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Capitolo 1- origine e sviluppi del mobbing Il termine mobbing deriva dal inglese to mob, assalire con violenza. Il primo ad utilizzare questo termine è stato Konrad Lorenz per indicare il comportamento aggressivo di alcune specie di uccelli nei confronti di potenziale pressori che tentano di assalire né il nero. Successivamente Heinemann medico svedese utilizzo il termine mobbing in modo specifico per riferirsi ad un gruppo di bambini che adotta un comportamento deviante verso un altro bambino. È stato poi Olweus nei suoi lavori pionieristici a considerare il fenomeno sotto una accezione più ampia estendendo tele definizione soggetto singolo e introducendo il termine bullying. Secondo questa tradizione di ricerca Leymann psicologo clinico e terapeuta si dedicò allo studio del conflitto presso organizzazioni, quando si trova di fronte a comportamenti aggressivi che sul posto di lavoro utilizzò il termine mobbing. Leymann decise deliberatamente di non utilizzare il termine anglosassone bullying, usato dai ricercatori inglesi in quanto tale tipo di manifestazione ostile non aveva le caratteristiche proprie del bullismo anche se comportava effetti in egual misura altamente disfunzionali. Suggerì di mantenere il termine bullying per la descrizione del fenomeno quando si manifestava tra bambini e adolescenti a scuola ed utilizzare la parola mobbing per il medesimo comportamento tra adulti nei contesti lavorativi. Il primo report scientifico di Leymann risale a una ricerca volta nel 1982 è pubblicata nel 1984. Nel 1986 ulteriori studi dell'autore sul mobbing misero in luce le conseguenze delle Esposizioni un comportamento ostile protratto nel tempo. Leymann nel 1990 propose una prima definizione articolata di mobbing: il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una comunicazione sistematicamente ostile e non etica da parte di una o più persone, diretta generalmente a un singolo che si viene a trovare privo di appoggio e difesa a causa delle continue attività mobbizzanti. Questa azione si verificano con una frequenza piuttosto alta e su un lungo periodo di tempo. Classifica le azioni mobbizzanti in quattro differenti categorie sulla base degli aspetti sui quali agiscono i comportamenti negativi: reputazione della vittima, possibilità della vittima di continuare ad essere efficiente sul lavoro, possibilità della vittima di continuare a comunicare con i propri colleghi, situazione sociale della vittima. Inoltre l'autore sottolinea che i fattori di personalità non erano rilevanti nel determinare il mobbing riconoscendo nelle condizioni di lavoro la causa primaria del fenomeno. Secondo Leymann l'ambiente di lavoro è caratterizzato da conflitti che possono scaturire dalla nonna ottemperanza di norme che regolano il comportamento delle persone e che rischiano di ingenerare processi di escalation in grado di portare a episodi di mobbing se il management aziendale non li gestisce o li gestisce in modo approssimativo. È in questi anni che il fenomeno di mobbing inizia ad attrarre tra santi interesse nei ricercatori. La ricerca norvegese sul mobbing è ispirata dalla lunga tradizione di ricerche sul bullismo nelle scuole. Nonostante ciò fino ai primi anni Novanta di studi sul mobbing sono prevalentemente limitati e paesi nordeuropei con poche pubblicazioni in lingua inglese. In America già nel 1976 lo psichiatra Brodsky parla di harassed worker e per la prima volta studia tipici casi di mobbing. Tuttavia l'autore non era interessato nello specifico all'analisi di tali casi. E grazie ad una nuova legge svedese nel 1976 promulgata per migliorare l'ambiente lavorativo è un fondo nazionale di ricerca e tu scriva grandi possibilità per effettuare indagini sull'area della psicologia del lavoro e delle organizzazioni che i ricercatori Scandinavia incominciano ad occuparsi del mobbing. Essi sono stati i primi a studiare in modo sistematico i disagi psico- fisici sul posto del lavoro al fine di tutelare il benessere dei lavoratori per migliorarne la qualità della vita ottenendo già nelle 1993 in Svezia specifiche norme legislative. Grazie al giornalista Andrea Adams attraverso il suo libro bullying at work e alcune trasmissioni radiofoniche ha permesso a molte persone di attribuire un nome alla situazione che stanno vivendo. Nonostante l'approccio divulgativo Adams cerco di costruire un modello teorico che concepiva il mobbing come un tipo di aggressività umana e aveva radici nella personalità e nelle esperienze di abuso subite dell'aggressore, in particolare nell'infanzia. Un approccio più rigoroso e sistematico è legato al nome di Rainer che individuava invece le radici nel mobbing
nell'ambiente socio economico e organizzativo. Con il trascorrere degli anni il mobbing iniziata in Europa ad attrarre crescente interesse sia da parte dei media sia nel panorama di ricerca della psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Nel 1996 l'European Journal of work and organizational Psychology pubblica 8 articoli di altrettanti studiosi di 6 paesi europei sul tema del mobbing. Esso si riferiva a ricerche presentate in anteprima al simposio sul mobbing tenuto al VII Congresso Europeo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni organizzato in Ungheria. Un ulteriore ricerca è stata quella di Einarsen e Raknes che prendendo in considerazione un campione di 400 lavoratori uomini presso una compagnia di navigazione norvegese, rilevarono frequenti casi di azioni mobbizzanti che non avevano niente a che fare con le molestie sessuali ma erano pur sempre azioni vessatorie. Tali dati misero in evidenzia il rischio di focalizzarsi troppo sulle violenze a scopo sessuale trascurando tutta una serie di azioni di natura meno manifesta ma non per questo meno vessatoria che poteva essere esercitata nei confronti di tutti i lavoratori uomini e donne che fossero. Negli anni 90 negli Stati Uniti si poneva attenzione ad azioni violente estreme di natura fisica, come aggressione sul posto di lavoro, furti e violenza. La psicologia del lavoro e delle organizzazioni era inoltre concentrata maggiormente su comportamenti antisociali sul lavoro e su altre forme di comportamenti ostili che non rientravano nel fenomeno in questione. La consapevolezza del mobbing negli Stati Uniti si è diffusa quindi in tempi più recenti rispetto all'Europa ma suscitando comunque un interessa crescente. In Italia Harald Ege ha pubblicato nel 1996 il primo testo sul fenomeno del mobbing in lingua italiana ma si è iniziato a parlare diffusamente di mobbing soltanto nel 1999 quando si sono tenuti i primi due convegni nazionali sul tema. La violenza fisica e la violenza psicologica Nel 1995 la Commissione europea con corda una definizione di violenza sul lavoro che può essere considerato una pietra miliare sulla strada del costrutto di mobbing: Incidenti dove le persone sono accusate, minacciate ho altre ditte situazione di lavoro che comprendono un rischio implicito o esplicito per la sicurezza, il benessere e la salute. Questa definizione consente di distinguere tra diversi tipi di violenza sul posto di lavoro: abuso ossia comportamenti negativi che implicano l'uso di potere di natura fisica o psicologica, minaccia, aggressione cioè il tentativo di ferire e attaccare una persona. Il concetto di abuso porta la luce tutte le forme di molestia morale e psicologica e la molestia sessuale a quella razziale al mobbing e al bullismo. Prima di questa definizione già nel 1989 la Commissione europea aveva introdotto alcune misure per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori. La direttiva CEE numero 391 conteneva le disposizioni base per la salute è la sicurezza sul lavoro e attribuirà ai datori di lavoro la responsabilità di garantire che lavoratori non soffrissero di danni per colpa del lavoro. Anche altre organizzazioni internazionali hanno studiato ben presto il fenomeno della violenza morale. L'International labour organization nel 1998 identificò la violenza come un tema Centrale anche sul posto di lavoro e neri Marco non solo le azioni negative di natura fisica ma anche quella di natura psicologica come il mobbing. L'attenzione crescente in Europa per la violenza psicologica si proietta anche nella definizione adottata nel 2001 dell'advisory committee on safety, higiene and health protection : la violenza può essere definita come una forma di comportamento negativo o azione tra due o più persone, caratterizzata da aggressività qualche volta ritirata qualche volta inaspettata che ha effetti disfunzionali sulla sicurezza, sulla salute e sul benessere dei lavoratori. Può prendere forma come comportamenti intimidatori attraverso il linguaggio del corpo, la mancanza di rispetto e il disprezzo, violenza verbale e fisica. Inoltre nel 2001 il Parlamento europeo ha ritenuto che il mobbing costituisce un grave problema nel contesto della vita lavorativa e che fosse opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte. Il Parlamento europeo esorta gli Stati membri a vedere e se necessario a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie
i colpevoli erano per lo più soggetti emarginati e molestati da altri lavoratori e datori di lavoro per lungo periodo di tempo. L'avere identificato dei comportamenti ostili che potevano essere l'origine di episodi violenti incremento l'attenzione da parte dei ricercatori, e di conseguenza aumentò la presa di coscienza su larga scala del fenomeno del mobbing. In Giappone la letteratura sul mobbing estate invece ispirata da studi sullo stress organizzativo e sulla salute mentale. Era la metà degli anni 80 quando si inizia a usare per la prima volta la parola Karoshi che significa morte da superlavoro, che rappresenta lo stadio finale di una malattia sociale e che si evolve fino a uccidere, distruggendo l'equilibrio del bioritmo umano. La letteratura di riferimento ha individuato un nesso tra karashi e forme estreme di stress anche derivante dal mobbing, riconoscendo così la serietà del problema della violenza morale sul posto di lavoro Negli anni 90 presa di fondersi in Giappone il karojisatsu anche se ho dovuto allo stress del lavoro. La morte per questa patologia però avviene per scelta e dopo un percorso più ambiguo è inquietante. Il termine definisce una forma di suicidio. È il legame tra questo è il mobbing emerge chiaramente nel caso Dentsu. Nel 1990 il neolaureato Ochiro Oshima al suo primo impiego, fu assunto dalla compagnia pubblicitaria Dentsu Inc punto un anno dopo il giovane inizio a prolungare sempre più il proprio orario di lavoro e stando in ufficio solitamente fino all'alba e quindi dormendo in media due ore per notte. Il ragazzo subirà azioni mobbizzanti frequenti come ad esempio quella di essere obbligato avere grosse quantità di sostanze alcoliche. Nell'estate del 1991 una volta portato a termine il progetto che stava seguendo il ragazzo si suicida. I suoi genitori fecero causa alla compagnia sostenendo che la morte del figlio era stata provocata da una depressione dovuta all'eccesso di straordinari. Nel 1996 vinsero la causa presso il Tribunale di Tokyo che condannò l'agenzia pubblicitaria a pagare un'ingente somma a titolo di risarcimento dei danni. La questione terminologica Un'altra rilevante aspetto storico del fenomeno mobbing e quello delle numerose modalità lessicali con le quali è stato denominato. In origine i confetti di Bullying e di mobbing erano distinti. Alcuni ricercatori avevano distinto i due termini sostenendo che il mobbing cose associate ad azioni negative e molestie di un gruppo di persone che questa manifestazione stile forse diretta a una singola persona. Anche l'International labour organization si riferisce al mobbing come processo in cui un gruppo di lavoratori agiscono contro qualcuno il quale è vittime di molestie morali. Inoltre gli studi sul bullying indagavano principalmente gli antecedenti individuali ovvero la personalità le caratteristiche individuali degli attori coinvolti nel fenomeno mentre quelli sul mobbing si focalizzano sui fattori di rischio organizzati. Per alcuni studiosi il bullismo si manifestava quando un manager aggressivo perpetrava azioni negative nei confronti di suoi subordinati concentrandosi sul bersaglio specifico. Il mobbing si verificava quando le azioni non erano dirette sul singolo ma su gruppi di lavoratori, con lavoratori dipendenti. Oggi i termini non sono più distinti, e data la numerosità di aggressori e vittime coinvolte non viene più considerata uno spartiacque fra i due fenomeni in quanto il processo psicologico i caratteri basilari caratterizzanti situazione di mobbing e bullismo appaiono essere gli stessi. Sia il mobbing che il bullismo implicano comportamenti ossessivi attraverso azioni vendicative o crudeli che hanno l'obiettivo di colpire un individuo o un gruppo di lavoratori. Si tratta perciò di un fenomeno univoco che ha però diverse manifestazioni e tipologie. Comportamenti che in qualche paese come ad esempio Germania e nei paesi del Nord Europa vengono chiamati azioni mobbizzanti in Irlanda e in Gran Bretagna vengono anche etichettati con la parola bullying/workplace bullying. Inoltre in alcuni paesi sono presenti i termini specifici come harcelement moral (Francia), acoso o maltrato psicologico (Spagna). Riflessioni critiche Nell'ultimo decennio è emersa una nuova piste relativa al mobbing inteso in una cessione diversa rispetto alla molestia sessuale e razzista è considerato come violenza di natura non fisica. Esistono due scuole di
pensiero in merito al fenomeno di mobbing, una tradizione europea è una americana. Emerge come differenza caratterizzante che la tradizione europea pone l'attenzione sulla vittima mentre quella americana sulla aggressore. È da notare come la ricerca psicologica sul mobbing in Italia ha una storia molto recente e per di più caratterizzata da alcuni elementi di criticità da un lato infatti la mancanza di modelli teorici di riferimento esplicativi è sufficientemente potente, dall'altro la scarsa presenza di ricerche condotte con rigore scientifico utilizzano metodologie strumenti metricamente solidi e validati. Troppo poche sono le pubblicazioni scientifiche che possono costituire una base solida da cui poter sviluppare ulteriori ricerche. Tuttavia l'approccio psicologico soprattutto in Europa ha ormai ampiamente individuato modelli teorici di riferimento del mobbing e numerose ricerche sono state condotte con rigore scientifico. Sembra doveroso ricordare la paternità psicologica di questa tradizione di ricerca in quanto in Italia il mobbing è diventato ben presto business e marketing ed è stato cannibalizzato da approcci di studio nella maggior parte dei casi soltanto divulgativi. Sono state avanzate ipotesi su quali potessero essere i disturbi di personalità del mobber e del mobbizzato senza però fornire sicure garanzie Da parte degli autori sul possesso di reali competenze psicologiche e psichiatriche. Se è vero che il bomber e il mobbizzato possono presentare un quadro psicologico instabile è vero anche che il mobbing è un fenomeno che si sviluppa all'interno di un determinato contesto organizzativo condizione in cui risulta arduo pensare che la patologizzazione del mobber e del mobbizzato siano la causa fondante del problema. Capitolo 2- definire il mobbing Nonostante numerosi studi abbiano fornito molteplici spunti per una approfondita comprensione del fenomeno la conoscenza sulla tematica in questione presenta ancora delle zone d'ombra. Ciò è dovuto al fatto che soltanto in questi ultimi anni si possono identificare dei punti fermi di individuazione generalmente condivisi del mobbing mentre in passato il costrutto si presentava come troppo elusivo perfino per i ricercatori e per chi se ne occupava all'interno delle organizzazioni. In secondo luogo l'uso di terminologia diverse riferita al mobbing e la varietà delle definizioni hanno generato difficoltà confrontare diverse ricerche condotte. La fusione dei concetti di bullying e mobbing è avvenuta solo di recente e quindi le ricerche pregresse di studiosi erano talvolta focalizzarti su attori diversi del processo. Se nel bullying l'aggressore veniva individuato nella figura del superiore e la vittima nella figura della subordinato e della dipendente, nel mobbing e le azioni e le molestie erano esercitate da un gruppo di persone e la vittima non è necessariamente veniva individuata nella figura di una subordinato ma poteva essere anche un collega di pari grado o un manager. Tutto ciò ha comportato una difficoltà nel integrare i due concetti e risultati emersi delle ricerche. Va tenuto anche presente che non tutti i comportamenti molesti e indesiderati nell'ambiente di lavoro sono mobbizzanti. Nella letteratura internazionale si è riscontrata oggi la tendenza a considerare la molestia sessuale e quella razziale come strategie mobbizzanti. Stud. Tab pag 20- Le definizioni del mobbing hanno inoltre assunto sfumature connotazione diverse in base alle aree disciplinari di ricerca che se ne sono occupate. Il mobbing non è solo oggetto di studio della psicologia del lavoro e dell'organizzazione ma si sono sviluppate diverse prospettive di studio anche nella psicologia clinica, nella giurisprudenza, nell'economia e nella sociologia. Anche i media i giornalisti sono molto sensibili al fenomeno del mobbing e numerose sono le pubblicazioni in merito su riviste e quotidiani. Informazione sul mobbing si è estesa anche attraverso internet e ciò ha comportato da una parte un aumento della consapevolezza del fenomeno dall'altra spesso i dati vengono comunicati modo più divulgativo che scientifico favorendo una conoscenza tematica parziale. infatti il risultato che può immergere da quest'ultimo tipo di informazione è che la rappresentazione sociale del fenomeno cambi il suo significato più profondo e che il termine mobbing si è usato per descrivere qualsiasi comportamento negativo sul posto di lavoro. Durante gli anni 80 il termine mobbing veniva usato
determinate conseguenze che possono nuocere la vittima. Nell'intenzione che motiva il comportamento mobbizzante si possono riconoscere due tipologie di aggressività:
- affettiva, motivata dalla volontà di procurare un danno una sofferenza psicologica alla vittima;
- strumentale, in cui l'azione mobbizzante costituisce il mezzo per il raggiungimento di un obiettivo diverso e talvolta anche senza intenzionalità e coscienza da parte del mobber, tale azione infligge sofferenza o cagiona dispiacere alla vittima. Oltre a questa distinzione si può considerare anche quella tra intenzione e motivo. Mentre alcuni comportamenti possono avere lo specifico obiettivo di nuocere, la motivazione sottostante può essere diversa. Ad esempio è possibile distinguere tra aggressione reattiva motivata dalla noia o dalla rabbia e aggressione strumentale motivata da incentivi. Nella prima l'obiettivo è di nuocere alla persona, nella seconda il fatto di colpire la persona è indotto dalla volontà di ottenere un beneficio ad esempio una promozione. Numerosi studi sembrano mostrare che la motivazione sottostante al l'intenzionalità del mobber sia per lo più di natura strumentale. Nonostante l'intenzionalità sia un argomento controverso non ci sono dubbi che la percezione dell'intenzionalità dell'aggressore sia fondamentale al fine che un individuo decide di etichettare la propria esperienza come mobbing. Il concetto di valutazione della minaccia di stress può essere di aiuto nella discernere i fattori che si legano alla percezione della vittima dell'intenzionalità dell'aggressore di colpire. Il modello transazionale di stress proposto da Lazarus enfatizza la contestualizzazione psicologica e cognitiva del fenomeno. L'autore esplicita che lo stress si verifica quando ci sono richieste sulla persona che mettono alla prova o superano le sue risorse di adattamento. Vengono individuati tre processi critici: 1. La valutazione cognitiva intesa come momento in cui il soggetto si rende conto se un fattore ambientale è rilevante per il suo stato di benessere psicologico, 2. Il copying cioè i tentativi cognitivi e comportamentali per gestire specifiche situazioni o richieste interne o esterne , 3. La reappraisal, ristrutturazione in termini soggettivi, emotivi e connotativi della situazione di minaccia che tende a ridurre così la potenzialità aggressiva. Il mobbizzato se percepisce l'intenzionalità di nuocere del mobber aumenta le potenzialità aggressive della minaccia e la situazione è vista come più ostile. Rogers and Kresley hanno messo in luce che quelle azioni mobbizzanti in cui gli aggressori sono percepiti come intenzionali erano valutate come più minacciose di quelle in cui l'intenzionalità non era percepita. Il mobbizzato metterà in atto strategie di coping che possono essere adattive e maladattive. Gli effetti disfunzionali dovuti al probabile fallimento del coping sono vissuti ancora di più in modo negativo dalla vittima con ricadute negative sullo stato di salute. C. La percezione della vittima Il mobbizzato deve percepire di esserlo per ritenersi tale. La percezione soggettiva di essere vittima è una conditio sine qua non perché si possa affermare che il mobbing sia avvenuto o meno. Il fatto che l'esperienza sia vera per la vittima non vuol dire ovviamente che la versione del conflitto data da una parte sia universalmente vera. La percezione del conflitto della vittima potrebbe differire molto da quella dell'aggressore o non essere riconosciuta come mobbing sul piano legale. L'esperienza soggettiva della vittima è il punto centrale dell' approccio psicologico allo studio del fenomeno. Ciò vuol dire che le lesioni alla sfera morale e alla dignità personale devono essere considerate vere in quanto percepite come tali da chi li subisce. La vittima quando si sente immobilizzata percepisce le azioni mobbizzanti come dolose, e vulnerabile, percepisce le sanzioni come non eque o fuori luogo, si sente umiliata per il trattamento subito, è convinta di non potersi difendere delle attacchi subiti, è soggetta a stigmatizzazione. Il danno subito dalla vittima può variare a seconda di quanto è forte la percezione di vittimizzazione dell'elaboratore ovvero di quanto il medesimo si sente vittima di mobbing. Inoltre più la persona si percepisce vittima di mobbing più è probabile che riporti gravi conseguenze sulla salute, sul piano emotivo e su quello cognitivo. D. Le conseguenze sulla salute
Le vittime di mobbing possono soffrire di disturbi di ansia, depressione, disturbo post traumatico da stress o arrivare a commettere in casi estremi il suicidio o l'omicidio. Si può manifestare anche una perdita di interesse per la vita sociale. Si possono verificare anche una serie di disturbi psicologici che non hanno nulla a che vedere con il mobbing ma che sono considerati come reazione a eventi e che vanno valutati come patologie lavoro correlate. Oppure si possono verificare casi di persone con disturbi psicologici pregressi su quali il mobbing può agire come fattore destabilizzante. Appare quindi necessario sottolineare le conseguenze delle azioni mobbizzanti su di te affinché si possa anche intervenire aiutando la persona a far fronte al problema nella sua interezza ma partendo proprio da l'eziologia del disturbo originario. Il mobbing non comporta solo disturbi gravi come quelli esposti ma anche disturbi psichici e psicosomatici di minore intensità associati ad altre forme di stress psicosociale. E. La durata La maggior parte degli studi ha messo in luce che le vittime hanno un'esperienza prolungata di mobbing. Per differenziare l'esposizione di mobbing ad altri stressor e comportamenti negativi si concorda sono un periodo di almeno sei mesi. La ragione di questa scelta per Leymann era dovuta al fatto che il mobbing porta a sintomi psicosomatici, ansia e depressione che non possono essere ricondotti ad altri stressor. Il tempo di sei mesi è considerato come Diagnostico dei disturbi psichiatrici. Prima di poter dichiarare che un individuo è affetto da depressione piuttosto che da un disturbo post traumatico da stress dovuto al mobbing è necessario che una certa configurazione di sintomi si manifesti in modo stabile e continuativo nel tempo. È la durata dei maltrattamenti che porta a conseguenze negative per il soggetto da un punto di vista sia clinico che sociale. Quelli che all'inizio possono essere considerati normali stress col tempo possono diventare esperienze più difficili da tollerare. La durata del mobbing inoltre appare in relazione con la frequenza delle azioni vessatorie subite dalla vittima. Le vittime che subiscono azioni negative con intensità e frequenza elevata riportano un esperienza di mobbing superiore a sei mesi. I conflitti e le azioni negative si intensificano e la vittima che prima riusciva a far fronte alla situazione rispondendo all'umiliazione e gli attacchi, esaurisce le proprie strategie di coping alimentando sempre più lo svilupparsi del mobbing. F. L'asimmetria di potere tra le parti La differenza tra aggressore e vittima rende quest'ultima particolarmente vulnerabile. Si è di fronte a una persona priva di supporto per la quale è difficile difendersi dalla situazione che si è venuta a creare. La persona sarà pertanto vittimizzata dall'esposizione ad azioni negative solo se si percepisce come impossibilitata è incapace di difendersi o di evadere dalla situazione. Se le parti hanno lo stesso potere possono controllare la situazione, hanno qualche forma di supporto sociale e non si trovano in una posizione di inferiorità. Se la persona si trova invece a ricevere un supporto adeguato, il conflitto si riduce di intensità e perlopiù si conclude positivamente. La letteratura di riferimento ha dimostrato che il supporto sociale nelle forme di amicizia, rispetto, accesso ai facilitazione alle informazioni nonché l'aiuto nelle situazioni difficili possono ridurre lo stress, e rafforzare le capacità di far fronte ai problemi. Sulle orme di House, Aasen, Wie e altri distinguere quattro tipi di supporto sociale in situazioni di conflitto:
- emotivo, alla persona e data a cura e attenzione da qualcuno nell'affrontare il conflitto;
- valutativo, alla persona vengono dati feedback costruttivi circa il proprio comportamento e l'impatto che questo ha su altri;
- informativo, alla persona vengono date informazioni in merito ai propri diritti e alle proprie alternative possibili per gestire il conflitto;
- strumentale, alla persona viene dato un aiuto diretto nelle specifiche situazione in cui si trova coinvolta. La vittima di mobbing è tipicamente tormentata intimi data è isolata. Vive una sorta di alienazione e impotenza appresa, in realtà alla perdita di risorse personali, supporto sociale e controllo che la rendono
Ege individua 5 categorie di mobbing: 1. Attacchi ai contatti umani, 2. Isolamento sistematico, 3. Cambiamenti nelle mansioni,4. Attacchi alla reputazione, 5. Violenza o minaccia di violenze. Niedle identifica 6 fattori: attacchi alla dignità e all'integrità della persona, isolamento sociale, assegnazione di compiti al di sotto della propria professionalità, critica continua a circa il lavoro svolto, violenza fisica o minaccia di violenza, insinuazioni su possibili disturbi mentali della vittima. Vartia distingue 6 categorie di azioni di mobbing: diffamazione, isolamento sociale, assegnazione di compiti inferiore al proprio livello di competenza, critica o minaccia, violenza fisica o minacce di violenza, insinuazioni sulla salute mentale della vittima. Zapf e altri individuano 7 categorie di mobbing: misure organizzative, isolamento sociale, attacchi alla sfera privata, attacchi alla persona, violenza fisica o minaccia di violenza, aggressione verbale, pettegolezzi e gossip. Einarsen e Raknes enunciano 5 categorie: 1. Attacchi alla vita privata, 2. Isolamento sociale, 3. Azioni negative legate al lavoro, 4. Minaccia di violenza o violenza fisica, 5. Molestie sessuali. Einarsen e hoel individuano due categorie di mobbing: 1. Attacchi alla persona e attacchi alla mansione e al ruolo organizzativo. Dick e Rayner identificano quattro categorie di azioni mobbizzanti: 1. Attacchi all'attività lavorativa, 2. Attacchi alla persona, 3. Isolamento sociale, 4. Attacchi verbali. A livello internazionale lo studio di Einarsen e Hoel è il più condiviso della comunità di ricercatori e da quanti all'interno delle organizzazioni che si occupano di mobbing. La possibilità di dividere il mobbing in due sottospecie permette una maggiore incisività di intervento sul fenomeno sia a livello preventivo che a livello correttivo. In un recente studio di Dick e Rainer gli attacchi di attività lavorativa sono risultati essere le azioni mobbizzanti più frequenti e nella maggior parte dei casi questi attacchi risultavano in interazione l'uno con gli altri. Liberazione delle azioni mobbizzanti emerse ha permesso agli autori della ricerca di avanzare delle ipotesi sulla sequenza temporale dei comportamenti di mobbing all'interno delle categorie prese in esame, ovvero mettere in luce dei pattern, gli attacchi alla persona e alla mansione sono estremamente collegati e risultano basilari nella comprensione del pattern delle categorie di mobbing. L'isolamento nonostante sia legato agli attacchi alla persona e al ruolo lavorativo, non risulta associato agli attacchi verbali che sono fortemente collegati agli attacchi della persona ma non agli attacchi alla mansione. Il modello presentato degli autori risulta utile non solo per comprendere come il mobbing si manifesta e con quali forme ma per poter intervenire precocemente sulle cause e fare opera di prevenzione perché in futuro non possa più manifestarsi. H. L'escalation Il mobbing sembra essere un processo, una sorta di Eskalation dello stesso conflitto che evolve gradualmente nel tempo attraverso delle fasi a partire da una condizione di conflitto non risolto. Questo processo di escalation del mobbing è stato concettualizzato anche sulla base della severità e intensità delle azioni mobbizzanti subito dalla vittima. Di solito si inizia con azioni mobbizzanti indirette come gossip, malizie o storie false, che sono difficili da identificare e controbattere dalla visti ma proprio perché velate e sottili. Successivamente appaiono azioni più aggressive e mobbing diventa sempre più diretto, la vittima viene chiaramente evitata, esclusa e ridicolizzata diventando il bersaglio da parte dell'ufficio di appartenenza di scherzi imbarazzanti e umiliazioni. Inoltre mentre nelle fasi iniziali la vittima sembra più attaccata sporadicamente, quando il conflitto si intensifica gli attacchi diventano sempre più frequenti e diretti e la vittima viene attaccata settimanalmente o giornalmente. A questo punto i colleghi iniziano a pensare che il conflitto si è risultante dalla personalità della vittima e la vittima subisce azioni mobbizzanti sempre più frequente in modo diretto. Diventa meno capace di far fronte ai compiti e alle richieste di lavoro divenendo più vulnerabile e stigmatizzata, nonché colpevolizzata della situazione che si è venuta a
creare. Attraverso questo processo di attribuzione di colpa alla vittima I mobber o i side-mobber trovano una giusta causa per l'esercizio del loro comportamento ed evitano così possibili sensi di colpa. Nelle fasi finali il mobbing prende forma come una minaccia diretta e possono essere usate sia la violenza psicologica che quella fisica. Il ruolo degli osservatori è cruciale nell'escalation questo processo. Essi potrebbero anche fermare l'intensificazione del conflitto nei primi stadi ma la pressione di gruppo e la protezione del proprio sé oltre la paura di poter diventare le prossime vittime li rendono meno disposti a opporsi all'aggressore o ad aiutare la vittima. Zapf e Gross individuano 5 differenti percorsi di sviluppo del mobbing:
- Il fenomeno si manifesta attraverso un intensificazione del conflitto progressiva e continuativa
- Il fenomeno si manifesta attraverso una rapida intensificazione del conflitto sino a un determinato livello e su tale livello perdura nel tempo
- Il fenomeno si manifesta attraverso un intensificazione del conflitto progressiva e continuativa ma un certo punto si assiste ad una diminuzione del conflitto tra le parti
- Il fenomeno si manifesta attraverso un intensificazione progressiva del conflitto secondo delle fasi più o meno simili
- Il fenomeno si manifesta attraverso un'alternanza di intensificazione e diminuzione del conflitto tra le parti Zapf ha riscontrato che nella maggior parte dei casi il fenomeno si manifesta attraverso intensificazione del conflitto progressiva e continuativa seguendo delle fasi specifiche Inoltre gli autori sulla scia di numerose ricerche sul coping e sullo stress lavorativo hanno adattato il modello EVLN (exit, voice, loyalty, neglect). Tale modello spiega le strategie di coping messe in atto dalle persone per fronteggiare i diversi disagi lavorativi e si dimostra utile nella comprensione del processo di escalation del fenomeno, confermando l'assunzione dell'asimmetria di potere tra le parti, per cui nel mobbing difficilmente si osserva un decremento sistematico del conflitto ma anzi il conflitto aumenta. Il modello è costruito su un asse ortogonale costituito da comportamento attivo e passivo e su un'asse obliquo costituito da comportamento costruttivo e comportamento distruttivo mettendo in luce che le vittime di mobbing possono rispondere al problema. Fig pag 34. -exit: in modo attivo ma con valenza negativa, lasciando il posto di lavoro ad esempio
- voice: in modo costruttivo, cercando di migliorare la situazione tramite strategie di problem solving attivo, quale cercare supporto e confronto tra i propri colleghi e familiari o confrontarsi con l'aggressore ho il management aziendale.
- loyalty : in modo prospettico, mettendo in atto strategie di problem solving passivo, quali continuare a svolgere la propria mansione manifestando dedizione l'azienda e sperando nel intervento dei vertici aziendali
- neglect: in modo passivo e con valenza negativa, manifestando una forte riduzione del coinvolgimento lavorativa nei confronti del proprio lavoro. Zapf e Gross affermano che le vittime davanti una situazione di mobbing non mettono in atto una sola delle strategie di scritte ma innescano un vero e proprio pattern di fronteggiamento. Tuttavia le strategie utilizzate per risolvere il conflitto il più delle volte risultano inefficaci e abbandonare il lavoro rappresenta la conclusione più frequente per la vittima. Gli autori evidenziano cinque diversi percorsi di gestione del conflitto tra questi il VLVNE (voice, loyalty, voice, neglect, exit) risulta più frequente. Inizialmente lavoratore cerca di risolvere la situazione in modo costruttivo parlando con il proprio aggressore o chiedendo supporto ai propri colleghi, ma non la maggior parte dei casi la situazione non migliora, anzi può peggiorare e la vittima così tende in modo passivo a prendere tempo, continuando a svolgere la propria attività lavorativa nella speranza che vertici aziendali e intervengano. Se così non dovesse essere allora cercherà di nuovo fronteggiare l' aggressore o chiederà aiuto nuovamente ai propri colleghi. La situazione
- medico legale per la valutazione analitica della sussistenza di un nesso di casualità e per le l'individuazione di un eventuale danno biologico. Le competenze le possibili serie di azione e intervento sembrano indispensabili per arrivare a una diagnosi sufficientemente affidabile del complesso fenomeno. 2. Approccio sociologico ed economico In questa prospettiva lo studio del mobbing in Italia trova le proprie radici a partire dagli anni 90. Come rileva Cristina tosti Guerra: è la traduzione spontanea della flessibilità in precarietà che favorisce l'espressione di questo tipo di violenza, sottolineando l'intima connessione tra mobbing e modernità. Tra le caratteristiche del lavoro moderno che possono influenzare il fenomeno del mobbing si possono annoverare in primo luogo la globalizzazione che con lo spostamento di produzione a basso costo di manodopera, ha determinato una ricerca spasmodica della riduzione del costo aziendale diffondendo così una cultura che tende ad anteporre sempre più il proflitto alla persona. Un'altra peculiarità dell'economia moderna è la crescente competitività tra le imprese che condiziona i processi di outsourcing, ricorso a fornitori esterni, downsizing cioè riduzione delle dimensioni fisiche e funzionali della singola organizzazione e alimenta l'esplosione dei lavori atipici favorendo la ricattabilità dei lavoratori e la diffusione di varie tipologie di mobbing. Un fattore collegato al fenomeno è la precarietà del lavoro per cui si è giunti a considerare antieconomico un lavoratore con contratto a tempo indeterminato. L'azienda utilizzerà il mobbing come tecnica di estromissione del soggetto non sufficientemente produttivo. Bisogna considerare l'evoluzione continua delle competenze per svolgere ai massimi livelli una professione. I lavoratori che hanno le conoscenze e più obsolete sui quali l'azienda non vuole investire in formazione o non vuole pagarle l'aggiornamento professionale perché preferisce assumere altri già in possesso di quelle competenze, possono essere espulsi tramite il mobbing. Molti sociologi sostengono che il mobbing sia sempre esistito sotto varie forme e denominazioni. È possibile ripensare a casi di mobbing del passato ad esempio negli Stati Uniti negli anni Trenta dove gruppi di operai hanno esercitato una forma di eliminazione dal lavoro dei compagni che non si impegnavano adeguatamente, oppure come rileva Giovannini in Italia negli anni 50 e 60, quando gruppi di operai fortemente politicizzati prendevano misure severissime nei confronti dei colleghi che con il loro comportamento inclinava nel senso di appartenenza e di affiliazione. In questi casi tuttavia l'intento persecutorio era mosso più di un interesse collettivo che da un interesse individuale. La forma di mobbing che viene esercitata oggi è dovuta alla scomparsa di legami solidaristici e collettivi all'interno del luogo di lavoro, allo scarso riconoscimento sociale del lavoro e all'incapacità del Lavoro di produrre identità e generare benessere. Il mobbing sembra originarsi nell'incrinamento, forse nella scomparsa del valore sociale del lavoro e della progressiva perdita di senso dell'individuo che vede prevalere i valori della competizione virgola dello homo homini lupus e della violenza. Secondo le indagini svolte il mobbing si riverbera sull'efficienza aziendale in quanto crea un corto circuito che fa diminuire la produttività del lavoro produce assenteismo, spesso per malattia e spegne ogni forma di collaborazione tra i dipendenti, creando conflitto organizzativo. Genera inoltre un danno all'immagine aziendale ai suoi singoli dipendenti. Non è poi da sottovalutare che quando si presentano cause legali per mobbing, le aziende devono far fronte a notevoli spese. In ambito prettamente sociale si hanno aspetti estremamente negativi sul prodotto interno lordo. Le indagini scientifiche sociologiche ed economiche aiutano quindi a comprendere alcune cause e le possibili manifestazioni del fenomeno che sultano tuttavia ancora poche e non esaustive anche perché condotte su popolazione con scarsa numerosità e con l'ausilio di strumenti statistici poco consolidati. 3. L'approccio medico Lo studio del mobbing rappresenta un capitolo emergente anche nel campo della medicina. Il lavoro di Leymann hai il merito di aver inquadrato con sufficiente chiarezza il fenomeno e di avergli dato una
definizione precisa avendone individuato alcune caratteristiche strutturali. Sulle orme di Leymman è stato ormai ampiamente dimostrato che il mobbing ha effetti rilevanti sulla salute delle vittime e incide una serie di alterazioni a livello neuropsichiatrico. I segnali di allarme sono molteplici quali cefalea, tachicardia, mialgie, disturbi dell'equilibrio, anoressia, farmaco dipendenza, ansia, tensione e insonnia. In ambito medico in Italia se iniziato a prestare attenzione al mobbing a partire dal 1998 presso l'Istituto di Medicina del Lavoro devoto dell'Università di Milano. Nel 2001 Gilioli ha coordinato la stesura del documento di consenso in cui sono delineate alcune aree di intervento. Numerosi studi sono stati effettuati per l'intensificazione dei quadri sindromici da mobbing e per la messa a punto di strumenti diagnostici in grado di rilevare con sufficiente approssimazione il profilo patologico delle sindromi mobbing correlate. Le patologie registrate rimandano a quadri non so praticamente inquadrabili secondo i criteri del disturbo d'ansia generalizzato, del disturbo dell'adattamento, del disturbo distimico e del disturbo post traumatico da stress. In quest'ultimo periodo ci si sta muovendo anche per cercare di mettere in luce l'incidenza del fenomeno. In uno studio condotto presso la Facoltà di Medicina e Chirurgia dell'Università La Sapienza di Roma, su 152 pazienti preventivamente selezionati dagli psicologi, è emerso che il 55,4% dei casi presenta un disturbo dell'adattamento, il 6,7% era associato a turbe della sfera psichica, il 40,5% era affetto da patologie psichiatriche, che è per il 16,2% risultavano collegate all'insorgenza del mobbing, il 4,1% dei pazienti non presentava patologie psichiche degne di nota. Pertanto la compatibilità con il mobbing è stata confermata nel 49% dei casi ossia quando è stato diagnosticato un disturbo dell'adattamento. Nella stessa direzione si è mosso la Fondazione Salvatore Maugeri chi ha presentato i risultati della propria casistica. Su 45 lavoratori esaminati è stato diagnosticato un quadro psicopatologico correlabile a una situazione di mobbing solo in otto persone, ovvero meno del 20% dei casi. È Evidente anche come in ambito medico ci sono discrepanze nella stima dell'incidenza del fenomeno dovute da una parte a criteri di preselezione di pazienti che accedono agli ambulatori, e dall'altra alle differenti metodologie dell'approccio diagnostico. In queste situazioni il medico può essere chiamato in causa come 1. Medico di base del lavoratore, 2. Medico del lavoro specialista di mobbing a cui si rivolge la potenziale vittima, 3. Medico competente dell'azienda in cui è posta in essere la violenza morale. Il medico di base potrà indirizzare il paziente verso comportamenti di difesa adeguati che possono consentire di affrontare il problema in modo meno isolato. Il medico del lavoro lo specialista di mobbing, potrà invece inquadrare la patologia della potenziale vittima la cui causa se l'ambiente di lavoro, ovvero effettuare una diagnosi di compatibilità casuale. La diagnosi delle sindromi di mobbing si basa sull'utilizzo di un protocollo che comprende accertamenti di carattere neurologico, psichiatrico, psicologico, internistico e di un anamnesi lavorativa molto dettagliata che nella maggior parte dei casi rappresenta la fonte di informazione più significativa in quanto permette di evidenziare l'epoca di insorgenza e la fenomenologia degli episodi. Si tratta di diagnosi di probabilità data l'impossibilità di un riscontro oggettivo nell'ambiente di lavoro da parte della struttura diagnostica della vittima. Le competenze, l'esperienza clinica e l'utilizzo di strumenti ampiamente vari dati che vengono utilizzati dagli specialisti consentono un discreto grado di attendibilità. Dalla diagnosi se si evince un rapporto di casualità tra patologia e ambienti di lavoro il medico potrà fornire una certificazione di compatibilità spendibile sul piano medico legale. L'approccio scientifico nel inquadramento diagnostico della patologia da mobbing è importante per consentire un adeguato riconoscimento in ambito medico legale e assicurativo. Il medico del lavoro potrà fornire linee guida di carattere sanitario nella gestione e nella superamento di disturbi conseguenti alla violenza subita e certificare all' INAIL i casi di patologie riconducibili a episodi di mobbing. A livello preventivo è previsto che il medico competente collabora con il datore di lavoro e con i servizi di prevenzione protezione, affinché di integrità psichica, la dignità e la salute del lavoratore vengono tutelate.
questo articolo comporta un aggravio dell'onere della prova in capo al lavoratore, ma soprattutto non permetto allo stesso di avvalersi del termine ordinario di prescrizione, dovendo l'adozione essere promossa entro cinque anni dalla cessazione delle condotte oggetto di causa. Ulteriore fonte normativa e il decreto legislativo n. 626 del 1994 che recepisce le varie normative europee sulla salute e sicurezza del lavoro e pone specifici obblighi ai lavoratori, ai preposti e al datore di lavoro salvaguardia dell'ambiente di lavoro. L'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha dedicato alla Settimana europea del 2002 alle problematiche stress e mobbing. È emerso che il mobbing può essere considerato un rischio lavorativo, è che i datori di lavoro dovrebbero mirare a impedire tale fenomeno, valutarne i rischi, agire in maniera adeguata per prevenire i danni. Nel caso del mobbing sono utilizzabili le norme sulla salute e sicurezza del posto del lavoro. Il mobbing dal punto di vista penale non si concretizza in una fattispecie di reato e di conseguenza le azioni mobbizzanti posti in essere dai Nobel saranno suscettibili di sanzioni penali soltanto nel caso in cui sono capace di integrare le diverse fattispecie criminose di cui agli articoli del codice penale 590 lesioni personali colpose, 582 lesione personale dolosa, 610 violenza privata, 594 ingiuria e 595 diffamazione. Inquadrato il mobbing in una delle categorie elencate sarà necessario fornire la prova dei fatti da parte della potenziale vittima. Dev'essere però riscontrata almeno l'alta probabilità del nesso causale se non la certezza. Un ulteriore indicazioni fornite della giurisprudenza è che qualora la patologia sia molticausata, va percentualizzata la causa da motivi lavorativi. Il lavoratore che sia riuscito a provare il nesso di causalità tra la condotta molestia e il pregiudizio subito potrà invocare il ristoro di una pluralità di voci di danno.
5. L'approccio psicologico, il mobbing soggettivo e il mobbing oggettivo Già nel 1976 Brodskij distingueva tra una forma di aggressione soggettiva centrando il focus dell'analisi sulla perfezione della vittima di essere versata, è una di tipo oggettivo laddove era riscontrabile all'evidenza oggettiva delle molestie. Secondo l'autore la pensione e lo stress lavorativo potevano essere percepiti dal individuo come sintomo di mobbing se attribuiti ad azione ostili del management dell'azienda. Ma senza una valutazione oggettiva non era possibile stabilire l'esistenza effettiva delle molestie. Nella concettualizzazione del mobbing soggettivo particolarmente significativi risultano gli studi sullo stress organizzativo. E partendo dal concetto di mobbing come forma estrema di stress sul lavoro è apparso legittimo sostenere che fa stress e mobbing c'è una continuità logica e temporale. Frese e Zapf definiscono uno stressor soggettivo come un evento che altamente influenzato di processi cognitivi ed emotivi di una persona, mentre uno stressor oggettivo e osservato indipendentemente dal processo cognitivo ed emotivo di una persona. Naturalmente può esserci una sovrapposizione tra i 2 stressor. Una persona può provare una forma di stress per determinate azioni e comportamenti mentre un'altra non percepisce gli stessi come minaccianti. Azioni negative che possono essere considerate poco offensive da un individuo possono essere invece percepite come grave da un altro. La caratteristica di sentire la situazione come lesiva è fortemente in relazione con la valutazione individuale dell'evento appraisals e le strategie che permettono di affrontare adeguatamente gli stimoli stressogeni. La persona coinvolta nel processo vessatorio si chiederà cosa è successo e perché è cosa può essere fatto. Se la persona interpreta l'esperienza come minacciante per il proprio benessere è più probabile che viva gli accadimenti in un'accezione ancora più negativa, utilizzando una copying poco efficace o non adeguato con conseguenze disfunzionali sul proprio stato di salute psicofisico. Un ulteriore spiegazioni del mobbing soggettivo può essere ricercato nella teoria delle rappresentazioni sociali. È essenziale per non sviluppare la percezione di sentirsi vittima che la persona non percepisca di essere un bersaglio di un aggressore che intenzionalmente le vuole nuocere. Quando una persona mobilizzata attribuisce le percezioni sentimenti negativi provati non a se stessa a ma a delle caratteristiche di personalità dell'aggressore in qualche modo si distanza da questi sentimenti negativi e non mette in atto strategie di coping nei confronti del mobber. Al
contrario quando il mobbizzato attribuisce al mobber la causa dei propri vissuti negativi e si percepisce come vittima utilizzerà strategie di coping attive e inizierà un lungo processo di vittimizzazione che può arrecare gravi conseguenze al suo stato psicofisico. In conclusione l'attivazione di una rappresentazione sociale della situazione di mobbing è un processo dinamico e soggettivo. La vittima ricostruisce in modo attivo la situazione cercando di capire se comportamenti posti in essere nei suoi confronti siano intenzionali e ricerca maggiori informazioni dando poi visita a una sua rappresentazione degli eventi. Anche le caratteristiche di personalità degli attori coinvolti hanno un ruolo rilevante nella percezione soggettiva di mobbing. La stessa frequenza di azioni mobbizzanti può portare o meno un individuo a sentirsi vittima di mobbing, in funzione del grado di suscettibilità dello stesso. Questo assunto è supportato da uno studioso norvegese su 85 vittime di mobbing che sono classificate da Mikkelsen e Einarsen il tre diversi gruppi di immobilizzati. Le vittime che presentavano un profilo di personalità più critico riportavano un'esposizione inferiore a specifiche azioni mobbizzanti rispetto a coloro che presentavano un profilo più normale. Le prime percepivano di essere immobilizzati con una soglia di azioni mobbizzanti inferiori rispetto a quella necessaria agli altri due gruppi per giungere alla stessa conclusione. Inoltre come rilevano Candura, e altri tutte le situazioni mobbizzanti assumono particolare specificità nei soggetti interessati contestualmente a avento personali o familiari traumatizzati quali perdita di parare te, difficoltà finanziarie, eventi negativi in ambito familiare o lavorativo ecc. e in maniera ancora più significativa in soggetti già portatori di psicopatologia reattive depressive, pregresse o in atto. È stato approfondito anche lo studio di variabili organizzative che considerate singolarmente o interazione tra loro possono favorire comportamenti vessatori sul lavoro. I risultati convergenti delle ricerche presi in esame mettono in evidenza come sia proprio la presa la delle condizioni organizzative a portare all'insorgenza di comportamenti mobbizzanti. Il mobbing anche nella sua forma soggettiva può essere causato da vissuti relative specifiche particolari condizioni dell'attività e dell'organizzazione del lavoro. I vissuti dei membri si strutturano nell'interazione con l'organizzazione e le sue varie parti e determinano il comportamento di singoli, di gruppi e dell'organizzazione nel suo complesso. Ogni accadimento organizzativo è interpretato dai suoi membri che formano e trasformano giudizi, percezione e valutazione degli stessi sulla base delle interazioni con gli altri membri dell'organizzazione e delle interazioni che hanno con gli altri individui dell'ambiente circostante. I lavoratori rispondono alle situazioni in base al significato che esse assumono per loro e l'interpretazione che ne scaturisce determina e condiziona ciò che i membri dell'Organizzazione pensano e soprattutto il loro comportamento e il funzionamento dell'organizzazione. Per ottenere invece una maggiore accuratezza nello studio del fenomeno è necessaria la ricerca di fatti oggettivi. L'elemento oggettivo del mobbing è costituito dalle attività persecutoria reiterata nel tempo caratterizzata non solo dalla volontarietà ma anche dal intento persecutorio orientato a molestare, discriminare, emarginare con il fine ultimo di danneggiare la vittima. Per provare ciò occorre effettuare un anamnesi lavorativa tesa ad indagare 1. tutti gli aspetti della vita lavorativa che possono essere considerati fonti di malessere quali eventi traumatici, relazioni con i superiori e con i compagni, rotazione delle mansioni, premi e punizioni; 2. Eventi di vita non lavorativa ovvero sulla vita personale del soggetto nascita, matrimoni, lutti malattie di congiunti, furti gravi, incidenti violenza e così via; 3. Condizioni psichiche antecedenti l'evento patogeno; 4. Cronologia dell'insorgenza di disturbi, 5. Eventuale documentazione sanitaria e terapie praticate, 6. Patologie organiche con particolare attenzione a quelle stress correlate. Per dimostrare che le vessazioni e i comportamenti subiti si siano realmente verificati sarà pertanto necessario rifarsi a prove documentali precise e soprattutto testimoniali sia nell'ambiente di lavoro che in quello familiare. La ricostruzione della cronologia è importante ai fini della determinazione del nesso causale e per individuare una logica o una strategia negli avvenimenti.
conflitto interpersonale e si generino comportamenti ostili. Si tratta di persone che preferiscono lavorare da soli e quando lavorano con gli altri desiderano avere il controllo della situazione. Il modello B presuppone che nell'ambiente organizzativo si verificano flussi di informazioni che riguardano anche i sentimenti, in modo da mettere in risalto aspetti interpersonali come la fiducia, la cooperazione e l'apertura nei confronti degli altri. Holmee e Will dimostrano che i soggetti del tipo A sono più inclini a comportamenti di tipo aggressivo di soggetti di tipo B. Per quanto riguarda il mobbing predatorio è possibile prevedere che l'assunzione di un modello di comportamento del tipo XA da parte del capo aumenterà le occasioni di conflitto e ostilità causate dal controllo troppo rigido sui lavoratori e ciò può portare ad un'escalation di mobbing senza che il lavoratore abbia messo in atto azioni provocatorie. b) la vittima può essere oggetto di comportamenti intimidatori perché fa parte di un gruppo di minoranza. Se un individuo e percepito come rappresentativo di un gruppo o di una categoria di persone che non sono tollerate della cultura organizzativa aumenterà la probabilità che si verificano verso di lui azioni mobbizzanti. La teoria dell'identità sociale aiuta a definire meglio questo concetto in quanto considera i gruppi sociali come categoria ognuna immersa in un ambiente più ampio formato delle categorie definite in maniera condivisa dai membri di un gruppo e collegate tra loro da particolari modelli di relazione. Tale concetto afferma che l'immagine di se è stabilita anche dagli esiti del confronto sociale inter-gruppi cioè dalla posizione che viene occupata dal proprio gruppo nel contesto del sistema sociale. L'identità sociale può essere definita come l'insieme di caratteristiche che una persona attribuisce e prova nei confronti di te stessa in relazione alla consapevolezza di sentirsi parte a gruppi sociali specifici. La Teoria parte dal presupposto che le persone desiderano acquisire e mantenere un'identità sociale positiva e questo desiderio determina un confronto tra il proprio gruppo e gli altri. Tale comportamento presenta alcune caratteristiche: è condiviso da un ampio gruppo di persone che mostrano uniformità di comportamenti nei confronti dei membri di gruppi esterni, è collegato alla percezioni stereotipica e gli appartamenti dell'auto gruppo vengono percepiti nei termini delle caratteristiche attribuite al gruppo. C ) in situazioni in cui lo stress e la frustrazione sono causati davanti che sono in difficile definizione il gruppo potrebbe individuare un capro espiatorio. Il fenomeno in questione non ha un'origine recente come ad esempio gli ebrei che in certe cerimonie caricavano simbolicamente un capro dei peccati del popolo allontanandolo il segno di aspirazione. Una simile pratica si è successivamente trasferita pure nei rapporti organizzativi tipici delle associazioni e tribali nelle quali si adottavano a uno solo individuo e le colpe dell'intero gruppo, trovando oggi un terreno stai fertile nell'attuale applicazione aziendali. Un individuo può essere mobizzato perché ritenuto un facile bersaglio di frustrazione e stress causato da fattori indipendenti dalla sua persona. Il ruolo della capro espiatorio e funzionale alla vita del gruppo in quanto permette ai suoi membri di canalizzare lo stress e la frustrazione e di non doversi confrontare con parti negative della propria immagine di sé proiettando il tutto su chi detiene tale ruolo. Questo individuo può appartenere a una qualsiasi minoranza e può essere visto come un intruso all'interno dell'azienda, avere scarse predisposizioni ai compromessi, oppure essere impopolare. In sostanza secondo questa prospettiva, attraverso il meccanismo di difesa di spostare e redigere verso capri espiatori la tensione accumulata nel contesto lavorativo, si cercherebbe un qualsiasi colpevole che viene percepito come un nemico da cui difendersi. D) il mobbing emerge da pregiudizi creatisi in processi interpersonali, come la socializzazione e processi attributivi e si sviluppa come conseguenza di interazione fra i gruppi che produce atteggiamenti negativi. Il pregiudizio è provvisto di carica emozionale ed è difficilmente soggetto al cambiamento anche di fronte a informazione di senso contrario. Le fasi del mobbing se non avere uno stretto legame con quelle individuate negli studi sul pregiudizio di Allport: nella prima fase i pregiudizi avvengono sotto forma di
gossip e chiacchiere di un piccolo gruppo dietro le spalle di una persona. Nelle fasi successive la vittima viene prima isolata ed e poi soggetta a insulti e scherzi imbarazzanti. Nell'ultima sala se avvengono atti intimidatori o di violenza fisica che possono culminare nello sterminio della vittima. Questa sequenza ricorda molto quella tipica del mobbing anche se le vittime non vengono uccise ma in alcuni casi possono arrivare al suicidio oppure essere espulse dalla vita lavorativa o venire spinte costrette a lasciare l'organizzazione. Il pregiudizio del mobbing sembra diretto verso quei lavoratori che vengono percepiti come diversi all'interno dell'organizzazione e poi avere molte funzioni tra cui:
- razionalizzare comportamenti socialmente disapprovabili
- fornire un oggetto su cui proiettare impulsi negativi come l'aggressività e la violenza psicologica
- valorizzare se stessi e il proprio gruppo di appartenenza attraverso la svalutazione del diverso 2. Il mobing conflittuale Il conflitto organizzativo costituisce un caso particolare di conflitto che si verifica nei gruppi all'interno dei quali il comportamento delle persone è organizzato in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi. Rahim e Bonomia definiscono il conflitto con è un fenomeno occhiali luogo perché è un'entità sociale percepisce che possiede delle preferenze comportamentali la cui soddisfazione è incompatibile con la soddisfazione delle preferenze di un'altra persona. Esistono due approcci principali allo studio di questo problema;
- l'approccio tradizionale che attribuisce al conflitto una connotazione di tipo negativo e partendo dal presupposto che sia disfunzionale per l'azienda si concentra sullo studio delle tecniche per la sua dimensione o risoluzione. Questa concezione può essere smentito ad alcune ricerche secondo cui si riconosce che la presenza di un certo grado di conflitto è legata positivamente alla produttività e all'efficacia organizzativa.
- l'approccio di tipo innovativo che contento invece l'esistenza di un conflitto costruttivo capace di far aumentare la produttività e i profitti e nello stesso tempo la soddisfazione lavorativa. Anche in questo caso l'interesse si sposta da tecniche per la risoluzione a tecniche per la gestione di situazioni conflittuali. I conflitti possono essere positivi e possono risolversi molto velocemente. È necessario stabilire linee di demarcazione tra i normali conflitti e il comportamento aggressivo usata nel mobbing. La differenza tra il conflitto e il mobbing non risiede tanto nel tipo o nelle modalità di azioni negative ma nella frequenza e nella durata di tali comportamenti e nell'abilità delle parti in causa di difendersi dalla situazione che si viene a creare. Se si accetta la definizione di conflitto come processo che inizia quando una parte percepisce che l'altra ha danneggiato o vuole danneggiare qualcosa a cui lui o lei è interessato, il costrutto di mobbing e il concetto di conflitto possono sovrapporsi. Tuttavia i conflitti del mobbing sono diversi da quelli organizzativi perché hanno conseguenze estremamente dannose per la vittima, sono il risultato di una asimmetria di potere, consiste in una serie di episodi che hanno una certa durata nel tempo e una determinata frequenza. Non di rado si verificano situazione in cui una delle parti sfrutta il proprio potere portando l'altro alla incapacità di difendersi e tale impossibilità porta alla vittimizzazione del mobbizzato. Inoltre nel mobbing i conflitti dove l'identità dei protagonisti è in gioco sono spesso caratterizzati da un alto coinvolgimento emotivo: paura, sospetto, disdegna, rabbia, e tali emoziomi portano a sentirsi vittime. Il modello di Glasl sulle scale sono del conflitto è stato proposto dalla letteratura di ricerca della psicologia del lavoro e delle organizzazioni per spiegare il processo che porta a una intensificazione del conflitto del mobbing. Esso presenta tre fasi e 9 step: Fase 1. Razionalità il controllo. Me la prima fase del conflitto, le persone coinvolte sono interessate a risolvere il problema in modo ragionevole. E interagiscono con un certo grado di cooperazione e la casa del conflitto non è messa in relazione con le parti più profonde del sé. Le parti del conflitto sono consapevoli delle tensioni in atto ma cercano di controllarle in modo razionale. Il primo step è caratterizzato dal
