labor law: resolving this situation, Essays (high school) of Labour Law

Download labor law: resolving this situation and more Essays (high school) Labour Law in PDF only on Docsity!

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

~~~~~~*~~~~~~

BÀI TẬP NHÓM

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ SỐ 3

Hà Nội, tháng 10/202 3

Nhóm : 03

Lớp : 4722 (N07.TL 2 )

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM GIA

LÀM BÀI TẬP NHÓM

Ngày: 30 /10/202 3 Nhóm số: 03 Khoa: Luật Kinh tế Tổng số sinh viên của nhóm: 1 0

• Có mặt: 1 0
• Vắng mặt: 0 Có lí do: 0 Tên bài tập: Bài tập nhóm Địa điểm: Trường Đại học Luật Hà Nội Lớp: N07.TL 2 (4 722 ) Khóa: 4 7 Không lí do: 0 Môn học: Luật Lao động Nội dung: Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng thành viên trong quá trình làm bài tập nhóm. Kết quả như sau : STT Mã SV Họ và tên Đánh giá của SV (^) SV ký tên Đánh giá của GV A B C Điểm GV 1 1

Nguyễn Vương Minh Ngọc 2 2 472222 Nguyễn Hùng Nam 3 3 472223 Phạm Thị Thắm (^4 ) Trần Nguyễn Phương Linh (^5 472226) Phạm Gia Minh Ngọc (^6 472227) Lâm Thị Dung (^7 472228) Nguyễn Bích Diệp (^8 472229) Đỗ Hoài Thu

(^9 472230) Nguyễn Ngọc Bích 10 472231 Đinh Sơn Tùng

- Kết quả điểm bài tập

• Giáo viên chấm thứ nhất:
• Giáo viên chấm thứ hai: **- Kết quả điểm thuyết trình

• Điểm kết luận cuối cùng** Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 202 3 NHÓM TRƯỞNG Phạm Gia Minh Ngọc

ĐỀ BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

KỲ 1 NĂM HỌC 202 3 – 202 4

LỜI NÓI ĐẦU :

Quan hệ lao động luôn là một quan hệ phức tạp, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành quan hệ lao động, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động và vai trò của các bên trong quan hệ lao động. Với tính chất phức tạp như vậy, để tìm hiểu rõ hơn những vấn đề chính về nội dung cũng như quy trình, thủ tục trong quan hệ lao động từ khi hình thành, đến trong quá trình thực hiện và cả cho đến lúc chấm dứt thì nhóm 3 chúng em xin chọn đề tài số 3 và sẽ đưa ra những phân tích cụ thể về những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. ĐỀ 3: Ngày 09/01/2019, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng. Ngày 9/5/2023, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5). Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty). Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từ ngày 13/5/2023. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2023, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2023”. Ngày 13/9/2023, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?
2. Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?

3. Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?
4. Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

MỤC LỤC

NỘI DUNG........................................................................................................... 1

Câu 1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Y và ông B?....................................................................................................................... 1 Câu 2. Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?............................................................................................................... 4 Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?............................ 5 Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh TP. Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, TP. Hà Nội............................................................................................ 9 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 16 PHỤ LỤC............................................................................................................... DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BLLĐ Bộ luật Lao động 2 TAND Tòa án nhân dân 3 BLTTDS Bộ luật Tố tụng Dân sự 4 HĐLĐ Hợp đồng lao động 5 QHLĐ Quan hệ lao động

NỘI DUNG

Câu 1 : Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B? Giao kết HĐLĐ chính là sự giao kết giữa hai bên đó là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhằm đưa ra những thương lượng, thỏa thuận về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên,… để đi đến sự thống nhất và thực hiện xác lập các điều khoản trong HĐLĐ. Thứ nhất, xét về chủ thể giao kết HĐLĐ Chủ thể của HĐLĐ là những người tham gia xác lập, thực hiện HĐLĐ, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Về phía NLĐ, căn cứ theo điểm a Khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019 ông B có đủ khả năng trở thành người giao kết hợp đồng lao động vì ông B đã đủ tuổi tham gia lao động và có khả năng lao động. Về phía NSDLĐ, theo điểm a Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, công ty Y là doanh nghiệp có người đại diện theo pháp luật nên người này thỏa mãn điều kiện trở thành người giao kết HĐLĐ. Như vậy chủ thể giao kết hợp đồng phù hợp với quy định của điểm a Khoản 3 và điểm a Khoản 4 điều 18 BLLĐ 2019. Thứ hai, xét về hình thức HĐLĐ Hợp đồng mà công ty Y kí với ông B là HĐLĐ 12 tháng. Do đó, trong trường hợp này, hợp đồng phải được giao kết bằng văn bản. Như vậy, ông B và công ty Y thực hiện ký kết hợp đồng là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật căn cứ theo Điều 14 BLLĐ 2019: “1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này …

2. Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18, điểm a Khoản 1 Điều 145 và Khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Thứ ba, xét về loại HĐLĐ Trong thời gian từ 09/01/2019 đến 09/05/2023, ông B và công ty Y chi nhánh TP. Hồ Chí Minh đã ký tổng cộng 5 lần HĐLĐ. Từ 09/01/2019 đến 09/01/2020 thì việc ký kết hợp đồng là hoàn toàn đúng theo điểm b Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019: “ HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng ”. Việc tiếp tục ký kết HĐLĐ xác định thời hạn thứ hai có thời hạn 01 năm cũng hoàn toàn hợp lý và có cơ sở căn cứ theo điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019: “ Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 149, Khoản 2 Điều 151 và Khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này ”. Tuy nhiên từ lần ký HĐLĐ thứ 3 đến thứ 5 là không phù hợp với quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 20 bởi theo quy định, HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần, nếu muốn NLĐ tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn (trừ trường hợp NLĐ là người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 149, Khoản 2 Điều 151 và Khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này). Và trong trường hợp này, nghề nghiệp của ông B là nhân viên bảo vệ, không thuộc các trường hợp ngoại lệ của BLLĐ 2019, do đó theo đúng quy định thì công ty Y phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn với ông B từ lần giao kết hợp đồng thứ ba và sẽ không có việc giao kết HĐLĐ lần thứ tư hay thứ năm. Như vậy, việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B là trái với quy định của pháp luật, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ trong trường hợp này là ông B. Do đó, công ty Y cần khắc phục lại loại HĐLĐ phù hợp và công ty Y cũng chịu phạt theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 9 nghị định 12/2022/NĐ-CP về

vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ: “Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 đến 10 NLĐ”. Thứ tư, xét về tiền lương được quy định trong nội dung HĐLĐ Theo hợp đồng ký kết giữa ông B và công ty Y đã có thỏa thuận về mức lương như sau: mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng. Căn cứ vào Khoản 2 điều 90 BLLĐ 2019 quy định: “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu” và Khoản 2 điều 91 BLLĐ 2019: “Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ” thì mức lương của công ty Y trả cho ông B không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

• Theo phụ lục của Nghị định 157/2018/NĐ-CP thì Quận Bình Tân của thành phố Hồ Chí Minh thuộc Vùng I. Mức lương tối thiểu của vùng I cũng được quy định cụ thể tại Điều 3 của Nghị định này: “ Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau: a) Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I; …” Theo đó, kể từ ngày 01/01/2019, mức lương tối thiểu của vùng I ở mức 4.180.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, ông B và công ty Y chi nhánh Hồ Chí Minh (địa chỉ tại quận Bình Tân) đã ký hợp đồng với mức lương cơ bản là 3.500. đồng/tháng (trong năm đầu tiên), đây là một mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu mà pháp luật quy định. Điều này là trái với quy định của pháp luật và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi cho NLĐ là ông B. Ngoài ra, căn cứ Điều 103 BLLĐ 2019 quy định: “ Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với NLĐ được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của NSDLĐ”. Mà theo đề bài mỗi năm tăng thêm 20%; phụ cấp tiền cơm là 25.000 đồng và hỗ trợ

điện thoại là 200.000 đồng. Vậy nên, mức tăng lương mỗi năm thêm 20%; tiền phụ cấp cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng và hỗ trợ điện thoại là 200. đồng/tháng có thể xem xét là hợp lý. Như vậy, qua sự phân tích trên có thể thấy việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y đã phù hợp với quy định của pháp luật ở chủ thể giao kết hợp đồng, hình thức hợp đồng. Tuy nhiên về vấn đề loại hợp đồng và vấn đề tiền lương là chưa đúng với quy định của pháp luật, từ đó mà gây ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của NLĐ là ông B. Công ty Y và ông B cần phải có sự khắc phục theo đúng quy định của pháp luật để có thể bảo đảm tốt nhất quyền lợi cho NLĐ là ông B. Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không? Quyết định điều chuyển của công ty Y đối với ông B là hợp pháp. Để làm rõ vấn đề này, căn cứ vào Điều 29 BLLĐ 2019 ta xem xét trên các khía cạnh sau: Thứ nhất, về thẩm quyền điều chuyển. Quyết định điều chuyển ông B là quyết định của giám đốc chi nhánh công ty B, là người đại diện theo pháp luật của công ty Y cũng như là người giao kết HĐLĐ với ông B. Do vậy, giám đốc chi nhánh hoàn toàn có thẩm quyền đưa ra quyết định điều động với ông B. Thứ hai, về lý do điều chuyển. Căn cứ vào Khoản 1, điều 29 BLLĐ 2019 quy định: “ 1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.

NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.” Trong trường hợp trên, đây là Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm. Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty). Kho hàng của công ty bị ngập lụt là khó khăn xảy ra đột xuất do thiên tai, hơn nữa quyết định này cũng được quy định rõ theo nội quy của công ty. Việc đưa ra quyết định điều chuyển ông B với lý do đó là hoàn toàn chính đáng Thứ ba, về thời hạn điều chuyển. Căn cứ vào Khoản 1 điều 29 BLLĐ 2019 quy định: “... NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản….”. Theo quyết định số 40/QĐ của công ty Y với thời hạn điều chuyển là 20 ngày kể từ ngày 13/5/ là hoàn toàn phù hợp so với quyết định của pháp luật về thời hạn điều chuyển NLĐ. Đồng thời, về thời hạn điều chuyển là 20 ngày, chưa vượt quá giới hạn số ngày nên không cần văn bản đồng ý từ NLĐ. Thứ tư, về việc thông báo điều chuyển. Căn cứ vào Khoản 2 điều 29 BLLĐ 2019 quy định: “2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quy định tại Khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.” Theo quyết định số 40/QĐ của Giám đốc chi nhánh công ty Y vào ngày 9/5/2023 và đến ngày 13/5/2023 thì ông B mới phải thực hiện công việc bốc xếp kho. Do vậy, công ty ra quyết định và thông báo cho ông B trước 4 ngày làm việc, điều này là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.

Như vậy, về quyết định điều chuyển của công ty Y đối với ông B là hoàn toàn hợp pháp, phù hợp với quy định của pháp luật. Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không? Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019. Để xem xét tính hợp pháp quyết định sa thải của công ty Y đối với ông B cần đối chiếu với các quy định của pháp luật về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng. 3.1. Về căn cứ sa thải ông B của công ty Y 3.1.1. Với lý do ông B “không thực hiện điều động”. Căn cứ Điểm d Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, NLĐ có quyền “Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc”. Trường hợp của ông B không thuộc trường hợp nêu trên, do đó khi nhận được quyết định này, dù ông B không đồng ý nhưng vẫn phải tiếp tục thực hiện công việc vì đó là nghĩa vụ của NLĐ. Việc ông B không thực hiện việc điều động là vi phạm nội quy của công ty và trái quy định của pháp luật. Như vậy, công ty Y hoàn toàn có cơ sở để áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với ông B được quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019. Thế nhưng, công ty Y đã chọn hình thức xử lý sa thải đối với ông B vì “không thực hiện điều động”. Xem xét tính hợp pháp của hình thức kỷ luật đối với lý do này, cần đối chiếu với quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý sa thải với NLĐ, cụ thể: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp sau đây:

_1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;_

_3. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật này;

4. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”_ Theo đó, NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với các trường hợp nêu trên. Nếu không thuộc một trong các trường hợp được xác định ở trên mà NSDLĐ vẫn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ đang có hành vi sa thải trái pháp luật. Theo quy định trên, lý do ông B “ không thực hiện điều động” không thuộc những trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, việc công ty Y sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động” là không có căn cứ pháp lý. 3.1.2. Với lý do ông B “tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2023” Sau khi không thực hiện điều động công việc, ông B đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ ngày 13 - 31/5/2023. Căn cứ theo Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải: “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Trường hợp của ông B đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng 18 ngày cộng dồn (từ ngày 13 - 31/5/2023), tức là đã vượt mức pháp luật quy định 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày. Vì vậy, công ty Y sa thải ông B với lý do “tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2023” là hoàn toàn hợp pháp. 3.1.3. Kết luận:

Lý do sa thải ông B của công ty Y là hợp pháp. Tuy nhiên, công ty chỉ nên ra quyết định sa thải ông B với lý do “tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2023” , còn với lý do “không thực hiện điều động” là không có căn cứ. 3.2.Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ông B Căn cứ Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại Khoản 3 Điều 18 của BLLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.” Theo đó, các trường hợp được coi là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ được quy định rõ tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019: “a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.” Như vậy, Giám đốc công ty Y chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là người đại diện theo pháp luật và là người giao kết hợp đồng với ông B nên hoàn toàn có thẩm quyền ban hành quyết định kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải. Do đó, Giám đốc công ty Y ra quyết định sa thải ông B là đúng thẩm quyền và hợp pháp. 3.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải của công ty Y Căn cứ Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: “1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

_2. Khi hết thời gian quy định tại Khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này.”_ Đối với trường hợp vi phạm của ông B là hành vi tự ý bỏ việc của NLĐ, trường hợp thời hiệu xử lý kỷ luật của ông B thuộc Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 là 06 tháng. Cụ thể, ông B đã thực hiện hành vi vi phạm từ ngày 13/5/2023, và đến ngày 1/6/2023, Giám đốc công ty Y mới ra quyết định xử lý kỷ luật ông B với hình thức sa thải. Tính đến thời này, vẫn còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp của ông B theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019. Vì vậy, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động của công ty Y là hợp pháp. 3.4. Trình tự thủ tục công ty Y sa thải ông B Căn cứ Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động: Đầu tiên, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ông B, công ty Y đã chứng minh được lỗi của ông B là lỗi cố ý trực tiếp: Ông B (người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) đã nhận thấy trước được hậu quả của hành vi không thực hiện công việc điều động và hành vi tự ý bỏ việc là hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty, có thể sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nhưng vẫn thực hiện hành vi đó. Hơn nữa, ông B đã có tổng thời gian làm việc tại công ty là gần 04 năm kể từ năm 2019 cho đến ngày có quyết định điều động vì vậy ông B với kinh nghiệm và thời gian gắn bó với công ty, ông hoàn toàn có thể hiểu rõ nội quy lao động của công ty và nhận thức được hậu quả của hành vi vi phạm của mình. Thứ hai, công ty Y cũng đã mở phiên họp kỷ luật lao động đối với ông B với sự tham gia đầy đủ của các thành phần theo quy định trước khi ra quyết định

sa thải. Do đó, thủ tục xử lý kỷ luật lao động của công ty Y đối với ông B là hợp pháp. Kết luận: Xem xét về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng có thể thấy trường hợp công ty Y ra quyết định sa thải ông B là hoàn toàn hợp pháp. Thế nhưng, công ty Y chỉ nên đưa ra lý do “tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/05/2023” , không nên đưa lý do “không thực hiện điều động” trong quyết định sa thải ông B bởi lý do này không có căn cứ pháp lý. Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội. 4.1. Về khả năng ông B nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Thứ nhất, tranh chấp giữa ông B và công ty Y là tranh chấp lao động cá nhân. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể (Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019). Trong trường hợp trên, ông B là NLĐ, được nhận tiền lương và chịu sự quản lý của công ty Y là NSDLĐ nên giữa ông B và công ty Y xác lập một QHLĐ cá nhân. Quá trình thực hiện quan hệ lao động cá nhân đã phát sinh tranh chấp lao động. Tranh chấp giữa ông B và công ty Y chi nhánh TP. Hồ Chí Minh xét thấy là tranh chấp lao động cá nhân (điểm a Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019) do có đầy đủ các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân như sau:

- Về chủ thể: Ông B và công ty Y đều là chủ thể của quan hệ lao động, trong đó ông B là người lao động và công ty Y là người sử dụng lao động. Đây là các bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân.

- Về nội dung: Nội dung tranh chấp là việc xử lý vi phạm kỉ luật lao động – quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2022”. Đây là nội dung của quan hệ pháp luật lao động, do luật lao động điều chỉnh – quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được quy định tại điểm a Khoản 1 điều 6 BLLĐ 2019. - Về hình thức: Ông B đã đưa ra yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, bằng hình thức nộp đơn lên TAND. Như vậy, tranh chấp đã có sự yêu cầu giải quyết thực tế từ phía ông B. Thứ hai, TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa ông B và công ty Y. Theo Điều 187 BLLĐ năm 2019 quy định cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động và TAND. Tùy từng trường hợp tranh chấp cụ thể mà thẩm quyền giải quyết có sự khác nhau. Căn cứ Điều 188 BLLĐ năm 2019, quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, theo đó các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết nếu thuộc một trong các trường hợp sau: - Tranh chấp lao động cá nhân thuộc trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, trong đó có trường hợp: “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”;

• Trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại Khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải.
• Trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại Khoản 4 Điều này. Căn cứ Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động, đây là giải quyết tranh chấp có điều kiện (trường hợp này nếu có thoả thuận trọng tài thì TAND không có thẩm quyền giải quyết), các bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

• Hết thời hạn 7 ngày làm việc mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại Khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp.
• Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Mặt khác, thẩm quyền tranh chấp cá nhân còn được quy định cụ thể tại Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 2 Điều 219 BLLĐ 2019 về các trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND như sau: “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ” Như vậy trong tình huống trên, xét thấy ông B có quyền nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp_._ Theo quy định tại Điều 187 và 191 BLLĐ năm 2019, tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền. Thẩm quyền của tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động được quy định cụ thể trong BLTTDS 2015. 4.2. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp của TAND Căn cứ vào BLTTDS, thẩm quyền của TAND được chia thành các nhóm: thẩm quyền chung (theo vụ việc), thẩm quyền theo các cấp, thẩm quyền theo lãnh thổ và thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn. 4.2.1. Về thẩm quyền theo vụ việc BLTTDS và BLLĐ đều quy định một số loại tranh chấp lao động cá nhân mà các bên có quyền khởi kiện tại Tòa án ngay. Căn cứ tại điểm a Khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 như đã phân tích ở trên, trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y thuộc trường hợp không phải qua hoà giải viên và hội đồng trọng tài mà có thể đưa trực tiếp lên toà án để yêu cầu giải quyết. 4.2.2. Về thẩm quyền theo các cấp Việc xác định đúng thẩm quyền của Tòa án theo cấp chính là việc xác định xem đối với tranh chấp lao động cá nhân đó thì TAND cấp huyện hay TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết, theo đó tại Điểm c Điều 35 BLTTDS năm 2015 quy định TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này. Tranh chấp giữa ông B và công ty Y là tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015. Như vậy, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa ông B và công ty Y về kỷ luật bị sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 4.2.3. Thẩm quyền giải quyết theo lãnh thổ Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại Khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015: a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này; b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này; c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.” Theo đó trong vụ việc này, bị đơn là công ty Y – một tổ chức có trụ sở chính đặt tại quận Hai Bà Trưng, TP. Hà Nội; nguyên đơn là ông B. Theo điểm

a Khoản 1 Điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc TAND cấp huyện nơi bị đơn có trụ sở giải quyết. Như vậy, TAND quận Hai Bà Trưng (TP. Hà Nội) có thẩm quyền giải quyết vụ việc vì trụ sở của bị đơn đặt tại quận Hai Bà Trưng. Theo điểm b Khoản 1 Điều 39 Bộ luật này, vì tranh chấp giữa ông B và công ty Y được quy định tại Điều 32 nên trong trường hợp ông B và công ty Y có thỏa thuận bằng văn bản yêu cầu TAND nơi nguyên đơn làm việc giải quyết tranh chấp thì TAND quận Bình Tân (TP. Hồ Chí Minh) có thẩm quyền giải quyết vụ việc này. Việc phân định thẩm quyền này đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp, tôn trọng sự thỏa thuận của các bên nếu các bên lựa chọn tòa án nơi cư trú, nơi làm việc hoặc nơi đặt trụ sở của nguyên đơn. 4.2.4. Theo lựa chọn của nguyên đơn Việc quy định nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn theo Khoản 1 Điều 40 BLTTDS năm 2015. Theo Điểm b Khoản 1 Điều này, “Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết”. Ông B làm việc tại chi nhánh TP. Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, tranh chấp lao động cá nhân giữa ông và công ty cũng phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động của chi nhánh. Vì vậy, ông B có quyền yêu cầu TAND nơi chi nhánh của công ty Y hoạt động là TAND quận Bình Tân giải quyết vụ việc. Tóm lại, TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa ông B và công ty Y là TAND quận Hai Bà Trưng (TP. Hà Nội) và TAND quận Bình Tân (TP. Hồ Chí Minh). Trong số các tòa án kể trên, TAND phù hợp nhất để giải quyết tranh chấp này là TAND quận Bình Tân, do cả hai bên ông B và công ty Y đều có mặt tại quận Bình Tân. TAND quận Bình Tân sẽ là lựa chọn thuận lợi nhất cho các bên tranh chấp, bởi nó không chỉ góp phần tiết kiệm chi phí và thời gian đi lại, mà còn giúp nguyên đơn và bị đơn có thể theo dõi các tình tiết mới của vụ kiện một cách kịp thời. Việc xét xử tại TAND quận Bình Tân thể hiện sự tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình, vì NLĐ thường là bên yếu

thế trong QHLĐ nên được tạo điều kiện trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh đó, căn cứ theo Khoản 2 Điều 37 BLTTDS năm 2015, TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy định tại Điều 35 của Bộ luật này mà Tòa án nhân dân cấp tỉnh tự mình lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện. KẾT LUẬN Như vậy thông qua những phân tích trên đây nhóm chúng em đã phần nào làm rõ được những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Nhóm chúng em đã có cái nhìn khái quát về những nội dung cũng như là đánh giá về những sự kiện pháp lí xảy ra từ khi thành lập cũng như là đến lúc chấm dứt quan hệ lao động dưới góc độ của môn luật lao động. Từ đó củng cố được kiến thức cũng như là nắm vững được những quy định của pháp luật để giải quyết một vấn đề lao động một cách khách quan và công bằng. Nhóm chúng em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy/ cô bộ môn để hoàn thiện bài làm hơn trong những lần tiếp theo. Chúng em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

*** Giáo trình**

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1 , Nxb. CAND, Hà Nội, 2021. *** Văn bản quy phạm pháp luật**
2. Bộ luật Lao động năm 2019;
3. Bộ luật Dân sự năm 2015;
4. Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015;
5. Nghị định 12/2022/ NĐ-CP quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
6. Nghị định 157/2018/NĐ CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
7. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Quy định về mức lương tối thiểu của vùng I và vùng II của 24 quận, huyện Thành phố Hồ Chí Minh theo phụ lục của Nghị định 15 7 /201 8 /NĐ-CP.

• Các quận và các huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè, Thủ Đức thuộc thành phố Hồ Chí Minh

I 4.180.000

đồng/tháng

- Huyện Cần Giờ I I

3.710.000

đồng/tháng