Análisis de las organizaciones: Niveles y territorios organizacionales, Resúmenes de Bioestadística

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ATLATIC INTERNATIONAL

UNIVERSITY

SOCIOLOGIA DE LAS

ORGANIZACIONES

ALBERTO IBARRA IDJABE

INDICE Tema 1 El orden social de la sociedad-empresa Tema 2 Análisis de las organizaciones: Las imágenes de la organización como tipos ideales Tema 3 El diseño organizacional Tema 4 Organizaciones, innovación y tecnología en un mercado de redes INTRODUCCION La mayoría de las actividades que realiza un sujeto en la sociedad tienen lugar dentro de las organizaciones. Esto explica el surgimiento de la sociología como rama de estudio autónomo de dentro de la sociología general. Como toda subdiciplina, la sociología de las organizaciones comparte con la sociología general métodos, instrumentos de análisis y aparato conceptual. A pesar de ser una disciplina relativamente reciente la sociología de las organizaciones cuenta ya con bastantes estudios sobre diversos tipos de organizaciones y del comportamiento de individuos dentro de las organizaciones. El ensayo que el lector tiene en sus manos se ha hecho a partir del libro: Sociología de las organizaciones, cuyos autores son Iganasi Brunet, Imna Pastor y Ángel Belzunegui; profesores titulares de sociología de la Universidad de Rovira i Virgilio y miembros del grupo de investigación Análisis social y Organizaciones. Aunque el libro se divide en cinco volúmenes, para mis intereses solo he hecho el resumen de algunos apartados del primer tema 1, dejando al lado los apartados de posmodernidad y globalización, pues ya los he trabajo en otros resúmenes, hasta el tema 5.El manual me ha resultado de mucho interés, aunque la complejidad de entender algunos conceptos es clara. Por lo tanto, le animo al lector que, en caso de alguna duda durante su lectura de este ensayo, se dirija al manual original. Otra aclaración que merece la pena a hacer es que el ensayo se refiere a organización concibiéndolas como empresas de producción de bienes o servicios. El concepto de organización como, por ejemplo, las ONG o Administraciones públicas no se aborda en este ensayo. Finalmente señalar que en la sección de las preguntas y respuestas (véase las 10 preguntas al final del ensayo) algunas de las respuestas no se encuentran en este ensayo, sino más bien en el libro original. Así que, en caso de alguna duda, puede referirse al texto básico que mencione más arriba.

fluctuar el precio de la moneda los proyectos de inversión y demanda se ven afectados. 2) a largo plazo la volatilidad del tipo cambios altera las ventajas comparativas, con su efecto negativo sobre la producción y el empleo de un país. 3) la volatilidad de los tipos de interés plantea problemas fundamentales en torno a la evolución de la demanda interna y a las decisiones de invertir. 4) la volatilidad de los precios de los activos financieros y reales, pues resulta vital la obtención de un mecanismo que nos informe sobre la posible evolución de los precios en el futuro. Los factores que han desencadenado la globalización pueden agruparse en: 1) La intercomunicación progresiva de los mercados nacionales. Con la ruptura de Bretton Wood y la crisis energética resultaba necesario poder trasvasar ahorros de un país a otro de una manera más rápida.

2. la liberación de la actividad financiera, pues los sistemas financieros intervenidos resultaban poco aptos para su actividad fundamental, el enlace eficiente gasto/ahorro en un entorno de mucha incertidumbre era difícil de conseguir.3) Los avances en las tecnologías de la información y la comunicación. Los sistemas electrónicos han permitido la transmisión, con rapidez creciente y coste menguante, potenciando los mecanismos de negociación y pago. Aunque estos tres factores se consideran como los grandes émbolos del proceso de globalización no se debe olvidar otras causas adicionales tales como: a) el crecimiento e internalización de la inversión institucional, la que los gobiernos o grandes empresas realizan; 2) la motivación creciente de los grandes emisores por des-localizar sus emisiones, se trata de encontrar fondos fuera de sus mercados domésticos 3) el desbordamiento de la deuda pública, apelando al ahorro externo con el fin de constreñir las posibilidades de financiación corporativa interna 4) la disparidad de los sistemas fiscales, fenómeno que acelera el flujo transfronterizo de capitales en busca de mayor rentabilidad financiero- fiscal. Los mercados financieros han impuesto a las empresas el objetivo prioritario de creación de valor para el accionista, y para alcanzar este objetivo, las empresas se han dotado de los siguientes métodos: 1) las fusiones y adquisiciones que han comportado un aumento de la cotización de las empresas; 2) el retorno a las actividades básicas de la empresa como estrategia de creación de valor. Se trata en que la empresa se especialice en las actividades en que posee ventaja comparativa; 3) la reingeniería de procesos que permitan concentrar la empresa en los segmentos más rentables; 4) reducir la cantidad de títulos en los que el capital se concreta, por ejemplo, un número reducido de acciones permite remunerar mejor a cada uno de ellas. Los mercados financieros convierten, pues, a la cotización bursátil en el criterio clave de sus rendimiento donde los fondos de pensiones son inversores institucionales con perfil algo distinto al de los clásicos, las entidades de crédito. Los fondos de pensiones y de las compañías de seguro han venido a legitimar un capitalismo fiduciario (que dice que todos somos o podemos ser

inversionistas) o bursátil, el cual ha jugado un papel central en el proceso de la globalización de los mercados financieros. En definitiva, los principales actores económicos del capitalismo mundial son las instituciones financieras consideradas no bancarias, es decir aquellas que no tienen ninguna responsabilidad en la creación de crédito ya que se dedican fundamentalmente a la rentabilización de los recursos líquidos que recaudan. LAS CORPORACIONES PRIVADAS Hay dos dimensiones claves que debe tenerse en cuenta con respecto al proceso de globalización: una que atañe a los procesos de mercados financieros y la otra a las corporaciones privadas. Las multinacionales privadas controlan, a través de estructuras reticulares, la producción de 250000 firmas en todo el mundo; presentando una situación de permanente tendencia hacia la monopolización. Respecto al gasto en I+D, el proceso de adquisiciones y fusiones ha hecho posible el fortalecimiento del papel de las grandes empresas en el control de este ámbito. En este sentido Plaza Cerezo sostiene que las empresas transnacionales se han configurado como el principal grupo de presión en la economía globalizada, a favor de la retirada del Estado y de la profundización de los mecanismos de des-regularización. La empresa como mediadora de la globalización adopta diferentes formas de organización que quedan resumidas en el modelo ideal de empresa red. Dicho modelo se despliega enraizado en una específica historicidad que surge bajo el paraguas del neoliberalismo; donde la racionalización sistemática se produce a dos niveles: el primer nivel dentro de la propia organización haciendo que sus estructuras vayan evolucionando hacia modelos más flexibles y superando poco a poco los modelos más rígidos propios del gigantismo empresarial de comienzos del fordismo. El segundo nivel, la proyección exterior de la organización, es decir, en este nivel el proceso de racionalización se centra en entretejer una red de relaciones tales que la organización se convierta en nódulo para otras empresas; aquí es vital el manejo y control de la información y la agilidad en responder ante los cambios globales para satisfacer al cliente. Pero, ¿cuál es el escenario de esta gran transformación? Según Ferrer el mercado: la mayor parte de las transacciones tiene actualmente lugar en el mercado mundial; 2) las principales decisiones de inversión, cambio tecnológico y asignación de recursos son tomadas por agentes que operan a escala mundial, los mercados financieros y las empresas transnacionales 3) en la actualidad habría desaparecido el dilema del desarrollo en el mundo global. Sin embargo, la realidad observable nos demuestra que pese al aumento del comercio mundial y de las filiales de las corporaciones transnacionales en la

los empleos indefinidos bajo la idea de una provisionalidad permanente que deja fuera de discusión cuestiones centrales anteriormente como la protección social que se deriva del empleo y la mejora permanente de los trabajadores. En suma, con crisis de la sociedad salarial adquiere especial centralidad la lógica de los intereses corporativos del capital que acentúa la degradación del trabajo que tiene todo su potencial reflejado en el modelo de la empresa red, el cual cobra fuerza gracias, por una parte, a la acción del Estado y el nuevo marco jurídico-laboral; y por otra, a la nueva cultura de empresa. Esta evolución supone dejar la concepción que concibe al personal como coste a reducir al mínimo, para pasar a otra concepción que considera al personal como recurso a optimizar. En este sentido, Hermel define la gestión participativa como un proceso gerencial global consistente en crear, en torno al salario, un componente de actor diseñador, es decir, que en el seno de la organización ha de ser consultado y escuchado para enriquecer las reflexiones y decisiones de sus compañeros o jefes. El modelo neoclásico se avala en los siguiente postulados: la economía es un territorio separado y gobernado por las leyes naturales y universales que los gobiernos no deben contrariar, 2) el mercado es la mejor manera de organizar la producción, 3) la globalización exige la reducción de los gastos estatales, sobre todo en el terreno de los derechos sociales, en materia de empleo y seguridad social. Esta política neoliberal se ha legitimado en base a un discurso que establece que el conflicto social no está situado entre los trabajadoras y la dirección, sino entre las propias empresas y entre los propios trabajadores. Se constituye así, un contexto de creciente debilitamiento del poder de negociación de los sindicatos y de los trabajadores y de creciente competitividad entre las diferentes empresas. Centralización que se ha resuelto a través de fusiones masivas y absorciones de empresas, y de concentración de capital, logrando la empresa mayores cuotas de capital. Sin embargo, estas concentraciones y centralizaciones llevan no al oligopolio sino al monopolio. NUEVAS PRÁCTICAS DE GESTION DE PERSONAS O LA GESTION POR COMPETENCIAS El nuevo espíritu del capitalismo se refleja en una nueva modalidad de prácticas empresariales de gestión de recursos humanos. De ello es testigo la denominada gestión por competencias. Concepto que es consecuencia del desarrollo de la teoria estratégica de los recursos y de la economía de las organizaciones. Estas teorías proponen dos tipos de explicación para el uso de las prácticas de participación de los empleados en la toma de decisiones, una basada en la mejora de incentivos; y la otra, basada en la mejora de calidad. Por otra parte, de estas teorías ha emergido una perspectiva universalista de análisis para estudiar el efecto de la gestión de los recursos humanos sobre los

resultados de la empresa, efecto que es independiente de las circunstancias externas o internas en las que se aplique dicha gestión. No existe una definición consensuada de la noción de competencia. Sin embargo, existen dos corrientes que se han destacado respecto a su definición:

1. el enfoque francés, que concibe las competencias como aleaciones de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que se solidifican en las personas, dotándolas de valores diferentes frente a otras y que dependen del contexto profesional para producir una conducta exitosa. Es decir, para esta corriente, alguien es competente si sabe movilizar conocimientos y cualidades para enfrentarse a un problema determinado; 2 el enfoque anglosajón, este entiende que las competencias son características subyacentes que están casualmente relacionadas con la actuación superior en un puesto de trabajo. De esta definición se desprenden dos aspectos: 1) el énfasis de esta escuela reside en la consideración de alcanzar una realización superior, diferenciando competencias básicas necesarias para el desarrollo de una tarea correctamente y que caracterizan a los mejores; 2) el concepto de características personales es un concepto amplio e incorpora diferentes aspectos para rendir en el trabajo. Estas características personales incluyen elementos tangibles (conocimientos, habilidades y experiencias) y elementos intangibles (actitudes, valores, rasgos de personalidad y las motivaciones propias de cada persona; 3) el tercer aspecto de la gestión por competencia aplicada evaluación de la realización de una actividad es el hecho de que se utiliza, como pautas de evaluación, unas características demostradas a través de conductas observables. Esto aporta una herramienta clave, pues permite que la evaluación de la realización de la actividad se efectúe no en base a opiniones subjetivas, sino en comportamientos concretos que hayan exhibido los evaluados. De hecho, no se puede resumir las competencias de un individuo a partir del único componente de la titulación. Se explica, entonces, que los nuevos procedimientos de empleo, flexible, se consagran a la movilización de los trabajadores a los que se supone instruido, capaces de adaptarse a tareas diversas y de plegarse a restricciones y ritmos propios de la empresa. Esta práctica constituye la nueva regla de oro para las nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo. El antiguo sistema de producción basado en grandes fábricas concebidas para reducir los costes unitarios en la fabricación de grandes series, se sustituye con la construcción de talleres flexibles fabricando series cortas, con mandos electrónicos que permiten programar cambios rápidos en la gama de productos y de los tiempos de producción. Este sistema de respuesta flexible generalmente se le conoce con el nombre de just in time, es decir, la producción del producto requerido por el cliente y no otro, en el momento oportuno y no otro. De hecho, el sentimiento de propiedad, es decir, la implicación socio-productiva y la identificación de los trabajadores con el proyecto de la empresa resultan de suma importancia.

XX, bajo muy diversas orientaciones teóricas, niveles de análisis y procedencias disciplinarias. En este campo Ibarra distingue cuatro etapas fundamentales. 1) Etapa pre-organizacional, 1870 y 1925, etapa que Ibarra asocia con el surgimiento de la empresa moderna y la profesionalización de la administración; 2) etapa organizacional-pre-institucional, 1927 y 1939, la cual está relacionada con el movimiento de las relaciones humanas. El mayor exponente de esta época fue McGregor; 3) etapa de la institucionalización de Teoria de la organización, 1937 y 1973, etapa marcada por el estructural- funcionalismo de Parsons; 4) la última etapa está marcada por el dinamismo y la diversidad de la Teoria de la Organización. En esta cuarta etapa Ibarra distingue, a su vez, los siguientes cuatro grandes territorios organizacionales: a) el primer territorio corresponde al eje de indagación que considera las relaciones entre las organizaciones y el entorno, tales como: la economía de los costes de transacción( que analiza las imperfecciones del mercado para explicar la conformación de la estructura de la organización), o la ecología organizacional ( que centra su atención en los procesos de creación, cambio o desaparición de las organizaciones) o el nuevo institucionalismo ( enfoque que analiza los factores del contexto político-cultural que producen y reproducen la estructura de la organización) b) el segundo territorio comprende los enfoques ubicados en el eje de indagación en la toma de decisiones; c) el tercer territorio contiene los enfoques ubicados en el concepto de cultura organizacional, donde el comportamiento es abordado desde la perspectiva de valores y creencias que propician la unidad y la integración en torno a la organización; d) la especificidad del cuarto territorio está en que es un ámbito que se está haciendo. Por consiguiente, la Teoria de Organización puede ser caracterizada como un territorio en disputa en el que participan muy diversos saberes, y que carece hoy en día de un cuerpo teórico unificado desde el que podemos reconocer a las organizaciones. En este sentido, Morgan basa los paradigmas o modelos que nos ayudan a comprender la organización en imágenes o metáforas. Las metáforas o imágenes son formas alternativas de concebir y clasificar a las organizaciones; metáforas que reflejan cada una verdad significativa, pero parcial acerca de las organizaciones. A LA BUSQUEDA DE UNA LEY PARA GOBERNAR LA ORGANIZACIÓN (LA ORGANIZACIÓN COMO MAQUINA) Las condiciones de formación de los saberes sobre la organización como máquina se encuentran fuertemente vinculadas con la preocupación de Taylor por encontrar leyes que permitieran la gestión de las empresas de acuerdo no con los principios de la propia experiencia, sino con leyes aplicables a todas las empresas. Desde esta aproximación, Taylor entendía la organización como una escala de mandos, y su hipótesis era que si mejoraban los costes, crecerían los beneficios, bajarían los precios, habría nuevas inversiones y aumentaría la

demanda. En este sentido los factores del funcionamiento de la organización concebida como maquina pueden resumirse en: centralización, control y supervisión; división del trabajo; y burocracia racional-legal. Para Taylor, la imagen de la máquina como representación de la técnica es importante porque no sólo les brinda una analogía, cercana al funcionamiento de las organizaciones, sino que también esboza la idea de que la conducción de otros puede estar sometida a un control tecnológico. Desde este punto de vista las personas se conciben como reserva de energía a la que hay que utilizar. A continuación les presento de forma esquemática, primero, “los principios de funcionamiento de la dirección científica” de Taylor, y después las categorías weberianas que configuran “el actuar legal” Principio de dirección científica, según Taylor

1. El principio escalar: establecimiento vertical de los puestos a través de los cuales fluye la cadena de mando.
2. La unidad de mando: ningún miembro de la organización debe recibir órdenes más que de un solo superior.
3. La excepcionalidad: las decisiones más frecuentes deben rutinizarse y delegarse a los subordinados, y solo los problemas importantes deben llevarse a los superiores.
4. El ámbito limitado de control: debe limitarse el número de subordinados sometido a un supervisor.
5. La división de trabajo: los administradores deben conocer la especificación organizacional para el logro de los objetivos de la organización, para lo cual conviene agregar las que sean homogéneas en departamentos o divisiones.
6. El lucro o ganancia: las diversas partes de la organización deben dividirse en unidades integradas, cada una con sus propios recursos y asesoramiento, fomentando competencia entre ellas para maximizar el beneficio. Estos principios tienen una correspondencia con el actuar legal de Weber: Categorías weberianas que configuran el actuar legal
7. Sistematicidad y claridad en la jerarquía de mando: un desarrollo permanente y reglado de asuntos oficiales dentro de una competencia con una jerarquía de los poderes de mando y una rígida delimitación de los medios de coacción admisibles y de los presupuestos para su ejercicio.
8. Jerarquía orgánica: es decir de un orden de autoridades de control e inspección
9. Capacidad técnica especializada: las reglas procedimentales pueden ser técnicas o normativas, pero, en cualquier caso, para su aplicación racional se precisa una capacidad técnica especializada.
10. Separación entre el aparato administrativo y las personas que la forman: hay una separación completa entre el aparato administrativo y los instrumentos que maneja, pues estos no pertenecen a los funcionarios.
11. Cargos por delegación: no cabe una apropiación personal del cargo por parte de su titular
12. Constancia de los procedimientos: la tramitación de los asuntos se desarrolla de forma escrita. Escuelas mecanicistas Pueden distinguirse cuatro géneros de escuelas. El primero grupo está formado por las teorías más antiguas que reciben el nombre de estructurales o clásicas (incluye la organización científica de Taylor, la escuela del proceso de Fayol, el modelo burocrático de Weber). En segundo lugar, encontramos las teorías empíricas de la organización (estas estudian la organización a partir de la experiencia, rehuyendo de formalismos y planteamientos teóricos). En el

modelo de Weber produce rigideces y una incapacidad para adaptarse rápidamente. La teoria Neoclásica o Empírica El método empleado tanto por autores clásicos como los neoclásicos es fundamentalmente empírico, se basa en la realización de descripciones de situaciones reales de las que tratan de extraer una serie de principios. La falta de sistematización de estos principios o la existencia de muchas contradicciones entre los principios de una misma relación constituye la principal crítica que se suele hacer a estas teorías. Su tronco común es oponerse al divorcio entre la teoria y la práctica, o sea entre el jefe de la empresa (práctica) y los especialistas de la organización (teoria). En este sentido, Drucker señala que la empresa es una abstracción y que lo importante esta fuera. El mercado, el cliente, el consumidor están fuera y son ellos los que producen resultados. Hay una tendencia a inclinarse a lo interno y olvidarse de lo externo, y esto es muy negativo. El ejecutivo eficaz ha de ser consciente de ello. Más abajo les dejo con los postulados básicos de la escuela neoclásica, según Lussatos: Postulados básicos de la escuela neoclásica, según Lussato (1972)

1. La maximación del beneficio, concebido el ingrediente fundamental para la supervivencia de la organización.
2. La descentralización de las responsabilidades y de las decisiones.
3. El ensanchamiento del abanico de subordinación.
4. La dirección por objetivos, que implica dividir la empresa en unidades autónomas de gestión.
5. Principio de autocontrol de las unidades autónomas.
6. La motivación por la competitividad, principio que postula que el mejor estímulo para motivar a los trabajadores es el cumplimiento de la ambición y el éxito individual. La teoria cuantitativa, Enfoque matemático o Ciencia de la Administración (Management Science) Desde el management science se describe una organización en términos de símbolos matemáticos y relacionales, con la esperanza de poder cuantificar las variables de la situación y relacionarlas en una ecuación que proporcione una solución cuantitativa. Los que han puesto en marcha este método han obtenido éxitos sorprendentes, pero solo para determinados problemas que se prestan a este tratamiento. Este enfoque guarda una fuerte relación con la teoria de la decisión, que considera a la organización como una serie de elecciones y decisiones resultantes que se vinculan en forma racional y que están limitadas por los propósitos de la organización. Aunque la confección de modelos matemático va mas allá de los problemas de toma de decisiones. La teoria de los contratos

Para Bernard, la existencia de la organización formal se apoya sobre una tendencia natural de los individuos a cooperar. Por ello, desde la teoria de los contratos o nueva economía institucional, para que la empresa sea técnicamente más eficiente que el mercado debe diseñar estructuras de gobierno o estructuras de contrato que favorezcan la coordinación y negociación entre los grupos de interés que la integran. Para Williamson, los contratos que gobiernan la relación de la empresa con sus empleados, proveedores, clientes, accionistas y prestamistas, tienen un rasgo en común el de ser contratos incompletos, y que justifica la existencia de una relación de autoridad que coordina comportamientos individuales y persigue objetivos comunes. En el neo-institucionalismo hay que situar la teoria de los derechos de propiedad, la teoria de la agencia, la economía de los costes de transacción y la economía evolutiva de la empresa. La teoria de los costes de transacción analiza los costes comparativos de planificar, adaptar y supervisar la realización de las actividades económicas bajo mecanismos alternativos de asignación/organización de recursos, determinando cuáles son los costes de transacción en un caso u otro. Determinación a consecuencia de que los agentes económicos están sujetos a una racionalidad limitada y son, básicamente, egoístas y oportunistas, pues no dudan en romper los compromisos contraídos, manipulan la información, si con ello obtienen una ventaja económica. Los costes de transacción del mercado, es decir, los derivados de la falta de transferencia de precios, de negociación y de garantía, son fácilmente identificables si se tiene en cuenta que las principales fuentes de coste serán relevantes cuando se incumplan alguna de las hipótesis institucionales propias del mercado competitivo. En cambio los costes de transacción de la empresa son menos evidentes (los costes al transmitir información a través de la jerarquía, los derivados del ejercicio de la autoridad y los costes de delegación. Así Williamson (1975) define la empresa como una institución alternativa al mercado, pues el uso del mercado o sistemas de precios comporta unos costes no recogidos en el precio, para evitarlos, la actividad económica puede realizarse en el marco de una organización formal de tipo jerárquico como es la empresa, que funciona de forma planificada bajo las directrices del empresario, quien sustituye los precios por ordenes y procedimientos de planificación. Para la teoría de los derechos de propiedad la empresa es un mecanismo para conseguir el mejor aprovechamiento de los derechos de propiedad, constituyendo tales derechos en el prerrequisito de la actividad económica y de la aparición de mercados. Dado que toda transacción no es sino un intercambio de derechos de propiedad, se considera que la relación de autoridad no es el eficaz para la supervivencia de una organización. La empresa aparece, en este sentido, cuando los propietarios de los factores o activos de la

La economía evolutiva da un paso más respecto a la teoria contractual, pues no solo se reconocen los problemas de información en la empresa sino que se subraya el papel del conocimiento que surge de procesos cognitivos y de interpretación. La nueva gestión pública y las organizaciones postmodernas La preocupación por la eficiencia en una sociedad marcada por la competitividad y la vigilancia de los fallos del mercado exige a la Administración Pública responder con resultados muy concretos con los fondos que recibe. Es el mundo de la nueva gestión o gestión post-burocrática, que surgió con la crisis del modelo de regulación keynesianismo-fordista, que había prevalecido durante tres décadas luego de la II Segunda Guerra Mundial. Se rechaza, por tanto, la expansión del sector público y el excesivo gasto publico. En esta era de desregulación (de todos los mercados) o re-regulación (del mercado de trabajo) se asume que hemos superado la fase de la gobernabilidad , caracterizada por un gobierno legal y jerárquico, y hemos penetrado en la época de la gobernanza, en el que el estado ha perdido la centralidad de la capacidad de gobernar y se ha convertido en un actor más de los procesos de gobernación colectiva. Además, se asume, por un lado, que la mejor manera de promover el bienestar del ser humano consiste en no restringir el libre desarrollo de las capacidades y de las libertades empresariales del individuo dentro de un marco institucional caracterizado por derechos de propiedad privada fuertes, mercados libres y libertar de comercio. Por otro lado, el papel del Estado es crear y preservar el marco institucional apropiado para estas prácticas. Todo ello ha provocado que se importasen términos en el sector publico tales como gestión por resultados, mejora continua de calidad, satisfacción al cliente, gestión por competencias, etc. Bases de la gestión pública, según Barzelay

1. Eficiencia como objetivo clave
2. Descentralización de la adopción de decisiones
3. Organizaciones pequeñas, en el sentido de más poder a los empleados de base
4. Adelgazamiento de la burocracia
5. Racionalización de los procedimientos
6. Desregularización, es decir, relajar las normas con la finalidad de agilizar
7. Utilización de mecanismos de mercado
8. Adecuar los recursos a los resultados
9. Obsesión por el cliente, por su satisfacción
10. Privatizar los servicios o, al menos, su gestión. El modelo de dirección inherente a la nueva gestión pública va a optar por poner en marcha un rediseño del sector público que lo alinee con el sector privado, pasando de la preponderancia de las políticas de intervención abiertamente desmercantilizadoras a políticas estatales remercantilizadoras.

Por otra parte, Villoria plantea que las estrategias de reformas llevadas a cabo en las últimas décadas han sido las siguiente: 1) reformas para disminuir el déficit y/o contener el gasto público tratando de reducir el tamaño del sector y el empleos públicos mediante la contratación externa y la introducción de la competencia; 2) cambios estructurales del sector público que implicaron la transferencia de poder desde los ministerios y organismos de gobierno central hacia agencias casi autónomas o hacia gobiernos subnacionales; 3) modificación de los procesos a través de la asignación de los recursos en el sector publico, haciéndalos mas flexibles; 4 la búsqueda de la calidad en la prestación de servicios públicos promoviendo la orientación al cliente. Las economías de la empresa flexible se caracterizan por su capacidad por adaptarse con rapidez a las demandas del mercado. La organización orientada a la flexibilidad se dota de tecnologías fácilmente convertibles y versátiles, dado que la tecnología ha adquirido una dimensión estratégica, al constituir un elemento esencial de la evolución del entorno y de la capacidad de la empresa para efectuar un correcto diseño de puestos de trabajo. Surgen así nuevos puestos más desafiantes que requieren por parte del trabajador una mayor creatividad y capacidad de abstracción y análisis, pues será necesario que estos nuevos puestos de contribuyan a mejorar la productividad de la empresa. Además, la introducción de tecnologías modifica la estructura jerárquica. Boge y Dennehy resumen los principios de funcionamiento de la organización moderna versus organización postmoderna de la siguiente manera: Principios de management de la organización moderna versus organización posmoderna Organización moderna Organización posmoderna Planificación: objetivos de beneficios a corto plazo Objetivos de beneficio a largo plazo Trabajador es un coste Trabajadores es una inversión Planificación vertical Planificación horizontal Un hombre, una tarea Trabajo en equipo Organización: División de departamentos Unidades flexibles con limites permeables Confrontación empresarios/trabajadores Cooperación trabajo/ dirección La jerarquía es buena La simplificación jerárquica es mejor El jefe tiene palabra Muchas voces y diversidad Liderazgo: teorías X o Y Teoria Z Centrado en el director Centrado en la gente Centralizado Descentralizado Control: Supervisión al final de la línea Cada empleado realiza su control Control basado en el miedo Autocontrol Vigilancia estricta Two-way vigilancia

Tras los experimentos de Hawthorne, la escuela de las relaciones humanas se fragmentó en numerosas líneas de investigación. Así, los estudios de Lewin fueron encaminados a identificar los procesos implicados a identificar la personalidad individual; lo cual sirvió para analizar la influencia de una gama de situaciones laborales, como ascenso, ser el número uno del departamento, satisfacción en el puesto de trabajo. Con ello identifico los comportamientos que generan conflictos y aquellos que actúan como motivadores. Este enfoque está relacionado con los autores que conciben las relaciones humanas como un arte que el administrador debe comprender y practicar. Las teorías de X e Y de McGregor son una muestra de ello. Para este autor la teoria Y contempla la integración de los intereses individuales con los objetivos de la organización. Se trata de reducir el conflicto mediante la fijación de objetivos y mecanismos de trabajo consensuados. Esta visión es opuesta a la basada en la autoridad y supervisión, a la que McGregor califica de teoría X. El Instituto Tavistock también contribuyó al desarrollo de las relaciones humanas. En sus experimentos cabe desatacar dos etapas, una encuadrada dentro del enfoque de las relaciones humanas; y otra en el enfoque socio- técnico. La primera etapa, de carácter psicoanalítico, centrada en los grupos organizacionales, estaba formada principalmente por tres autores: Jacques sobre los procesos de negociación empresarial entre directivos y representantes de los trabajadores; los de Menzies sobre la ansiedad laboral y los mecanismos de defensa para reducirla; y los de Bion, quien identificó el mal funcionamiento de la organización como una neurosis organizativa a combatir mediante la disciplina. La Escuela de los Sistemas Sociales o Behaviorista La teoria de la organización ha visto ampliado su estudio de elemento humano con las aportaciones de investigadores del comportamiento o conducta que, saliéndose del campo definido por las la escuela de las relaciones humanas, aunque muy relacionada con ella, ha ampliado la síntesis de esta con la escuela clásica y han elaborado un modelo de organización como sistema prosocial cooperativo. Esta perspectiva tiene como base a Bernard, quien afirmó que la cooperación viene determinada por la limitación de los individuos, que han trabajar en común para alcanzar objetivos fijados. Para sobrevivir, el sistema debe ser eficaz, en el sentido de cumplir los objetivos de la organización, y eficiente, en el sentido de satisfacer las motivaciones de cada individuo. Según Bernard, el directivo es el responsable del mantenimiento del esfuerzo cooperador y para ello tiene que desarrollar con éxito tres líneas de acción: 1) formular y definir los fines de la organización; 2) proporcionar un adecuado sistema de comunicación; 3) proponer el afianzamiento de las fuerzas

esenciales. Insistió, en varias ocasiones, que las organizaciones son sistemas cooperativos. El enfoque Neo-estructuralista o Escuela Neoclásica Esta escuela aparece como una síntesis de las corrientes de la administración científica y de las relaciones humanas. Sus principales características son: 1) analiza los elementos formales e informales de la organización y la relación entre ambos; 2) estudia la extensión de los grupos informales y su relación dentro y fuera de la organización; 3) dirige su análisis a todos los niveles de la organización; 4) estudia todo tipo de estímulos (materiales, sociales y ambientales) y su interdependencia e influencia mutua;

5. analiza las relaciones, intercambios e influencias entre la organización y su medio ambiente. Los máximos representantes de esta escuela son: Etzioni, Blau, Scott y Crozier. Este último señala los cuatro elementos responsables que hacen incapaces a las organizaciones adaptarse a los ambientes dinámicos: el desarrollo de normas impersonales que generan en los empleados un comportamiento determinado; 2) la centralización de las decisiones; 3) el aislamiento entre los distintos niveles jerárquicos; 4) desarrollo de relaciones de poder paralelas. El resultado es un alejamiento paulatino de la eficiencia y de la eficacia. La Teoria de los Sistemas Abiertos: El enfoque Socio-técnico El enfoque socio-técnico considera que la eficacia organizacional depende de la interrelación adecuada del sistema social con el sistema técnico en el que se desenvuelve. Este enfoque fue desarrollado en el seno del Tavistock Institute of Human Relations de Londres. En vez de examinar las organizaciones desmembradas en unidades estancadas, la teoria de sistemas permitía estudiarlas como unidades interrelacionadas e integradas con mayores o menores cotas de armonía en un todo. Es decir, se debe considerar las organizaciones como un sistema en el que cobran una primordial relevancia las relaciones que se establecen con otras organizaciones que conviven en el mimo espacio social, económico, político y coyuntural con muchos nexos en común. El objetivo perseguido en las organizaciones socio-tecnicas suele consistir en las variables relevantes en la interacción, con el fin de conseguir el mejor ajuste posible entre las dimensiones tecnológicas y la organización social para conseguir los objetivos de la empresa. Posteriormente, 1970, los supuestos conceptuales que sustentaban el diseño de los sistemas socio-técnicos fueron revisados por distintos grupos de investigación. En este momento se recalca la importancia de desarrollar pautas y estrategias para que los empleados aprendan a participar como elemento clave que facilita o entorpece la viabilidad de los diseños de sistemas socio-técnicos. A finales de la década de 1990 e inicios del siglo XXI ha cambiado incluso la terminología. Ya no se habla de sistemas socio-técnicos, sino de estructuras de producción, de control y de