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INTRODUCCION
Es oportuna la ocasion para proponernos realizar el trabajo relacionado al punto de La Estabilidad Laboral y sus Procedimientos Ordinarios atravez de la metodologia de investigacion con la finalidad de alquirir mayores conocimientos en cuanto a sus caracteristicas y fundamentos legales que le permite al trabajador consagrar sus derechos.
Ademas nosotros como estudiantes de Derecho es de vital importancia conocer los pasos y lapsos ante las instituciones competentes cuando asi se requiera.
TRABAJADORES HASTA TRES SALARIOS
TRABAJADORES AMPARADOS POR LA INAMOBILIDAD LABORAL
A−.REPOSO
Todo trabajador goza de inamobilidad laboral hasta 12 meses.
Segun la Ley Organica del Trabajo(LOT), se puede basar juridicamente que:
ArtÃ-culo 93. La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurÃ-dica existente entre el patrono y el trabajador.
ArtÃ-culo 94. Serán causas de suspensión:
a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un perÃ-odo que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un perÃ-odo equivalente al establecido en el literal a) de este artÃ-culo.
B−. MUJERES EMBARAZADAS
ArtÃ-culo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.
Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artÃ-culo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el CapÃ-tulo II del TÃ-tulo VII.
Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artÃ-culo se aplicará a la trabajadora durante el perÃ-odo de suspensión previsto en el artÃ-culo siguiente, asÃ- como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artÃ-culo 387 de esta Ley.
ArtÃ-culo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.
En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del
niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.
ArtÃ-culo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al perÃ-odo de descanso postnatal.
Los descansos de maternidad no son renunciables.
En la actualidad la Ley también protege al hombre respecto a la inamovilidad laboral según reza el ArtÃ-culo 8. ( Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad). Aprobada bajo el 38.773 de la Gaceta Oficial el 20 de Septiembre del 2007.
El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social.  La inamovilidad laboral prevista en el presente artÃ-culo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de.edad.  En caso de controversias derivadas de la garantÃ-a prevista en el presente artÃ-culo, en las cuales estén involucrados funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.
C.− INAMOVILIDAD PARA AQUELLOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN UN CONFLICTO DEL TRABAJO.
Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra el por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo, asÃ- lo expresa el Art. 506 LOT y el Art. 458 LOT, Los trabajadores gozaran de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozaran de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.
Existen con relación a estas normas un asunto de interpretación interesante:
Desde cuando debe en situaciones de este tipo reconocerse la protección de la inamovilidad. El Art. 458 habla de la tramitación del conflicto de trabajo y el Art. 475 nos señala que el procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de peticiones; Todo esto ha contribuido para que la tesis predominante sea la que desde el mismo momento en que se presente el pliego de peticiones en la inspectoria de trabajo, desee ese mismo instante los trabajadores involucrados en el pliego, los firmantes del mismo, gocen de esa inamovilidad.
Según la Ley Orgánica del Trabajo (LOT).
ArtÃ-culo 450. La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el sindicato. La falta de
*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.
*Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayorÃ-a de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.
*Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayorÃ-a de los trabajadores.
*La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.
*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:
a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.
b) Para que se celebre una convención colectiva.
c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.
d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
- Constituye un derecho legÃ-timo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.
Efectos
*Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.
*Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.
*Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
*Computo de antigüedad (ArtÃ-culo 505 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.
Clasificación de las huelgas.
Huelgas LÃ-citas e ilÃ-citas.
La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su TÃ-tulo VII, o no.
Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.
La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artÃ-culos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehÃ-culos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.
Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.
Huelgas en los Servicios Públicos.
Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.
La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.
Huelga de Solidaridad.
La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artÃ-culo 503 de la supra citada Ley.
ArtÃ-culo 503.− " Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:
a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;
b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.
c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;
d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y
e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.
trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock−out.
9.− La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo.
Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo, pero también la L.O.T. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa, lo cual produce una disminución del rendimiento, interrupciones periódicas, etc.
El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención, no presenta los caracteres de esta; por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes, en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga, ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono, una concesión o beneficio.
En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto, ésta comienza desde que la respectiva inspectorÃ-a deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto.
D.− INAMOVILIDAD LABORAL DURANTE DISCUSIÓN DE CONTRATOS
La negociación colectiva tendrá por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y de sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.
Trabajadores interesados: Se consideran trabajadores interesados en la negociación colectiva, aquellos que se encontraren incluidos en el ámbito personal de validez del respectivo proyecto de convención o acuerdo colectivo.
Duración: En las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados o el número de éstos fuere insuficiente para constituir una organización sindical, podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre condiciones de trabajo entre el grupo o coalición de trabajadores y el empleador, siempre que sean aprobados por la mayorÃ-a absoluta de los trabajadores interesados. Dichos acuerdos colectivos deberán ser depositados ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción y tendrán una duración que no excederá de dos (2) años. Los mismos establecerán su ámbito de validez.
Prórroga de la duración de la convención: Las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el lÃ-mite máximo previsto en el artÃ-culo 523 de la Ley Orgánica del Trabajo, que establece lo siguiente: La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en perÃ-odos menores.
CASOS DE ESTABILIDAD.
Constitución de un Sindicato.
ArtÃ-culo 450 (LOT) La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de
inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector responsabilidad, de acuerdo con el artÃ-culo 636 de esta Ley, pero no afectará el derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación hasta diez (10) dÃ-as continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta (30) dÃ-as continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector su adhesión.
Miembros de Junta.
ArtÃ-culo 451 (LOT) Gozarán también de inamovilidad hasta un número de siete (7) en las empresas que ocupen menos de quinientos (500) trabajadores, nueve (9) en las empresas que ocupen entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y doce (12) en las empresas que ocupen más de mil (1000) trabajadores, los miembros de la junta directiva del sindicato desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos. Los estatutos del sindicato respectivo determinarán cuales son los cargos de la junta directiva amparados por el fuero sindical De cada elección se participará inmediatamente al Inspector del Trabajo, con la copia auténtica del acta de elección, a fin de que éste haga al patrono o patronos la notificación correspondiente.
Elecciones Sindicales.
ArtÃ-culo 452 (LOT) En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el perÃ-odo de dos (2) años.
Interesados en Convención.
ArtÃ-culo 520. (LOT) A partir del dÃ-a y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la InspectorÃ-a del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector. Esta inamovilidad será similar a la de los trabajadores que gozan de fuero sindical y tendrá efecto durante el perÃ-odo de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta (180) dÃ-as. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad prevista en este artÃ-culo hasta por noventa (90) dÃ-as más
DESAFUERO SINDICAL.
Es perfectamente posible que el trabajador con fuero con inamovilidad, pueda ser objeto de una medida de despido o pueda ser objeto de un traslado, de una desmejora siempre y cuando exista una justa causa que lo justifique, causa que deberá ser debidamente calificada y comprobada. No se trata entonces de que el fuero o inamovilidad sea como una especie de manto impeditivo de medidas que puedan llegar afectar al trabajador. De ninguna manera ya que si llegase a existir una causa que justifique la medida y tal causa fuera suficientemente probada la medida procederá plenamente.
Visto esto se presentan dos situaciones distintas: por un lado, el procedimiento formal de solicitud de calificación de despido que formule el patrono, con el propósito de lograr que se le autorice a llevar a cabo el episodio del amparado por fuero sindical, para lo cual alegara y probara la justa causa. Y por otro lado el procedimiento que debe impulsar el amparo por fuero o inamovilidad sindical cuando es despedido, sin que antes el patrono se haya acogido a la previa calificación de la justa causa, buscando su reenganche,
Inamovilidad para los promotores de una organización sindical
Art. 95 CRBV .(Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela) − "Los promotores, promotoras () de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones"
Con respecto a la duración y prorroga, el art. 450 LOT, consagra esta inamovilidad, definiendo su alcance al señalar que desde la notificación formal que se haga de la disposición de constituir un sindicato, desde esa misma fecha, corre la inamovilidad a favor de aquellos trabajadores, firmantes de dicha notificación; inamovilidad que se mantiene hasta la inscripción que se haga del sindicato en el registro correspondiente y por diez (10) dÃ-as después de este acto (inscripción o negativa a inscribir) quedando establecido que este lapso no podrá ser mayor de tres (3) meses.
ArtÃ-culo 526. En caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa, y durante dicho lapso, los trabajadores afectados quedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artÃ-culo 506 de esta Ley.
CONCEPTO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Son el conjunto de pautas o procedimientos que regulan la intervención directa del Estado en las relaciones laborales, con la intención de asegurar la aplicación del principio de la legalidad en todos aquellos asuntos relacionados directamente con el hecho social trabajo.
CARACTERISTICAS DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
- Están destinados a regular la actividad administrativa en materia del trabajo.
- Pueden ser recurridos en sede administrativa y contencioso−administrativa.
- Pueden ser impugnados al incurrir en nulidad absoluta.
- Existen en materia de Derecho Individual, Colectivo y de la Seguridad Social.
FUNDAMENTO LEGAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
Marco regulatorio:
- Ley Orgánica de Trabajo (LOT): 586 al 596, 647 al 652.
- Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT): 225 a 239.
FUENTES DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Marco regulatorio:
- Procedimientos administrativos: Leyes espaciales, 5 RLOT, LOPA.
- Orden prelación: Encabezado 5 RLOT.
REQUISITOS DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS.
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos ( LOPA):
- Fondo: competencia, base legal, objeto, motivos o causas, finalidad.
- Forma: formalidades procedimentales, motivación, exteriorización del acto.
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORAL
- En lo individual: reducción de personal, despido masivo. En lo colectivo: calificación de falta, reenganche y restitución situación infringida, conformación de sindicatos, negociación colectiva.
En seguridad social: disfrute prestaciones sistema de salud, disfrute prestaciones sistema previsional, disfrute prestaciones de vivienda y hábitat.
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL
Naturaleza: se divide en lo constitutivo y sancionatorio, dentro de lo constitutivo y lo sancionatorio se encuentran la apertura, tramitación y decisión del procedo administrativo laboral.
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE MULTA CONTENIDO EN LA LOT
Procedimiento administrativo laboral sancionatorio:
Fundamento legal. 647 LOT
Actos supervisorios: 590 LOT − 233 RLOT. Se establece un lapso prudencial para el cumplimiento de los deberes infringidos.
- Inicio: 625 LOT − 236 RLOT.
- Sanciones: 641 LOT. Imposición de multa o cierre de establecimiento. Procedimiento de verificación del incumplimiento de los deberes legales. Literal a) del 647. Acta circunstanciada que sirve de inicio del procedimiento.
- Citación. Literal b) 647. Dentro de los 4 dÃ-as siguientes de levantada el acta. Formulación de alegatos. Literal c) 647. Dentro de los 8 dÃ-as hábiles siguientes de la citación. Si no concurre a formular los alegatos se le tendrá por confeso. En el caso de la confesión se da por terminada la averiguación y se procede dentro de los 2 dÃ-as hábiles siguientes a dictar la decisión.
- Promoción y evacuación de pruebas. Literal d) 647. Dentro de los 8 dÃ-as hábiles siguientes.
- Decisiones. Literal e) 647. Dentro de los 3 dÃ-as hábiles siguientes.
- Recurso administrativo. 648. Recurso jerárquico. Contencioso administrativo. No se encuentra regulado sin embargo se puede interponer ante el juzgado regional o ante la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo.
Otros procedimientos sancionatorios en material laboral. En la ley de alimentación de los trabajadores. En la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ( LOPCYMAT).
IMPUGNACION EN VIA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.
- Fundamento: 648 LOT − 239 RLOT. Régimen aplicable: LOTSJ ( LEY ORGà NICA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA)
- Jurisprudencia: sala casación social, sala polÃ-tico administrativa.
Antes de hablar de los principios del proceso laboral venezolano, se debe acotar que el 3 de enero del 2006 fue publicada la ley Nº 20.087 que modifico el actual procedimiento laboral para ese año. Comenzando a regir el nuevo procedimiento el 1º de marzo del año 2007 haciéndolo oral, publico y concretado, recogiendo varios de los principios que imperan actualmente en el sistema procesal penal.
Dentro del contenido de esta Ley, es importante destacar los siguientes aspectos más relevantes.
- Intervención decisiva del Juez:
- Procedimiento de aplicación general.
- El procedimiento de desarrolla en dos audiencias:
Audiencia preparatoria: es decretar por el Juez luego de admitir a tramitación la demanda, la cual debe formularse por escrito. En la audiencia, y en caso de no haberse presentado contestación escrita, lo cual es facultativo, el demandado debe contestar la demanda en forma oral. El Juez debe llamar a las partes a conciliación y, de no producirse esta y cuando ello fuera procedente, recibir la causa a prueba. Ante ello, las partes deben señalar al tribunal los medios de prueba que harán valer en la audiencia de juicio y requerir las diligencias de pruebas pertinentes, pudiendo el Juez resolver sobre la pertinencia de la prueba ofrecida.
Audiencia de juicio: se inicia con la rendición del las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado. No obstante ello, en los juicios sobre despido se comenzara con la prueba del demandado, quien debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, no pudiendo alegar hechos distintos como justificativos del despido.
Luego de formuladas oralmente las observaciones a la prueba, y finalizada la audiencia de juicio, se extenderá el acta correspondiente, el tribunal apreciara la prueba conforme a las reglas de la sana critica, es decir, aplicando la lógica y su experiencia.
La Ley establece que el cumplimiento de la sentencia y la tramitación de los tÃ-tulos ejecutivos laborales se desarrollaran de oficio y por escrito por el tribunal. Iniciada la ejecución, el tribunal puede ordenar a la tesorerÃ-a General de la República que retenga el monto objeto de la ejecución de las sumas que deben restituirse al ejecutado por devolución de impuesto a la renta.
El parto en que las partes acuerdan una forma de pago del crédito debe ser ratificado ante el Juez de la causa, y la o las cuotas que se acuerdan deberán consignar los reajustes e intereses del periodo. El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente el total de la deuda, facultándose al acreedor para que concurra ante el mismo tribunal para que se ordene y cumpla el pago, y pudiendo el Juez incrementar el saldo de la deuda hasta en un ciento cincuenta por ciento.
El recurso de apelación laboral en contra de la sentencia definitiva solo procede cuando: la sentencia haya sido dictada con infracción de la ley o de garantÃ-as constitucionales. Se hallan infringido las normas sobre la apreciación de la prueba en relación con la determinación de los hechos declarados como probados. O se haya alterado la calificación jurÃ-dica de los derechos.
En todo caso, la apelación requiere del ofrecimiento de garantÃ-as suficiente respecto del monto sobre el que verse, no distinguiéndose para ello si el apelante es el trabajador o empleador.
- Procedimientos de tutela laboral.
Es un procedimiento en el cual se tutela y resguardan ciertos derechos de los trabajadores, en el ejercicio de las relaciones laborales. Se aplica para conocer:
La lesión de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores consagrados en la constitución polÃ-tica, que se produzca en la forma de ejercer las facultades del empleador, tales como, el derecho a la vida e integridad fÃ-sica y psÃ-quica de la persona, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, etc.
Los actos discriminatorios establecidos en el artÃ-culo 2º del código del trabajo, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
El proceso tutelar es incompatible con la acción constitucional de protección. Puede ser requerido por cualquier trabajador u organización sindical, que invocando un derecho o interés legitimo considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones de competencia de la jurisdicción laboral, salvo en caso de despido de un trabajador cuyo caso solo este podrá demandar al empleador.
Requerida por el tribunal, la Inspectoria del Trabajo debe emitir un informe acerca de los hechos denunciados. Asimismo en caso que la Inspectora del Trabajo tome conocimiento de una vulnerabilidad en los derechos fundamentales debe denunciar los hechos al tribunal, sirviendo este denuncia como requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso y pudiendo la inspección hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable. No obstante lo anterior y previamente a la denuncia, la inspección del trabajo deberá llevar a cabo una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
En caso de producirse vulneración de derechos fundamentales con ocasión de despido, al acoger la denuncia el Juez ordenara el pago de las indemnizaciones para años de servicio y sustitutiva con el correspondiente recargo legal. Adicionalmente, fijara el pago de la indemnización que no podrá sr inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual. En todo caso, cuando el Juez declare que el despido es discriminatorio, y además ello sea calificado como grave, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones anteriores.
El Juez dispondrá de la suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo apercibimiento de multa de 540 a 100 UTM, al que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar afectos irreversibles.
se aplica en aquellas contiendas por término de la relación laboral cuya cuantÃ-a sea igual o inferior a ocho ingresos mÃ-nimos mensuales (sin considerar los eventuales aumentos a que hubiere lugar).
Se inicia mediante la presentación del reclamo ante la inspección del trabajo, organismo que citara a las partes a un comparendo de conciliación. En caso de no producirse conciliación entre las partes, el inspector del trabajo remitirá al juzgado competente el acta de celebración del mismo y todos los instrumentos presentados por las partes.
En caso que el Juez estime fundadas las pretensiones del requirente, las acogerá inmediatamente, en caso contrario las rechazara de plano. Las partes tendrán cinco dÃ-as para reclamar de esta resolución ante el tribunal que le dicto.
Presentando el reclamo, el Juez citara las partes a una audiencia preparatoria para posteriormente llevar a cabo la audiencia de juicio.
PRINCIPIOS GENERALES
- AutonomÃ-a y especialidad de la jurisdicción laboral.
- Oralidad:
- Oralidad como elemento central del proceso.
- Proceso por audiencia.
- Audiencia preliminar.
- Audiencia de juicio.
- La audiencia preliminar, pública y oral que se realiza en la fase de sustanciación del proceso.
- La audiencia de juicio que consiste en la realización oral del debate procesal entre las partes.
Inicio del proceso y notificación del demandado:
Toda demanda laboral deberá presentarse ante el Juez de sustanciación, mediación y ejecución d confinidad con los requisitos exigidos por la ley.
- Admitida la demanda se ordenara la notificación del demandado mediante
Un cartel que será fijado por el alguacil del tribunal a la puerta de la sede de la empresa, entregándose una copia del mismo a al empleador.
Los medios electrónicos de los cuales disponga el tribunal, debiendo certificar la notificación de conformidad con lo previsto en la ley sobre mensajes de datos y firmas electrónicas en cuanto sea aplicable.
- Correo certificado con acuse de recibo cuya tramitación también se refiere la ley.
Audiencia preliminar es presidida personalmente por el Juez de sustanciación, mediación y ejecución, y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o mediante apoderados en el dÃ-a y la hora que determine el tribunal, previa notificación del demandado.
- Esta audiencia preliminar tiene como objetivo principal
Permitir al Juez la sustanciación, mediación y ejecución estimular medios alternos de resolución de conflictos, como la conciliación o el arbitraje.
Si no es posible la solución de la controversia por medios alternos a la resolución de conflictos propuestos por el Juez, otorgar al Juez la posibilidad de ordenar la corrección que pudieran existir, evitando de esa manera reposiciones inútiles.
Posibilitar que el Juez de sustanciación, medición y ejecución acuerde las medidas precautelarÃ-as que garanticen la eventual ejecución de la sentencia.
Si no es posible la conciliación o el arbitraje, y concluida la audiencia preliminar el demandado cuenta con cinco dÃ-as para consignar el escrito de contestación de la demanda.
Pruebas en el juicio laboral son admitidas todas las pruebas legales, salvo las posiciones juradas y el juramento decisorio y aquellas que no estén expresamente prohibidas por la ley.
El empleador tendrá siempre la carga de la pruebas de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo.
Las pruebas deberán ser incorporadas al expediente por el Juez de sustanciación, mediación y ejecución una vez finalizada la audiencia preliminar y evacuación por el Juez de juicio.
La ley regula el sistema de valoración de las pruebas conforme a la sana crÃ-tica, por lo cual el Juez deberá valorar la prueba que le sea presentada observando las reglas de la lógica. Los conocimientos cientÃ-ficos y las máximas de experiencia, en caso de duda preferirán la valoración las favorables al trabajador.
Audiencia de juicio debe desarrollarse son la presencia del Juez de juicio y la participación obligatoria de las partes o sus representantes, en donde estos expongan en forma oral, no permitiéndosele a las partes ni la presentación ni la lectura de escritos, salvo que se trate de una prueba existente pertinentes para la mayor defensa a sus derechos e intereses.
OÃ-das las exposiciones de las partes, se evacuaran las pruebas, comenzando por las del demandante en forma y oportunidad que fije el tribunal. En esa misma audiencia de juicio serán evacuadas de
forma oral las pruebas de testigos y expertos. Concluida la evacuación de las pruebas, el Juez se retirara de la audiencia por sesenta minutos y de regreso a la sala de audiencias el Juez de juicio deberá pronunciar la sentencia oralmente, la cual reducirá por escrito dentro de los cinco dÃ-as hábiles siguientes al pronunciamiento.
Toda la audiencia deberá ser reproducida en forma audiovisual, salvo en el caso de imposibilidad manifiesta, delo que se dejara constancia en el expediente. Si el Juez no decide la causa inmediatamente después de concluido el debate oral, este debe repetirse.
CONCLUCION
Realizado el trabajo nos permitimos decir que de acuerdo a nuestra investigación; sobre La Estabilidad Laboral y Procedimientos Ordinarios entre ellos Administrativos y Judiciales, Importancia de La Estabilidad Laboral.
Son derechos consagrados a través de nuestra Constitución además contamos con una Ley Orgánica del Trabajo que garantiza la estabilidad laboral contando de igual forma con los Reglamentos Ley Orgánica Procesal del Trabajo para hacer cumplir ante los organismo cual quien incumplimiento o violación de los Derechos del trabajador
BIBLIOGRAFIA
- Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela
- Ley Orgánica del Trabajo
- Ley Orgánica Procesal del Trabajo y Reglamentos
- Pagina Wed del Tribunal Supremo de Justicia.
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