base se datos estadistica, Ejercicios de Estadística

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Existen cinco conceptos de implementación importantes para enriquecer los puestos de trabajo. Cada uno es un conjunto de acciones específicas que persiguen mejorar tanto la calidad de la experiencia laboral para el individuo como su productividad en el trabajo. 1) Formar unidades naturales de trabajo: La noción de distribuir el trabajo de una manera lógica parece un aspecto obvio del diseño de cualquier trabajo. En muchos casos, sin embargo, la lógica parece venir impuesta por cualquier consideración excepto la satisfacción y la motivación del que ha de desarrollar el trabajo. Tales consideraciones incluyen directrices tecnológicas, nivel de entrenamiento o experiencia en el puesto del trabajador, "eficiencia" tal y como es entendida por la ingeniería industrial, y una sobrecarga adecuada. En muchos casos, el cluster de tareas que un empleado ha de llevar a cabo en un día normal es natural para cualquiera excepto para el trabajador. Por ejemplo, supongamos que existe un pool de mecanógrafos (formado por un supervisor y diez mecanógrafos) que realiza el trabajo de una Departamento de la compañía. Los trabajos se entregan en manuscrito o son dictados por el supervisor que los distribuye de la manera más uniforme posible entre los mecanógrafos. En tales circunstancias, las cartas individuales, los informes y otras tareas realizadas por un mecanógrafo dado en un día o en una semana se le han asignado aleatoriamente. No hay base para identificarse con el trabajo, la persona o el departamento para el que se está haciendo el trabajo, o para poner algún personal en él. El principio que resalta las unidades naturales de trabajo, por el contrario, es la "propiedad", el sentido de un trabajador de una responsabilidad continuada respecto de un cuerpo de trabajo identificable. Hay dos pasos implicados en el proceso de creación de una unidad natural de trabajo. El primero es identificar los items básicos del trabajo. En el pool de secretarios, por ejemplo, los ítems pueden ser "páginas a mecanografiar". El segundo paso es agrupar esos ítems en categorías naturales. Por ejemplo, a cada mecanógrafo se le debe asignar una responsabilidad continuada para todos los trabajos solicitados por una o varias secciones específicas. Las asignaciones deben hacerse, desde luego, de forma que la carga de trabajo globalmente sea más o menos la misma . En este punto, podemos empezar a ver específicamente cómo los conceptos de implementación se relacionan con las dimensiones esenciales (ver figura). La "propiedad" defendida por las unidades naturales de trabajo puede producir las diferencias entre el sentimiento de que el trabajo es significativo y recompensante en sí mismo y el sentimiento de que es aburrido e irrelevante. Las unidades naturales del trabajo están directamente relacionadas a dos de las dimensiones esenciales: Identidad de la tarea y significación de la tarea. Un mecanógrafo cuyo trabajo es asignado desde esta estrategia "natural" más bien que al azar tiene una mayor probabilidad de desempeñar una tarea global y con sentido de que es completa. En lugar de mecanografiar una sección de un informe muy largo, es más probable que mecanografíe todo el informe, con un conocimiento adecuado de cual es el producto de su trabajo (identidad de la tarea). Además, con el tiempo, el mecanógrafo desarrollará un sentido creciente de cómo su trabajo afecta a los compañeros en el departamento de servicios (Significación de la tarea). 2) Combinar tareas: La existencia de un pool configurado por personas cuya función única es mecanografiar refleja una fragmentación de los puestos de trabajo que ha sido un precepto básico de la "Dirección Científica". La fragmentación, obvia en las cadenas de montaje, ha sido aplicada también a trabajos de no manufactura. Se justifica típicamente por la "eficiencia", que habitualmente es definida en términos de bajos costes o con algún tipo de criterio de tiempos y movimientos. Es dificil encontrar defectos a una medición de la eficiencia en términos últimos de eficacia de costes. Sin embargo, al hacer esto, un director debería estar seguro de considerar todos los costes implicados. Es posible, por ejemplo, cumplir todos los criterios de eficiencia de los tiempos y movimientos en los trabajos altamente fragmentados y, sin embargo, conseguir un 3) Establecimiento de relaciones con el cliente. Una consequencia de la fragmentación es que el trabajador típico tiene poco o ningún contacto con el cliente usuario del producto o del servicio (o incluso apenas tiene conciencia de él). Potenciando y permitiendo que el trabajador establezca relaciones directas con los "clientes" de su trabajo, se puede lograr mejoras simultáneas en tres de las dimensiones esenciales. Aumenta el feed-back a causa de las oportunidades adicionales para el individuo de recibir reconocimientos o críticas directas sobre sus resultados del trabajo. La variedad de destrezas requeridas a menudo aumenta por la necesidad de desarrollar y ejercitar las habilidades interpersonales en el mantenimiento de las relaciones con el cliente. La autonomía puede aumentar porque con frecuencia se le da al individuo responsabilidad personal para decidir cómo manejar las relaciones con los "clientes" del trabajo. La creación de relaciones con los clientes es un proceso en tres fases: primero, identificar de quién es realmente el cliente; segundo, establecer el contacto más directo posible del cliente con el trabajador; tercero, establecer ciertos criterios por los cuales el cliente puede juzgar la calidad del producto o el servicio que recibe. Y cuando sea posible, el cliente, debería tener medios de hacer conocer esos juicios directamente al trabajador. El contacto entre el trabajador y el cliente debería ser tan grande como fuera posible y tan frecuente como fuera necesario. Los contactos cara a cara son altamente deseables, al menos ocasionalmente. Cuando esto es imposible o no es práctico podría ser suficiente el teléfono y el correo. En cualquier caso, es importante que los criterios de desempeño por los que el trabajador será evaluado por el cliente sean mutuamente entendidos y aceptados. 4) Enriquecimiento vertical. Típicamente la separación entre el "hacer" de un trabajo y el "planificar" y "controlar" del mismo ha evolucionado en la misma dirección que la fragementación horizontal. Su lógica, de nuevo, ha sido la eficiencia a través de la especialización. Y, de nuevo, el exceso de especialización que ha emergido ha desembocado en costes no esperados pero significativos en motivación, moral y calidad del trabajo. En el enriquecimiento vertical del trabajo, el intento es cerrar, al menos parcialmente, la separación entre las partes del "hacer" y del "controlar" en un trabajo y, con ello, lograr ciertas ventajas motivacionales. De todos los conceptos de implementación, éste puede ser el más crucial. En algunos casos, cuando ha sido imposible implementar otro tipo de cambios, el solo enriquecimiento vertical ha conseguido efectos motivacionales significativos. Cuando un puesto es enriquecido verticalmente, las responsabilidades y controles que previamente estaban reservados a niveles superiores de la dirección se añaden al puesto. Hay numerosas formas de poner ésto en práctica: Darle al ocupante del puesto, mayor discreción en el establecimiento de tiempos, decisiones acerca de métodos de trabajo, controles y comprobaciones de calidad, y orientar y formar a trabajadores con menos experiencia. Conceder autoridad adicional. El objetivo sería elevar a los trabajadores de una posición sin autoridad o con una autoridad fuertemente restrigida a posiciones de autoridad revisada o casi total en lo que refiere a su propio trabajo. Gestión del tiempo. El ocupante del puesto debería tener la mayor libertad posible para decidir cuando iniciar y finalizar su trabajo, cuando descansar y cómo asignar prioridades. Decisiones acerca de problemas surgidos y crisis. Los trabajadores deberían ser animados a buscar soluciones a los problemas por sí mismos más que acudiendo directamente al supervisor. Controles financieros. Algún grado de conocimiento y de control sobre los presupuestos y otros aspectos financieros del puesto pueden a menudo ser altamente motivadores. Sin embargo, el acceso a esta información tiende a estar frecuentemente restringido. Los trabajadores pueden beneficiearse de saber algo acerca de los costes de sus trabajos, el efecto potencial sobre los beneficios y varias alternativas financieras y presupuestarias. 5) Apertura de canales de feedback. Prácticamente en todos los trabajos existen medios para abrir canales de feedback a los individuos o equipos para ayudarles a conocer si su desempeño está mejorando, deteriorándose, o permanece a un nivel constante. Aunque hay numerosos "canales” a través de los cuales puede proporcionarse la información sobre el desempeño, es generalmente mejor para el trabajador aprender sobre su desempeño directamente según va haciendo el trabajo, que hacerlo ocasionalmente a partir de la información del director .