Univerzitet u Nišu
Mašinski fakultet u Nišu
Naziv semestralnog rada:
METODE SELEKCIJE KANDIDATA
Student: Mentor:
Marko Kostić br. Ind :::…… Doc. dr. Miloš Milovančević
Niš, jun 2021.
Pripremite ispite
Studirajte zahvaljujući brojnim resursima koji su dostupni na Docsity-u
Nabavite poene za preuzimanje
Zaradite bodove pomažući drugim studentima ili ih kupite uz Premium plan
Školska orijentacija
Pripremite ispite
Studirajte zahvaljujući brojnim resursima koji su dostupni na Docsity-u
Nabavite poene za preuzimanje
Zaradite bodove pomažući drugim studentima ili ih kupite uz Premium plan
METODE SELEKCIJE KANDIDATA, Seminarski radovi od Upravljanje ljudskim resursima
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
Tipologija: Seminarski radovi
2020/2021
1 / 16
Ova stranica nije vidljiva u pregledu
Ne propustite važne delove!
Srodni dokumenti
Delimični pregled teksta
Preuzmite METODE SELEKCIJE KANDIDATA i više Seminarski radovi u PDF od Upravljanje ljudskim resursima samo na Docsity!
Univerzitet u Nišu
Mašinski fakultet u Nišu
Naziv semestralnog rada :
METODE SELEKCIJE KANDIDATA
Student: Mentor: Marko Kostić br. Ind :::…… Doc. dr. Miloš Milovančević Niš, jun 2021.
UVOD
1. Upravljanje ljudskim resursima Upravljanje ljudskim resursima predstavlja skup aktivnosti i politika u oblasti zaposlenih kadrova u jednoj organizaciji. To su svojevrsni programi, alati i postupci upravljanja radnom snagom u preduzeću kako bi se na što bolji način vodila briga o zaposlenima. Ljudski resursi u velikoj meri određuju uspeh preduzeća, zato je sektor koji se bavi ljudskim resursima zadužen za privlačenje i postavljanje najboljih kandidata odnosno postavljanje pravih ljudi na pravo mesto. Pojam menadžment ljudskih resursa počinje da se upotrebljava osamdesetih godina XX veka, a najviše pod uticajem američke literature i engleskog jezika. Pojam ima više značenja: ◆ naučna disciplina; ◆ menadžerska funkcija; ◆ posebna funkcija u preduzeću; ◆ specifična filozofija menadžmenta. Kada govorimo o upravljanju ljudskim resursima kao organizacionoj jedinici u okviru neke veće organizacije situacija se znatno promenila u XXI veku u odnosu na XX vek. Ranije je sektor ljudskih resusra ukoliko je postojao eksplicitno kao takav bio zadužen za raspodelu godišnjih odmora, evidentiranje dolazaka i odlazaka, obezbeđivanje zdravstvenog i socijalnog osiguranja i slično. Danas se ova slika značajno promenila s obzirom da su se i uslovi na tržištu rada promenili. Veća je potražnja za kvalifikovanom radnom snagom i kompanije moraju uložiti veliki trud kako bi privukle i zadržale kadrove. To je nametnulo potrebu da se specijalisti za ljudske resurse obučavaju u oblasti psihologije, sociologije, organizacije rada, radnog prava. Danas su profesionalci za ljudske resurse važan element uspeha svake organizacije, ljihov status je u mnogim organizacijama promenjen i podignut na viši nivo. Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je postavljanje pravih ljudi na pravo mesto kako bi se obezbedili uslovi za ispunjenje unapred postavljenog cilja organizacije. Upravljanje ljudskim resursima treba da obezbedi adekvatnu koordinaciju i pojača sinergijske snage organizacije u ostvarenju njenog osnovnog cilja. Za menadžment ljudskih resursa se može reći da je ostvario svoj cilj ukoliko je došlo do poboljšanja učinka zaposlenih, poboljšanja performansi, na strateški, etički i društveno odgovorni način. Zato je neophodno usaglasiti individualne ciljeve pojedinaca koji čine orgnaizaciju, organizacione ciljeve koji se uglavnom odnose na strateška pitanja kao što su veći profit, bolje pozicioniranje, osvajanje novih tržišta itd. i na kraju i ciljeve društva u kojima se posluje. Organizacioni, individualni i društveni ciljevi se ne mogu uvek bezuslovno zadovoljiti, nekada su potrebni i kompromisi. Ovi ciljevi moraju da služe u svrhu provere ispravnosti donetih odluka. 2. Aktivnosti upravljanja ljuduskim resursima Domen upravljanja ljudskim resursima podrazumeva poboljšanja i unapređivanja u oblastima kvaliteta ranih uslova, zadovoljstva zaposlenih, motivacije zaposlenih, obezbeđivanja adekvatne stručne osposobljenosti i spremnosti za promene. Aktivnosti upravaljanja ljudskim resursima su:
- Planiranje kadrova
- Regrutacija
- Selekcija
- Profesionalna orjentacija i socijalizacija
- Obuka
- Planiranje karijere
- Ocena performansi
- Motivacija zaposlenih
- Kompenzacija U ovom radu ćemo se fokusirati na selekciju i metode selekcije kandidata. 3. Odnos selekcije sa ostalim aktivnostima upravljanja ljudskim resursima Proces selekcije kandidata za određenu poslovnu poziciju nadovezuje se i usko je vezano za proces regrutacije i planiranjem ljudskih resursa. Dok se u planiranju ljudskih resursa pravi plan baziran na ponudi i tražnji radne snage i potreba organizacije i dok se u regrutaciji pravi baza kandidata koji odgovaraju određenoj poziciji, u procesu selekcije se ovaj plan realizuje i to tako što se iz ove baze regrutovanih kandidata bira najbolji kandidat ili najbolji kandidati a ostali kandidati eliminišu iz daljeg razmatranja za konkretnu poslovnu poziciju. U najtežem slučaju, razlike među ovim kandidatima su toliko sitne da izvršioci selekcije moraju da se oslone na veoma suptilne razlike među kandidatima i na osnovu toga odaberu pravo. Važnost procesa selekcije ogleda se u tome što su troškovi pogrešne selekcije jako visoki. Oni se ogledaju kako u troškovima kadrova koji obavljaju selekciju tako i u pogledu pogrešno obavljenog posla od strane neadekvatno selektovanog radnika. Iz tog razloga veoma je važno kako znanje i veštine kandidata tako i njegove karakterne osobine, radna etika, inteligencija, posvećenost poslu, sistem vrednosti itd.
3.1. Odnos selekcije i planiranja ljudskih resursa
Da bi se selekcija adekvatno sprovela najpre moramo imati plan kadrova. Planiranje ljudskih potencijala vrlo je važna funkcija manadžementa ljudskih resursa koja doprinosi ukupnom poslovnom uspehu Planiranje kadrova jedan od najtežih zadataka. Planiranje se odnosi i na procenu trenutnih ljudskih resursa i predviđanje potreba budućih ljudskih resursa. Procena trenutnih ljudskih resursa mora se sprovoditi veoma obazrivo kako ne bi došlo do tzv. kratovidosti ili miopije u proceni osposobljenosti i potencijala kadrova. Dakle polazi se od ciljeva strategije same organizacije i na bazi toga se vrši analiza poslova. Analiza posla se definiše kao postupak prikupljanja podataka o poslovima koji se obavljaju u organizaciji. Analiza se vrši pomoću podataka o poslu, sredstva koja se koriste za izvršavanje posla i sl. i predstavlja jako bitnu osnovu za kasnije planiranje programa usavršavanja, treninga zaposlenih. Analiza posla može da se sprovodi:
ispune sve tražene uslove. Da bi postupak regrutovanja bio uspešan, potrebno je da svi učesnici u ovom postupku moraju usmeriti svoje napore ka nalaženju odgovarajućih kandidata jer, pogrešno regrutovani kandidati dovode do pogrešne selekcije i, kasnije, do angažovanja pogrešnih ljudi koji obavljaju važne poslove u organizaciji. Cilj je pronaći one kandidate koji ili već poseduju tražene veštine, znanja, osobine ili poseduju sposobnost da se vremenom obuče za njih. Najčešća podela izvora regrutovanja koja se javlja u literaturi menadžmenta ljudskih resursa jeste podela na interne i eksterne izvore regrutovanja. Interni izvori - Pri oglašavanju slobodnog radnog mesta, svaka organizacija bi prvenstveno trebalo da se okrene internim izvorima regrutovanja a to su svi trenutno zaposleni ili po drugom osnovu angažovani radnici. Podaci iz evidencija o zaposlenim koji se odnose na kvalifikacije zaposlenih, njihove sposobnosti, pokazane rezultate u dosadašnjem radu, očekivanja i težnje ka napredovanju u karijeri, samo su neki od podataka koji će menadžeru zaduženom za ljudske resurse, ukazati na to da zaposleni ima predispozicije za napredovanje na određeno radno mesto. Ovo je najbrži i najjeftiniji način regrutovanja ali ipak ima i odredjene mane koje se ogledaju u tome da oni koji se jave na konkurs za upražnjeno mesto a ne dobiju posao vrlo lako bi mogli postati nezadovoljni ili još i gore preći iz zadovoljnih u nezadovoljne radnike, mogu imati zamerke na proces selekcije i slično a ponekad se može dogoditi da se takav način pribavljanja kandidata pokaže gubitkom vremena jer se zapravo ne uspeva pronaći adekvatan kandidat. Eksterni izvori - Ukoliko je nemoguće pronaći adekvatne i kvalifikovane kandidate za slobodno radno mesto unutar firme, menadžment ljudskih resursa se okreću eksternim izvorima regrutovanja. Iako je ovaj vid regrutovanja znatno skuplji, njegove dobre strane su unošenje novih ideja i gledišta novozaposlenih, kao i mogućnost pronalaženja većeg broja kvalitetnih i kvalifikovanih kandidata i izbor najboljih među njima. Jedan od načina da se pospeši priliv novih, potencijalnih kandidata za zasnivanje radnog odnosa u organizaciji jeste i odabir metoda regrutovanja: oglašavanje, preporuke zaposlenih, agencije za zapošljavanje, fakulteti, sajmovi zapošljavanja, društvene mreže, “headhunting” itd. Koji od metoda će biti odabran zavisi od toga šta se traži, vrste delatnosti kojom se organizacija bavi, mesta sedišta i mesta obavljanja delatnost, da li je u pitanju menadžment pozicija ili pozicija izvršioca, da li su potrebna specifična znanja itd. a imajući u vidu dobre i loše strane koje svaki od ovih vrsta izvora regrutovanja nose sa sobom. U praksi se iskristalisao veliki broj metoda pa organizacija mora vrlo brižljivo da pristupi izboru odgovarajućeg metoda regrutovanja. Selekcija i regrutacija povezane su na način da slekcija zapravo je izbor kandidata, koji najviše odgovara radnom mestu, iz predhodno formirane baze kandidata u procesu regrutacije. Iz ove baze identifikuju se oni kandidati koji poseduju najbolje kvalifikacije za obavljanje određenog posla. Regrutacija potpomaže proces selekcije u smislu da je to koja bi trebalo da obavi pravilan odabir kvalifikovanih i kvalitetnih ljudi, bilo na način internim zapošljavanjem ili eksternim, omogućava lakše odvijanje selekcije a samim tim i ostalih funkcija menadžmenta. Dobro odabrani kandidati na pravilno postavljenim mestima omogućavaju ubrzano i lakše odvijanje poslovnih procesa i oni svojim veštinama, sposobnostima i znanjem organizaciji donose značajne rezultate koji su potrebni kako bi ono uspešno poslovalo. Važnost selekcije potpomognute regrutacijom sa troškovnog akcenta dugoročno gledano ogleda se u tome što pravilan odabir kandidata u dužem vremenu treba da doprinese pozitivnom poslovnom rezultatu dok loš odabir kandidata u dužem vremenskom periodu može da uzrokuje loš rezultat i loše poslovanje.
4. Proces selekcije
U zavisnosti od potreba konkretne organizacije proces selekcije može da obuhvata sledeće faze:
- Početnu proveru
- Analiza kandidata
- Testiranje
- Intervjuisanje
- Zdravstveni pregled
- Preliminiranu ponudu posla
- Konačna ponuda posla Početna provera je faza selekcije kandidata kojom se započinje analiza razlika svakog kandidata u pogledu skupa znanja, veština i drugih kvaliteta koje poseduje zajedno s njihovom tipovima ličnosti. Zato su u ovom procesu prilično bitni psiholozi koji bi trebalo da procene ličnost kandidata i da li je ona u skladu s očekivanjima organizacije. U ovoj fazi vrši se prvi krug eliminisanja kandidata na osnovu opisa i specifikacije posla. Neke organizacije ovu fazu sprovode telefonskim razgovorima, neke na bazi popunjene prijave za posao i sl. Proces analize kandidata može da se sprovede na dva načina:
- Prvi način je da se ispituju sposobnosti i znanja kandidata i njegove osobine kako bi se utvrdilo ispunjava li kandidat osnovne uslove za obavljanje posla. Oni koji ne ispune osnovne uslove odmah se isključuju iz dalje selekcije.
- Drugi način je da se prvo sposobnosti, znanja i osobine kandidata ispituju, a onda se kandidati rangiraju po kriterijumu ispunjenosti uslova čime se pravi razlika između onih koji najviše odgovaraju poslu i onih koji najmanje odgovaraju, te se odabiru kandidati sa najviših pozicija na rang listi. Testiranje je obično sledeća faza koja je najzastupljenija u organizacijama. Poslodavci su prepoznali test, kao način za poboljšanje procesa selekcije, te otuda ne samo česta upotreba testa u selekciji potencijalnih kandidata za posao, nego i njegove raznovrsne forme koje su se razvile u praksi. Intervjuisanje - Kandidati koji su uspešno prošli početnu proveru i testiranje, najčešće budu upućeni na intervjuisanje. Kandidat može biti intervjuisan od strane menadžera za ljudske resurse, linijskih menadžera, menadžera višeg nivoa, potencijalnih supevizora, lidera, vođa tima, pa čak i budućih kolega sa posla.Cilj intervjua je da otkrije one oblasti i potencijale ličnosti i veštine kandidata koje nije bilo moguće otkriti u samom testu ili kroz prijavni formular, kao što je npr. motivacija, vrednosti, sposobnost kandidata da se prilagodi organizacionoj kulturi. Stav većine poslodavaca je da je upoznavanje ličnosti kandidata krucijalno za njegov uspeh u poslu. Njegovo znanje i veštine mogu da se promene, ali ličnost ne. Lekarski odnosno zdravstveni pregled se naročito sprovodi kada se zapošljavaju lica na specifičnim radnim mestima koja zahtevaju posebnu psiho-fizičku spremnost ili na onim radnim mestima gde su otežani uslovi rada u fizičkom smislu, kako bi se sprečile i pratile promene i ostvarila radnikova prava na ispravan način. Preliminarna ponuda posla je faza nije neophodna a odnosi se na nuđenje preliminarne ponude za posao. Navedenu ponudu najčešće upućuje menadžer za ljudske resurse. Poruka ove ponude je da će ukoliko kandidata prođe i preostale faze selekcionog procesa, ova ponuda prerasti u zvaničnu ponudu posla, a sve sa ciljem da uslovi zapošljavanja budu transparentni i kandidatu, i da se spreči eventualno gubljenje vremena usled nepronalaska sporazumnog rešenja između obe strane po pitanju uslova posla.
Intelektualne (mentalne) sposobnosti - sposobnosti ljudi da procesiraju numeričke, verbalne i druge informacije i da razumeju i znaju na koji način da reše određeni nastali problem. Senzorne (čulne) sposobnosti - sposobnosti koje se odnose na ljudska čula, kao što su sposobnosti razlikovanja oblika, boja, dužina, slušne sposobnosti, itd. Psihomotorne sposobnosti - sposobnosti obavljanja malih i složenih pokreta, kao što su spretnosti prstiju, šake, ruku, brzina reagovanja. Vrlo su bitne u industrijskim zanimanjima, Fizičke sposobnosti - sposobnosti koje se odnose na fizički izgled i snagu, građu tijela i slično. Osobine ličnosti su veoma široka tema ali ćemo za potrebe ovog rada se osloniti na najšire značenje osobina ličnosti a to je skup psihološke osobine pojedinca i sve ono što čini jednu osobu različitom od druge. Dve su osnovne vrste osobina: Opšte osobine - generalno način ponašanja koji se najčešće ponavalja kog velikog broja ljudi i na osnovi kojih se pojedinci međusobno mogu upoređivati (na bazi njihovog nedostatka ili neuočavanja kod pojedinca). Individualne osobine - osobine koje su karakteristične za pojedinca, po kojima se on razlikuje od drugih ljudi. Kompetencije predstavljaju sposobnost pojedinca da uspešno obavlja određene poslove, odnosno da te poslove obavlja prema određenim standardima. Kompetencije su povezane sa nivoom obrazovanja kao i kvalitetom obrazovanja. Za koju metodu će se organizacija opredeliti zavisi od vrste poslova za koje se vrši izbor kandidata, od zahteva same organizacije u pogledu karakteristika kandidata, od mogućnosti organizacije da sprovede određenu metodu i sl.
5.1. Formulari, upitnici, prijave za posao
Popunjavanju formulara (prijave) za posao koriste skoro sve firme kao početni koraku u procesu selekcije. Formularne forme za prijavu za posao danas su prisutne na gotovo svim web sajtovima firmi. Takodje se uvek nalaze i na sajtovima za profesionalnu regrutaciju kandidata ( kao npr. InfoStud). Na formularima se od kandidata zahteva da ostave osnovne podatke o sebi
- ime i prezime, datum rođenja, adresa, telefonski broj, podaci o školovanju, radnom iskustvu i poslovnim veštinama. Dobra strana formulara je što se na jednom mestu mogu naći osnovni podaci o kandidatu i što svaka firma može iskoristiti mogućnost da u formularu posebno zahteva navođenje onih podataka koji su relevantni za obavljenje posla. Ipak, najčešće šturo i kratko navođenje podataka u formularu ne može biti osnov za potpunu procenu kandidata pa se ovaj način selekcije najčešće kombinuje sa ostalim metodama selekcije. Upitnici su dobra metoda koja može da popuni dosije potencijalnih kanididata što je od velike važnosti za odeljenje ljudskih resursa u procesu planiranja ljudskih resursa, u procesima motivacije zaposlenih u budućnosti, za potrebe budućih regrutacija, u kom odeljenju bi trebalo biti raspoređen u budućnosti, koga bi trebalo odabrati za mentora i sl. Pitanja u upitniku su često otvorena, kao npr.
- Recite nam ukratko o sebi.
- Da li je u vašem životu bilo poteškoća i kako ste ih uspeli savladati?
- Zašto ste odabrali baš ovo radno mesto?
- Navedi tri razloga zašto bismo te trebali zaposliti.
- Zašto ste napustili prethodni posao?
- Opišite svoj životni položaj itd.
Prijave za posao služba upravljanja ljudskim resursima koja obavlja poslove selekcije prikuplja kako bi prišavši kroz fazu pregledavanja pristiglih prijava i molbi i eliminisala „zalutale“ prijave, odnosno one prijave koje uglavnom ili ne odgovaraju zbog karakteristika kandidata ili prijava iz kojih se može zaključiti nezainteresiranost i/ili nestručnost kandidata za radno mesto na koje se prijavljuje. Najčešći razlozi eliminisanje kandidata u procesu selekcije na osnovu prijava su su nepoželjne osobine ličnosti, slabe ocene u obrazovanju ili nepotpuno obrazovanje, nedostatak entuzijazma i inicijative, nedostatak ciljeva i ambicija, loše izražavanja, nerealni zahtevi, nepostojanje želje za daljim profesionalnim obrazovanjem i interesom za posao, nepripremljenost za konkretnu poziciju, utisak nemarne prijave i sl.
5.2. Analiza biografija i provera referenci i preporuka
Uobičajena je praksa da kandidati prilikom prijave za posao dostavljaju svoju biografiju ili CV - curiculum vitae. Ovo je prvi način upoznavanja kandidata i predstavlja prvi utisak za poslodavda odnosno menadžera ljudskih resursa te stoga, mora biti pažljivo i brižljivo sastavljen. Obično osnovni podaci koji se unose u CV su: lični podaci podaci o formalnom i neformalnom obrazovanju radno iskustvo specifična znanja, vještine i sposobnosti koje kandidat posjeduje dodatne informacije o postignućima i ličnim interesovanjima kandidata Analiza biografija za sektor ljudskih resrusa podrazumeva analizu podataka dostavljenih u biografiji i njihovo upoređivanje sa navedenim zahtevima pozicije.nKandidati koji imaju neblagovremeno poslate i nepotpune prijave obično se ne uzimaju u razmatranje. Provera referenci i preporuka zahteva da poslodavac odnosno menadžer ljudskih resursa prikupi informacije o kandidatima za posao od ljudi koji su imali kontakt s njima (bivši poslodavci, kolege, profesori i slično). Ova faza selekcije ima za cilj: Verifikaciju informacija koje su kandidati pružili putem prijavnog obrasca, biografije ili na razgovoru za posao; Predviđanje buduće radne uspešnosti na osnovu prethodnog radnog ponašanja kandidata
5.3. Testovi
Pored podataka dobijenih na osnovu radne biografije kandidata, motivacionih pisama, popunjenih prijava za posao i upitnika poslodavci često u selekciji koriste i podatke dobijene iz različitih vrsta testova. Oni omogućavaju pojedincima koji obavljaju selekciju da predvide najverovatnije ponašanje kandidata na potencijalnom radnom mestu. Pozitivne strane testova su u tome što svode subjektivnost menadžera ljudskih resursa na najmanju moguću meru, za razliku od drugih metoda gde je subjektivnost ponekad prisutna. Takođe, preciznost i objektivnost podataka i činjenica da daju kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Razlog tome je postojanje precizno definisanih kriterijuma po kojima se kreiraju, zadaju, beleže i ocenjuju testovi. Negativne strane testova su moguća nekonzistentnost sa drugim metodama selekcije, mogu biti relevantni samo za određene poslove, a ka takođe i ličnost samih kandidata ostaje nepoznanica ukoliko se koristi samo testiranje, mada je ovo moguće nadomestiti određenim testovima ličnosti, psiho-testovima i sl. Korišćenjem testova potrebno je da se smanji verovatnoća donošenja pogrešne odluke o izboru kandidata, tako da se njihovom sastavljanju i primeni posvećuje posebna pažnja. Pravednost procesa selekcije kroz testiranje je povećana time što je test isti za sve kandidate i što
1. Psihološki testovi vrlo su bitan i jedan od najzastupljenijih alata za selekcijske procese. Njihova svrha je procenjivanje razvijenosti psiholoških i psihičkih varijabli i karakterisitka kandidata. Obično se testira inteligencija, numeričke sposobnosti, logika, neuroticizam itd. Primena tih testova treba da pokaže želi koliko je neka psihička varijabla razvijena i na osnovu toga se zatim može prognozirati buduća radna uspešnost kandidata. A. Testovi kreativnosti Nešto novijeg datuma su upravo testovi kreativnosti. Obično na ovim testovima ne postoji pravo rešenje, unapred poznato, već se kandidatu prepušta mogućnost da na kreativni, maštoviti, sebi svojstven i inspirativna način reši određenu problematiku, ili prikaže određeno rešenje. Kreativnost je rezultat interakcije raznovrsnih individualnih karakteristika i to:
- znanja,
- intelektualnih sposobnosti,
- temperamenta i
- motivacije. Pri sagledavanju kreativnosti u procesu selekcije treba poći od činjenice da je ona merljiva. Reč je o posebnoj osobini po kojoj se ljudi međusobno razlikuju. Iako je nije teško prepoznati, ona još uvek spada u područje kompleksnih individualnih karakteristika koje je teško definisati. Testovi kreativnosti posebno su značajni u oblasti marketinga, dizajna, inovacionog delovanja. Dakle samo kreativno delovanje naročito je važno tamo gde je značajno stvaranja novih ideja i koncepata, ili novih veza između postojećih ideja i koncepcija, pri čemu kreativnost nije samo stvaralaštvo nego i uočavanje neobičnog. B. Testovi inteligencije Testovi inteligencije koji ispituju opštu veštinu snalaženja u nekim problemsikim situacijama i ispituju razlike između kandidata na osnovu toga. Uglavnosm su sastavljeni od zadataka koji pokazuju neki problem različite složenosti i kompleksnosti koji može imati jedno ili više rešenja na osnvu čega se vrši upoređivanje kandidata. Problemi mogu biti prikazani numerički, opisno, slikama, njihova zajednička karakteristika je to što su rešivi nekim logićkim načinom razmišljanja. Testovima inteligencije se obično testiraju kandidati za one pozicije koje podrazumevaju složene poslove koji iziskuju neko logičko snalaženje kao što su pozicije analitičara različitih oblasti, menadžerske, pozicije organizovanja, stručni poslovi itd. Međutim kako se i u literaturi navodi od strane brojnih autora postoje različite intelektualne sposobnosti, kao što su: perceptivna sposobnost – odnosi se na sposobnost brze i tačne identifikacije oblika i uočavanje malih razlika u vizuelno zahvaćenim strukturama; prostorna sposobnost – tiče se sposobnosti kojom se određuje uspeh u zadacima koji zahtevaju razumevanje i predočavanje odnosa u prostoru, prostorne orijentacije uopšte; numerička sposobnost – odnosi se na sposobnost brzog i lakog obavljanja jednostavnih računskih zadataka, zbog čega se njome određuje uspešnost u obavljanju poslova koji uključuju jednostavne brojčane operacije; verbalna sposobnost – tiče se sposobnosti lakog i brzog razumevanja govornih simbola; rečitost ili verbalna fluentnost – odnosi se na sposobnost lakoće i brzine upotrebe adekvatnih reči i bogatstvo govora i
sposobnost rezonovanja – tiče se sposobnosti rešavanja različitih problemskih situacija pomoću misaonog procesa rezonovanja, odnosno logičkog i sistematičnog mišljenja. U skladu sa tim, i u skladu s zahtevima radnog mesta formiraju se i razičiti testovi inteligencije koji treba da pokažu nivo inteligencije kandidata.
2. Testovi sposobnosti mere sve osobine koje bi se pokazale uspešnim u određenom području rada. Oni utvrđuju mogućnost osobe u obavljanju neke specifične radne aktivnosti. Testovi sposobnosti dele se na testove verbalnih sposobnosti, numeričkih sposobnosti, mehaničkih sposobnosti itd A. Testovi verbalnih sposobnosti Pošto se današnje poslovanje sve više bazira na važnosti dobrog komuniciranja, kako u krugovima ljudi unutar tako i sa ljudima van organizacije, ovakvi testovi postaju sve važniji u procesu selekcije kao način provere lepog izražavanja i pravilnog usmenog komuniciranja s drugim ljudima. Bitni su i za proveru pismenog izražavanja i razumevanja, na primer kada se na poslu podrazumeva pisanje ili čitanje izveštaja, zatim radi provere kakvim vokabularom osoba raspolaže i sl. B. Testovi numeričkih sposobnosti Ovi testovi proveravaju sposobnosti brojčanih operacija koje su većinom bazirane na nekom osnovnom znanju, osim ukoliko obavljanje nekog posla ne iziskuje i vrlo dobro poznavanje matematičkih radnji, tada su ovakvi testovi nešto složenijeg tipa. Ipak, većinom se radi o zadacima baziranim na izračunavanju suma brojeva, njihovih razlika, umnožaka i količnika. Poslovi poput na primer računovodstvenih, blagajničkih, administrativnih i sličnih poslova većinom traže barem neku proveru ovakvih sposobnosti. C. Testovi mehaničkih sposobnosti Testovi mehaničkih sposobnosti fokusirani su na shvatanja mehaničkih zakonitosti funkcionisanja mašina i podrazumevaju rešavanja tehničko – praktičnih problema. Ovakvo ispitivanje je važno za uspešnost u delatnostima kao što su inženjerske, konstrukcijske, mehaničke delatnosti. Ova sposobnost je u velikoj meri pod uticajem radnog iskustva. 3. Testovi ličnosti su testovi pomoću kojih se procenjuju osobine ličnosti kandidata Testovi ličnosti testovi su pomoću kojih se procenjuju osobine ličnosti kandidata. Najpoznatiji testovi ove vrste su projektivni testovi sačinjeni od slika i dijagrama gde osobe podvrgunte ovakvom testiranju treba da opišu šta data slika dočarava. Od ove vrste testa očekuje se da se uz profesionalace, većinom psihologa stručnjaka iz oblasti ličnosti, iz testa odgonetnu želje, interesi, karakter, ponašanje koji se iščitavaju iz tih odgovora. Često se koriste tzv. projektivni testovi, posebno kada se radi o selekciji ljudi za više nivoe menadžmenta. Kod takvih testova ne postoje tačno određena rešenja nego je na ispitanicima da objasne svoju percepciju onoga što vide na datim prikazima, a na bazi njihovih odgovora se može napraviti analiza osobina ličnosti kandidata. Najpoznatiji projektivni testovi su:
Značajno je dobro organizovati proces selekcije iz razloga jer uravnotežena i balansirana upotreba metoda selekcije predstavlja najbolji mogući način da se kompaniji obezbede najbolje moguće novozaposlene radnici. Mora se voditi računa o troškovima i trajanju samog procesa selekcije jer ne smemo svojim aktivnostima ugrožavati već poboljšavati poslovne performanse kompanije. Poznato je da ljudski resursi čine 20%-30% ukupnih troškova. Iz tog razloga organizacije su sve više zainteresovane za pravi odabir budućih zaposlenih i spremne su da potroše velike sume novca za njih Za koju će se metodu selekcije organizacija odlučiti zavisi od veličine organizacije, vrste posla za koju se vrši izbor kandidata, zahteva organizacije u pogledu kandidata, broja kandidata, broja slobodnih radnih mesta, stručnosti ljudi zaduženih za selekciju, od mogućnosti organizacije da sprovede određenu metodu i drugim činiocima