Smart Working nelle P.A., Guide, Progetti e Ricerche di Economia Aziendale

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Il tempo dello Smart Working. La PA tra conciliazione, valorizzazione del lavoro e dell’ambiente

Primi risultati dell'indagine nazionale su lavoro agile e telelavoro nel settore pubblico

Marina Penna, Bruna Felici, Roberta Roberto, Marco Rao, Alessandro Zini

2020 ENEA

Agenzia nazionale per le nuove tecnologie, l’energia e lo sviluppo economico sostenibile

ISBN: 978 - 88 - 8286 - 395 - 1

Copertina: Paola Carabotta Revisione editoriale: Giuliano Ghisu Stampa: Laboratorio tecnografico ENEA – Centro Ricerche Frascati

5.7. Conclusioni del Capitolo 5 .......................................................................................................................... 71 Considerazioni finali, sintesi e prospettive di sviluppo .................................................................................................. 73 Allegato 1 Questionario .................................................................................................................................................. 77 Allegato 2 Schema di intervista guidata ......................................................................................................................... 89 Appendice normativa...................................................................................................................................................... 92 Bibliografia ..................................................................................................................................................................... 94 Indice delle figure FIGURA 1 - RAPPRESENTAZIONE SCHEMATICA DELLE SEZIONI CHE COMPONGONO IL QUESTIONARIO INDIRIZZATO AI DIPENDENTI IN TELELAVORO/ LAVORO AGILE. ...................................................................................................... 11 FIGURA 2 - DISTRIBUZIONE, SU BASE PROVINCIALE, DELLE SEDI DI LAVORO DEI DIPENDENTI CHE HANNO RISPOSTO AL QUESTIONARIO (SX); NUMERO DEI DIPENDENTI E LORO DISTRIBUZIONE TRA TELELAVORO (IN VERDE) E LAVORO AGILE (IN ROSSO.) ................................................................................................................................................. 13 FIGURA 3 - DISTRIBUZIONE PER GENERE ........................................................................................................................ 14 FIGURA 4 - DISTRIBUZIONE PER TIPOLOGIA DI LAVORO A DISTANZA E GENERE NEL QUADRIENNIO DI RIFERIMENTO ...... 14 FIGURA 5 - DISTRIBUZIONE PER CLASSI DI ETÀ DEGLI INTERVISTATI .............................................................................. 14 FIGURA 6 - COMPONENTI DEL NUCLEO FAMILIARE (SX), PRESENZA DI FIGLI IN ETÀ SCOLARE/FAMILIARI CHE NECESSITANO DI ASSISTENZA (DX)........................................................................................................................ 15 FIGURA 7 - DISTRIBUZIONE PER GENERE E PER TITOLO DI STUDIO .................................................................................. 15 FIGURA 8 - DISTRIBUZIONE PER GENERE E PER PROFILO PROFESSIONALE (A SINISTRA FEMMINE, A DESTRA MASCHI) .... 15 FIGURA 9 - DISTRIBUZIONE PER ANNI DI ANZIANITÀ DI SERVIZIO (ANCHE PRESSO ALTRE AMMINISTRAZIONI) ............... 16 FIGURA 10 - MOTIVAZIONI DELLA SCELTA DI TELELAVORO E LAVORO AGILE ................................................................ 17 FIGURA 11 - MOTIVAZIONI DELLA SCELTA DI TELELAVORO (A SINISTRA) E LAVORO AGILE (A DESTRA) (VALORI NORMALIZZATI) .................................................................................................................................................... 17 FIGURA 12 - ORGANIZZAZIONE TEMPORALE DELLE ATTIVITÀ IN TELELAVORO E LAVORO AGILE ................................... 18 FIGURA 13 - MOTIVAZIONI SCELTA TELELAVORO E LAVORO AGILE DELLE PERSONE CHE HANNO LAVORATO IN ENTRAMBE LE MODALITÀ NEL QUADRIENNIO DI RIFERIMENTO ............................................................................. 19 FIGURA 14 - ORGANIZZAZIONE TEMPORALE DELLE ATTIVITÀ IN TELELAVORO E LAVORO AGILE DELLE PERSONE CHE LAVORATO IN ENTRAMBE LE MODALITÀ NEL QUADRIENNIO DI RIFERIMENTO ....................................................... 19 FIGURA 15 - KM PERCORSI GIORNALMENTE NEL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA ........................................................... 22 FIGURA 16 - KM PERCORSI GIORNALMENTE NEL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA (PER PROVINCIA DELLA SEDE DI LAVORO) ............................................................................................................................................................... 23 FIGURA 17 - TEMPI IMPIEGATI GIORNALMENTE NEL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA ..................................................... 24 FIGURA 18 - TEMPI IMPIEGATI GIORNALMENTE NEL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA (PER PROVINCIA DELLA SEDE DI LAVORO) ............................................................................................................................................................... 24 FIGURA 19 - MEZZI DI TRASPORTO UTILIZZATI PER ALMENO UNA PARTE DEL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA .............. 25 FIGURA 20 - MEZZI DI TRASPORTO E LORO COMBINAZIONI (TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA)........................................ 26 FIGURA 21 - MODALITÀ DI SPOSTAMENTO PER IL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA ......................................................... 26 FIGURA 22 - MODALITÀ DI SPOSTAMENTO PER IL TRAGITTO CASA-LAVORO-CASA PER PERCORRENZA .......................... 27 FIGURA 23 - MOTIVAZIONI DELLA SCELTA DEL MEZZO DI TRASPORTO (DOMANDA A RISPOSTA MULTIPLA) ................... 28 FIGURA 24 - MOTIVAZIONE DI ALCUNE TRA LE PRINCIPALI SOLUZIONI DI TRASPORTO SCELTE....................................... 29 FIGURA 25 - MOBILITÀ PER SPOSTAMENTI SISTEMATICI DURANTE IL LAVORO A DISTANZA ........................................... 29 FIGURA 26 - SCHEMA DELLA METODOLOGIA UTILIZZATA PER CALCOLARE I CONSUMI DI CARBURANTI E LE EMISSIONI EVITATE DAI DIPENDENTI IN TELELAVORO (TL) E LAVORO AGILE (LA) CHE HANNO RISPOSTO AL QUESTIONARIO .......................... 33 FIGURA 27 - SCHEMA DELLA METODOLOGIA UTILIZZATA PER STIMARE I CONSUMI DI CARBURANTI E LE EMISSIONI EVITATE DAI DIPENDENTI IN TELELAVORO (TL) E LAVORO AGILE (LA) CHE NON HANNO RISPOSTO AL QUESTIONARIO ......................... 33 FIGURA 28 - EMISSIONI DI CO2 EVITATE (TON) DAI RISPONDENTI AL QUESTIONARIO (ELABORAZIONE ENEA 2020) ............... 35 FIGURA 29 - EMISSIONI DI COMPOSTI ORGANICI VOLATILI (NON METANICI), DI OSSIDI DI AZOTO E DI MONOSSIDO DI CARBONIO EVITATE (Q) DAI RISPONDENTI AL QUESTIONARIO ...................................................................................................... 35

FIGURA 30 - EMISSIONI DI BENZENE, DI PM 2,5 E DI PM10 EVITATE (KG) DAI RISPONDENTI AL QUESTIONARIO ....................... 36

FIGURA 31 - EMISSIONI DI METALLI PESANTI (KG) E DI IDROCARBURI POLICICLICI AROMATICI, TRA CUI, IN PARTICOLARE, DI

BENZO(A)PIRENE (G), EVITATE DAI RISPONDENTI AL QUESTIONARIO............................................................................ 36

FIGURA 32 - NUMERO DI MESI LAVORATI IN TL E IN LA (ISTOGRAMMI, ASSE SX) E MESI/UOMO DI TL E LA (CURVE ASSE DX) - DATO

RIFERITO AI DIPENDENTI CHE HANNO RISPOSTO AL QUESTIONARIO .............................................................................. 37

FIGURA 33 - IDENTIFICAZIONE GRUPPI NELLA MAPPA SEMANTICA ................................................................................. 45

FIGURA 34 - VALUTAZIONE DELL’ESPERIENZA. ANALISI DELLE FORME LESSICALI PIÙ UTILIZZATE IN ASSENZA DI

CODIFICA MANUALE .............................................................................................................................................. 54

FIGURA 35 - ANALISI TESTUALE DELLE RISPOSTE ALLA DOMANDA 43, FORNITE DALLE DONNE (A SX) E UOMINI (A DX) 55

FIGURA 36 - IL LAVORO OCCUPA PIÙ SPAZIO DURANTE LA GIORNATA RISPETTO AL LAVORO IN UFFICIO? ...................... 56

FIGURA 37 - I CARICHI FAMILIARI INTERFERISCONO MAGGIORMENTE CON LO SVOLGIMENTO DEL MIO LAVORO? .......... 56

FIGURA 38 - TEMPO LIBERATO (DOMANDA A RISPOSTA MULTIPLA) ............................................................................... 57

FIGURA 39 - IL TEMPO LIBERATO NELLA PROSPETTIVA DI GENERE ................................................................................. 58

FIGURA 40 - TEMPO PER SÉ E PER LA FAMIGLIA .............................................................................................................. 59

FIGURA 41 - SCHEMA DI RAPPRESENTAZIONE DELLE ESPERIENZE NELLA FASE DI AVVIO ............................................... 63

FIGURA 42 - SCHEMA DI RAPPRESENTAZIONE DELLE ESPERIENZE NELLA FASE DI REALIZZAZIONE ................................. 64

Indice delle tabelle TABELLA 1 - MOTIVAZIONE DELLE SOLUZIONI DI TRASPORTO PIÙ RICORRENTI ....................................................................... 28 TABELLA 2 - RISPARMIO ENERGETICO STIMATO IN TERMINI DI MANCATO USO DI COMBUSTIBILE, COME CONSEGUENZA DEGLI SPOSTAMENTI EVITATI (DATI ENEA 2020).............................................................................................................. 34 TABELLA 3 - STIMA DELLE EMISSIONI DI GAS CLIMALTERANTI, DEI CONSUMI, DELLE PERCORRENZE E DEI COSTI COMPLESSIVAMENTE EVITATI NEL PERIODO IN ESAME, DALL’INTERO GRUPPO DI DIPENDENTI IN TELELAVORO E IN LAVORO AGILE ..................................................................................................................................................................... 38 TABELLA 4 - STIMA DELLE EMISSIONI DI INQUINANTI ATMOSFERICI COMPLESSIVAMENTE EVITATI NEL PERIODO IN ESAME, DALL’INTERO GRUPPO DI DIPENDENTI IN TELELAVORO E IN LAVORO AGILE .................................................................... 39 TABELLA 5 - RISPOSTE ALLA DOMANDA SE TI VENISSE OFFERTA LA POSSIBILITÀ DI RIMANERE O TORNARE IN TL/LA ACCETTERESTI? .................................................................................................................................................... 41 TABELLA 6 - VALUTAZIONE DELL’ESPERIENZA, CATEGORIE RILEVATE DALLA DECODIFICA MANUALE .......................... 43 TABELLA 7 - ANNO DI AVVIO DEL TELELAVORO .................................................................................................................... 62 TABELLA 8 - PRINCIPALI OBIETTIVI DEL TELELAVORO ................................................................................................... 64 TABELLA 9 - ATTIVITÀ TELELAVORABILI ....................................................................................................................... 66

Si ringraziano il Forum Nazionale dei CUG per aver sostenuto il progetto, i Presidenti dei CUG che ci hanno

offerto un prezioso supporto e le amministrazioni e gli enti che hanno partecipato all’indagine: Regione:

Emilia Romagna, Regione Liguria, Regione Lombardia, Regione Piemonte, Regione Puglia, Regione

Toscana - Provincia Autonoma di Trento - Città Metropolitana di Torino - Comune di Bergamo, Comune di

Bologna, Comune di Bolzano, Comune di Genova, Comune di Torino, ARPA Piemonte, Azienda Regionale

per il Diritto agli Studi Superiori, Camera di Commercio di Milano, Università degli Studi di Trento,

Università degli Studi di Padova, Università degli Studi di Palermo - Fondazione Bruno Kessler, INAF,

INVALSI, ISPRA, ISTAT, ACI, Agenzia delle Entrate, INAIL, INPS e la Direzione del Personale

dell’ENEA.

Un ringraziamento sentito va alle lavoratrici e ai lavoratori che hanno partecipato dedicando parte del proprio

tempo alla compilazione di un lungo e complesso questionario.

Ideazione del progetto e predisposizione del questionario e dello schema di intervista guidata: Bruna Felici, Marina Penna Realizzazione dell’indagine e predisposizione dei report per le amministrazioni: Paola Carrabba, Bruna Felici, Laura Maria Padovani, Marina Penna Elaborazione e analisi dei dati: Bruna Felici, Marina Penna, Marco Rao, Roberta Roberto, Alessandro Zini

La monografia è disponibile in formato elettronico sul sito internet

http://www.enea.it/it/seguici/pubblicazioni/edizioni-enea

Per chiarimenti sui contenuti della pubblicazione scrivere a: [email protected]

Si autorizza la riproduzione a fini non commerciali con la citazione della fonte.

Il tempo dello Smart Working.

La PA tra conciliazione, valorizzazione del

lavoro e dell’ambiente

Primi risultati dell'indagine nazionale sul lavoro agile e

telelavoro nel settore pubblico

L’indagine

Il presente lavoro descrive i risultati della prima indagine nazionale rivolta ad amministrazioni ed enti

pubblici (di seguito per brevità indicati come amministrazioni) che hanno messo in atto al proprio interno

modifiche organizzative per introdurre forme di lavoro a distanza.

L’indagine è stata realizzata mediante la somministrazione di un questionario on-line anonimo, rivolto ai

dipendenti che sono stati in telelavoro e/o in lavoro agile negli anni dal 2015 al 2018 e, attraverso un colloquio

in forma di intervista guidata, con i Responsabili delle Direzioni del Personale. Il questionario ha esplorato

come il lavoro a distanza ha inciso sulle dimensioni lavorativa, relazionale, familiare e personale, e sulla

domanda di mobilità legata agli spostamenti pendolari. Le interviste hanno esplorato la genesi, i processi e le

modalità organizzative adottate per introdurre il telelavoro^1 e il lavoro agile^2.

Il progetto ENEA Smart Working x Smart Cities

L’indagine è inserita nel progetto Smart Working x Smart Cities , sviluppato dall’Unità Studi, Analisi e

Valutazioni dell’ENEA, che studia la flessibilità organizzativa del lavoro a distanza e i suoi molteplici riflessi

sugli aspetti della qualità del lavoro, della conciliazione, della valorizzazione delle persone e della

sostenibilità urbana. Il progetto mira a creare i presupposti per sviluppare la capacità di incidere sulla

sostenibilità urbana, attraverso un approccio multisettoriale che sfrutti il ruolo di centralità che la dimensione

lavorativa assume nella vita della comunità urbana e nell’organizzazione della città. Tale dimensione

intercetta trasversalmente tutti gli aspetti dell’organizzazione personale e collettiva, condizionando la vita di

persone e famiglie, l’economia locale, la qualità dell’ambiente, la domanda di mobilità, i consumi, le relazioni

sociali e l’assetto urbano.

(^1) Come disciplinato dal Capo II della Legge 22 maggio 2017, n. 81 Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato e dalla Direttiva n.3 2017, del Presidente del Consiglio dei Ministri recante indirizzi per l'attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti. (^2) Come disciplinato dall’Articolo 4 della Legge del 16 giugno 1998, n.191, in materia di “ Formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle Pubbliche Amministrazioni ” (Bassanini-ter) e dalle connesse norme attuative.

amministrativa, il benessere organizzativo, la generale tenuta del welfare e la sostenibilità dei sistemi

pensionistici.

La normativa sullo s mart working^6 si è rivolta anche al settore privato, che sta dimostrando di saper cogliere,

l’occasione per innovare i propri modelli di gestione manageriale e per investire sul rapporto fiduciario con i

dipendenti. Sono state principalmente le grandi imprese ad avviare progetti di smart working. I risultati

mostrano aumento della produttività, miglioramento dei servizi, riduzione dei costi di gestione, resilienza,

capacità di fornire risposte strutturate alle esigenze di conciliazione e di migliorare il benessere organizzativo

[ 3 ].

Nel settore pubblico invece si procede a macchia di leopardo, in generale con poca convinzione. Eppure i

segnali di cambiamento, per quanto circoscritti, stanno mostrando una sinergia e una forza insolite e stanno

creando ecosistemi, reti territoriali in grado di estendere la pratica, attivando meccanismi di contaminazione,

cimentandosi con sperimentazioni che riguardano l’organizzazione delle città, occasioni d’inclusione e di

equità e modelli di comportamento orientati alla sostenibilità^7.

Attraverso il lavoro agile, in questi contesti ci si sta confrontando con la necessità di ripensare il lavoro

pubblico, per orientarlo ai risultati, per mettere al centro l’attenzione alle persone e la loro crescita; e le

esperienze dimostrano, infatti, che esso funziona davvero solo se l’amministrazione si apre al cambiamento.

Questa frontiera induce, in qualche modo, la comunità scientifica a sviluppare strumenti conoscitivi e

operativi che aiutino le amministrazioni a dare concretezza al legame tra lavoro agile e sostenibilità e a

integrare, soprattutto su scala locale, il quadro di interventi per agire sui molteplici ambiti posti in gioco dai

Sustainable Development Goals dell’Agenda 2030.

Raccogliendo questa sfida, l’indagine sul lavoro a distanza è stata condotta coinvolgendo le amministrazioni

che si sono fatte parte attiva chiedendo esse stesse ai propri dipendenti di partecipare all’indagine,

spiegandone motivi e finalità. Le amministrazioni si sono anche raccontate nelle interviste, parlando dei

propri valori, delle aspirazioni, hanno trovato spazio esperienze di solitudine e l’entusiasmo per i successi.

Le amministrazioni con un numero di dipendenti in telelavoro/lavoro agile superiore alla soglia minima (20)

hanno ricevuto il report dei risultati ambientali conseguiti, non “pagelline”, ma un modo inclusivo per

aumentare, insieme alla consapevolezza delle potenzialità che ciascuna di esse possiede al proprio interno, la

forza trasformativa che può essere liberata.

(^6) Con alcune sfumature diverse, i termini lavoro agile e smart working si riferiscono ad un’organizzazione del lavoro che previlegia il raggiungimento di risultati, l’instaurazione di rapporti di fiducia con il dipendente e offre maggiore flessibilità nella scelta dei tempi e dei luoghi di lavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione. Ruolo cardine in questo processo è l’utilizzo della tecnologia. (^7) Progetto “ Lavoro agile per il futuro della PA ” sviluppato dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri e cofinanziato a valere sull’Asse 1 del PON Governance e capacità istituzionale 2014/2020 – Progetto VeLA , sviluppato da 9 amministrazioni, con capofila la Regione Emilia Romagna, orientato alla diffusione del lavoro agile attraverso la produzione di un kit di riuso da rendere disponibile ad altre amministrazioni, anch’esso finanziato a valere sul PON Governance 2014-2020. http://www.smartworkingvela.it/progetto

Descrizione del lavoro

L’Indagine è stata realizzata mediante la somministrazione di un questionario on-line anonimo, rivolto ai

dipendenti pubblici che sono stati in telelavoro e/o in lavoro agile negli anni dal 2015 al 2018 i cui contenuti

sono schematizzati in Figura 1. Il questionario somministrato è riportato nell’Allegato 1. Figura 1 - Rappresentazione schematica delle sezioni che compongono il questionario indirizzato ai dipendenti in telelavoro/ lavoro agile

Le domande erano rivolte a esplorare la dimensione comportamentale e motivazionale dei lavoratori, la

relazione tra la nuova organizzazione del lavoro, le dinamiche relazionali e i modelli di leadership, nonché

l’impatto della riduzione degli spostamenti casa-lavoro sulla sostenibilità urbana.

Nelle interviste, ai Responsabili delle Direzioni del Personale sono stati esplorati la genesi, il processo e le

modalità organizzative adottate nelle fasi di avvio delle esperienze di telelavoro e di lavoro agile. Lo schema

delle interviste che ha guidato i colloqui è riportato in Allegato 2.

Le 3.397 risposte pervenute dai dipendenti (61% del target^8 raggiunto dall’indagine) sono state analizzate e

organizzate in un data base complessivo, di queste 3.387 sono state ritenute valide.

Per la valutazione degli effetti ambientali, descritta nel Capitolo 3, è stata sviluppata una metodologia che ha

consentito di stimare il ruolo potenziale dell’introduzione di assetti più flessibili di organizzazione del lavoro

nella pianificazione di interventi integrati volti a mitigare consumi di fonti fossili, emissioni di gas

climalteranti e inquinamento atmosferico. L'ambiente operativo impiegato è stato Microsoft Excel, e le

(^8) Con target si intende il numero complessivo delle persone raggiunte dal questionario, ovvero i dipendenti delle amministrazioni che hanno partecipato all’indagine, che sono stati in telelavoro e/o in lavoro agile nel periodo 2015-

CAPITOLO 1: L’universo di indagine

1. L’universo di indagine 1.1. Le amministrazioni partecipanti

Alla rilevazione hanno partecipato 29 tra amministrazioni ed enti pubblici. La maggior parte ha partecipato

sia al questionario sia alle interviste, alcune solo a una parte della rilevazione.

Le amministrazioni aderenti risultano così suddivise:

• 16 tra Regioni, Enti locali, Agenzie/Aziende territoriali (Regioni: Emilia-Romagna, Liguria,

Lombardia, Piemonte, Puglia, Toscana - Provincia Autonoma di Trento - Città Metropolitana di

Torino - Comuni di Bergamo, Bologna, Bolzano, Genova, Torino - ARPA Piemonte - Azienda

Regionale per il Diritto agli Studi Superiori - Camera di Commercio di Milano);

• 9 tra Università ed Enti di Ricerca (Università: Trento, Padova, Palermo - ENEA, Fondazione Bruno

Kessler, INAF, INVALSI, ISPRA, ISTAT);

• 4 Agenzie/Istituzioni Nazionali (ACI, Agenzia delle Entrate, INAIL, INPS).

In Figura 2 sono riportate le distribuzioni territoriali delle sedi di lavoro indicate delle persone che hanno

risposto al questionario (sinistra) e la relativa ripartizione territoriale distinta tra numero di dipendenti in

telelavoro e in lavoro agile (destra).

Figura 2 - Distribuzione, su base provinciale, delle sedi di lavoro dei dipendenti che hanno risposto al questionario (sx); numero dei dipendenti e loro distribuzione tra telelavoro (in verde) e lavoro agile (in rosso)

1.2. Le lavoratrici e i lavoratori coinvolti: caratteristiche socio-demografiche

Il paragrafo è finalizzato a illustrare, mediante rappresentazioni grafiche, le principali caratteristiche socio-

demografiche delle persone che hanno risposto al questionario: 3.387 persone pari al 61% del target (si veda

la nota 8).

Figura 3 - Distribuzione per genere Figura 4 - Distribuzione per tipologia di lavoro a distanza e genere nel quadriennio di riferimento Figura 5 - Distribuzione per classi di età degli intervistati

Figura 9 - Distribuzione per anni di anzianità di servizio (anche presso altre amministrazioni)

1.3. Motivazioni e modalità di svolgimento del lavoro a distanza

Delle persone che hanno risposto al questionario, 2 .703 hanno svolto lavoro a distanza solo in telelavoro, 607

solo in lavoro agile e 61 in entrambe le modalità nel quadriennio di riferimento.

In Figura 10 sono riportate le motivazioni per la scelta della modalità di lavoro a distanza indicate da chi ha

effettuato rispettivamente solo telelavoro (TL) e solo lavoro agile (LA) rispondendo alla domanda d.27 con

risposta a scelta multipla. La motivazione principale per la scelta del telelavoro risulta essere dovuta a

esigenze di cura personali/familiari , seguita dalla riduzione dei tempi e/o costi di spostamento e dalla

flessibilità di orario e/o autonomia organizzativa nel lavoro (Figura 11 ). Nel caso di lavoro agile la

motivazione principale risulta essere invece la flessibilità di orario e/o autonomia organizzativa nel lavoro ,

seguita dalla riduzione dei tempi e/o costi di spostamento e da esigenze di cura personali/familiari. Avere più

tempo da dedicare a sé risulta essere la motivazione meno importante in entrambi i casi. Le risposte fornite

confermano come la scelta tra telelavoro e lavoro agile risponda a motivazioni di carattere differente e si leghi

alle diverse modalità di applicazione delle amministrazioni (ad esempio: bandi in cui è prevista priorità di

accesso a situazioni in cui le lavoratrici e i lavoratori hanno figli piccoli, modalità di svolgimento delle attività

a distanza, frequenza di rientro in ufficio). Il telelavoro, introdotto da tempo quale strumento di conciliazione,

presso alcune amministrazioni risulta a oggi l’unica opzione disponibile.

Figura 10 - Motivazioni della scelta di telelavoro e lavoro agile Figura 11 - Motivazioni della scelta di telelavoro (a sinistra) e lavoro agile (a destra) (valori normalizzati)

Figura 13 - Motivazioni scelta telelavoro e lavoro agile delle persone che hanno lavorato in entrambe le modalità nel quadriennio di riferimento Figura 14 - Organizzazione temporale delle attività in telelavoro e lavoro agile delle persone che lavorato in entrambe le modalità nel quadriennio di riferimento

1.4. Conclusioni del Capitolo 1

Il numero totale delle persone partecipanti rappresenta un dato di grande rilievo, considerato il carattere di

volontarietà del contributo richiesto.

Le prime domande del questionario hanno consentito di raccogliere informazioni relative alle caratteristiche

socio-anagrafiche dei singoli e alla composizione dei nuclei familiari.

Tali informazioni, come si vedrà più avanti, risulteranno particolarmente utili a indagare il tema della

conciliazione tra lavoro e vita privata, nonché altre dimensioni comportamentali e motivazionali legate alle

scelte di mobilità e di utilizzo del tempo liberato.

Il gruppo è in prevalenza composto da donne, che rappresentano il 74% del totale. Nonostante tale

sbilanciamento, la distribuzione per classi di età risente solo marginalmente del fattore di genere.

Circa la metà del totale si colloca nella fascia di età superiore ai 50 anni, il 4 2 % ha un’età compresa tra i 40

e i 49 anni, mentre solo il 7% ha meno di 40 anni.

Il ricorso al lavoro a distanza risulta più alto soprattutto per il gruppo di persone, sia uomini sia donne, che

hanno tra 45 e 49 anni (25%). La prevalenza delle classi di età più mature riflette sostanzialmente l’anagrafica

della pubblica amministrazione italiana che, secondo i dati del conto annuale per il 2017 [ 4 ], indica la classe

50 - 54 quale classe modale^9 seguita dalla classe 55-59.

Il tema dell’età media elevata ritorna più volte sia nelle interviste dei lavoratori sia nei colloqui effettuati con

i/le responsabili delle risorse umane. In tema aging l’analisi ha consentito di rilevare quanto il lavoro a

distanza determini il recupero motivazionale, contrariamente all’immaginario comune che lega

improduttività e disinteresse a chi intravede l’uscita dal mondo del lavoro. Si vedrà più avanti che, lavorare

a distanza, oltre a rispondere ai nuovi bisogni di accudimento di famiglie anagraficamente cambiate rispetto

al passato, contribuisce a recuperare valore ed entusiasmo nei confronti delle attività lavorative.

Relativamente alla composizione dei nuclei familiari, il 56% del totale ha almeno un figlio/a in età scolare e

il 44% dichiara di avere persone che necessitano di assistenza. Ulteriori informazioni sono ricavate dalle

testimonianze riportate nelle domande aperte, nelle quali si parla della presenza di genitori anziani e spesso

malati e di esigenze legate all’accudimento di figli e di familiari con disabilità.

I nuclei familiari per il 40% sono composti di almeno 4 persone.

Il livello di istruzione è piuttosto elevato, con il 60% che possiede una formazione universitaria (7% lauree

triennali, 38% lauree magistrali, 15% specializzazioni).

Riguardo all’inquadramento professionale, si riscontra una maggiore presenza di uomini nei profili medio

alti rispetto alle donne. Il 56% dei lavoratori ha profili tecnico/amministrativi, il 39% sono funzionari o

posizioni analoghe mentre il 2% ricopre ha un profilo dirigenziale. Per le lavoratrici prevale il profilo

tecnico/amministrativo (62%), mentre scendono le percentuali relative al profilo di funzionario (33%) e di

dirigente (0,6%).

(^9) La classe modale è quella dove vi è la massima frequenza di un valore, ovvero quella che presenta la maggiore numerosità.