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Módulo 1 FU- introduccion generalidades
1. El trabajo. 1.1. Significado. 1.2. Concepto, clases de trabajo. 1.3. Trabajo como objeto de regulación por el derecho. 2. Formación histórica del derecho del trabajo. 2.1. A nivel universal. 2.1.1. Revolución industrial y el capitalismo. 2.1.2. El movimiento obrero. 2.1.3. En la sociedad industrial moderna. 2.1.4. En la época contemporánea. 2.2. Evolución del derecho colombiano laboral. 2.2.1. Antes de 1915. 2.2.2. 1915-1936. 2.2.3. 1937-1950. 2.2.4. 1951-presente. 3. Derecho del trabajo. 3.1. Concepto, denominaciones. 3.2. Contenido y división. 3.3. Código Laboral y su estructura. 3.4. Naturaleza jurídica. 3.5. Sujetos. ● El trabajador. ● El empleador. ● El estado. 3.6. Clasificación de los trabajadores. 3.7. Características del derecho laboral. ● Generalidades. ● Es un derecho de la clase trabajadora. ● Es un derecho protector. ● Es un derecho en expansión. ● Es un derecho de coordinación y conjugación de intereses. ● Consagra un mínimo de garantías sociales irrenunciables e imperativas. Sentencia SL4440-2017/ SL18013- 4. Fuentes del derecho del trabajo. 4.1. Fuentes jurídico, positiva. 4.2. Clasificación. 4.3. Normas constitucionales. 4.4. Leyes formales de origen estatal. 4.5. Normas con fuerza de Ley de origen particular. 4.6. La costumbre, la doctrina, la equidad. 4.7. Tratados y convenios internacionales. 4.8. Bloque de constitucionalidad. T-568 de 1999/ C-401 de 2005/ SU-555 de 2014 5. Principios fundamentales del derecho laboral. 5.1. Conceptos, doctrina, jurisprudencia. 5.2. Principios de orden general sustantivo. ● Libertad de trabajo.
● Obligatoriedad del trabajo. ● Protección al trabajo. ● Igualdad de los trabajadores. ● Derecho de asociación. ● Derecho de huelga. ● Derecho a la seguridad social. ● Mínimo de derechos y garantías. ● Irrenunciabilidad de los derechos laborales. SL 16925-2014 del 24 de septiembre, radicación 42082/ SL4375-2016 del 16 de marzo, radicación 46268 5.3. Principios de orden constitucional. ● protección al trabajador. C-636 de 2016 (Prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas) ● In dubio pro operario. 40662 del 15 de febrero de 2011/ SL 5675-2016 del 4 de mayo, radicación 53430 Principio de favorabilidad e in dubio pro operario ● norma más favorable. No. 28502 del 28 de febrero de 2008 El principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho ● condición más beneficiosa.SU-442 de 2016/ SU-005 de 2018/ SL4650-2017 del 25 de enero, radicación 45262. en pencion para sobrevivientes/ ● irrenunciabilidad de derechos. ● primacía de la realidad. SL5346 DE 2019 ● Estabilidad laboral ● Estabilidad laboral reforzada -Fuero de maternidad C-470 de 1997/ SU-070 de 2013/ C-005 de 2017 Extensión de la protección a la maternidad al cónyuge o compañero (a) permanente de la mujer embarazada no trabajadora./ SU-075 de 2018/ SL4280-2017 del 15 de marzo, radicación 49165 Protección en periodo de lactancia/ SL1319-2018 del 21 de marzo radicación 51585 notificacion de despido/ -Fuero de salud C-531 de 2000/ 28 de agosto de 2012, radicación 39207/ SL1360-2018. despido del trabajador con justa causa -Prepensionados T-638 de 2016/ SU-003 de 2018/ T- 055 de 2020 ● estabilidad ocupacional reforzada SU-049 de 2017/ SU-040 de 2018
6. Aplicación de la Ley Laboral en el espacio. 6.1. Principio lex loci contractus 6.2. Principio lex loci solutionis 6.3. Aplicación de la ley laboral colombiana frente a embajadas y misiones diplomáticas 10.461 del 22 de abril de 1998. Roberto Rueda Rico vs. Aerovías Nacionales de Colombia S.A. Avianca/ 9003 del 15 de abril de 1997/ 15468 del 21 de junio de 2001/ SL14426-2014 del 8 de octubre, radicación 41948/ Sentencia SL12447-2015 del 15 de septiembre, radiación 43278, MP/ Auto AL2343-2016 del 20 de abril, radicación 72569, MP/ SL4085-2017 del 22 de marzo de 2017, radicación 46856. Aplicación territorial. Caso banco suizo/ SL9240-2017 del 29 de marzo de 2017, radicación 39747. Aplicación territorial. Caso Gilette/T-462 de 2015 7. Aplicación de la Ley Laboral en el tiempo. 7.1. Efecto general e inmediato 17880 del 16 de mayo de 2002 7.2. Retrospectividad
1.3. Efectos económicos de las jornadas 1.4. Descanso dominical 1.5. Vacaciones
2. Prestaciones sociales 2.1. Naturaleza jurídica de las prestaciones sociales 2.2. Clasificación actual de las prestaciones sociales. diferencia con la Clasificación del Código Sustantivo del Trabajo 2.3. El auxilio de cesantías ● Fundamento jurídico de esta prestación. ● Valor, liquidación y pago del auxilio de cesantías ● Anticipos del valor del auxilio de cesantías ● Los intereses del valor del auxilio de cesantías 2.4. La prima de servicios. ● Fundamento jurídico de esta prestación ● Valor, liquidación y pago de la prima de servicios 2.5. Calzado y vestuario – dotación de trabajo ● Fundamento jurídico de esta prestación ● Plazos para el pago de esta prestación 2.6. La protección jurídica a la maternidad ● Fundamento constitucional y legal de esta prestación ● Contenido jurídico de esta prestación **3. Prestaciones de salud y económicas de la prestación social de maternidad
- Indemnización moratoria** 4.1. Procedencia 4.2. Exoneración 4.3. Monto 4.4. Buena fe Sentencias:
- SL 5584-2017 MP Jorge Luis Quiroz Alemán. jornada de trabajo- disponibilidad.
- C 1185 de 200 Concepto de unidad de empresa.
- CSJ Sala de Casación laboral 22 de abril de 1961 rad. 2239. Concepto de trabajador de dirección, manejo y confianza.
- CSJ SCL 34393 del 24 de agosto de 2010, Prescripción de cesantías.
- CSJ SCL 36577 del 6 de mayo de 2010 Indemnización moratoria . MÓDULO IV: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – TERCERIZACIÓN 1. Terminación del contrato de trabajo. 1.1. Aproximación al tema ● De la terminación ad nutum a una mayor tutela ● Los principios aplicables 1.2. Los modos de terminación 1.3. Terminación individual ● De la terminación con justa causa: definición, requisitos, clasificación -La justa causa por motivos objetivos -La justa causa por motivos subjetivos ● La terminación sin justa causa -Aplicación general y prohibiciones
-El tratamiento indemnizatorio 1.4. Terminación de contrato y fueros de estabilidad reforzada: consecuencias económicas 1.5. Terminación colectiva ● La relevancia social de los despidos colectivos ● Definición e intervención de la autoridad administrativa ● Procedimiento ● Consecuencias ● En la administración pública 1.6. Otras causas de terminación ● La renuncia ● La terminación legalmente autorizada ● Causas legales de terminación 1.7. Obligaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo. 1.8. Liquidación del contrato de trabajo.
2. TERCERIZACION 2.1 Definición y conceptos diferenciales ● Tercerización ● Tercerización ● Intermediación ● Triangulación ● Teletrabajo 2.2 Contratista Independientes ● Relaciones jurídicas existentes ● Régimen de responsabilidad 2.3 Empresas de Servicios Temporales ● Relaciones jurídicas existentes ● Régimen de responsabilidad 2.4 Contrato Sindical ● Relaciones jurídicas existentes ● Régimen de responsabilidad 2.5 Cooperativas de trabajo asociado ● Relaciones jurídicas existentes ● Régimen de responsabilidad 2.6 Simple Intermediario ● Relaciones jurídicas existentes ● Régimen de responsabilidad 2.7 Acuerdos de formalización ● Concepto y características ● Requisitos ● Críticas CÁTEDRA DE DERECHO LABORAL MÓDULO I: DERECHO LABORAL INDIVIDUAL DR. JORGE BENÍTEZ PINEDO. A. CONCEPTO Y CONTENIDO DEL DERECHO LABORAL ¿Qué es el Derecho Laboral? ¿Para qué sirve el Derecho Laboral?
El Derecho Laboral es algo muy nuevo; no llega ni a los dos siglos de existencia como rama autónoma del derecho. Detrás de su nacimiento, existen una serie de circunstancia que se ubican más o menos hace 200 años que determinaron la aparición de esta rama.
ANTECEDENTES dcho laboral
Ahora derecho autónomo, ya que tiene unos principios e instituciones propias. Una de las bases teóricas de existencia autónoma del derecho laboral, que hace que ya no sea parte del derecho civil, es el hecho de que sus relaciones no se basan en la igualdad de las partes, o ejercicio de autonomía de iguales, por ende, se dice que el derecho laboral es un derecho protector Antes surge a finales del siglo XIX y que se dedicaban a determinadas funciones que se subdividieron en 3 formas de participación
- aprendices-presonas que querian aprender y obtener informacion teorica un oficio
- oficiales- sujetos a las ordenes del maestro
- maestros- sujeto que domina el oficio pues tiene todos los conocimientos problema: A traves de las corporaciones se generaba un monopolo absoluto pues los miembros de estas monopolizaban las reglas (ingreso, desempeño, precio) y produjo que durante la revolucion francesa se acabara con las corporaciones pues los beneficios solo estaban hechos para unos pocos y defiende la libertad del individuo para elegir oficio Con la Revolución Industrial, el surgimiento de la fábrica y demás tecnologías usadas para el trabajo, se produjo un traslado del campo a la ciudad, lo que supuso una sobreoferta de trabajo y paulatinamente y explotación de la clase obrera donde sufrían principalmente las mujeres y los niños. NO limitación en la jornada NO regulación salarial-quedaba al arbitrio del empleador, NO prohibición de trueque-empleador no puede pagar con vales o bonos para cambiar por mercancías como sucedía en la época (medida de regulacion y protección del salario) salubridad y salud en el trabajo- cuando el trabajador dejaba de ser útil y lo echaban a la calle. la explotación generó que surgiera el movimiento obrero pidiendo la reivindicación de las condiciones de trabajo y del salario u de igual ,manera su protección de derechos mínimos al trabajo estas luchas de los trabajadores por evitar la vulneración a sus derechos se tienen como de los primeros antecedentes del Derecho Laboral con la rev se buscó romper presupuestos: sociológico- luchas social motivada por la explotación de los trabajadores a raíz de las leyes de oferta y demanda= mercado laboral los trabajadores se unificaron y empezaron a reivindicar sus derechos, generando el posterior surgimiento del Derecho del Trabajo como disciplina autónoma, con principios propios que sustentan esta rama del derecho, todo en función de las relaciones laborales. Un elemento determinante en el marco del Derecho del Trabajo radica en que su propósito radica en igualar la asimetría entre el trabajador y el empleador, que esa desigualdad en el en el campo jurídico busca ser reparada, tutelando a la parte débil de la relación laboral. El Derecho Laboral es un derecho protector que protege a la parte débil de la relación laboral.----- intervencionismo del estado en la regulación de la desigualdad.
Ello no implica que siempre se favorecerá al trabajador ni mucho menos, se busca alcanzar una igualdad material. juridico- se basaba en el esquema civil y la autonomíatrabajo de la voluntad(libre disposicion de contratacion, no había condiciones desarrolladas por ley, el empleador imponia todas las condiciones del trabajo) , para reclamos, mejoras frente a los casos de accidentes y la responsabilidad de estos dentro del trabajdo. se basaba en la responsabilidad por culpa y debía ser probada por el trabajador lo cual generaba grandes obstáculos y en la mayoria de los casos la culpa no era del empleador sino de la actividad desempeñada (nadie respondia por los daños al trabajador) régimen civil 1. responsabilidad por culpa del E 2.carga probatoria por parte del T lo que surge antes del derecho laboral fueron= leyes laborales. las primeras desarrollaron la responsabilidad objetiva a partir de la teoría del riesgo y la responsabilidad objetiva. ● responsabilidad en la salud y seguridad (independiente de la culpa) si por la concreción del riesgo ● limitación de la jornada intervencion todavia no se habla de derecho al trabajo - la realidad mostraba que aunque la liucha de trabajadores se llevaba a cabo era necesario que por la vigencia se establecieran ppimero disposiciones spara su proteccion (leyes) ANTECEDENTES LEGALES EN COLOMBIA La aparición del Derecho Laboral es tardía pues el proceso de industrialización se origina mucho después ejm: en el caso de la masacre de las bananeras. algunos dicen que se consolidó el derecho laboral en 1950 que fue cuando se expide el código aunque anteriormente se hablaba de este dado el surgimiento de algunas leyes Las primeras leyes laborales en Colombia fueron las leyes que reconocían pensiones, no como derechos, sino como recompensas. No era un fondo común como funciona en la actualidad. o Ley 57 de 1915. Regula los accidentes de trabajo y la responsabilidad del empleador. o Ley 78 de 1919. e l derecho de huelga. o Ley 10 de 1934 , regulación general al contrato de trabajo.---- por primera vez se definio que es un trabajador particular y regulo en gran parte el derecho del trabajo existente en esta epoca Se crean el derecho a las cesantías, vacaciones y en general toda la regulación del contrato. o Reforma constitucional del ’. El derecho de huelga se eleva a rango constitucional. o Ley 6 de 1945 , Se crea la jurisdicción especializada laboral ya que hasta ese momento las controversias con ocasión del contrato de trabajo se ventilaban en la jurisdicción civil.---- se aplica solo para el T oficial pues los T particulares vienen a regirse desde 1950 por el CST o Código Procesal del Trabajo, 1948. o Código Sustantivo del Trabajo, 1950. Sigue vigente junto con sus modificaciones importantes: derecho laboral individual, colectivo, inspeccion y vigilancia) ▪ Decreto 2531 de 1965 , se expide con las facultades del estado de sitio y como consecuencia del revuelo social por los trabajadores ya que existían múltiples figuras del CST que terminaron siendo perjudiciales para los trabajadores. Además, se consagra la acción de reintegro, una garantía mayor a los trabajadores, puesto que si
B.TRABAJO HUMANO
clasificación de las relaciones de trabajo humano ● Dependiente, subordinado y por cuenta ajena.--- l e compete al dcho laboral art 5: actividad humana material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra. se habla de una sujeción temporal pues el empleador en virtud de su derecho de disposición y organización dará órdenes sobre modo tiempo y lugar a cambio de un remuneración siendo los frutos , ganancias y riesgos a cargo del E Este tipo de trabajo se distingue de los otros ya que el empleador puede ejercer o ejerce subordinación 1 respecto de sus trabajadores. En los demás tipos de trabajo no hay subordinación sino autonomía. ● Autónomo e independiente y por cuenta propia. El realizado por cuenta del T y para mi beneficio. las ganancias, frutos y riesgos recaen sobre el trabajador. el T cómo lo hago, y por regla general se hace con elementos propios del trabajador. Su regulación jurídica se encuentra principalmente por lo dispuesto por las partes en el contrato de trabajo. Contrato que puede ser de naturaleza civil, comercial o incluso administrativo. ● Cooperado, asociativo o autogestionario. no está regulado por el Derecho Laboral grupo de trabajadores comunes que se agrupan para desarrollar un = oficio y al mismo tiempo son dueños del negocio, aqui todos los miembros ponen sus esfuerzos y sacan adelante un proyecto común. los estatutos de la cooperativa y la ley obliga que las cooperativas tengan un estatuto de funcionamiento, compensaciones y uno relacionado con el tema de la seguridad social (en ese sentido sí opera como operador dependiente por disposición de la ley). teoría de la subordinación Teoría de la ajenidad de los frutos: Es determinar quién se queda con los frutos El trabajo del conductor de Uber y el repartidor de Rappi, ¿dónde se ubica? La persona trabaja con sus propios elementos, por tanto, no reciben elementos de la plataforma, es una mera conexión entre el repartidor o el conductor y quien lo necesita. El conductor y el repartidor no presta ningún servicio a la plataforma, es del cliente. ➢ conectar necesidades/ autonomia/ trabajadores emprendedores/ herramientas las presta ambas partes/ ibertad de condiciones/ organizacion empresarial/ control de actividades ¿Hay sanción por la plataforma a los conductores y los repartidores? Sí, claro, por renunciar carreras, tener malas calificaciones, etc. Parte del trabajo se lo dan a las plataformas, empresas que imponen precios, reglas para sus trabajadores y para sus clientes, etc. ¿es necesario crear una nueva categoría? tecnologia digital económicamente independiente hay diversos argumentos que determinan si las plataformas pertenecen a uno o tro modelo de trabajo INDICIOS A APLICAR ante zonas grises En el marco de una sociedad globalizada, existen zonas grises que no permiten identificar con plena claridad qué trabajo corresponde a qué categoría. -horario --organizcion empresarial -herramientas proporcionadas por el empleador -reglamento (sanciones) -salario como unica fuente de ingreso 1
Trabajador dependiente: Trabajador privado : presta sus servicios a una empresa privada. La regulación se encuentra bajo el CST tanto en la Parte Individual como la Parte Colectiva más las leyes que lo complementen o lo modifiquen. Servidores públicos: ART 125 aquellos que presten sus servicios al estado inicialmente se conocían como funcionarios públicos pero a partir de la constitución del 91 se les conoce como servidores públicos pues en nombre de funcionarios publicos es genérico porque dentro de los servidores hay subdivisiones marcado por la discrecionalidad, basado en la confianza órgano-institución constituido por una pluralidad de personas naturales o representantes de entidades públicas,que delibera y acuerda decisiones democráticamente por consenso, unanimidad o mayoría, los cuales expresan la voluntad unitaria respecto de un interés público ● Empleados públicos: por RG ejercen funciones administrativas, de direccion y confianza y son vinculados de una manera más formal(vinculados mediante carrera adm o libre nombramiento y remoción) concurso publico en virtud del mérito individual marcado por la discrecionalidad, basado en la confianza ● Trabajadores oficiales: personas que prestan sus servicios en actividades en las que el Estado se comporta como un particular y celebra contrato de trabajo para su vinculacion ➔ forma de vinculación EP- situación legal y reglamentaria de acuerdo a las condiciones del empleo TO- contrato de trabajo ➔ regimen aplicable EP- 3135 del 68 y el Decreto 1818 del 69 TO-ley 6 del 45 y decreto 4125 del 45. en la parte colectiva se regula de acuerdo al CST ➔ negociaciones colectivas EP-los empleados públicos se les solía negar este derecho precisamente porque la ley establecía ya las condiciones de trabajo PERO la Corte Constitucional dijo ‘los empleados públicos sí tienen derecho a la negociación colectiva pero éste no es un derecho pleno sino que está limitado TO- derecho libre de negociacion ➔ Jurisdicción competente para conocer las controversias EP-es la contencioso administrativa TO-la ordinaria laboral (por el contrato laboral). ¿Cómo diferenciar uno de otro? Según el Criterio Orgánico: criterio referido a la entidad en la que prestan sus servicios. ● Empleados públicos: la RG es que son EP aquellos que presten sus servicios en, presidencia, vicepresidencia, ministerios, departamentos administratios, superintendencias y establecimientos públicos. empresas sociales del Estado (hospitales públicos)^2 excepcion - los que prestan servicios en la construcción o mantenimiento o sostenimiento de de obras publicas son T oficiales 2
acuerdo, se convocó un tribunal de arbitramento que profiere un laudo que hace las veces de convención o pacto colectivo.^3
2. Mixto, tienen participación del particular y estatal. ✔ Costumbre. ✔ Ej: el Reglamento Interno de Trabajo es aportado por los particulares pero debe ser aprobado por el Ministerio.. a.CONSTITUCIÓN norma de normas, es la mas importantte dentro del OJ La Constitución Política tiene un valor normativo pleno, es decir, es norma jurídica vinculante de aplicación directa. y todas las dispisiciones inferiores deben ir en consonancia y su interpretacion de ajustarse al contenido de la CP, La fuente más importante actualmente del derecho laboral es la Constitución Política que se puede unir con las normas internacionales del trabajo. A partir de 1991, la Constitución toma fuerza como referente del derecho laboral gracias a: ✔ Mecanismos de protección como la tutela ✔ La figura del bloque de constitucionalidad (que toma normas internacionales y las equipara al nivel de la constitución)Regulan algún aspecto del trabajo humano y reconocen derechos que pueden ser ejercidos en el marco de una relación laboral. ✔ La consagración de múltiples derechos con rango fundamental en materia laboral art 25 derecho al trabajo: se garantiza el derecho al trabajo en condicions dignas u justascobijando cualquier modalidad sea forma o no u otras modalidades de trabajo pues este derecho debe extenderse a cualquier tipo de trabajo e incluyen los principios que orientan el Derecho Laboral; esta rama es independiente y por tanto, estos principios cuentan con un alcance diferente, en virtud de las particularidades del Derecho del Trabajo. No son nuevos, estaban recogidos en el CST en la parte preliminar, sin embargo, se elevaron a rango constitucional, de manera que ahora el legislador no puede legislar libremente sobre ellos Estabilidad laboral reforzada: esta categoría es producto de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, ya que hay unos grupos de trabajadores que están cobijados por una estabilidad más fuerte que los regulares puesto que están en una especial situación protegida por el Derecho Laboral. la CP adopto principios del CST - antes se tenia que la CP desarrollaba prinicpios y disposiciones propias que no se encontraban en ontras normas o codigos -estabilidad laboral reforzxada -proteccion a la remuneracion y reconoce 3 derechos que se encontraban en el CST y los eleva a fundamentale -derecho a la huelga (antes se reconocía salvo para los servicios publicos) (ahora se reconoce salvo los servicios publicos esenciales) inicialmente es auqel que pueda afectar los derechos de las personsa (amplia) luego se considero que es aquel que cuya interrupcion perjudique 1. vida 2. salud 3. seguridad el servicio publico tiene que definirlo el legislador y no tinee libre discrecionalidad para considerar cuales son o no esenciales -derecho de asociación sindical -negociación colectiva 3
normas internacionales se habla de alteracion de las fuentes a partire de 1991 por normas internacionalles pues a partir del 91 estas fuentes ya o tienen caracter de supletorio ahora son fuente directa y principal siempre y cuando versen sobre DH y que sirven para la interpretacion de los derechos en materia laboral. cuando hay un vacio puede applicarse de forma supletoria el convenio si no hay ley o norma que lo regule no habla sobre la jerarquia de esta fuente internacional solo que para determinados casos se aplicara de forma analoga o como un medio para llenar vacion ante ausencia de regulacion si está ratificado es de aplicacion directa si NO ESTA RATIFICADO no pude usarse como
- fuente de aplicacion supletoia
- feunte de aplicacion directa pueden ingresar por 2 vias -art 53 (convenios ratificados hacen parte de la legislacion interna -art 93 ( hacen parte del BC los tratdos o convenios que versen sobre DH y lo que sirvan como parametro para interpretar dcho laborales BC amplio= interpretacion para los derechos de los T BC estricto = limitacion en los estados de exccepcion bloque de constitucionalida (BC) bloque de legalidad (BL) I. ratificado convenios o tratados con caracter de ley II. verse sobre DH III. que la corte consti declare que hace parte del bolquedeterminados convenios en sede (tutela o constitucionalidad) ¿Cuál es el lugar que ocupan los Convenios de la OIT en el OJ interno? En el bloque de legalidad puesto que solo hacen parte del bloque de constitucionalidad aquellos derechos humanos contenidos en tratados internacionales ratificados por Colombia. Todas las NIT ratificadas por Colombia se integran al ordenamiento interno (art. 53), de manera que todas están presentes en el bloque de legalidad. No obstante, hay algunos de ellos que se integran al bloque de constitucionalidad, cuando traten de derechos humanos y la Corte Constitucionalidad haya señalado ello. ¿Qué pasa si hay un choque entre una ley y un convenio?
- Jerarquía: si el convenio hace parte del bloque de constitucionalidad, se debe aplicar éste
- Principio de favorabilidad: si las dos están al mismo nivel, se aplica el más favorable al trabajador. la OIT se expresa mediante convenios y recomendaciones, los primeros son los tratados internacionales ratificados por el gobierno los cuales tienen obligatorio cumplimietnto los segunos son guías y directrices que ayudan a los estados a adoptarlas en sus políticas de trabajo (no son vinculantes oues emanan de la conferencia internacional del trabajo respecto de las recmendaciones que emanann de los organos de cntrol del comite de libertad sindical si son obligatorios siempre y cuando :
- Que pasen por el concejo de administración. Como el cls depende de éste, las recomendaciones e informes que expide el cls pasan al orden del día del concejo de administración, si los aprueba, pasan a tener carácter vinculante porque el concejo de adminstración es un órgano permanente de la OIT. las recomendaciones obligatorias son las que provienen del comite laboral internaciona l
El empleador se encuentra obligado a negociar una vez presentado el pliego, el no hacerlo constituye una sanción por parte del ministerio porque se estarían desconociendo derechos.
- Se inician las negociaciones, reguladas en el código. Estas pueden terminar con la suscripción de la convención colectiva de trabajo. ➢ se considera como fuente normativa : Hace parte del derecho objetivo que rige en esa empresa las decisiones dentro de la empresa deben tener en cuenta ley + la convencion. ➢ Son las propias partes (sindicato y empresa) en ejercicio de su autonomia, quienes deciden las condiciones de trabajo. Ej: salario, vacaciones, prima de antigüedad, etc., siempre y cuando lo que se pacte no desconozca lo que dice la ley, no signifique una desmejora a las situaciones de la ley. Como esto es producto de la autonomia de la voluntad, se puede pactar que la convención se aplique a todos los trabajadores o que se aplique a un sector en especifico RGEn principio, su ámbito de aplicación está limitado a los trabajadores sindicalizados (aunque la persona entre al sindicato después de firmado el convenio) , sin embargo, se puede extender por ministerio de la ley a todos los trabajadores de la empresa si el sindicato es mayoritario (cuando agrupa más de la tercera parte de los miembros) se aplicara a todos los trabajadores ✔ Convención colectiva: presencia de un sindicato. ✔ Pacto colectivo: grupo de trabajadores no sindicalizados. La convención tiene un término de duración, cuando está pronta a vencerse, las partes presentan de nuevo el pliego de petición. Durante la vigencia de la convención, las partes pueden denunciar d.PACTO COLECTIVO Equivalente a la convención pero no se firma con el sindicato sino con un grupo de trabajadores con intereses en común , tiene también valor normativo frente a su contenido. puede existir pacto y convención al mismo tiempo excepcion ✔ cuando el sindicato será mayoritario no puede existir ambos, la ley ordenara que la aplique a todos ✔ si la idea de celebrar un pacto es para motivar la no asociación sindical se habla de ilegítimo pues viola la libertad de asociación (este criterio deriva de la jurisprudencia constitucional)
- Se quiera reducir los derechos del sindicato
- Cuando el empleador propone más beneficios para los trabajadores que no estén sindicalizados, ¿Qué pasa si se firma un paquete de beneficios? El paquete de beneficios es algo que da la empresa a los trabajadores no sindicalizados por su propia voluntad. Si mejora las condiciones para que la gente se desafilien del sindicato, está ejecutando la misma conducta antisindical, en este evento también está prohibido. la negociación tras el pliego de peticiones debe ser en un periodo determinado de tiempo si cumple este tiempo y no se llega a ningún acuerdo ------ puede haber huelga (siempre que no se trate de servicios públicos esenciales
- huelga: debe ser votada (mitad +1) para sindicato mayoritario tribunal arbitramento: 2da opcion
- (todos) sindicato minoritario se convoca un tribunal de arbitramento que decide el conflicto con base en las peticiones de los trabajadores. SOLO puede referirse a lo que las partes no lograron ponerse de acuerdo puesto que
no puede desconocer los derechos que la ley otorga a las partes o sera nula cuando supone exceso cabe recurso de anulacion- lo pueden interponer ambas partes NO SE DECLARA NULO TODO solo los determinados apartados, el resto queda en vigencia En qué casos hay que ir a un tribunal porque la ley obliga: ✔ Cuando se trata de servicios publicos esenciales. Como en este caso los trabajadores no pueden declarar la huelga, necesariamente agotada la etapa de arreglamiento directo, hay que convocar un tribunal de arbitramiento.. ✔ Cuando el sindicato es minoritario. Esto fue el segundo punto del caso avianca, pues cuando el sindicato es minoritario no puede declarar la huelga, tiene que convocar a todos los trabajadores y, por mayoria es que se decide la huelga. Si no se convoca la huelga, el conflicto se resuelve a través de tribunal de arbitramiento. e.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO instrumento previsto en el CST que ciertas empresas con cierto número de trabajadores están obligadas a tener y hace parte del contrato. es el reglamento de funcionamiento de la empresa frente a sus trabajadores, allí se regulan ciertas cuestiones en particular como el tema de la jornada, las condiciones de acceso, es el tema disciplinario de la empresa. debe establecer qué conductas se consideran falta disciplinaria y la escala de la falta - leve, grave, gravísima -, las sanciones y el procedimiento para establecer las sanciones que inculo pueden terminar en una causa justa de despido. Ejercicio de una facultad disciplinaria, por lo tanto está sujeto al respeto al derecho de defensa y debido proceso Si lo que comete no está calificado como falta disciplinaria o no está contemplada, no se puede sancionar al trabajador porque se estaría violando el debido proceso. ✔ Antes el RIT lo elaboraba en su totalidad el empleador, pero a raiz de una sentencia de la Corte Constitucional, en los aspectos que tuvieran incidencia directa en los trabajadores en la sección de faltas disciplinarias, se tiene que garantizar la participación de los trabajadores. ✔ hace parte del cto f. CONTRATO DE TRABAJO Su importancia no se equipara a la convenciòn, pacto o laudo. aqui se encuentran las caracteristicas y condiciones del trabajo contratado. salario, el horario, las obligaciones, el tipo de trabajo. Por estas cuestiones, el contrato adquiere relevancia como fuente del derecho laboral. D.PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL art 1-20 CST / 53 CP Se encuentran (algunos) en CST y CP. El contenido principalmente está determinado por la jurisprudencia de la cc, es por esto que se encuentran divergencias entre la cc y la csj pero el desarrollo ha sido dado por la cc. informa al juez y vinculan al legislador a la hora de expedir leyes pues estas no pueden ir en contravía de los ppios pues tienen la finalidad de proteger al empleador al ser este la parte débil Remuneracion minima vital y movil La remuneración mínima como contraprestación a los servicios prestados es fijada en algunos ordenamientos de acuerdo con criterios constitucionales cualitativos que permiten establecerla en función de la realización de los postulados básicos de cualquier Estado Social de Derecho.“El
En los casos de ELR ya no existe la libertad del empleador en despedir pus aun existiendo justa causa se debe cumplñir con ciertos requisitos tanto sustanciales como de procedibilidad y tampoco se podra despedir justa causa pagando una indemnización, pues esta categoría parte de la existencia de sujetos que por su condición tienen una especial protección constitucional y requieren de un mayor grado de proteccion en comparaacion a los trabajadores en condiciones normales este principio limita al empleador a terminar el contrato en sentido de que solo puede despedir si cumple con REQUISITOS: I. Justa causa (o cualquier causa objetiva que fundamenta la terminación del contrato). II. Contrato a término fijo: la terminacion del contrato obedece a que se acaba el trabajo (no al vencimiento del plazo) y no subsiste la causa del trabajo. III. Terminacon de la obra o labor: el contrato que se celebra por el tiempo que dure la obra o labor, en teoria está atado a la prestacion del sevicio y una vez finalizada, acaba el trabajo. IV. La autorización del inspector del trabajo (por regla general). ¿para quienes? ➔ madres o padres cabeza de familia ➔ embarazadas ➔ discapacidad ➔ debilidad manifiesta ➔ debilidad manifiesta por salud/ portadores de VIH ➔ prepensionados= les faltan 3 años o menos para cumplir la pension ➔ fuero sindical= miembros del sindicato amparados por el fuero (requieren de autorizacion de juez) unico caso justa causa (vencimiento del plazo causa objetiva (subsistencia de las causas que dieron realización de la obra contratada etc) origen al cto) a. mujeres embarazadas= fuero de maternidad- conjunto de garantías que inicia desde el gestación hasta los 6 meses del bebe ART 239 conjunto de disposiciones que tienden a proteger a la trabajadora embarazada buscando remediar y evitar todas las discriminaciones y desventajas laborales que esta condicion representa en el mercado laboral. es un derecho fundamental irrenunciable pues se encuentra directamente relacionado al derecho a la no discriminación en el empleo por condiciones especiales y puede ser susceptible de protección vía acción de tutela cuando afecte el min vital ➢ prohibición de despido por embarazo o la lactancia (no durante el embarazo ni 3 meses despues) cualquier despido sin autorización del inspector es ineficaz y se deberá mantener el cto de trabajo y proceder al reintegro + los pagos que representen por el despido (salario+prestaciones+60 dias de salario + indemnizacion+ pago de licencia ) ➢ presunción de discriminación si no se acude ante el inspector la ley presume que se realizó por el embarazo o la lactancia Cuando eso sucede, la trabajadora tiene derecho a las indemnizaciones:
- 60 dias de salario
- Indemnizaciones que establezca el Código
- Pago de la licencia de maternidad en caso de que la trabajadora no la haya podido o no la pueda disfrutar como consecuencia del despido. La licencia de maternidad es una prestación que reconoce el sistema de seguridad social, ésta la paga la EPS pero para esto se requieren unos requisitos:
- que la trabajadora esté activa
- haya cotizado durante el periodo del embarazo de manera que el despido supone que la trabajadora quede desafiliada a la seguridad social, se interrumpen las cotizaciones y cuando llegue el momento del parto no tendrá derecho al pago de la licencia. Por esto este artículo contempla que en caso de que no reciba el pago de la licencia, el empleador deberá pagarla. Precisiones: ➢ El art. 239 consagra que hay un periodo de protección más allá de los 3 meses -que desde la SU-075/18 ya no son 3 sino 4 meses-, esto no significa que a los 4 meses termine la protección porque el fuero también incluye el 241 y en éste se encuentra otra protección. El periodo después de los 4 meses, cambia a los 2 meses del periodo de lactancia. Todo el periodo de protección termina a los 6 meses de vida del menor. la diferencia es la carga de la prueba ➢ La protección del 239 y el 240 se ha extendido al cónyuge o compañero permanente también, opera de la misma forma, mismas condiciones y mismo término. extiende la ELR al hombre NO por sí mismo sino porque su pareja se encuentra desempleada y la forma indirecta de proteger a la mujer es mediante la proteccion de su pareja (dependencia economica) (proteccion a la vida, mujer, familia) REQUISITO que la mujer figure como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social NO por la dependencia económica Las personas que tienen ingresos son afiliados cotizantes Si no tienen ingresos, pueden ser afiliados en calidad de beneficiario. el beneficiario puede ser la mujero o los hijos problema es en caso de que el cotizante ya tenga a una cónyuge o compañera permanente como beneficiaria, pues no puede existir otra beneficiaria con esta calidad así esté embarazada. CASO DE QUE TENGA MIL FAMILIAS COMO MI PAPÁ. ➢ Si se produce un aborto, la ley le da a la mujer una licencia por aborto de 2 a 4 semanas. REQUISITOS para que proceda la protección (tutela) I. Que la mujer sea despedida dentro del período de protección; durante el embarazo + 4 meses vencidos esos 4 meses, continúa una protección diferente II. sin autorización del inspector Ello en aplicación del principio de subsidiariedad de la acción de tutela. III. Conocimiento del E del embarazo: hablarse de una presunción de discriminación en razón del embarazo, debe acreditarse el conocimiento por el empleador y que la terminación del contrato sea por esta razón. importante que la trabajadora lo comunique expresamente ya sea verbal o escrito (beneficio probatorio) pero no requiere de formalidades que el empleador conociera esto directa o indirectamente la T-095/2008 Se protegerá a la mujer embarazada existiendo o no conocimiento del E pues ese es el elemento esencial la diferencia es que se protegerá de diferente manera cuando hay o no conocimiento pues no se le puede imponer las mismas cargas al empleador incluso cuando tenga justa causa sería injusto si conoce= presunción de discriminación NO conoce= solidaridad EJM: -se protegerá a la mujer si al momento del parto esta desempleada, el estado dara un subsidio----carga de solidaridad y proteccion por el estado y no es justo tranferible esta carga o un particuallar cuando no conocia del estado
