bisogno dal senso lato. Concetto tradotto dall’inglese, che deriva dalla tradizione anglosassone del “social security”, legislazione degli Stati Uniti “new deal” degli anni 30’, social security act del 1935. Termine sviluppato, definito e teorizzato nel regno unito durante da guerra piano Beveridge in cui il governo britannico ancora in piena seconda guerra mondiale istituisce una commissione con la funzione di definire i principi su cui si sarebbe rifondata l’idea dell’intervento dello stato nell’economia e nel sociale Da qui vi è un piano in cui si teorizza la funzione dello stato che deve garantire sicurezza sociale del cittadino, assicurare la tutela al cittadino “dalla culla alla tomba”, lo Stato si fa carico dei bisogni dei cittadino tutelandolo con prestazioni sociali a seconda della situazione di bisogno in cui si trova. Concezione moderna di stato come “stato sociale” che supera l’idea di stato liberale che ha caratterizzato la storia europea moderna: la nascita degli stati moderni, la rivoluzione francese, fino al secondo dopoguerra lo stato non solo è garante della libertà formale per i cittadini, tutelando i diritti civili e politici, ma lo Stato tutela anche il cittadino che si trova in una condizione di bisogno socialmente rilevante. “ Sicurezza sociale ” concezione nata in questo contesto storico ma anche figlia della tradizione anglosassone, è un termine troviamo in una serie di fonti internazionali che si susseguono dal dopoguerra a oggi che usano questo termine preso dall’inglese
- Carta Atlantica, Nato 1951 Prima fonte internazionale che usa il termine “social security” come uno degli obiettivi degli stati alleati che si riconoscono nel patto atlantico; siamo nel 1951 periodo in cui vi è la rifondazione degli stati democratici. Concetto di sicurezza sociale va però declinato perché nei paesi di tradizione continentale, in particolare l’Italia, si usano altri termini per identificare i vari ambiti in cui si manifesta lo stato sociale, nato appunto in età moderna come lo sviluppo degli stati liberali.
- Emergono altri termini come: previdenza sociale , diritto del lavoro e diritto sindacale Previdenza sociale La previdenza è un concetto più ristretto spinto dal concetto di sicurezza sociale.
Nell’ambito generale della sicurezza sociale secondo una tradizione secondo la quale vi è una ripartizione di ambiti in cui si concretizza la sicurezza sociale, tradizionalmente la previdenza si distingue da un altro ambito che è riconducibile alla sicurezza sociale Prestazione previdenziale vs prestazione assistenziale Nel nostro ordinamento il concetto generale di sicurezza sociale comprende qualsiasi prestazione di carattere sociale, e nel nostro ordinamento secondo una distinzione tradizionale, all’interno dei principi costitutivi dell’ordinamento, si distingue tra previdenza e assistenza. L’elemento distintivo tra prestazione assistenziale e previdenziale è il destinatario.
- Produttori di reddito (lavoratori) Previdenza
- Chi non produce reddito Assistenza Modello continentale: più che altro quello mediterraneo, in particolare in Italiana è una distinzione che si fa per motivi storici che sono stati tradotti in principi che poi si sono consolidati nell’ordinamento. Si distingue tra l’ambito della previdenza che rivolge le prestazioni ai lavoratori, più in generale a percettori di reddito, e le prestazioni si assistenza che in linea di principio sono prestazioni che fanno fronte a bisogni di soggetti non produttori di reddito, che lo stato garantisce quando vi è un bisogno. Distinzione che viene fatta nel nostro ordinamento che segnala l’aspetto che caratterizza il nostro sistema: la centralità del lavoro , lavoro come fondamento del sistema, lo stato garantisce sicurezza sociale garantendo a tutti quest’azione per far fronte a condizioni di bisogno distinguendo tra lavoratori e non lavoratori. Istituti giuridici di previdenza sociale Caratterizzati da un rapporto tra prestazione e rapporto di lavoro, presuppone l’esistenza del lavoro, che il soggetto produca reddito e che con il reddito finanzi le prestazioni stesse attraverso i contributi che le imprese versano agli enti (enti previdenziali) di cui si serve lo stato per erogare le prestazioni previdenziali; le prestazioni previdenziali sono garantire da uno specifico strumento giuridico: Assicurazioni sociali obbligatorie Istituto giuridico di cui si servono gli enti previdenziali per erogare le prestazioni previdenziali ai lavoratori che sono finanziate attraverso i contributi che imprese e lavoratori versano per finanziare queste assicurazioni. Di questo si occupa il diritto previdenziale che consente prestazioni previdenziali caratterizzate da strumenti destinate ai lavoratori erogate attraverso assicurazioni Diritto del lavoro Diritto del lavoro, due dimensioni:
- Razio: funzione garantista, di tutela Motivo per cui nasce il diritto del lavoro all’interno dell’ambito sociale, all’interno del diritto civile dei contratti Il legislatore per quanto riguarda i contratti parte dal presupposto che le parti siano uguali, abbiano uguali poteri. Questo viene disconosciuto nel caso del contratto di lavoro che parte invece dal presupposto opposto: le parti del contratto sono in condizione di disparità e questo permette di comprendere il carattere fondamentale e precipuo delle norme del lavoro: Inderogabilità Le norme del diritto del lavoro sono inderogabili, natura che permette a queste norme di svolgere una funzione di tutela della parte debole, norme che regolano il contratto individuale di lavoro in maniera tale che le parti non possano modificarle. La norma si impone sulla volontà delle parti, il rapporto di lavoro è regolato da un contratto che presuppone volontà e autonomia individuale delle parti, ma nel momento in cui si stipula il contratto il contenuto è definito da norme inderogabili che ne determinano il contenuto. Esempio, Legge che impone il diritto a 4 settimane di ferie all’anno: quando si viene assunti se vi è una clausola in cui si dice che spettano meno ferie questa viola una regola inderogabile, per cui è nulla, la nullità è la sanzione che l’ordinamento riconosce per tutelare la parte debole. Perché il lavoratore è debole? Perché non ha un’effettiva autonomia, non è libero di autodeterminare il contenuto del proprio contratto negoziandolo con la controparte; è libero formalmente ma non sostanzialmente. Volontà che, in ragione dello squilibrio di potere che caratterizza il rapporto di lavoro, non è genuina; se il contenuto del contratto di lavoro fosse lasciato all’autonomia delle parti, formalmente il lavoratore potrebbe contrattare e negoziare, ma di fatto questa volontà (presupposto del sistema del diritto del lavoro) sarebbe coartata, non genuina ragion per cui la legge interviene per imporre un determinato contenuto nel contratto come funzione di tutela del lavoratore. Elemento che caratterizza il diritto del lavoro, specialità che porta ad avere un ambito a sé Il fatto che il lavoratore sia la parte debole determina una distinzione di fondo che determina il mercato del lavoro, distinzione cruciale. Le norme del diritto del lavoro sono inderogabili ma non tutti i lavoratori si trovano in condizione di debolezza in quanto l’attività lavorativa si può svolgere in molte forme e modalità; le norme di diritto del lavoro si applicano quando il lavoratore è in condizione di debolezza, condizione che viene indentificata da una nozione fondamentale che è quella di “subordinazione”.
- Lavoratore subordinato
Il contratto di lavoro subordinato si applica ai lavoratori che svolgono l’attività in condizione di debolezza, le norme di diritto del lavoro si applicano a questo tipo di contratto. Detto anche lavoro “dipendente” secondo la terminologia sociologica che intende il rapporto di lavoro in cui esiste uno squilibrio, una condizione di debolezza in quanto il lavoratore è soggetto al potere del datore di lavoro.
- Lavoratore autonomo Quando il lavoro non è subordinato lo stato non riconosce l’esigenza di tutela e protezione quindi le norme di diritto del lavoro non si applicano. La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo opera una distinzione netta del mercato del lavoro. Lavoro subordinato vs autonomo Il mercato del lavoro, da quando è nato il diritto del lavoro, è caratterizzato da questa macro distinzione: I lavoratori subordinati o dipendenti non hanno autonomia contrattuale quindi meritano tutele specifiche senza le quali sarebbero esposti a condizioni di lavoro. Il lavoratore autonomo ha potere contrattuale, non è sottoposto al potere della controparte e quindi non necessita delle tutele proprie del diritto del lavoro. Il quadro del mercato del lavoro è cambiato nei decenni, e questo porta a problematiche; le trasformazioni negli ultimi 30 anni hanno reso più difficile distinguere tra lavoro subordinato e autonomo determinando il problema centrale: vi è un ambito di lavoro autonomo che non è ricompreso nel lavoro subordinato ma che sono in condizioni di bisogno e dipendenza per cui necessitano delle stesse tutele che sono assicurate ai lavoratori subordinati Quindi il diritto del lavoro si occupa principalmente dei lavoratori subordinati, in origine esclusivamente ma oggi vi sono problematiche date dal lavoro multiforme. Vi sono quindi delle leggi, inderogabili, che disciplinano il rapporto di lavoro (contratto) leggi frutto di una storia molto articolata dal dopoguerra ad oggi. La legge è cambiata profondamente ma si può dire che la razio garantista è rimasta la ragion d’essere del diritto del lavoro altrimenti verrebbe meno la sua specialità. Ma la modalità e la funzione è sempre la stessa delle norme lavoristiche, esse perseguono finalità di garanzia e tutela che cambiano nel corso dei decenni che ci separano dalla Costituzione, anche se essa è rimasta invariata. Quando si parla delle leggi che compongono il diritto del lavoro bisogna partire dalla costituzione, su cui si fonda la legislazione. La nostra Costituzione è un esempio tra i più avanzati su cui si fonda l’idea di Stato come Stato sociale perché, al contrario delle Costituzioni 800esche che avevano un idea di Stato liberale, contiene un ricco elenco di principi e diritti sociali; in particolare nella nostra Costituzione i diritti sociali sono strettamente legati al lavoro.
Il diritto che determina il riconoscimento del lavoro non vuol dire solo che lo stato deve garantire l’occupazione dei cittadini ma vuol dire anche che chi ha un’occupazione non può perderla per arbitrio del datore di lavoro. La costituzione rende necessaria una legislazione che tutela il lavoratore dal licenziamento limitando il datore di lavoro a licenziare senza giusta causa. L’art 4 non rimane astratto ma viene interpretato dalla Corte con ricadute concrete sulla legislazione, deducendo un diritto da un principio. Titolo III, parte dei rapporti economici Norme che riguardano principalmente le tutele da garantire ai lavoratori, i diritti fondamentali dei lavoratori. Art. 35 : funzione della repubblica di tutelare il lavoro in tutte le sue forme, inoltre in questa norma tutela la professionalità e il diritto alla formazione Art. 36 : norma cardine del sistema costituzionale in cui si afferma il diritto alla retribuzione equa, diritto fondamentale quindi non può essere determinato liberamente dal datore di lavoro, articolo che ha ricadute concrete nell’ordinamento. In Italia non esiste un salario minimo previsto dalla legge come invece vige in altri paesi, in Italia non c’è una legge sul minimo salariale, per cui questo articolo afferma che tutti i lavoratori debbano avere un’equa retribuzione e questo principio è stato tradotto in delle tutele specifiche, per i lavoratori subordinati, anche in assenza del salario minimo. L’art. 36 è l’enunciazione di altri diritti fondamentali: la durata massima dell’orario di lavoro, diritto al riposo e alle ferie retribuite. diritto alle ferie declinato dalla legislazione, diritto costituzionale in cui il legislatore si riconosce Art. 37 : parità nel rapporto di lavoro tra uomo e donna, tutela del lavoro dei giovani e del lavoro minorile. Ambito della parità ampiamente sviluppato nel diritto europeo che ha un ruolo crescente nel corso degli anni in materia di diritto del lavoro Art. 38 : parte della previdenza, norma che contiene i principi generali del sistema di protezione sociale in particolare ai commi 1 e 2 nei quali viene enunciata la distinzione tra previdenza e assistenza. Vi è il diritto all’assistenza sociale, al comma 2 si fa riferimento alle prestazioni di tutela per i lavoratori. Art.39 e 40 : diritto del lavoro è caratterizzato dalla ripartizione tra individuale e collettivo, riconoscimento della debolezza contrattuale in quanto al lavoratore subordinato l’ordinamento gli riconosce il diritto fondamentale di organizzarsi attraverso i sindacati per difendere i propri interessi.
- Art.39 : libertà sindacale come diritto fondamentale, il singolo per difendere i propri interessi ha bisogno di organizzarsi collettivamente
- Art. 40 : diritto fondamentale di sciopero, arma pacifica attraverso la quale i lavoratori collettivamente possono fare pressione nei confronti della controparte per raggiungere obiettivi
Presuppongono come idea a fondamento dello stato sociale la condizione di debolezza contrattuale del lavoratore subordinato tale per cui lo stato riconosce questi strumenti funzionali a organizzarsi collettivamente per tutelare i propri interessi Art.41 : formato recentemente, non è strettamente collegato al diritto ma dice molto sulla concezione di stato sociale e sulla nozione di diritto di lavoro. Principio su cui si fonda la legislazione in materia di diritto di lavoro Al comma 1 si riconosce la libertà di iniziativa economica e al comma 2 si riconosce che l’economia di mercato si fonda sull’iniziativa economica. Ma si pongono dei limiti all’esercizio dell’iniziativa economica: non può svolgersi in contrasto con la sicurezza e la dignità dei lavoratori; viene anche introdotto il vincolo riguardo la salute e l’ambiente che apre ampi scenari. Riguarda il diritto del lavoro il fatto che l’iniziativa economica non possa ledere libertà, sicurezza e dignità di chi lavora; idea di fondo che senza delle norme che tutelano libertà, sicurezza e dignità il libero esercizio dell’iniziativa economica potrebbe produrre effetti contrari a questo in quanto assoggettati a condizioni di potere 03/03/ Con il diritto del lavoro, sul profilo collettivo, l’ordinamento riconosce una condizione di debolezza contrattuale e socio-economica tale da riconoscere ai lavoratori subordinati il diritto di organizzarsi collettivamente per perseguire i propri interessi. Attraverso l’organizzazione collettiva i lavoratori possono acquisire quel potere contrattuale che come singoli lavoratori non hanno. Quest’ambito che riguarda la dimensione collettiva è il: Diritto sindacale Si occupa delle regole che governano le organizzazioni di rappresentanza degli interessi delle imprese e le organizzazioni che rappresentano gli interessi dei lavoratori, e che disciplinano i loro rapporti. Gli art. 39 e 40 riconoscono come diritti fondamentali di rilievo Costituzionale la libertà sindacale ( 39 ) e il diritto allo sciopero ( 40 ). Due articoli da cui si ricavano i principi che governano il diritto sindacale. Il diritto sindacale si è sviluppato sulla base di principi costituzionali ma vi è l’assenza di leggi sindacali che regolano la vita e le attività delle organizzazioni di rappresentanza. Questa è una caratteristica propria dell’ordinamento italiano, invece in altri ordinamenti come quelli del Nord Europa, Germania, Francia ecc. vi sono leggi sindacali che disciplinano e attengono all’azione collettiva e all’esercizio dell’attività sindacale. La scelta del legislatore è quella di non intervenire e lasciare alle organizzazioni collettive la decisione in merito alla loro organizzazione e alle regole sulla base delle quali si svolgerà l’attività. Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)
Orizzontale : è fondamentale nei rapporti di lavoro, si esercita come libertà e diritto fondamentale anche nei rapporti tra privati nei confronti dei datori di lavoro Anche il datore di lavoro deve, quindi, rispettare il diritto di libertà sindacale e non può adottare comportamenti e misure restrittive nei confronti dei lavoratori che esercitano questo diritto di esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro. È una libertà che ha lo statuto del diritto fondamentale del diritto della persona, riconosciuti nel nostro ordinamento. Queste ultime due dimensioni hanno a che fare con l’efficacia dei diritti fondamentali della persona sanciti della Costituzione. Libertà sindacale che a sua volta significa libertà del lavoratore di organizzarsi collettivamente, ma vi è anche una dimensione negativa : Implica anche la libertà di non aderire a nessun sindacato, a non partecipare ad attività sindacali organizzate nei luoghi di lavoro Associazione sindacale La forma tipica dell’organizzazione sindacale è l’associazione sindacale, Il concetto di organizzazione sindacale è un concetto più ampio di associazione sindacale. Nella costituzione c’è anche l’art. 18 che riconosce la libertà di associazione. L’art.39 parla di “organizzazione”, questa norma tutela non solo sul piano collettivo le associazioni sindacali che si danno come finalità statutaria quella di difendere l’interesse dei lavoratori, ma anche qualsiasi organizzazione collettiva anche informale attraverso le quali i lavoratori intendono esercitare la loro azione sindacale. Ad esempio anche un comitato, un collettivo organizzato per un fine specifico, che sono comunque organizzazioni con finalità sindacali e beneficia delle tutele del diritto fondamentale sancito all’art.39. Articolo 40 La nostra Costituzione riconosce espressamente lo sciopero come diritto fondamentale. Il diritto di sciopero se esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano. Anche qua c’è un rinvio alla legge e anche qua la legge non è intervenuta, o meglio fino al ’90 non è intervenuta in assoluto e il diritto di sciopero si è sviluppato sulla base di questo principio enunciato all’articolo 40 e grazie a questo si è progressivamente imposta un’interpretazione estensiva del contenuto del diritto di sciopero, anche confrontandolo con altri ordinamenti. Legge 146/1990 (Riformata nel 2000) Nel 1990 interviene la legge 146, che poi viene riformata nel 2000 per regolare l’esercizio del diritto allo sciopero nell’ambito dei servizi pubblici essenziali. È una legge importante perché in quadro di anomia, in cui la scelta del legislatore italiano è stata quella di non intervenire in ambito sindacale ma lasciare che le dinamiche sindacali evolvessero sulla base dell’esercizio dell’autonomia collettiva dei rapporti tra le parti sociali, è l’unico caso in cui si è intervenuti in modo stringente, rispetto gli altri sistemi sindacali, per regolare
lo sciopero, ma nell’ambito dei servizi pubblici essenziali in una logica Costituzionale. Si regola l’ambito pubblico La legge 146 prevede una serie di regole che i lavoratori e i sindacati devono rispettare quando proclamano degli scioperi che incidono sull’erogazione di servizi pubblici considerati essenziali (sanità, trasporto, scuola giustizia). In questi ambiti ci sono delle regole stabilite dalla legge e poi specificate da contratti collettivi, in più su tutta questa attività vigila un’autorità amministrativa indipendente ( Commissione di garanzia ) che sanziona chi viola le regole; quindi c’è un sistema molto articolato di regole in ambito di servizi pubblici ma il fine è di contemperamento tra il diritto di sciopero (diritto costituzionale) e altri diritti costituzionali della persona che sono quelli degli utenti e dei cittadini destinatari dei servizi pubblici (es: sciopero dei trasporti contro il diritto di libera circolazione e trasporto). Questa legge in realtà è stata necessaria per la forte conflittualità nata da un sistema così privo di regole, quello sindacale. Esso, sviluppandosi in assenza di un quadro rigido di regole vincolanti, è un sistema caratterizzato da un acceso pluralismo sindacale: questo significa che la Costituzione garantisce a qualsiasi lavoratore di organizzarsi, creare propri sindacati, strutturale le proprie organizzazioni collettive liberamente poiché non c’è nessuna legge che pone specifiche regole nell’attività di organizzazione collettiva; quindi nel nostro sistema convivono una pluralità di organizzazioni sindacali e datoriali e questo nell’ambito dei servizi pubblici ha determinato e determina ancora una forte conflittualità intra-sindacale, tra diversi sindacati che rivendicano maggior spazio nei diversi ambiti per rappresentare i lavoratori nei diversi settori (molto evidente nel settore dei trasporti dove si è sviluppato un forte sindacalismo cosiddetto “autonomo” in conflitto con i sindacati). Il sistema sindacale nasce alle origini con modello organizzato per federazioni sindacato diverso per ciascun settore economico ma nasce con un carattere di pluralismo ideologico le singole federazioni di fatto aderiscono a delle confederazioni e le principali confederazioni unione di tutte le confederazioni sindacali che intendono rappresentare tutti i lavoratori CGL, CISL e UIL 3 confederazioni che pongono le radici storiche che le portano a differenziarsi su base ideologiche. Nascono tra gli anni 40-50, all’origine del sistema democratico, nascono in ragione del diverso orientamento politico cioè della relazione che ciascuna di essa aveva con i propri referenti politici. Tre grandi confederazione con diversi orientamenti ideologici e diverse concezioni di sindacato.
- CGL : partito comunista Radice ideologica marxista, idea di sindacato di classe con una logica conflittuale
- CISL : democrazia cristiana
negoziazione. È anch’esso un ordinamento giuridico che viene definito intersindacale.
- Questa è la teoria della pluralità degli ordinamenti giuridici. Non interviene lo Stato ma imprese e sindacati nella loro attività e prassi di confronto elaborano delle regole alle quali si attengono per regolare i propri reciproci rapporti. Quindi, in realtà, il diritto c’è sempre perché esso non è solo le leggi dello Stato, poiché se esso non interviene le regole prendono forma attraverso altri canali, ma comunque i rapporti tra persone e organizzazioni sono sempre regolate da regole. Questo è particolarmente vero per i rapporti sindacali. Ci si può iscrivere a più sindacati? Non c’è nessuna legge che lo vieta, ma lo impediscono le organizzazioni sindacale con regole che stabiliscono in autonomia. “Ordinamento intersindacale” perché in realtà le regole ci sono e sono stabilite dalla legge. A partire dagli anni 60’, fino ad oggi, in maniera periodica, le tre principali confederazioni, hanno stipulato grandi accordi interconfederali. L’ultimo accordo interconfederale più importante risale al 2014, è un accordo a cui i principali sindacati aderiscono impegnandosi a rispettare nei rapporti regole importanti in quanto sono regole in base alle quali avviene la contrattazione collettiva nel nostro ordinamento del sistema sindacale, attività di negoziazione tra sindacati e organizzazione di rappresentanza delle imprese finalizzata a regolare i rapporti di lavoro e il mondo del lavoro. Le regole della contrattazione (in assenza di legge) sono determinate dalle stesse parti sociali attraverso accordi interconfederali. L’ultimo accordo interconfederale in cui vi sono le regole sulla contrattazione collettiva è il “ Testo unico sulla rappresentanza ” del 2014, regole che si impegnano a rispettare confederazione sindacali e confederazioni delle imprese sulla base di regole che si danno autonomamente e non sulla base di una legge. L’unica legge adottata che si può definire legge sindacale, che incide sui diritti sindacali anche se non regolando i sindacati è lo: Statuto dei lavoratori Introdotto con la legge n°300/1970 è ancora la legge fondamentale del sistema del diritto del lavoro. Legge che nasce in un’epoca in cui il movimento sindacale aveva la sua massima forza e con questa legge il legislatore interviene per la prima volta al fine di garantire e attuare l’art.39 della Costituzione, garantendo norme specifiche per l’esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro (dimensione orizzontale) Fino agli anni ’70 c’era solo l’articolo 39 con cui comunque un lavoratore che subiva discriminazioni per motivi sindacali poteva andare da un giudice e invocare l’art 39, ma non c’erano norme specifiche che tutelavano i lavoratori e le organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro. Questa legge ha questo scopo di garantire la piena attuazione dell’art 39 ma non solo, introduce
anche alcune norme, in particolare nel titolo primo dello statuto dei lavoratori vi sono i primi 13 articoli , i principali, che non guardano solo libertà sindacali ma riguardano i diritti individuali dei lavoratori che riguardano la tutela della libertà e della dignità del lavoratore nel luogo di lavoro, diritti a tutela della persona che limitano i poteri di controllo disciplinare. Le norme del titolo 2 e 3 riguardano invece la libertà e le attività sindacali, norme che tutelano il singolo lavoratore, tuttora sono le norme su cui si basa l’effettiva tutela dell’attività sindacale nelle aziende Art.15 : comporta una sanzione per comportamenti discriminatori nei confronti dei lavoratori, non solo discriminazione sindacale ma anche discriminazione di genere; è la prima norma che introduce la sanzione della nullità di qualsiasi atto o comportamento discriminatorio nei confronti del lavoratore. Le norme del titolo terzo quando sono state adottate erano le più avanzate d’Europa, e quindi del mondo, sul piano della tutela della libertà sindacale in azienda, tant’è che non si parla solo di norme di garanzia ma anche di promozione dell’esercizio della libertà sindacale in azienda; la logica è di riconoscere come valore l’esercizio dell’organizzazione in un’azienda che la legge promuove e sostiene, che non è quindi solo tutelare nei confronti di comportamenti discriminatori ma è anche di promuovere, cercare di sostenere e favorire la presenza di rappresentanze sindacali aziendali. Rappresentanze Sindacali Aziendali In questa parte si riconosce al lavoratore il diritto di costituire una rappresentanza sindacale all’interno della propria azienda: RSA, Rappresentanze Sindacali Aziendali, che sono il terminale del sindacato all’interno dei luoghi di lavoro, rappresentando i lavoratori nell’azienda. Il sindacato è strutturato sul piano territoriale a livello nazionale, regionale e provinciale e il suo terminale nel luogo del lavoro è l’RSA che è il rappresentante sindacale che rappresenta i lavoratori in quella singola azienda. La costituzione dell’RSA è riconosciuta come diritto e il datore di lavoro non può negarne la costituzione all’interno della propria azienda ( Art 19 ). Alle rappresentanze sindacali il legislatore riconosce poi tutta una serie di diritti come:
- Indire assemblee sindacali per discutere questioni che riguardano i lavoratori delle aziende;
- Indire un referendum su un accordo collettivo per avere il consenso dei lavoratori;
- Fare attività di proselitismo;
- Avere uno spazio in cui si riuniscono i lavoratori; ecc. Tutta una serie di diritti molto rilevanti che danno sostanza alla libertà sindacale, la supportano attraverso una norma che vincola il datore di lavoro. È una norma talmente vincolante che ha imposto il legislatore del ’70; è una scelta che ha condizionato in maniera rilevante lo sviluppo del mercato del lavoro in Italia perché lo Statuto dei lavoratori riconosce ai lavoratori di avere un proprio rappresentante sindacale in azienda, incidendo in maniera
fatte periodicamente delle elezioni nelle medio-grandi aziende per costituire le RSU in azienda, vengono eletti i rappresentanti, e nelle RSU vi saranno diversi sindacalisti a seconda dei diversi sindacati, molte aziende non hanno RSA ma un unico organismo Autoregolazione delle parti sociali Questo è un esempio molto chiaro di autoregolazione delle parti sociali senza leggi ma con un accordo che impegna moltissime aziende, quelle più grandi, aderenti alle principali confederazioni datoriali e i lavoratori e sindacati più rappresentativi. In base a queste regole che si sono date le stesse organizzazioni sindacali, in buona parte delle imprese medio-grandi vengono periodicamente fatte delle elezioni per eleggere queste rappresentanze sindacali unitarie che svolgono le funzioni che la legge attribuisce alle RSA. C’è, quindi, questa coesistenza di organismi, alcuni frutto dell’autoregolazione delle parti sociali e altri come organismi previsti dalla legge. Contrattazione collettiva e contratto collettivo Testo unico sulla Rappresentanza non è una legge ma un accordo e nella misura in cui la maggior parte dei sindacati e delle imprese lo riconoscono e lo rispettano, di fatto determina il funzionamento delle relazioni collettive di lavoro nel nostro Paese. Il TU del 2014 prevede che i CCNL abbiano durata triennale ed alla loro scadenza debbano essere rinegoziati (rinnovo contrattuale). Se questo non avviene il CCNL cessa di avere efficacia; per evitare ciò quasi tutti i CCNL prevedono la loro proroga fino al rinnovo (c.d. clausola di ultrattività ). Il TU prevede anche criteri per selezionare i sindacati che hanno diritto a negoziare ed a firmare il CCNL: c.d. criteri di “ rappresentatività sindacale ”, che tengono conto del numero di iscritti e dei risultati ottenuti nelle elezioni delle RSU. Il TU è però un “accordo” e non ha forza di legge. Il che significa che non può limitare l’attività di contrattazione di altri sindacati o organizzazioni di imprese che non l’hanno sottoscritto. Esistono infatti una molteplicità di CCNL firmati da sindacati non “rappresentativi” (il CNEL ha censito quasi 900 CCNL diversi), che valgono solo per le imprese aderenti alle organizzazioni firmatarie e che spesso prevedono condizioni di lavoro meno favorevoli dei CCNL firmati dalle organizzazioni più rappresentative. In questo accordo del 2014 sono previste anche le regole che riguardano la contrattazione collettiva, cioè la negoziazione tra sindacati da una parte e imprese o organizzazioni di rappresentanza delle imprese dall’altra. Il contratto collettivo è lo strumento principale espressione delle relazioni collettive attraverso il quale i sindacati agiscono concretamente, esso contiene regole che si applicano sia al rapporto di lavoro, parte normativa del contratto, sia alle regole che riguardano le stesse organizzazioni che sono coordinate attraverso accordi collettivi. Esso è una fonte materiale che regola il sistema sindacale e il mercato del lavoro, è un accordo collettivo firmato e siglato da una parte dai sindacati e dall’altra dalle associazioni di rappresentanza delle imprese, o dal singolo datore di lavoro.
Funzione espressa da due parti una normativa una obbligatoria: Normativa : contiene le regole che si applicano nel rapporto di lavoro. Qui il contratto integra le leggi in materia di lavoro; i rapporti di lavoro regolati da contratti di lavoro sono regolati da quanto scrive la legge (norme inderogabili) e quanto prescrivono i contratti collettivi che si applicano in quella specifica azienda dove lavora quello specifico lavoratore. Leggi e contratti collettivi costituiscono le fonti che determinano il contenuto di un contratto di lavoro e i rapporti di lavoro. Obbligatoria : le regole che riguardano le stesse organizzazioni Le regole sulla contrattazione sono concordate attraverso accordi collettivi; quindi, il contratto collettivo è una fonte materiale che regola il sistema sindacale e il mercato del lavoro. Il contratto collettivo è un accordo collettivo, firmato e siglato da una parte dai sindacati e dall’altra dalle organizzazioni di rappresentanza delle imprese o dal singolo datore di lavoro perché un contratto collettivo può essere stipulato anche in una singola azienda, quindi le rappresentanze sindacali firmano un accordo con il datore di lavoro. La funzione del contratto collettivo è espressa da queste due parti che ci sono sempre (parte normativa e parte obbligatoria) Leggi e contratti collettivi sono le fonti che determinano il contenuto di un contratto di lavoro. Il contratto collettivo non è una legge, quindi come può integrare il contratto? Il codice civile qualifica il contenuto del contratto collettivo come norma inderogabile e questo fa sì che esso abbia la stessa efficacia della legge; la natura inderogabile del contratto collettivo fa sì che quanto esso prescrive non possa essere modificato dal contratto individuale. Se nel contratto individuale c’è una clausola contraria al contratto collettivo, la clausola è nulla e viene sostituita da quanto dice il contratto collettivo. Inderogabilità che fa sì che il contenuto di un contratto individuale sia determinato da una prescrizione di legge come integrato dai contratti collettivi. In maniera più precisa, questa inderogabilità si associa un principio generale, previsto dalla legge, che riguarda i rapporti di lavoro, riflesso della ratio di tutela della normativa lavoristica, per cui l’inderogabilità opera sempre in senso favorevole al lavoratore. È possibile, con un contratto individuale, modificare quanto prescrive la legge e il contratto collettivo se la modifica è favorevole al lavoratore. Inderogabilità in senso favorevole (in peius) Sempre in senso favorevole al lavoratore, è possibile con contatto individuale modificare quanto dice il contratto collettivo se la modifica è favorevole al lavoratore.
quel libro sono contenute tutte le regole, nella prima parte normativa, che si applicano ai rapporti di lavoro di tutti i lavoratori impiegati nelle imprese metal meccaniche (esempio), ne vengono elencati tutti i profili e sono regole che integrano quanto prescrive la legge. Devono rispettare questo contratto tutte le imprese perché ci sono le norme specifiche che si applicano ai lavoratori di un settore specifico. Il CCNL è firmato dalle federazioni sindacali. La sua principale funzione è stabilire gli standard minimi di tutela da applicare a tutti i lavoratori impiegati in un determinato settore economico, ivi compresi i minimi salariali. Il contratto decentrato può essere di livello territoriale (provinciale) o aziendale, a seconda dei diversi settori.
2. Livello decentrato (territoriale o aziendale) Ciascun contratto nazionale rinvia a un livello decentrato: si prevede che le regole del contratto nazionale possano essere integrate da una contrattazione di livello decentrato che può svolgersi o a livello territoriale o a livello aziendale; è lo stesso contratto nazionale che decide se si deve contrattare a livello territoriale o aziendale. Con il contratto decentrato si stabiliscono regole specifiche per l’organizzazione del lavoro nelle singole aziende e gli eventuali aumenti salariali rispetto ai minimi nazionali. La contrattazione aziendale è però diffusa quasi esclusivamente nelle grandi aziende e presuppone la presenza di RSA o RSU. Anche qua la differenza tra la contrattazione territoriale o aziendale dipende dalle caratteristiche del settore:
- A livello aziendale si contratta nei settori caratterizzati dalla presenza di imprese medio-grandi (settore metalmeccanico)
- A livello territoriale si contratta nei settori caratterizzati da piccole imprese (settore agricolo). Questo significa che sono le strutture provinciali dei sindacati che contrattano per le imprese che operano in un determinato ambito locale. Questo rappresenta la struttura contrattuale. Nei settori in cui le imprese sono piccole non c’è contrattazione a livello aziendale. Struttura contrattuale : fonte principale di regolazione dei rapporti di lavoro in cui ci sono le norme che si applicano a tutte le norme di lavoro che integrano la legge, e avviene a livello nazionale sulla base di una contrattazione che riguarda tutti i settori e poi a livello decentrato, che però è poco diffusa nel nostro paese e questa è la ragione dei bassi salari. Questo perché nel contratto nazionale sono contenute le norme e regole che si applicano a tutti i lavoratori del settore e c’è una parte decisiva che è la parte economica dei rapporti di lavoro in cui si stabiliscono i minimi salariali che devono essere rispettati da tutte le imprese di un determinato settore. Questa parte è decisiva perché in Italia non c’è una legge sul salario minimo, quindi quanto guadagnano i lavoratori nelle imprese dei diversi settori lo decide il contratto nazionale di lavoro che regola i salari e i livelli retributivi nel nostro
paese. Uno dei motivi dei bassi salari nel nostro Paese è la bassissima contrattazione a livello decentrato perché i contratti nazionali stabiliscono i minimi salariali, mentre gli incrementi salariali, gli aumenti legati alla produttività e all’andamento dell’azienda, dovrebbero essere riconosciuti a livello decentrato, ma siccome la contrattazione decentrata avviene nel 20- 25% delle aziende in Italia, questo significa che la stragrande maggioranza dei lavoratori nel nostro Paese hanno come salario quel minimo previsto dal contratto nazionale. C’è un problema irrisolto finché non verrà data attuazione all’art 39 o finché non verrà fatta una legge sul modo in cui dovrebbe funzionare la contrattazione collettiva. Il sistema della contrattazione è regolato da questi accordi interconfederali e non dalla legge, per cui il nostro resta un sistema in cui in ogni settore c’è una pluralità di sindacati e organizzazioni delle imprese, quindi in ciascun settore produttivo c’è un contratto collettivo nazionale che sarà firmato da CGIL, CISL, UIL e Confindustria e viene anche definito come contratto leader (contratto nazionale firmato dai sindacati più rappresentativi), ma nello stesso settore, vista la pluralità di organizzazioni imprenditoriali, ci sono altri contratti collettivi:
- CNEL : consiglio nazionale dell’economia e del lavoro come organismo costituzionale (avrebbero voluto cancellare con un referendum) che è un ente molto importante perché contiene l’archivio di tutti i contratti collettivi firmati in Italia. Ha questa funzione molto importante nel sistema della contrattazione. Dall’ultimo archivio i dati evidenziano che ci sono 900 contratti nazionali di lavoro, numero abnorme, per cui nello stesso settore ci possono essere più contratti firmati dalle organizzazioni più diverse Quindi, abbiamo un contratto “ leader ”, però, siccome non c’è una legge che obbliga a rispettare quel contratto, nessuno può imporre di applicare un determinato contratto; potrebbe essere imposto se fosse stato applicato l’art 39 in cui, il costituente, al comma 4, pensava ad un meccanismo per attribuire ad un contratto nazionale l’efficacia erga omnes (generale). Il costituente intendeva che c’era la libertà sindacale ma che poi in ciascun settore dovesse esserci un unico contratto nazionale che tutte le imprese devono rispettare. Questa è una garanzia sia per i lavoratori che per il corretto funzionamento della concorrenza perché altrimenti un’impresa può esser indotta a eludere il contratto principale nazionale, applicare un contratto più conveniente, a scapito anche delle condizioni di lavoro, e fare concorrenza sleale nei confronti delle altre imprese. In Italia ad oggi non c’è una legge che prevede efficacia generale di un contratto collettivo in ciascun settore, per cui si può dire che le regole sopra descritte sono applicate dalla maggioranza delle imprese, ma se un’impresa vuole può non applicarle, può aderire ad un’altra associazione, magari trova dei sindacati minoritari e firma dei contratti più convenienti e li applica. Questo è un problema che resta irrisolto finché non ci sarà una legge sulla contrattazione della rappresentanza sindacale; è irrisolto perché tutto il sistema si basa solo sul principio per cui la libertà di organizzazione sindacale è
