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FACULTAD DE NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ANÁLISIS Y RESOLUCIÓN DEL CASO “CONSERVACIÓN DE
SANGRE DURANTE LA CIRUGÍA CARDIACA EN
HUNTINGTON HOSPITAL UNIVERSITARIO”
INTEGRANTES: N° Apellidos y Nombres Código Compromiso con el trabajo (100%)
1 Deyssy Lucia Cespedes Mendoza^ N00064883 100%
2 Moisés Elmer Rodriguez zapata^ N00219893^ 100%
3 Xiomara Alcidia Barreto Ashcalla^ N00223580^ 100%
4 Yazmin Andrea Yarasca Campos^ N00203767^ 100%
DOCENTE:
Marvic Carraco Benavides
CURSO:
Desarrollo Organizacional
LIMA- PERÚ
INDICE
RESUMEN.................................................................................................................... 2
PUNTOS IMPORTANTES............................................................................................ 4
PREGUNTAS............................................................................................................... 5
1) En la relación a la cultura organizacional, ¿qué elementos fueron claves
para poder cambiar el estatus quo y que permitió lograr el objetivo del
proyecto? ¿Por qué estos elementos fueron tan importantes?........................... 5
2) Si fueses el doctor Young, ¿qué acciones implementarías en el grupo que
apoyan el cambio? ¿Qué acciones implementarías en el grupo de los
escépticos? (explicar la recomendación para cada grupo)................................... 5
3) ¿Cómo la falta de cadena de mando afecta el proceso de toma de
decisiones? Explicar si están de acuerdo o no con las prácticas establecidas y
el motivo de su respuesta......................................................................................... 6
4) Explicar cómo a la estructura organizacional, clima laboral y salarios con
trabajo previo al trabajo de Dr. Young..................................................................... 6
5) ¿Cuáles son las barreras que se enfrenta Dr. Young al iniciar el cambio en
el Hospital de la Universidad the Huntington (HUH)?. Explicar porque son
consideradas barreras y qué impacto tienen.......................................................... 7
CONCLUSIONES......................................................................................................... 7
En resumen, el Dr. Young busca liderar un proyecto de ahorro de sangre en el HUH para reducir las transfusiones de sangre durante y después de las cirugías cardíacas. El objetivo es alcanzar las tasas de transfusión promedio nacional, ahorrar dinero y salvar vidas adicionales. Sin embargo, el cambio en el protocolo quirúrgico y la persuasión del equipo médico existente serán desafiantes.
PUNTOS IMPORTANTES
❖ Este artículo explica que el Hospital de la Universidad de Huntington ha obtenido algunos problemas con la recuperación de sangre en pacientes durante las transfusiones que se habían vuelto costosas y en realidad inseguras para los pacientes. ❖ El objetivo era reducir el uso de hemoderivados en el hospital durante y después de una cirugía cardíaca en dos tercios para fines de 2014, lo que reduciría la tasa de transfusiones al promedio nacional y generaría ahorros de costos anuales de $2. millones. Más importante aún, salvaría 125 vidas adicionales al año durante 10 años ❖ Young fue designado para presidir el Subcomité de Posicionamiento de Costo y Valor del COE, que tiene la tarea de revisar las posiciones de costo y valor. La calidad es proporcional al costo. Una estadística alarmante que encontró la comisión fue que Los pacientes que acudieron al centro de cardiología presentaron sangrado o complicaciones relacionadas con el sangrado. La mayoría había pasado por el quirófano del centro, donde el número de transfusiones de sangre era muy alto. Construido para AVR y CABG, promedio 65% en 2013 ❖ En comparación con hospitales docentes académicos de tamaño similar que ofrecen AVR y CABG, HUH gastó varios millones de dólares más en productos sanguíneos durante la cirugía cardíaca. Mientras tanto, los costos directos totales asociados con las complicaciones relacionadas con el sangrado para HUH fueron de casi $ millones en 2013, de los cuales la cirugía cardíaca representó casi la mitad. ❖ “La gente en realidad estaba ansiosa por ver que sucediera algo nuevo y ver que queríamos cambiar la forma en que se practicaba la medicina en nuestra área durante las últimas dos o tres décadas. Entendieron que realmente era lo mejor para los pacientes”.
PREGUNTAS
1) En la relación a la cultura organizacional, ¿qué elementos fueron claves
para poder cambiar el estatus quo y que permitió lograr el objetivo del
proyecto? ¿Por qué estos elementos fueron tan importantes?
Los elementos claves para el doctor Young fue liderar el Proyecto de Conservación de la Sangre, tuvo que decidir por dónde empezar, a quién involucrar, cuándo y cómo explicar el problema para los escépticos y partidarios. Finalmente, tenía que asegurarse de que los cambios se mantengan. El objetivo era reducir la utilización de productos sanguíneos del hospital durante la cirugía cardíaca y reforzar la reputación del hospital al hacer del Centro de Medicina Cardiaca un destino de clase mundial con equipos multidisciplinarios de médicos y educadores de primer nivel. Son importantes porque desde una perspectiva organizacional, había pocas conexiones formales entre los miembros del equipo que realizaba cirugías cardíacas y supervisaba la recuperación de un paciente, a su vez veía que no había una estructura de trabajo en equipo.
2) Si fueses el doctor Young, ¿qué acciones implementarías en el grupo
que apoyan el cambio? ¿Qué acciones implementarías en el grupo de
los escépticos? (explicar la recomendación para cada grupo)
Los partidarios y los escépticos fueron los grupos que apoyaron los nuevos métodos del Doctor Young, uno de los mayores representantes es Anil Gupta, anestesiólogo, el cual vio la cantidad hemoderivados que se utilizó en el periodo perioperatorio y es que además ya había planteado el tema con sus colegas, quienes consideraban que hacían un mal uso de los productos y medicamentos. En el caso de los escépticos no entendían el punto del cambio, al parecer no querían modificar el método que habían estado siguiendo durante los 20 años que iban ejerciendo su carrera, y al no generar problemas se resistieron al cambio y la implementación de este proyecto.
5) ¿Cuáles son las barreras que se enfrenta Dr. Young al iniciar el cambio
en el Hospital de la Universidad the Huntington (HUH)?. Explicar porque
son consideradas barreras y qué impacto tienen
Young sabía que era una batalla cuesta arriba convencer a sus colegas y a los equipos médicos involucrados en las operaciones para que hicieran cambios en sus rutinas quirúrgicas. Cuando Young se acostumbró a HUH en las primeras semanas después de su llegada, una cosa que lo confundió fue su compleja estructura organizativa. Cada operación cardíaca involucró a un equipo funcional de 20 personas, incluido un anestesiólogo cardíaco, un perfusionista, 5 cirujanos cardíacos, enfermeras de quirófano, médicos de la unidad de cuidados intensivos (UCI), asistentes médicos y becarios y residentes.
CONCLUSIONES
❖ Cualquier cambio, por pequeño que sea, afectará a sus miembros estén o no presentes, en su rol, su nivel de autoridad, su comportamiento frente a un proceso en particular sobre los parámetros con los que se identifican en la organización, que de una o de otra manera creará un nivel de resistencia que se manifiesta en el comportamiento, actitudes, relaciones, etc. que se deberá afrontar y, en todo caso, combatir. ❖ La tasa de transfusiones en el hospital era alta y el objetivo del Dr. Frank Young era el de reducir el uso de productos sanguíneos y las tasas de transfusión mediante la implementación de cambios en las prácticas quirúrgicas y la colaboración del equipo médico. ❖ Las experiencias negativas de un paciente pueden afectar en la adquisición de nuevos clientes para la empresa. Lo que provoca la difusión de dicha experiencia negativa, tornando más desafiante la captación de nuevos clientes para HUH. La adquisición de una transfusión de sangre es de suma importancia y, como tal, es crucial lograr tener calificaciones esenciales. ❖ Como conclusión, es importante señalar que para alcanzar los objetivos adecuados se debe construir una organización de aprendizaje, un buen clima laboral, dentro de la HUH es fundamental que todos o la mayoría de los empleados (en todos los niveles jerárquicos) comprendan y asimilar los conceptos de las 5 fuerzas de Porter.
