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Processi nell’équipe
1. I gruppi
I gruppi - aspetti strutturali
→Sono aspetti generalizzabili a ogni tipo di gruppo (famiglia esclusa).
Definizioni e caratteristiche Gli studi di interesse scientifico riguardo all’argomenton si sviluppano a partire dal pre-Seconda Guerra Mondiale. Si inizia ad attuare un pensiero psico-sociale, dove il focus passa dall’individuo agli studi sull’aggregazione sociale.
- Un gruppo è composto da un certo numero di persone in reciproca interazione, che si percepiscono come membri del gruppo, e sono percepiti come tali dagli altri. (Dorse, Deschamps, Mugny 1977)
- Il gruppo esiste come mezzo per soddisfare certi propositi, desideri e interessi, per fornire ai suoi membri beni e valori. (Sanderson, 1940) →bisogni che senza il gruppo non si riuscirebbero a soddisfare.
- Caratteristica di base di un gruppo è il perseguimento di un obiettivo comune. (Bales, 1950) →anche se c’è sempre anche la dimensione del bisogno individuale.
- Nell’esplicare le attività le persone cooperano volontariamente ognuna secondo le proprie capacità e grado di abilità intellettuale. Ogni gruppo elabora una propria cultura di gruppo. In ogni gruppo sono presenti due livelli: uno razionale e uno emotivo (a seconda di come
vengono regolati succedono determinate cose) (Bion 1961) →ciò che il singolo individuo può
mettere a disposizione del gruppo.
- Il gruppo è una struttura in cui i membri sono legati da rapporti di status e ruoli e in cui si delineano norme e valori comuni. Elemento fondamentale è l’interazione - nel corso del tempo - di 2 individui che hanno motivazioni, interessi, problemi comuni. (Sherif) →linee e comportamenti a cui adeguarsi. →i ruoli hanno la propria finalità di raggiungere obiettivi comuni. L’interazione è anche quantitativa e ognuno porta motivazioni e interessi condivisi o meno (più sono condivisi e più è semplice l’intera zione).
- Il gruppo è qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri: ha struttura propria, fini peculiari, e relazioni particolari con altri gruppi. - Quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile fra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza.
- Esso può definirsi una totalità dinamica. Ciò significa che un cambiamento di stato di una sua parte o frazione qualsiasi interessa lo stato di tutte le altre. (Kurt Lewin)
→I gruppi sono microsistemi relazionali entro cui trascorriamo gran parte della nostra vita attraverso i quali agiamo nella società e all’interno dei contesti organizzativi. Con i gruppi e dentro i gruppi ci si confronta e si opera: essi hanno così una rilevanza critica nello sviluppo dell’identità personale e professionale. (Cesare Kaneklin)
→Principio di totalità: essenza non sta nella somiglianza o differenza fra i membri ma la capacità di integrare le peculiarità dei diversi membri. →Dimensione di gruppo: è una dimensione di piccoli sistemi (che sin dall’infanzia sviluppano la nostra identità).
Il gruppo è un sistema Al cui interno si condivide
- tempo
- obiettivi
- progetti
- lo «stare insieme» per «fare» delle attività utili a ottenere dei risultati
- legami e relazioni Dove si creano e strutturano:
- valori, culture
- regole (relazionali e di funzionamento)
- ruoli e gerarchie
- forme organizzative
- interdipendenza
Un sistema in cui si condividono tante cose, dove gli obiettivi diventano progetti e le perturbazioni portano a un attivazione per cambiare o mantenere l’equilibrio presente. In un sistema tutto è interdipendente e avviene nella reciprocità. Gruppi formali: la gerarchia è decisa da un istituzione. →scelta e confermata dal gruppo Gruppi informali: leader eletto dal popolo. →scelta tramite l’interazione e l’influenzamento (è un fenomeno spontaneo anche negli animali). →Ma possono esserci lotte per contrastare le gerarchie. È sempre dinamico. UN GRUPPO NON PUÒ FARE A MENO DI UNA LEADERSHIP (che ha la capacità di influenzare i membri più degli altri).
La vita di un gruppo è regolata dai principi di funzionamento dei sistemi aperti e dinamici. Ogni comportamento di un componente del gruppo influenza quello altrui e ne è a sua volta influenzato. Ognuno è in tale rapporto con gli altri che qualunque suo comportamento provoca una perturbazione in tutto il gruppo.
Proprieté della Totalità e proprietà dell’Autoregolazione
- Il sistema trascende le caratteristiche individuali dei membri
- Non è una sommatoria di individui ma ha una originalit à propria data dalle interazioni che si instaurano
- Ogni cambiamento di una singola parte interessa tutte le altre, le influenza e influenza l’intero sistema
- Attraverso il feedback il sistema comunica al proprio interno e all’esterno le modificazioni
Il gruppo dispone di meccanismi di regolazione che tendono a mantenere l’omeostasi anche in presenza di processi di cambiamento → Le retroazioni negative attenuano o annullano la spinta al cambiamento e favoriscono l’omeostasi. → Le retroazioni positive amplificano e rinforzano le sollecitazioni al cambiamento e favoriscono la trasformazione.
→Quando si assegnano responsabilità, se non viene svolta ha un’influenza immediata: a volte la cosa viene assorbita, a volte fortemente sanzionata.
Interazione È la condizione necessaria affinché gli individui diano vita ad un gruppo e si riconoscono in una nuova entità. Avviene attraverso l’azione reciproca tra gli individui.
- è l’azione reciproca tra i membri del gruppo attraverso: l’influenzamento reciproco, il fare insieme, lo stare “faccia a faccia”.
- consente di sentirsi parte del gruppo sviluppando la membership
- l’individuo percepisce di essere membro del gruppo e riconosce il gruppo come luogo che può produrre benessere attraverso il soddisfacimento dei propri bisogni
→Attraverso l’interazione si crea la membership.
L’individuo nel gruppo
La Membership È il sentimento di sentirsi parte del gruppo, è una rappresentazione mentale (come se fosse un entità) che permette di identificare il gruppo come opportunità per la soddisfazione dei bisogni di :
- stima da parte degli altri
- autostima
- identità
- sicurezza
- essere
- avere valore
- fare
→Sono benefici che il gruppo dà all’individuo.
La stima e l’autostima sono correlate (si alimentano a vicenda): maggiormente ci si sente apprezzati più alto sar à il livello di autostima. Il gruppo offre la possibilit à di soddisfare questo bisogno creando una situazione di gruppalità permanente con la quale l’individuo convive, si confronta, cresce. →sensazione di esprimere la propria identità; fa anche affrontare situazioni che da solo non affronteresti.
Le domande fondamentali
- IDENTITÀ: chi sono nel gruppo? Che ruolo ho? Sono riconosciuto? Sono confermato?
- CONTROLLO E INFLUENZA: sono in grado di influenzare gli altri? posso esercitare una leadership?
- SCOPI E FINALITÀ: sono contemplati i miei scopi? Sono soddisfatte le mie esigenze?
- ACCETTAZIONE: come mi trovo nel gruppo? Sono gradito?
→Ognuno in gruppo si pone queste domande; più sono risposte positive e più è forte la leadership, meno sono contemplate e meno c’è appartenenza al gruppo.
I limiti della membership La membership è la necessità di riconoscersi nel gruppo come individualit à unica e originale ma se è esasperante può risultare dannosa.
- Il gruppo viene perso di vista
- Non si apprezza “l’essere con”
- Non si è disposti a negoziare
- Il conflitto diventa l’occasione per affermarsi
- Non si riconoscono le diversità come risorsa
→A volte vi sono degli individui che sfruttano ai propri fini tutto ciò che il gruppo può produrre in termini di benefici. Es. veneziano o band musicali. →tutti i meriti ma senza riconoscere i meriti e l’interdipendenza altrui (es. staffetta; negare anche il beneficio delle differenze).
Legame È il vincolo che si instaura – grazie all’interazione - tra gli individui del gruppo e che definisce i sentimenti di appartenenza che si sviluppano nel gruppo. →è il sentimento alla base del senso di appartenenza.
- bisogni
- desideri
- rappresentazioni
- percezione di appartenere a un insieme
- attrazione e contrapposizione tra gli individui
- identità / dipendenza
- differenziazione / integrazione
➔ EMERGENZA PSICOLOGICA (intesa come qualcosa che emerge; un vincolo di tipo psicologico che sviluppa il fenomeno dell’attrazione-contraposizione).
Coesione
- Il legame sviluppa la COESIONE: entrambi alla base della formazione del gruppo ed essenziali alla condivisione delle regole, al piacere di stare con gli altri, supportati e confortati dalla loro presenza.
- La coesione porta il gruppo ad agire come un essere unico, ha una funzione “collante”
- Non coincide necessariamente con il sentimento di solidarietà o di clima positivo
- fa emergere soprattutto le uguaglianze, consentendo ai membri del gruppo di riconoscere il gruppo come proprio
- produce un essere dentro la situazione del gruppo, avendo coscienza dell’esistenza di un insieme
- consolida e fissa i legami attraverso la percezione dei vantaggi insiti nell’aggregazione
Più il gruppo è coeso e più dovrebbe avere facilità nel raggiungimento degli obiettivi. Il livello di coesione dice qualcosa anche sul tipo di struttura (es. labile). →es. gruppi criminali o sette (regole rigide, gruppi esclusivi, …) →a volte uguaglianze indossate →es. setta del sole La coesione ha alla base il rispetto delle regole e la disponibilità ma non è né positiva né negativa.
La Pressione di gruppo Il gruppo influenza il comportamento individuale Dove possiamo vedere questo?
- Nella creazione di stereotipi verso l’esterno e l’interno del gruppo (intesi come caratteristiche/qualità privilegiate che il gruppo si attribuisce)
- Standard di condotta (agiscono come principi morali)
- Sanzioni di gruppo (puniscono le “infrazioni” delle regole)
- Ricompense (premiano l’uniformità )
➔ possiamo parlare di PRESSIONE ALLA CONFORMITÀ →se non fai le cose che ci si aspetta tu faccia vieni sanzionato, se accetti la pressione sei premiato.
La pressione di gruppo è accettata perché soddisfa due condizioni:
1. Approvazione: tu vali se fai così 2. Sicurezza: si condivide la stessa lettura della realtà
- Chi non condivide è fuori dal gruppo
- Si crea resistenza ai cambiamenti o all’innovazione
- Creazione di beni sociali Il gruppo, come luogo di scambio sociale, crea, conferisce e ritira ai propri appartenenti “beni sociali” attraverso un meccanismo di ricompense e sanzioni che possono essere concrete o di tipo sociale.
Es. video esperimento incendio (Piero Angela): se la persona è sola scappa altrimenti si adegua al coportamento della massa. Es. Alberto Saviano, presentazione libro sulla Camorra: simbolismo, aspetti estetici.
Ricompense e sanzioni
- Lo status: l’impegno, le capacità cognitive, le capacità di risolvere e mediare i conflitti, l’esperienza nelle attività di gruppo vengono riconosciuti dai membri del gruppo che gratificano i singoli attribuendo loro uno status ad essi congruente. →capacità riconosciute e valorizzate dal gruppo
- Il potere: le competenze, il controllo di informazioni e risorse critiche per il gruppo, le capacità dialettiche e relazionali, costituiscono una base per l’esercizio di influenza fra i membri del gruppo e questa possibilità rappresenta un beneficio, una ricompensa per molti individui. →poter influenzare le decisioni ed essere ascoltati.
- L’accesso ai risultati dell’attività comune: come lo sono i benefici concreti (es. soldi) o sociali (es. se hai bisogno di assentarti è concesso →beni che hanno influenza anche sulla vita sociale esterna) che risultano essere utili perché incidono direttamente sulla qualità della vita.
- La stima: molti individui traggono inoltre dalla stia degli altri una parte importante delle ricompense, dei ritorni che essi ricercano nelle proprie attività; i gruppi conferiscono o ritirano la stima in funzione della qualità dei contributi individuali. →anche in maniera esplicita
- L’appartenenza: l’isolamento, l’esclusione, l’emarginazione, il ridicolo sono sanzioni sociali che di solito sono avvertite come molto negative dalle persone. Tanto più quando un singolo gruppo di lavoro è prevalente nella vita di un individuo e meno diversificati sono gli impegni della persona e le sue possibilità di ottenere ricompense in altri gruppi. →quando ritirato bene, altrimenti sensazione di isolamento ed evitamento
Nei gruppi di lavoro sono cose che avvengono implicitamente e ogni gruppo necessita di sistemi di regole per evitare una membership esasperata.
Membership VS Groupship: conflitto di interessi Come mantenere in equilibrio due tensioni contrapposte - la soddisfazione dei bisogni che l’individuo porta nel gruppo e la soddisfazione dei bisogni del gruppo di realizzare l’obiettivo stabilito – che se non governate potrebbero conflitti e nuocere all’esistenza stessa del gruppo?
Leadership La leadership rappresenta la necessità di una funzione di equilibrio tra membership e groupship per il mantenimento del gruppo come sistema e per orientarlo al raggiungimento degli obiettivi.
- I gruppi hanno sempre dei leader, a volte più di uno
- La leadership è rivestita da colui o coloro che più influenzano le scelte e la vita del gruppo
- Per la sua assunzione possono nascere conflitti aperti o sotterranei
- In alcuni gruppi è possibile la presenza di un antagonista al leader (es. qualcuno che vuole prendere il suo posto)
→Un gruppo necessita sempre di una leadership altrimenti il gruppo sarebbe costantemente in conflitto. Non è per forza un leader.
I Ruoli
- Per il raggiungimento degli obiettivi del gruppo, tutti i membri acquisiscono un ruolo.
- Ogni gruppo prescrive ai singoli membri dei comportamenti, richiesti in relazione alle aspettative sul ruolo rivestito.
- I singoli accettano il ruolo in relazione alle loro motivazioni e competenze ed interpretano secondo la loro discrezionalità la gestione del ruolo.
- I ruoli sanciscono le differenze esistenti tra gli individui.
Un ruolo è ...
- l’atteggiamento di un individuo in un gruppo, ovvero le posizioni relazionali che i diversi membri occupano all’interno del gruppo
- le posizioni funzionali che i diversi membri occupano all’interno del gruppo
- il comportamento caratteristico che il gruppo si aspetta da parte di uno dei suoi membri
→Ogni membro ha delle aspettative nei confronti di ogni ruolo e accetta un ruolo secondo alcuni criteri/motivazioni. L’interpretazione del ruolo è soggettiva e non c’è un modo giusto, ma più la mia rappresentazione coincide con quella del gruppo, più il mio ruolo risulta efficiente. Il ruolo deve essere funzionale all’obiettivo del gruppo. Ci sono diversi gradi di rigidità nell’interpretazione dei ruoli.
Forme di gregarismo nei gruppi
- Il gregario attivo : ama socializzare e partecipare alle attività e ai diversi fenomeni del gruppo, la sua carenza di originalità è compensata dal forte spirito aggregativo.
- Il gregario passivo : tende ad accodarsi alle scelte e alle proposte degli altri membri, non prende iniziative, difficilmente si oppone alle decisioni degli altri.
- Il gregario popolare: non è un leader - neppure lui può dare ordini - ma una sorta di confessore. I membri del gruppo lo reputano un amico, una persona con la quale ci si può con- fidare, potendo sempre ricevere un consiglio o una parola di conforto.
- Il gregario carismatico : è colui che il gruppo ritiene essere la persona più ascoltata dal leader e per questo ricercato o temuto.
Il capro espiatorio È qualcuno a cui è attribuita tutta la responsabilità di errori o eventi negativi e deve subirne le conseguenze ed espiarne la colpa. La ricerca del capro espiatorio è un atto irrazionale di ritenere una persona (o un gruppo di persone) responsabile di una serie di problemi che investono un gruppo, un insieme di persone, un sistema relazionale.
Il capro espiatorio in un gruppo ha una funzione di equilibrio molto delicata per la sua coesione: mantiene come un collante i legami del gruppo e risulta funzionale alla sopravvivenza del gruppo stesso. Ciò che porta a questa dinamica è la coalizione di alcune persone nei confronti di un singolo individuo che diventa, suo malgrado, il «contenitore ecologico» in cui riversare i conflitti, le aggressivit à, i dissapori e i rancori presenti nel gruppo.
Il capro espiatorio interno al gruppo Quando «la vittima» è stata designata, al malcapitato non restano che due alternative:
- rifiutare la designazione e uscire dal gruppo. Il gruppo a questo punto entrerà in crisi perché non ha più l’elemento di coesione.
- accettare le regole del gioco: questa soluzione è di fatto patologica perché l’equilibrio che ne deriva è comunque precario.
Il capro espiatorio esterno al gruppo (o nemico esterno) Quando il gruppo di lavoro non funziona ed è messo in discussione per la sua scarsa efficienza, si scordano i dissapori interni e nasce una nuova solidarietà attorno ad un obiettivo comune (difendersi) che rinforza i legami e la coesione. Se qualcosa non funziona non è colpa del gruppo (che si sente unito e coeso) ma del «nemico» esterno che crea ostacoli e difficolt à: si crea così il capro espiatorio esterno, «colpevole» di tutti i problemi interni. Sul breve periodo questa dinamica può essere producente, ma solitamente i dissapori interni riemergono, la coesione si indebolisce e i problemi si manifestano nuovamente. A questo punto o si trova un altro nemico esterno o l’aggressività si ritorce ancora sul gruppo e porta alla formazione del capro espiatorio interno.
2. Dal gruppo al gruppo di lavoro
Differenza tra gruppo e gruppo di lavoro Un gruppo di lavoro è un insieme di persone che si percepiscono collegate tra di loro per condividere un compito organizzativo. Sono presenti tutti gli elementi già visti che caratterizzano la vita dei gruppi.
Organizzazione e gruppi di lavoro Un’organizzazione è un insieme di risorse (tecniche, umane, finanziarie) governate da un’autorità e finalizzate al perseguimento di obiettivi la cui legittimit à è in funzione del contesto sociale nel quale opera l’organizzazione. Il livello di complessità di un’organizzazione può comportare la necessità di ripartire l’attività tra gruppi di lavoro. Ogni gruppo di lavoro ha un mandato, obiettivi specifici e risponde del proprio operato all’organizzazione.
Organizzazione: elementi costitutivi
- uno scopo > obiettivi (solitamente macro: es. operare per il benessere)
- persone che lavorano > sistema psicosociale
- tecnologie e conoscenze > sistema competenze e tecnologico
- compiti definiti e specifici > divisione del lavoro (nelle specificità dei vari gruppi di lavoro)
- struttura e meccanismi integrativi > coordinamento delle attività
Due livelli di organizzazione: formale e di fatto
Organizzazione formale È quello che viene scritto, che prevede la teoria
- norme
- procedure
- definizione formale attività e responsabilità
- definizione formale input e output
Organizzazione di fatto È quello che succede veramente
- attività concrete
- variabilità
- meccanismi di controllo
- regolazioni
- decisioni
Es. Video Ezio Bosso (direttore d’orchestra): importanza di ogni strumento e suonare bene per far suonare bene anche il vicino, non per competere.
Il gruppo di lavoro è:
- un sistema che costituisce una totalità dinamica
- formato da un insieme limitato di persone con la loro consapevolezza della loro unità
- legate da un senso di appartenenza
- interagenti in un certo periodo e in un dato spazio
- dove l’interazione fra i mebri sviluppa integrazione fra essi
- interdipendenti attraverso il riconoscimento reciproco delle competenze e delle caratteristiche individuali per il raggiungimento dell’obiettivo
- con valori, norme, ruoli dichiarati, negoziati e condivisi
- che condividono un eprcorso di collaborazione per raggiungere un obiettivo scelto o assegnato →non sentirsi in competizione
- impegnate nello svolgimento di un compito
- motivate da interessi professionali/organizzativi →individuali o di gruppo
- consapevole di poter ottenere un prodotto sostanzialmente diverso da quello che ciascuno individualmente può produrre →interdipendenza
Vantaggi del lavorare in gruppo
- Arricchimento dell’identità individuale →grazie al contributo altrui
- È possibile l’espressione di uguaglianze e differenze sulla base di una realistica attività di lavoro
- Maggiore impegno (rendere conto anche agli altri, non solo a sé stessi), affiliazione, sostegno reciproco, motivazione
- Maggiore capacità di analisi, presenza di più competenze e punti di vista
- Riduzione dell’autoreferenzialita e dei pregiudizi, possibilit à di maggiore creativita e innovazione
- Decisioni e scelte più chiare e ragionate
- Maggior propensione a sperimentare soluzioni innovative e ad assumersi dei rischi nella decisione Maggiore coesione e identificazione
Costi e criticità del lavorare in gruppo
- Ricollocazione personale e acquisizione di una nuova appartenenza
- Rinuncia alla soddisfazione di alcuni bisogni e caratteristiche individuali
- Conformismo (appiattisce le differenze) che può far perdere opportunità di sviluppo e miglioramento
- “Pressione sociale” che tende ad uniformare e a ridurre le differenze e le potenzialita’ creative e innovati
- Uno status gerarchico molto differente puo’ portare a fenomeni di adesività.
- Personalità troppo forti o troppo “esperte” possono inibire il contributo e la propositivit à dei partecipanti (anche figure carismatiche che fanno credere di saperne più di te ma di fatto non è così).
- I gruppi possono essere piu’ lenti a decidere piuttosto che troppo veloci a convergere su una decisione
Integrazione e Collaborazione L’integrazione sviluppa la collaborazione , che definisce un’area di lavoro comune e di partecipazione attiva di tutti i membri.
Indicatori
- relazioni di fiducia tra i membri del gruppo
- negoziazione continua di obiettivi, metodi, ruoli e leadership
- condivisione delle decisioni e degli esiti del lavoro →Meno sono presenti è minore è la collaborazione
Video TED Ripamonti: collaborazione
Compito e relazioni Un gruppo di lavoro, per raggiungere condizioni di efficacia, deve avere competenze nelle due aree.
- Area del compito o saper fare o produrre risultati o creare
- Area delle relazioni o Gestire le relazioni interpersonali o Essere in grado di gestire scambi personali e professionali
→Non basta essere competenti dal punto di vista tecnico, vanno supportate con competenze relazionali. Nei ruoli ci dev’essere qualcuno che presidi un’area e qualcuno che ne presida un’altra. →Livello di contenuto e relazione in cui la relazione prevale sempre
I fattori costitutivi del gruppo di lavoro Sette fattori chiave che concorrono nella costruzione e nell’evoluzione di un efficace gruppo di lavoro → Variabili strutturali (dimensione del contenuto) → Variabili processuali (dimensione della relazione) La leadership è la variabile di snodo
→Va visto in una dimensione sistematica: sono tutti connessi e uno ha ricadute su tutti gli altri.
Obiettivo e metodo
L’obiettivo nei GDL
- È alla base dell’esistenza del GDL e del suo funzionamento
- È l’espressione del risultato atteso dal GDL
- Deve essere coerente con i risultati attesi dall’organizzazione
- L’organizzazione definisce quali sono gli obiettivi macro
- Il GDL deve indagarlo e interpretarlo senza modificarlo
- È il fattore in grado di spingere la motivazione dei singoli al lavoro di gruppo
- Soddisfa il bisogno del GDL di possedere e perseguire una meta.
- Un obiettivo chiaro è una pre-condizione per un buon lavoro in qualsiasi organizzazione: ogni membro ha un insieme di aspettative e tenderà a interpretare l’obiettivo in maniera personale
Il metodo è il cammino e il modo per raggiungere un obiettivo; regola il modo in cui si lavora e la struttura del gruppo. Ha due principali funzioni:
- Funzione regolativa (che regola il conflitto)
- Funzione integrativa (stabilisce uniformità nei comportamenti e nel lavoro di gruppo; lo rinforza) Tutti hanno un metodo, anche chi dice di non averne uno.
È la strategia con cui un GDL affronta:
- un progetto
- un compito
- un obiettivo
- un problema
- una situazione Comprende le metodologie per discutere e decidere
È il risultato attuale dei tentativi di funzionamento che il gruppo ha messo in atto nel passato. Valgono oggi e per questo gruppo: domani , o per un altro gruppo, potrebbero non funzionare più.
→Hanno una dimensione storica. Es. Google →metodo di lavoro per persone creative. Hanno una storicità nell’attività (es. lezioni online). →valutare il raggiungimento degli obiettivi. I metodi sono dinamici e ogni nuovo cambiamento comporta nuovi metodi.
Elementi del metodo di lavoro
1. Analisi delle risorse (componenti il GDL, loro competenze e qualità ; organizzazione e mezzi disponibili, tempo a disposizione) e dei vincoli (ciò che limita e condiziona le attività del GDL delimitando il campo d’azione; legislazione o struttura, determinato dal sistema).
- È un esame di realtà di ciò che è a disposizione per il raggiungimento dell’obiettivo
- Importanza della valorizzazione delle competenze in un’ottica di complementarietà e integrazione 2. Discussione come regola di procedere attraverso il dialogo ed il confronto:
- finalizzata ad ottenere la più ampia partecipazione attiva dei membri attraverso l’espressione di opinioni e punti di vista, dubbi, ipotesi, conoscenze, informazioni, sensazioni, raccolta di dati e fatti concreti ...
- regolata da modalità differenti, funzionali e coerenti con le tematiche in discussione 3. Decisione: riguarda le strategie che un GDL utilizza al termine di una fase di analisi e/o discussione per prendere le decisioni necessarie a concretizzare:
- ipotesi progettuali
- soluzione dei problemi
- gestione di attività , iniziative, interventi micro e macro
- metodi di lavoro e d’intervento → È regolata da modalità differenti, funzionali e coerenti con il tipo di decisione da prendere. →Attitudine a saper discutere/dialogare/confrontarsi; fondamentale per questo lavoro. 4. Pianificazione e uso del tempo: è importante definire, secondo una logica temporale e di coerenza con i fini:
- praticabilità delle decisioni, le priorità da affrontare, i vincoli, le disponibilità di risorse, la verificabilità degli esiti
- le possibili azioni / attività utili al raggiungimento dell’obiettivo
- le fasi temporali e sequenziali delle diverse azioni
- i tempi di attuazione e criteri di verifica in itinere →Acting out: passaggio all’atto; fare senza pianificare.
→ In questa fase il GDL deve rispondere alle domande:
- Quale obiettivo in quanto tempo?
- Quali sotto-obiettivi entro quali scadenze?
- Quali priorità?
- Quali e quante verifiche intermedie? 5. Uso degli strumenti di problem solving: il problema del metodo è innanzitutto una questione di approccio logico al problema (tante logiche quanti sono i membri) e successivamente di negoziazione di una logica comune.
- Primo criterio: analisi, diagnosi, soluzione e verifica devono rispondere a criteri sovraordinati che tengano conto di tutti i punti di vista sul problema
- Secondo criterio: s eparare i dati e le informazioni dalle opinioni.
- Terzo criterio: cercare il perché del succedersi di determinati eventi e non chi li ha causati, al fine di superare la logica causale- lineare (ricerca del colpevole) per far progredire la logica circolare (ricerca della relazione tra più elementi).
Condizioni rischiose: no contenuti specifici e decisioni superficiali o errate. Condizioni ottimali: è quella ideale →gli obiettivi sono specifici e definiti (conosciuti e condivisi); più sono chiari ed espliciti più la riunione funziona bene. Condizioni molto critiche: scarsa coesione, pochi dati, poche info, obiettivi non specifici. Condizioni rischiose: ognuno uso le informazioni per i propri obiettivi
Se gli obiettivi non sono definiti si parla a vuoto e se i contenuti sono definiti, le persone arrivano pronte, con del materiale.
→ cosa fare affinché la riunione sia efficace. A volte la riunione può avere solo un obiettivo, a volte di più. L’obiettivo sociale non è esplicito ma se presidiato c’è il rischio di conflitto.
- fare in modo che ogni contributo venga valorizzato
- andare a pensare a soluzioni per affrontare una situazione
- decidere cosa fare →più facile emergere di conflitti
- cone analizzare ciò che è successo e raccogliere ipotesi per vedere se ha funzionato →verifica
- a volte l’obiettivo auto-formativo del gruppo →tramite la sua esperienza
- momento di rinforzo di legami e riconoscimento organizzazione
Per realizzare in modo soddisfacente una riunione occorre presidiare l’esercizio di alcune funzioni 3 aree da presidiare, qualcuno che si concentri sulle tre aree
- FUNZIONI DI PRODUZIONE Trattamento dei contenuti oggetto di lavoro della riunione, in relazione agli obiettivi dichiarati e condivisi: Qual è l’obiettivo da raggiungere? Quali decisioni si devono prendere? Quali le priorit à da affrontare? Quali sono i vincoli e i limiti? Cosa dobbiamo / possiamo / discutere e decidere? Cosa no? →concretizzare in qualcosa la riunione, aiuta ad essere produttivi; alleanze mirate e obiettivi specifici
- FUNZIONI DI FACILITAZIONE Accompagnamento dei processi di produzione o valorizzazione e integrazione degli apporti in relazione agli obiettivi o costruzione di sintesi tra quanto emerso o organizzazione del lavoro: definizione e articolazione degli impegni in rapporto al tempo a disposizione... →qualcuno che garantisca la partecipazione, valorizzazione
- FUNZIONI DI REGOLAZIONE Gestione di conflitti e contenimento delle autoreferenzialità (se non contenute rischiano di prevalere sugli altri), individuazione e esplicitazione di collusioni improduttive... →dei processi comunicativi interni, es. conflitto ecc.
Le fasi di una riunione:
- Prima: stabilire obiettivi, ordine del giorno, documentazione e informazioni, convocazioni →preparazione
- Durante: presentazione, gestione degli interventi, conduzione verso gli obiettivi, controllo del tempo. →esplicitazione obiettivi
- Dopo o azioni (chi) o scadenze (quando) o Controlli (risultati prodotti) →assegnazione mansioni, non solo incarichi ma decidere come e quando verificare. Spesso alla fine si da ordine del giorno per la volta successiva.
Durante la riunione: AZIONI e REGOLE
- organizzarsi come gruppo (ruoli, tempi, metodi) →ruoli: chi conduce la riunione, chi fa il verbale e chi monitora il tempo (di solito questi 3).
- decidere quali tecniche di discussione e decisione adottare
- definire un tempo massimo per gli interventi
- rispettare il ruolo del moderatore
- favorire la partecipazione e i giri tavolo
- breve esposizione del problema, per anticipare la discussione
- riepilogare quanto emerso e riproporre il problema fino a obiettivo raggiunto
- arrivare alle conclusioni attraverso il consenso più largo e partecipato
- stare nei tempi previsti della riunione
Lista di controllo
- Apertura o apertura della riunione: siamo qui per discutere di ... ordine del giorno, tempistica →esplicitare obiettivo o se necessario, presentazione dei partecipanti o analisi delle aspettative reciproche o regolamentazione della discussione (metodo di discussione) o definizione dei ruoli di supporto: verbalista, moderatore, ... o segnalazione di ciò che non sarà trattato nella riunione
- Fase intermedia o controllo della comprensione del problema e della sua strutturazione →cogliere se siamo centrati su quanto discusso; rischio di diventare dispersivi (soglia attenzione in occidente più bassa) o garanzia che si segua un metodo deciso prima di iniziare a discutere o messa in evidenza di avanzamenti, punti chiariti, decisioni prese ... 10 o controllo del tempo
- Chiusura o valutazione dei progressi fatti e del punto di arrivo della discussione o eventuale distribuzione di compiti o decisione su come affrontare questioni irrisolte: o inclusione nel prossimo ordine del giorno o delega a qualche membro del gruppo o rimando a un livello superiore dell’organizzazione
