Políticas y Procedimientos de Reclutamiento y Selección en RRHH, Apuntes de Administración de Empresas

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

OBTENCIÓN Y MANTENCIÓN

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBTENCIÓN Y MANTENCIÓN

Contenido

• APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA:
• 1. RECURSOS HUMANOS..................................................................................................
• 2. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
  • 2.1. Provisión del Recurso Humano. Subsistema de alimentación:..............................................
  • 2.2. Políticas de la empresa para selección de personal
  • 2.3. Fuentes de reclutamiento de personal
  • 2.4. Procedimientos de reclutamiento de personal
  • 2.5. Selección de personal
  • 2.6. Proceso de selección de personal
  • 2.7. Pruebas de selección de personal de acuerdo al tipo de cargo
  • 2.8. Las entrevistas de selección de personal
  • 2.9. Marco de referencia para la selección de personal
  • 2.10. Análisis de resultados
• IDEAS CLAVE
• CONCLUSIONES
• Bibliografía

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA: Relacionan procedimientos de reclutamiento, selección e inducción de personal con el tipo de organización, considerando requerimientos del cargo y políticas organizacionales.

1. RECURSOS HUMANOS De acuerdo a lo señalado por Chiavenato (2000) las organizaciones son sistemas que están formados por y para las personas de nuestra sociedad, para así, lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales, tales como: satisfacer necesidades de los consumidores, lograr bienestar, obtener rentabilidad, generar empleos, entre otros. De esta manera el mismo autor, señala que en toda organización sea esta, grande o pequeña, nacional o internacional, existen niveles organizacionales que sirven para definir diferentes acciones dependiendo de la dinámica ambiental en la que se vea inmersa, esto permite que la organización pueda tomar decisiones acertadas en el momento oportuno, obteniendo un resultado esperado por el nivel estratégico desarrollada por la Alta Dirección. Sin embargo uno de los elementos claves y más importantes que tienen las empresas tiene que ver con el Recurso Humano, ya que cada uno de los participantes de la organización cumplen un rol específico considerando la eficiencia y la eficacia en el desempeño del objetivo planificado, de esta forma el área de RRHH permite adecuar los medios, conocimientos y herramientas adecuadas para lograr la eficacia administrativa, en relación a las competencia que posee cada uno de los trabajadores, siendo el vehículo para llegar a lograr la eficacia organizacional. En el ámbito organizacional, los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad. Sin embargo, el concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.

2. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Para Chiavenato (2011) el reclutamiento “es un conjunto de técnicas y procedimientos que propone atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.” (p. 128) Lo que implica que el área de RRHH debe desarrollar una serie de estrategias muy bien planificadas para atraer a los candidatos que cuenten con las competencias necesarias y sean lo más idóneos para ocupar un puesto dentro de la empresa, el mismo autor señala que “en esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar” por lo que de manera constante esta área debe estar analizando e investigando el mercado para que pueda determinar cuáles son las maneras más efectivas para atraer a estos candidatos idóneos. Es importante señalar que para que el proceso de reclutamiento sea eficaz el departamento o área de RRHH debe atraer a un número suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Desde la óptica de la Gestión Organizacional, organizar el Recurso Humano, implica seducir y mantener a los trabajadores en la organización, desempeñando sus tareas y funciones, dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Para organizar las tareas y funciones del área de Recursos Humanos en una empresa, esta se divide en subsistemas que permiten la provisión, desarrollo y retención del Recurso Humano. 2.1. Provisión del Recurso Humano. Subsistema de alimentación: La alimentación de personal es una función de mucha importancia ya que en esta se definen buena parte de las políticas de Relaciones Humanas de la empresa. El principal criterio para la selección del personal fue hasta ahora la capacidad técnica, o sea, que la persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad; pero en la actualidad debemos tener en cuenta otras cualidades, que son de mayor importancia para la selección:  La capacidad de integrarse al grupo.  Identificarse con la empresa.  La flexibilidad frente a nuevas situaciones.  La voluntad de aprender. Estas son características buscadas que no son fáciles de desarrollar en la empresa si no forman parte de la persona. La función de alimentación busca integrar individuos a la organización de acuerdo a las necesidades que tengan. Y si bien el reclutamiento y la selección son parte de un mismo

proceso, podemos para su mayor comprensión distinguirlos como dos momentos que se activan luego de una solicitud de personal. Cuando ocurre la formulación de la solicitud de los candidatos. En otras palabras, cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará será solicitar al departamento de recursos humanos que proceda a reclutar y seleccionar a los candidatos más indicados. 2.2. Políticas de la empresa para selección de personal En general, todas las empresas u organizaciones realizan sus procesos de reclutamiento y selección de personal de acuerdo a la determinación de las políticas de Recursos Humanos que han ido diseñando las empresas. Desde la gestión organizacional y desde la gestión de Recursos Humanos, se comprende para una empresa la importancia del Capital Humano y la necesidad de gestionarlo de manera adecuada para que las empresas puedan alcanzar sus objetivos. En ese sentido, la importancia que adquiere los procesos de selección de personal es evidente, ya que las ventajas que esta otorga, permite ubicar a él o la candidata más idóneo en el puesto vacante, contribuyendo al incremento de la productividad en el trabajo y generando las instancias adecuadas de perfeccionamiento. Para Recursos Humanos y para la empresa, el proceso de selección de personal, que incluyen el reclutamiento y la selección, contiene un conjunto de elementos que se encuentran interrelacionados, constituido por políticas, normas, procedimientos, pruebas técnicas, evaluaciones psicolaborales, entre otras, que se lleva acabo con el de fin de propiciar una transparente y eficiente gestión de los recursos, con el propósito de proveer las vacantes a los puestos de trabajos que se encuentran disponible en función del mérito y las competencias de cada persona. En la actualidad una gran cantidad de empresas y organizaciones han reconocido la gran importancia en los procesos de reclutamiento y selección de personal, por estas razones que muchas organizaciones han definido y establecido “Políticas y/o normas” para estos procesos que tienen por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de la organización y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

2 .3.1 Reclutamiento Para la web RRHH-web.com (2006) define a el Reclutamiento “como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización” por lo tanto el proceso de reclutamiento es de vital importancia para la organización y lo entendernos como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar un puesto específico de la empresa. De esta manera, mientras mejor sea el proceso de reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso de selección del personal. Esto le permitirá a la organización y al departamento de RRHH encontrar más y mejores candidatos. Este proceso requiere de una preparación y diseño ya que la capacidad de RRHH para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la organización, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, entre muchos otros factores. Sin el proceso de reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. A lo anterior, como primer punto en el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante o puesto de trabajo. Tan pronto como un departamento, área o sección de la empresa se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. Inmediatamente el departamento de RRHH debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de una contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). 2.4. Procedimientos de reclutamiento de personal Una vez que en la empresa u organización se ha tomado la decisión de cubrir un puesto de trabajo, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento; siendo posible usar fuentes internas y fuentes externas. “El Reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación”

2.4.1. Reclutamiento Interno Al utilizar la fuente de reclutamiento interno, es decir buscar a los candidatos dentro de la misma organización, se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores o trabajadores de la siguiente manera:  Transferidos  Transferidos con promoción  Ascendidos De esta manera para que el departamento de Recursos Humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: a) Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa. b) Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades o competencia de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. c) Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. d) Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición. El área de RRHH, cuando utiliza el reclutamiento interno, requiere verificar algunas exigencias, ya que exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, que son:  Resultados de las pruebas de selección  Resultados de las evaluaciones de desempeño  Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento  Exámenes de los análisis y descripciones de cargo  Examen de los planes de carreras  Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución

 Candidatos espontáneos: son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por correo o e-mail su "curriculum vitae".  Recomendaciones de los empleados de la empresa: en ocasiones, los empleados y/o trabajadores de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan; lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas. Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.  Anuncios de prensa: los anuncios publicados en la prensa escrita, como diarios, sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos: o Indicar el título de la posición y el área. o No mencionar la edad o decir “Preferentemente” o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación) o Enviar CV a correo electrónico, fax o apartado postal (no indicar dirección física de la empresa) o Establecer fecha límite para enviar CV.  Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online : son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Fuente (web) www.laborum.cl  Instituciones educativas: las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de reclutamiento de candidatos. Fuente (web) www.egresados.aiep.trabajando.com

necesidad de Recursos Humanos, ya que requiere del análisis tanto de los nuevos puestos que habrá que crear como los puestos ya existentes que habría que cubrir. Es así como en la gestión del Recursos Humano y como en cualquier otro plan organizacional, los planes de personal requieren ser desarrollados sobre la base de principios de la empresa y sobre el futuro de la misma, justamente el propósito de la planificación. Si bien es cierto que para la gestión del Recurso humano hay varios factores que influyen en la planificación de las necesidades de recursos humanos, el más relevante es que este incorporado en el plan estratégico de la empresa, ya que a través de él se fijan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, por lo que se pueden determinar el número de empleados y las características que los mismos deberán tener. 2.5. Selección de personal En el libro Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las organizaciones se define como “la tarea que busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia” (Chiavenato , 2011, p. 144) lo que implica que la selección de personal debe buscar a los candidatos que tengan la mayor cantidad de competencias laborales y de esta manera los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto de trabajo y desempeñarse de manera eficiente. Desde el ámbito de la gestión organizacional y de Recursos Humanos, la selección de personal es un proceso mediante el cual, toda organización, realiza procedimientos, estrategias, métodos, acciones e iniciativas para contratar a determinados trabajadores. Para iniciar este proceso, se debe iniciar con una necesidad, es decir, de una plaza o una vacante de un puesto de trabajo. De esta forma, la labor del área o departamento de Recursos Humanos es depurar de tal manera las candidaturas que se elija la que más competencias, conocimientos, habilidades y actitudes tenga para ocupar dicho puesto de trabajo. El proceso de selección de personal tiene distintas fases, que van desde la identificación de esa necesidad por parte de la empresa hasta la contratación del trabajador. 2.5.1. Reclutamiento o selección de personal Para muchas personas hablar de reclutamiento o selección de personal es lo mismo y lo entienden como sinónimos, sin embargo, desde la gestión de Recursos Humanos son conceptos completamente diferentes. Por su parte, el reclutamiento es una acción concreta que realiza el área de Recursos Humanos que busca atraer a las personas o candidatos más idóneos, competentes y talentosos para ocupar puestos de trabajos en la empresa. En casi todos los casos se basa en un sistema de información de los candidatos.

En cambio, como se señaló anteriormente, la selección de personal, es un proceso que consta de diferentes etapas o fases que comprenden: a) Análisis de necesidades del puesto de trabajo, b) Reclutamiento, interno y/o externo, c) Selección; d) Incorporación a la organización. En todo este proceso, se inicia con el estudio y análisis del puesto que se requiere cubrir, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la organización, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa. Recurso Descripción Video En este video encuentras de qué manera se desarrolla el proceso de provisión de Recursos Humanos. https://www.youtube.com/watch?v=sj3ZzNOxlOI 2.6. Proceso de selección de personal En toda organización o empresa, el reclutamiento o proceso de selección de personal debe estar estratégicamente planificado, con el objetivo que se cumpla cada uno de los requerimientos, expectativas y perfiles que se está buscando en el personal que se considera incorporar a la institución. Para que un proceso de selección sea efectivo, es necesario preparar una serie de pasos, de esta manera, estaremos asegurándonos que la persona o el grupo de candidatos cumplan con los requerimientos que establecen la empresa o negocio al momento de admitir nuevo personal para ser capacitado de manera directa y completa. El proceso de selección incluye:  Análisis del perfil que se busca En el área de Recursos Humanos, construir el perfil ideal del personal que se desea reclutar es muy importante, por lo que una descripción del cargo es fundamental para garantizar las competencias que el candidato debe poseer, de esta manera se podrá asegurar de que el proceso sea realizado con la finalidad de cubrir todas las necesidades que tiene la empresa o negocio al momento de involucrarse en la búsqueda de nuevos talentos.

 Toma de decisión La decisión suele ser tomada por el futuro jefe de la persona seleccionada. El que esta decisión la tome el futuro jefe, tiene como propósito que de esta manera este se comprometa con su acogida.  Comunicación La comunicación al candidato seleccionado será mediante contacto directo, donde se le informará sobre las funciones, la fecha de incorporación, el nombre de su supervisor, etc. a los no seleccionados también se les debe comunicar. Es importante que el tiempo que media entre que se inicia el proceso de selección y se comunica al candidato sea lo más breve posible, para evitar que los mejores candidatos desistan de la postulación al encontrar nuevas ofertas laborales. 2.7. Pruebas de selección de personal de acuerdo al tipo de cargo Cuando los postulantes o candidatos cumplen con los requisitos curriculares pueden pasar a la siguiente etapa, por lo que el encargado de RRHH, realiza la citación a la aplicación de pruebas técnicas y/o psicolaborales. Es el área de Recursos Humanos quién define según el cargo, el tipo de pruebas técnicas y/o psicológicas que se aplicarán en cada proceso. En el caso que se decida utilizar una prueba técnica, en la que se evalúan habilidades en el área del cargo, ésta evaluación será desarrollada por el área o departamento que solicita la vacante o puesto de trabajo y el área de RRHH aplica las pautas de medición en conjunto con jefatura o algún colaborador del área solicitante a fin de aclarar dudas que presenten algunos postulantes durante la ejecución. En el caso de las pruebas psicolaborales, estas deben definirse y estructurarse sobre bases que consideren una evaluación cuantificable y estandarizada que permita resultados comparables entre los postulantes. El instrumento seleccionado debe ser en función del cargo. Muchas empresas cuentan en el área de Recursos Humanos con los profesionales idóneos para la aplicación de este tipo de evaluaciones. Si el área, no cuenta con este tipo de profesionales, puede utilizar una empresa de Outsourcing que se especialice en esta área. Más adelante conoceremos algunas de las pruebas o test que se utilizan en el área de Recursos Humanos para selección de personal. Se sugiere, antes de continuar, hacer lectura del capítulo 6 del libro: “Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las organizaciones” de Idalberto Chiavenato. Páginas 143 a 160 Vínculo disponible en la bibliografía. https://kupdf.net/download/idalberto-chiavenato-administracion-de-recursos-humanos- 9 - edicion-pdf_58aa0eaa6454a73174b1e8da_pdf

Tras la aplicación de las pruebas se obtiene un informe psicolaboral, en el que se determina si la persona o candidato es recomendable, recomendable con observaciones o no recomendable para el cargo. De esta manera, las pruebas psicológicas comprenden para los profesionales del área de RRHH, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada para lograr un uso adecuado. Es importante aclarar que aquí no aprenderemos a analizar u aplicar los diferentes test, pues es una experticia de la psicología laboral; sin embargo, nos parece adecuado que se tengan las nociones básicas del uso y de la importancia que tienen las pruebas o test de selección. Para el portal web que se especializa en RRHH “las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato” (RRHH-web.com, 2006 ). De esta forma, la importancia y el objetivo de los test radica en poder predecir cuál va a ser el comportamiento y desempeño futuro de esa persona en su puesto de trabajo. Para esto, el profesional del área de Recursos Humanos debe tener en claro cuál es el "perfil" que busca la empresa. De acuerdo al portal web de RRHH señala que hay tres tipos de pruebas:

1. Pruebas psicológicas Este tipo de pruebas, son conocidos comúnmente como los test psicológicos o pruebas psicolaborales y se enfocan en la personalidad de los candidatos y entre las más utilizadas están las siguientes: a) Dominó: el test de Dominó también llamado D48 es una prueba de la llamada inteligencia no verbal y fue creada por el psicólogo inglés E. Anstey para uso exclusivo de la Armada Británica. Mide las facultades lógicas y la inteligencia de los sujetos. Una de las principales ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los sujetos causadas por factores sociales y educativos. Albano, C (2016). Test de Domino [ppt]. Recuperado de https://www.slideshare.net/albanocarmen/test-de-dominos-by-ca