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caso practico mal rendimiento, mal evaluacion y su desarrollo.
Tipo: Monografías, Ensayos
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La evaluación de rendimiento es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos (p.ej. cooperación en el trabajo en equipo y lealtad), comportamientos (p.ej. nivel de asistencia y trato dado a los clientes) y resultados (p.ej. cantidad y calidad de los frutos del trabajo) relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Las organizaciones suelen plantear para ese producto del trabajo unas expectativas mínimas de cantidad y calidad, que los empleados deben cumplir o superar. Para ello las organizaciones plantean incentivos con los que fomentar dicho rendimiento laboral. La evaluación del rendimiento, en ocasiones, es insuficiente para considerar el mérito de un empleado. Cómo se gestiona la información, la actitud de colaboración que se adopta con los compañeros, el uso de la cortesía y amabilidad con los clientes, son difíciles de incorporar en una evaluación del rendimiento, pero se podrían evaluar con sistemas complementarios de evaluación del desempeño. Para evaluar el rendimiento de un operario de fábrica bastaría con medir las piezas elaboradas, y el porcentaje de piezas defectuosas sobre el total de ese rendimiento. Las empresas tienen la imperiosa necesidad de disponer de sistemas efectivos de evaluación del trabajo que realizan las personas para poder realizar los ajustes que les permitan lograr sus objetivos. Uno de estos sistemas es la evaluación o supervisión del rendimiento laboral de los empleados.
La evaluación del personal debe ser un proceso espontáneo y continuo que tiene lugar cada día o cada semana, no hay necesidad de llevar a cabo evaluaciones oficiales, formales u obligatorias solo una vez cada año. La valoración se debe programar en el momento más oportuno, respecto a que o quien la impresa quiere analizar, porque un juicio expreso antes o en retraso puede dar una imagen falsa de la persona generando insatisfacción y frustración en el evaluado porque no le es reconocido el esfuerzo hecho.
Escalas de apreciación de comportamientos prefijados. Estas escalas proporcionan resultados que pueden utilizar los subordinados para mejorar el rendimiento. Los sucesos se agrupan en categorías o dimensiones de rendimiento y a cada una se ansia un valor numérico en relación a su contribución al criterio di máxima eficiencia. Escalas de observación de conductas. Los evaluadores deben indicar la frecuencia con que los titulares de los puestos realizan una conducta específica, así de poder asignar un valor numérico a la frecuencia y una puntuación a cada conducta. Enfoques sobre los resultados: se centran en la evaluación de los productos del trabajo. Dirección por objetivos. Esta técnica es utiliza para evaluar a los gerentes, es decir comprobar que los resultados obtenidos por parte de los gerentes sean conforme a los objetivos prefijados, así de reducir la probabilidad de que ellos trabajen en asuntos que no tengan relación con los fines de la organización. Enfoque de medida de rendimiento. Esto método utiliza medidas directas de rendimiento aplicadas a empleados que no son gerencia. Cada medida debe ser concreta y coherente con los objetivos de la organización, está valuada de forma separada y está multiplicada por un peso de importancia. Enfoque del índice directo. El rendimiento del subordinado está medido por criterios objetivos e impersonales (p.ej. productividad, absentismo, rotación de personal). Entre todos los métodos de valoración enumerados no existe uno mejor de los otros; para determinar cuál es la mejor forma de valuación de rendimiento los gerentes de recursos humanos deben pedirse cuál es el fin de la evaluación, (p.ej. crear motivación, mejorar la relación interpersonal, reducir los errores, proporcionar retroalimentación, hacer comparaciones entre subordinados y entre departamentos) así de seleccionar el método más adapto a la situación.
Es un proceso con 6 pasos, pero es bueno saber que no existe bien o mal y que por más que sean importantes, lo que vale es lo que funciona en su empresa: Paso 1 - Definir la metodología utilizada Básicamente es elegir entre uno de los tipos de evaluación de rendimiento que hemos enumerado. Aquí usted necesita saber si va a utilizar competencias como parámetro, si va a permitir la evaluación 360 o 180 y otros criterios.
Paso 2 - Elegir los criterios de evaluación Si su empresa adopta una gestión pautada en competencias, seguramente va a facilitar el proceso de elección de los criterios esenciales que deben ser evaluados. Pero independientemente de eso, basta con elegir cuáles son las habilidades y capacidades más valoradas por su negocio, colaboradores y para el cargo en cuestión. Algunas veces mirar los valores de la empresa puede ayudar en esta definición. Recuerde elegir competencias que puedan ser evaluadas en el día a día a través de la percepción de comportamientos. Fuga de elementos subjetivos para hacer una buena evaluación de desempeño por competencias. Para hacer una evaluación de desempeño basada en actividades y resultados, recuerde especificar qué cuáles serán y sus pesos en la evaluación. Paso 3 - Determinar la periodicidad Una vez más ese es el tipo de tema que no tiene como hablar que el plazo x o y es correcto. Usted necesita entender la realidad de su empresa. En el mercado, las opciones más utilizadas son las evaluaciones de desempeño trimestrales, semestrales o anuales. Sin embargo, hay empresas en las que un responsable prefiere hacer reuniones semanales de acompañamiento con el colaborador. Creo que realizar una evaluación de 3 en 3 meses es suficiente para sacar conclusiones de la evolución de la empresa como un todo, principalmente de los empleados. Paso 4 - Realizar la evaluación de rendimiento Consiste en aplicar una ficha de evaluación o cuestionario que debe ser cumplimentado por los funcionarios. Normalmente van a ser valores que varían de 0 a 10, del Pésimo al Excelente o de 0 a 5. Es importante resaltar aquí que cuanto más automatizado sea el proceso, mejor, porque genera menos trabajo operacional de tabulación y cosas del tipo. Lo que nos lleva al quinto paso. Un error común cometido en evaluaciones es dejar mucho margen a la interpretación por los responsables. Esto hace que diferentes personas sean evaluadas de forma diferente. Intente siempre definir los criterios para cada nota. Por ejemplo, si usted cobra proactividad de un colaborador, deje claro qué actitudes serían deseables o indeseables para cada nota. Paso 5 - Documentar evaluaciones Es indiscutible que todo lo que se evalúa necesita ser documentado de alguna manera. Por lo tanto, utilizar una hoja de cálculo o software de evaluación de
La productividad de los trabajadores y la calidad a la hora de realizar sus tareas son dos aspectos fundamentales para que cualquier negocio crezca y supere a la competencia. Por eso es importante que el Departamento de RR. HH mida el rendimiento laboral de los empleados. Realizar el trabajo en el menor tiempo posible, reduciendo costes y ofreciendo la máxima calidad es clave. Medir el rendimiento laboral de una manera adecuada permite a la entidad ubicar a los empleados en los puestos que más se adecúan a su perfil, mejorar la coordinación de los procesos, mejorar los puntos débiles, motivar a los empleados y, en definitiva, solventar los problemas de productividad en cada una de las áreas y mejorar la actividad de la empresa.
En el rendimiento laboral de un trabajador influyen muchos factores individuales que si no se tienen en cuenta acaban afectando al equipo y, en general, a toda la empresa: Falta de preparación Existen puestos para lo que es imprescindible unos estudios concretos o una especialización. Si el empleado carece de este conocimiento no podrá realizar las tareas de la manera idónea ni alcanzar los objetivos planteados por la organización. Vocación Si el trabajador está formado académicamente hablando, pero no le gusta el puesto en el que se está desarrollando, eso se reflejará negativamente en su manera de trabajar y en sus objetivos. Es por eso que la vocación resulta imprescindible a la hora de desempeñar un rol laboral y lograr mejores resultados. Además, cuando hablamos de trabajos vocacionales, no podemos perder de vista el factor de implicación que siente el empleado, ni tampoco que, muy probablemente, este sienta la necesidad de seguir formándose para mejorar su rendimiento por pura curiosidad. Clima laboral Si el empleado está motivado, se siente comprendido, apoyado por sus superiores y no padece estrés, muy probablemente también realizará un trabajo de mayor calidad y con más eficiencia. Es fundamental que el clima laboral con los compañeros y con los responsables sea positivo para que todo funcione. El horario Conciliar la vida profesional con la familiar es, cada vez, más importante para los empleados. Las organizaciones son conscientes de ello y la mayoría han dejado atrás el pensamiento de que el rendimiento es mayor cuantas más horas trabaja la persona. El teletrabajo y la flexibilidad horaria son aspectos muy valorados por los empleados. Está comprobado que su rendimiento laboral aumenta cuando son felices con la gestión de sus horarios. Factores ambientales
Éstos son algunos hábitos negativos en el trabajo que se desarrollan a la hora de realizar nuestro cometido y que afectan al rendimiento ● No aprovechar el tiempo. ¿Estamos seguros de rendir al máximo? Malgastamos y desperdiciamos demasiadas horas en nuestro trabajo. Esto se traduce en una baja productividad y rendimiento de nuestra empresa. ● No cumplir horarios establecidos. La impuntualidad puede convertirse en nuestro mayor enemigo. Llegar tarde al trabajo, prolongar el tiempo de las reuniones o salir cinco minutos antes, son claros ejemplos de malas prácticas que debemos cambiar, ya que demuestra cierta irresponsabilidad y falta de compromiso. ● Ser negativo. ¡Ten cuidado con tu actitud! No tener un comportamiento proactivo en el trabajo nos perjudica a nosotros y a nuestro ambiente laboral. Hemos de ser positivos y entre todos construir una atmósfera cordial en la que todos los componentes de la empresa se sientan a gusto. Por ejemplo, las críticas a los compañeros repercuten en el ambiente y en las relaciones entre los mismos. Mezclar temas personales con laborales puede acarrear conflictos en tu ámbito profesional. ● Malas relaciones profesionales. El engagement es un término acuñado y apropiado para estas situaciones, el compromiso y esfuerzo voluntario del empleado son claves para mejorar las relaciones laborales y la cultura organizacional. Un ambiente de trabajo cordial y la mejora de las relaciones profesionales hacen más sencilla la consecución de objetivos. No seas el «lobo solitario» de la empresa, mantén una relación afable con todos tus compañeros, sin depender del nivel en el que se trabaje. ● Mal uso de internet. Utilizar esta herramienta con fines personales hará que dejes de lado tu trabajo o que le prestes menos atención. Si tus jefes lo perciben podrían sancionarte. La adicción a las redes sociales puede ser un problema. Whatsapp, Facebook e Instagram son aplicaciones que te pueden quitar demasiado tiempo y provocar que no emplees la dedicación suficiente a las tareas que realmente tienes que realizar. Algunas empresas han tomado medidas para controlar o limitar el uso de las mismas, mientras que otros han bloqueado estos sitios por completo.
Algo muy importante es que debemos ser conscientes de la situación que se esté presentando y que demuestra la sintomatología del mal desempeño y no
solamente eso, sino que es algo que también debemos de compartir con nuestros subordinados ya que el bajo desempeño puede afectar al departamento de diferentes maneras como:
1. Va a bajar la moral entre el equipo de trabajo ya que, si hay gente nueva que entró súper entusiasmada y quiere darlo todo de ella para realizar bien su trabajo, si empieza a observar este tipo de síntomas pues al final se va a contagiar y se va a volver parte de esa situación. 2. Unas de las consecuencias de un mal desempeño laboral muy graves es que se va a reducir mucho la productividad y esto afectará en los costos de la organización, ¿Por qué? porque vas a empezar a realizar las entregas tarde por ejemplo, los errores que se cometen el personal los debe de saber, debe de saber que cuestan y deben ser los mayores interesados en solucionarlos porque al final no es normal que en algún departamento o que en una operación haya problemas tan frecuentemente. 3. Otra de las consecuencias de un mal desempeño laboral es que empieza a existir insatisfacción entre el cliente interno y el cliente final. 4. El estrés incrementará y afectará visiblemente el ambiente laboral. 5. La eficiencia de las operaciones se reducirá en una gran cantidad considerable. 6. Como resultado de la consecuencia anterior inevitablemente se van a aumentar los costos. 7. De las consecuencias de un mal desempeño laboral que más preocupan e importan a las empresas es que se disminuirá la utilidad de tu organización. 8. Finalmente toda esta sintomatología de un mal desempeño laboral ocasionará que se den despidos o cierres de departamentos incluso sucederá algo que normalmente no vemos, cuando no se atiende este tipo de problemática de repente habrá fuga de talento que renuncia porque esta harto de esa situación, para que no te pase todo esto yo te invito a que de inmediato pongas acción, que leas el post que hemos compartido en relación a como dar retroalimentación correctiva para que tengas la herramienta que necesitas y lo puedas de hacer de inmediato, no dejes que pasen los días, si queremos tener mejores resultados en el área de trabajo, en la organización debemos de empezar a actuar de en cuanto antes.
Los estándares de desempeño no se fijan tan fácilmente. Se desprenden del análisis de puestos, y de los comportamientos que se consideran adecuados en el desempeño de los mismos. Basándose en las funciones y responsabilidades
● Si el problema de rendimiento tiene su origen en carencias en competencias, hay que abordarlo desde la capacitación. ● Si es un tema de motivación debería tratarse mediante incentivos. ● Si es un tema de condicionantes adversas, habría que actuar para eliminarlas o mitigarlas mediante actuaciones organizativas.
Los psicólogos industriales han desarrollado diversas técnicas parea medir el rendimiento laboral. Estas técnicas son diferentes según el tipo de trabajo a evaluar. Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas. Aquellos trabajos en los que puede cuantificarse el rendimiento (por ejemplo, contado el número de ventas al mes), permiten el uso de técnicas objetivas, mientras que cuando se requiere una evaluación de la competencia, en profesionales o ejecutivos, por ejemplo, es necesario usar técnicas más subjetivas, pues no es posible cuantificar o medir ciertos resultados de un modo totalmente objetivo.
Nicolas Abrego es un trabajador del departamento de atención al cliente de la empresa telefónica Claro y la hemos contratado por sus habilidades en la resolución de conflictos, por su habilidad en atención al público y por su experiencia en la retención y fidelización de la clientela. Debido a la necesidad por la que atravesaba empresa en este departamento. Durante su incorporación a la empresa le comunicamos que su trabajo consistiría en reducir el abandono de clientes en un 10% respecto al año anterior ya que como empresa de servicio nuestro mayor ingreso es por clientela. El Colaborador no ha logrado alcanzar esta meta, ya que sólo ha logrado reducirlo un 5%. Se han hecho encuestas a los clientes y un 70% están insatisfechos con Nicolas Abrego. A pesar de haber asistido a algunas formaciones (un total de 60 horas) con temas sobre el desarrollo del puesto, Nicolas no ha podido cumplir con las metas propuestas por el departamento, lo que ha reducido su eficiencia. En la evaluación del desempeño de Nicolas Abrego, obtenemos lo siguiente:
Evaluación de Escala Grafica Colaborador: Nicolas Abrego Factores Sobresaliente 5 Bueno 4 Regular 3 Malo 2 Realización (Capacidad de hacer) Excelente capacidad de realización Buena capacidad de realización Satisfactoria capacidad de realización Poca capacidad de realización. Productividad y Calidad de trabajo (Esmero en el trabajo) Excepcional calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Calidad insatisfactoria Comunicación oral persuasiva (Capacidad de expresar ideas de manera persuasiva) Siempre expresa muy bien las ideas Casi siempre expresa bien las ideas A veces expresa bien las ideas No expresa bien las ideas Tolerancia al estrés (respuestas controladas en situaciones de estrés) Controla excepcional- mente carácter bajo estrés Controla bien carácter bajo estrés A veces controla carácter bajo estrés No controla carácter bajo estrés Versatilidad (Adaptarse fácilmente a nuevos cambios) Siempre se adapta a los cambios Casi siempre se adapta a los cambios Normalmente se adapta a los cambios Algunas veces se adapta a los cambios Desarrollo de relaciones externas (Mantener relaciones cordiales con distintas personas) Excelente desarrollo de relaciones Buen desarrollo de relaciones Aceptable desarrollo de relaciones Escaso desarrollo de relaciones Preocupación por imagen de la empresa (Mantener buena imagen de la empresa) Siempre se preocupa por la imagen de la empresa Casi siempre se preocupa por la imagen de la empresa Normalmente se preocupa por la imagen de la empresa Algunas veces se preocupa por la imagen de la empresa
La evaluación del rendimiento es un proceso vital en las organizaciones ya que mediante éste podemos conocer los puntos fuertes y débiles de nuestro personal, identificando esto podemos asignar las medidas que sean necesarias tanto para mejorar como para mantenerse y ser una organización competitiva. La evaluación del rendimiento nos permitirá también detectar los talentos que tenemos en la empresa y tienen muchas ventajas para ambos ya que para los colaboradores les permite ascender a puestos de mayor jerarquía, reconocimiento de su desempeño, valor monetario, como también trabajar con la formación, capacitación y desarrollo profesional. Como gerentes de Recursos Humanos debemos aprender cómo identificar y detectar las necesidades del personal antes de una evaluación ya saber si se están llegando a los objetivos empresariales y si algo lo está obstaculizando. Con la evaluación del rendimiento detectamos también el grado de motivación de nuestros empleados, las habilidades y conocimientos para así lograr retenerlos, negociar con esos colaboradores para mantener la fidelización.
