¡Descarga Concepte, funció i objecte de dret del treball y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Tema 1. Concepte, funció i objecte de dret del treball
1. Concepte i contingut de dret del treball
Conjunt autònom de normes i principis que té per objecte la regulació del treball desenvolupat per compte aliè.
Característiques:
- (^) Normes: Estatut dels Treballadors/Llei orgànica de Llibertat Sindical.
- Es limita a la regulació de prestacions de serveis exclusivament laborals.
Característiques (algunes d’elles, en perspectiva històrica )
- Permet la consolidació del capitalisme a través de concessions i equilibris de força.
- Integrador de la classe obrera (Classista). Estatut jurídic laboral de la classe treballadora.
▲ Primera legislació només a obrers manuals (Ex Codi de treball de 1926).
▲ Progressiva obertura a altres col·lectius (LCT republicana).
- Permeable a la realitat política i econòmica del moment (dret permeable al moment històric)
▲ Exemple: actual pressió pro reforma laboral.
▲ Tendència històrica (irregular)al reconeixement de la llibertat sindical.
- (^) Tuitiu-Compensador.
▲ Assumeix la desigualtat en la relació empresari-treballador
▲ Contrast amb el Dret civil o amb el Dret mercantil.
- Autonomia del treball: La regulació laboral és bàsica i en principi suficient per regular totes aquelles en matèria social, aquesta matèria social es el treball.
El dret del treball adquireix amb el temps aquesta autonomia, sorgeix a partir del dret civil, quan s’inicia al principi per normes de dret civil, i donada la insuficiència poc a poc es van desenvolupant normes laborals que amb el temps conformen el dret del treball. Altres branques auxiliars també són:
- Algunes normes de dret civil, capacitat per signar un contracte de treball.
- Algunes normes de dret administratiu, per exemple el dret administratiu es norma supletòria.
- (^) També el dret constitucional, bàsicament en la regulació de drets fonamentals. Contingut del Dret del Treball Podem citar tres àmbits bàsics:
- Dret individual del treball (Dret del Treball I, II i III). Són les normes de les relacions individuals del treball. I singularment del acte jurídic, bàsic dintre d’aquesta regulació es el contracte de treball.
- Dret col·lectiu del treball (Dret Sindical). Conformat per les normes que regulen l’acció i organització de les representacions professionals d’empresaris i treballadors. També la organització interna. Es regula en la llei orgànica de llibertat sindical i a l’estatut dels treballadors.
- Dret públic laboral:
▲ Dret sancionador del treball. S’aproxima al dret administratiu, recollit bàsicament d’infraccions i sancions del orde social.
▲ Regulació de la intervenció pública en el mercat de treball.
✓ Dret de l’Ocupació (Serveis Públics) i Mesures de foment.
✓ (Intervenció en conflictes i/o acomiadaments col·lectius). A partir de la reforma laboral de 2012 no pertany aquí.
- Dret de la Seguretat Social.
- Dret processal laboral. Regula l’accés a la jurisdicció de tots els conflictes vinculats a les relacions laborals.
Trobem dos elements de delimitació
2. Delimitació de l’objecte de regulació de Dret del Treball
2.1 Pressupòsits substantius: voluntarietat, alienitat, subordinació i retribució salarial
Regulen en positiu l’objecte del treball, diuen què regula el dret del treball. Serveixen per una doble
finalitat, per una banda sabem l’àmbit de dret del treball. Per saber quan estem d’una relació laboral o no.
Perspectiva normativa (art. 1.1 TRLET)
Es a dir, que ens diu la llei.
A. Voluntarietat. Hi poden haver algunes prestacions que no es realitzin en règims de voluntarietat, per exemple una taula electoral, això no es voluntari. Per tant aquest treball no es d’àmbit laboral, no hi ha voluntarietat.
- També el servei militar obligatori. Formar part d’un jurat popular. Aquests d’àmbits no estan dintre de dret del treball.
- Es manifesta a l’inici de la relació com a la finalització de la relació laboral. Sempre pot dimitir, mai es pot obligar a no fer-ho.
- La màxima expressió d’aquesta voluntarietat es el contracte jurídic. Es l’instrument d’intercanvi voluntari de treball i salari.
B. Retribució (salarial). Distingeix la relació laboral del voluntariat. Però no qualsevol retribució, el salari es la retribució característica de les relacions laborals. El salari és la totalitat de les percepcions econòmiques del treballadors per la prestació professional per compte aliè. Per exemple valorar si aquella persona rep aquesta retribució constantment, es variable o poc variable.
C. Dependència o subordinació. Dins de l’àmbit d’organització d’una altra persona. Veure si l’empresari dona indicacions. Un altre element per veure es si el treballador decideix quan treballa o és l’empresa el temps.
▲ Contingut de la prestació
▲ Manera de desenvolupar la tasca.
▲ El temps de treball
▲ Lloc de treball.
- Sotmetiment el poder disciplinaria de l’empresari.
▲ Presumpció iuris tantum.
2.2 Pressupòsits adjectius: exclusions i inclusions
Exclusions (art. 1.3 TRLET).
Concepte: prestacions de serveis que de conformitat amb la normativa, queden fora de l’àmbit del Dret del Treball.
Dos tipus:
- Declaratives : Aquelles que ja es poden deduir de la aplicació de l’article 1.1. Si l’apliquem, ja deduïm que no tenen caràcter laboral. L’article 1.3. reitera allò que diu l’article 1.1. Per exemple prestacions obligatòries.
- Constitutives : Aquelles que la normativa, l’article 1.3 afirma que queden fora del àmbit de dret del treball però que si l’article 1.3 no exclou expressament quedarien fora de l’àmbit de dret del treball. Per exemple els funcionaris. Si no s’incloquegusin com exclusió quedarien fora de l’àmbit de dret del treball.
A. Exclusions declaratives
- Prestacions personals obligatòries (1.3 b): En aquest cas, com que no hi ha voluntarietat no es compleixen els criteris de l’article 1.1.
- Consellers o administradors de societats (1.3 c): Prestació de consellers o administradors en societats (empreses). Aquestes persones, estaran excloses. Sempre i quan aquell conseller es limiti aquesta funció, de conseller però no tingui una activitat directiva de l’empresa. S’exclou perquè no hi ha dependència i no hi ha alienïtat.
- Serveis a títol d’amistat, benvolença o bon veïnatge ( 1.3 d): No son prestacions retribuïdes. No hi ha habitualitat, es a dir, no hi ha continuïtat, es gratuïta, són esporàdiques. Hi ha algun cas que pot ser a debat, la voluntarietat, podria estar dins. Perquè és freqüent en els casos de voluntarietat que en contraprestacions hi ha finalitats de cobrir les depeses. En principi, el voluntariat està dins d’exclusió.
✓ No hi ha retribució, hi ha gratuïtat i ànim solidari.
- El treballs a favor de familiars (Art. 1.3 e] i 7.2 LGSS): Un empresari i els familiars treballin a l’empresa familiar. Quins familiars:
▲ Primer requisit: Familiars que convisquin amb l’empresari.
▲ Segon requisit: Sigui el cònjuge o bé familiars fins al 2n grau de consanguinitat (sang o ADN) o d’afinitat (polítics).
▲ Justificació de l’exclusió: repartiment de riscos i guanys/falta de continuïtat o substantivitat de l’activitat.
A diferencia de les altres, aquesta es una presumpció, en una presumpció l’ordenament jurídic entén que parteix d’una realitat. Dintre de les presumpcions tenim Iurius Tantum (aquella presumpció que admet prova en contra) i les Iurius Et de Iure (no admeten prova en contra). Per tant aquesta es Iuris Tantum , l’Estatut del treballadors presumeix que quan un familiar treballen a l’empresa d’un altre i conviuen no hi ha relació laboral, però s’admet prova en contra. Per exemple que aquella persona aporta un salari.
- Representants de comerç amb assumpció de riscos d’operacions comercials (art. 1.3 f): Parlem de representants comercials que promouen la venda de productes. Per exemple venedor d’enciclopèdies.
S’exigeix:
- Que el representant assumeixi el bon fi de l’operació. Si l’assumeix l’empresari, el representant no està assumint el bon fi de les operacions. Si és aquell el representant que assumeix que el client no pagui, si assumeix el risc de l’operació
- Altre supòsit, independentment que assumeixi o no, hi haurà exclòs, és el cas de contracte d’agència. El representant té una estructura empresarial i una organització pròpia. Independentment que hi hagi assumpció de riscos però hi ha estructura empresarial estarem fora de l’àmbit laboral.
B) Exclusions constitutives.
Es constitueixen per la regulació de l’article 1.3.
- Empleats d’administracions públiques sotmesos a normes administratives o estatutàries (art. 1.3 a): Per tant els funcionaris públics. Quan es parla de personal estatutari, tenen una regulació diferenciada, per exemple metges.
Per quina raó?
- Son raons històriques: Quan al S. IX es considera que els funcionaris públics no poden estar sotmesos a un règim de dependència directa del poder públic.
Situació actual.
▲ Hi ha molt personal laboral. Trobem que hi ha determinats llocs reservats a funcionaris públics. Són aquells llocs des de els quals s’exerceix de manera directa o indirecta funcions vinculades a les potestats públiques. Es a dir, els jutges tenen potestats públiques. O policies exerceixen la força, són llocs reservats públics, no poden haver policies en àmbit laboral. Aquests llocs son reservats a personal públic. Hi han altres llocs que poden ser contractats laboralment.
- Participació directa o indirecta en l’exercici de potestats públiques.
- Transportistes al servei (o no) d’un sol carregador (art. 1.3 g TRLET): Han de complir requisits:
▲ Titularitat del vehicle, amb el que duen a terme el transport. Aquesta titularitat pot ser de propietat però també altres formes jurídiques que els hi permeti contractesde renting etc, i no tan sols propietaris.
▲ El segon requisits es que estiguin subjectes a autorització administrativa (Tarjeta de transport). Si supera el pes de 2 tones, han de tindre aquesta targeta hi quedaran exclosos del dret del treball.
- Superació del pes de 2 tones.
▲ Hi ha exclusió independentment que hi hagi o no dependència o subordinació.
Inclusions
Son supòsits en alguns casos dubtosos, però l’estatut dels treballadors diuen que pertanyen a l’àmbit laboral expressament. Son el que anomenem relacions laborals especials. Hi ha una llista, però tancada, es a dir, nomès aquells. Però flexible, es a dir, en qualsevol moment el legislador pot afegir més casos.
- Persones que exerceixin funcions de direcció i de gerència que comporta el càrrec de conseller o d’administrador que prestin serveis per una societat mercantil capitalista o prestin altres serveis per una societat mercantil capitalista a títol i forma habitual personal i directe quan posseeixin el control efectiu de la societat.
- Treballadors autònoms dependents econòmicament. Anomenats TRADE.
Tipologia:
▲ Integrat en societat o no integrat en societat (art. 1.2 Llei)
- No integrats en societats : Exerceixen individualment la seva activitat. Per exemple un electricista o arquitecte.
- Integrats en societats : El treballador autònom es soci de la societat. Per exemple si ens ajuntem tres electricistes, els tres som autònoms però amb una empresa que em fet. Civil o mercantil comanditària. - Exercici d’activitat dins una societat: civil o mercantil comanditària. - Exercici de l’activitat dins societats mercantils: societat limitada o societat anònima. Amb control del capital social (disposició addicional 27 LGSS).
▲ Autònom dependent o Autònom no dependent econòmica (art. 11 i ss Llei).
- Autònom dependent (TRADE) : Hi havia treballadors formalment autònoms, tenien diversos clients però eren molt dependents d’un sol client. L’any 2007 es crea aquesta regulació específica. Es una figura mixta. La seva regulació s’acosta als assalariats. Aquells treballadors autònoms que com a mínim el 75% de la seva activitat la realitzin per un únic client, seran TRADE, sempre i quan compleixin una sèrie de requisits. També ens podem trobar un TRADE amb el 100%.
Els trets característics del TRADE són:
- 75 % de la seva activitat per un únic client.
- Que sigui un treballador autònom que no tingui contractats treballadors per compte aliena. No està pensant en treballadors en petites empreses que tenen un únic client però que tenen una estructura empresarial, treballadors, etc. Exigeix que el TRADE no tingui treballadors al seu càrrec.
- Aquell treballador autònom no pot subcontractar una part de la seva activitat. Per exemple si em dedico a lampisteria i electricitat i tinc un client que m’encarrega una obra elèctrica i per això contracto una altra empresa no seria TRADE.
- S’exigeix que l’activitat no es realitzi de manera diferencia de l’activitat dels treballadors del client. Si sóc autònom amb un únic client, empresa A, aquesta té treballadors, i jo que sóc autònom realitzo l’activitat de l’empresa A, amb mateix horari etc, treballador sense diferencies, no sóc autònom, sóc un treballador d’aquella empresa.
- Aquest TRADE tingui infraestructura pròpia i materials propis. S’exigeix que treballi amb mitjans propis. La llei admet excepcions, el TRADE pot treballar en algun cas amb material del client.
- El TRADE tingui criteris organitzatius propis. Que s’organitzi per ell mateix.
- Es que rebi la seva retribució en funció dels resultat. Si el TRADE rep una retribució independent de la seva feina, no hi haurà alienitat en els riscos.
- Els TRADE tenen dret a un contracte per escrit. Si no s’especifica res, aquest contracte serà indefinit. Si d’entrada no té, tindrà dret a demanar al client que el formalitzi el contracte de treball. I si el client no ho fa, ja sigui perquè es nega o perquè li deixa llargues, el TRADE té dret a acudir a la jurisdicció dels tribunals socials, que veuen els conflictes entre treballadors i empresaris.
- Per qualsevol controvèrsia entre TRADE i client s’haurà d’anar al ordre jurisdiccional social. Són jutjats i tribunals que coneixen.
- La llei de treball autònom regula el règim extintiu del contracte. Quan es pot extingir el contracte, causes, ja sigui iniciativa de client o TRADE i quan hi haurà dret a indemnització.
- També existeixen acords d’interès d’acord interprofessional, acords que assignen associacions i sindicats que representen els TRADE, i associacions que representes a les empreses.
- En l’Estatut dels treballadors autònoms regula determinades normes de maenra relativament formal. Per exemple estableix els temes de vacances, limitació de jornada. Sèrie de normes que s’acostes de protecció menor.
Exclusió
Els titulars d’un establiment obert al públic són autònoms, no són TRADE.
- Autònom no dependent : Criteri de diferenciació.
Pot ser una dependència superior.
Es pot tractar d’una prestació no laboral amb alienitat en el mercat.
Trets principals del treballador autònom dependent (art. 11 Estatut).
- Sense treballadors per compte aliè. Sense subcontractació de part de l’activitat.
- Infraestructura productiva i materials propis. Llevat d’excepcions.
- Criteris organitzatius propis.
- Retribució en funció del resultat.
▲ Finalitat autònom dependent:(arts. 12 i ss).
- Establiment d’una protecció addicional (paralaboral).
▲ Formalització de contracte específic (art. 12).
▲ Exclusió dels titulars d’establiments oberts al públic (art. 12.) o exercents dins societats.
3.2 Contractes utilitzats en el treball autònom.
▲ Contracte d’execució d’obra (art. 1544 Cc)
- És un contracte que comporta una obligació de resultats.
Les fonts del dret són la llei, el costum i els principis generals del dret. Pel que fa al Dret del Treball s’ha de completar aquesta llista de fonts. Article 3.1. TRLET trobem una llita de fonts de regulació de la relació del treball. En aquesta llista hi trobem:
- Llei, els convenis col·lectius, la voluntat de les parts, manifestació en el contracte de treball i els usos i costums locals i professionals. El contracte de treball no pot ser considerat una font del dret, perquè vincula les parts que signen el contracte no a tothom.
- El contracte de treball no es font del dret, sinó d’aquella regulació particular de treball.
Malgrat això aquesta llista no està del tot completa. Faltaria la constitució, i també les fonts internacionals i europes.
La llista llavors quedaria així:
- Constitució Espanyola
- Fonts internacionals i europees
- Lleis.
- Disposicions reglamentàries.
- Conveni col·lectiu
- Usos i costums.
Fonts internacionals i Fonts Europees
Fonts internacionals
L’article 96 de la constitució ens diu que els tractats internacionals formen part de l’ordenament intern. Sempre i quan s’hagin vàlidament i es publiquin al BOE. La constitució incorpora a l’ordenament jurídic aquestes fonts.
Perquè els tractats internacions siguin vàlids s’han d’aprovar a les corts generals. En l’àmbit del treball podem destacar:
- Tractats de l’ONU, dintre d’aquí per exemple Pacte Internacional de Drets Socials i Polítics (1966), estableix tot una sèrie de drets com pot ser llibertat sindical, dret a vaga, treball digne.
- Tractats de L’OIT (Organització Internacional del Treball) hi participen tan representants de treballadors i representants d’empresaris i governs de tots els Estat que s’han d’adherir. S’estableixen:
▲ Convenis: Normes mínimes que han de ser respectades per tots els Estat que hagin signat cada un dels convenis. Aproximadament hi ha 200.
▲ Recomanacions: Són textos que volen facilitar la interpretació dels convenis.
Fonts europees
La Unió Europea té un ordenament jurídic propi (conjunt de normes pròpies) i dins d’això tenim dos tipus de fonts:
- Dret originari: Tractats constitutius de la unió europea
- Dret derivat: Totes les normes destinades a desenvolupar el contingut dels tractats. Trobem diverses tipologies de normes. - Reglaments. Aplicació automàtica i immediata, vol dir que els ordenaments de cada Estat membre no cal que adopti cap llei perquè el reglament sigui d’aplicació. - Directives. Normes que estableixen objectius que els Estats han d’assolir. I no són directament aplicables. Han d’aprovar normes internes de transposició que són el que permet el contingut de la directiva.
2. Constitució Espanyola i Dret del treball
2.1. Constitucionalització dels drets laborals
La constitució és la norma fonamental en els ordenaments dels Estats. Té un rang superior a la resta de normes. I inclou els principis bàsics que són la base del dret del treball. I en realitat el Dret del treball es consolida quan es constitucionalitza, quan s’inclou a la constitució.
Antecedents
Al S. XIX no es recollien a les constitucions drets laborals ni drets socials. Les primeres constitucions que van proclamar drets laborals i drets socials són la Constitució Mexicana 1917 i la Constitució Alemanya de 1919. Són les dues primeres Constitucions que inclouen drets laborals i drets socials. A partir de l’aprovació d’aquestes constitucions les Europees van seguir el camí. Inclouen dret a vaga, descans, vacances, remuneració suficient i digna entre d’altres.
La primera constitució que va incloure va ser la de la II República de 1931. Posteriorment amb la dictadura franquista es va promulgar una legislació laboral autoritària en la qual no es reconeixia els drets dels treballadors. I posteriorment els drets es consoliden amb la constitució de 1978.
2.2. Contingut laboral de la Constitució Espanyola de 1978: sistematització i garanties.
- Reconeix drets fonamentals en l’àmbit del treball. També reconeix drets fonamentals en àmbits que no són del treball però tenen incidència important en aquest àmbit.
- La constitució reconeix drets que no tenen caràcter de drets fonamentals.
- Principis que han d’informar a la normativa i l’actuació dels poders públics.
- La constitució reparteix competències entre l’Estat i les CCAA.
- Estableix un programa de lleis laborals.
Si sumem aquestes 5 funcions, trobem que el contingut laboral és molt ample. I el nucli el trobem als drets, tan fonamentals com els que no.
A). Títol Preliminar.
Aquí tenim 2 articles amb contingut laboral: Article 1 i 7 de la constitució.
- Dret al treball.
- El dret al treball de art. 35 no és dret a un lloc de treball. Qualsevol treballador no pot exigir un lloc de treball. Amb una excepció molt particular, és el treball dels penats en situacions penitenciàries. Si que tenen un dret a que se’ls hi ofereixi lloc de treball.
- Si que és el Dret a accedir lliurement a un lloc de treball. No que s’ofereixi però si accedir. Els llocs de treball no es poden reservar a grups o no és poden excloure grups a l’accés al treball.
- El dret a una extinció contractual justificada. Vol dir que els treballadors tenen dret a només ser acomiadats amb causa justificada. Per tant l’art. 35 prohibeix l’acomiadament lliure.
- El TC també ha deduït expressament que de l’art. 35 es dedueix a l’estabilitat en el treball.
- Aquest dret se li ha de donar un valor interpretatiu en situacions controvertides. En cas de dubte podem interpretar de l’art. 35.
- Reconeix lliure elecció i ofici. Impossibilitat reservar llocs de treball a determinats col·lectius, per tant tothom pot accedir a l’ofici que tri.
- Art. 35 també diu promoció a través del treball. No es pot obstaculitzar a través del treball.
- També una remuneració suficient per satisfer les necessitats dels treballadors i famílies. Per això s’estableix un salari mínim interprofessional.
- Altre dret es a no ser discriminat per raó de sexe al treball. Reconegut de manera explícita.
Altres destacat es Article. 37 reconeix dret a negociació col·lectiva, es a dir, dret dels treballadors i empresaris a negociar col·lectivament les condicions de treball. També reconeix el dret a plantejament de conflictes col·lectius i de manera particular el dret a vaga.
- Garanties
- S’ha de respectar el contingut essencial del dret.
- Obligació de tots els poders públics a respectar aquests drets o vinculació dels poders públics aquets drets.
- Són drets que s’han de regular per llei. No a través d’un reglament.
- Tuteles.
- Recurs d’inconstitucionalitat.
- Possibilitat d’acudir a tribunals ordinaris mitjançant un recurs ordinari per defensar aquell dret o per denunciar la vulneració d’aquell dret. La diferencia d’aquesta tutela respecte la 1a secció.
c. Capítol III Títol I (art. 39 a 52)
Aquí trobem els principis rectors. Són indicacions que s’adrecen als poders públics que no són vinculants. Indicacions que els poders públics han de tenir en compte quan elaboren les seves polítiques però no són uns drets que siguin vinculants.
- Hi ha alguns principis rectors que tenen nivells de protecció molt diferents.
- Alguns principis rectors vinculats al treball són:
- Art. 39. Protecció jurídica de la família.
- Un article de protecció molt baix es art. 40 dirigit a la plena ocupació.
- Principi rector de formació i readaptació professional el trobem a l’art. 40.2.
- Dret a la seguretat i salut en el treball. També garantía del descans necessari.
- Art. 129 ens parla de la participació a l’empresa. Ubicat fora del Capítol III però té característica de principi rector.
- Garanties (art. 53)
- Informen als poders públics però no els vincula. No hi ha un contingut essencial que s’ha de respectar i els principis rectors només són exigibles en la mesura en que siguin desenvolupats per la llei. Si trobem un principi rector ningú podrà reclamar la seva aplicació directa.
2.3. Drets fonamentals de la persona i Dret del Treball (art. 15-29 CE)
Són d’aplicació general, són drets no estrictament al món laboral però tenen algun incidència. En la normativa laboral trobem un cert desenvolupament d’algun d’aquets drets. En la majoria aquest desenvolupament es mont puntual, molt fragmentari, per exemple.
- Art. 18 Dret a la intimitat de TRLET. Aquest desenvolupa l’article fonamental de dret a la intimitat.
- Art. 20.3. Mesures de vigilància oportunes per part de l’empresari. També desenvolupa l’article que fa referència a la intimitat, art. 18 CE.
- Llibertat d’expressió art. 68 TRLET.
- Llibertat sindical. És desenvolupa millor en la normativa laboral.
- Dret a la vida i integritat física art. 15 de la CE, es desenvolupa més completa sobre seguretat i salut laboral.
Podem trobar supòsits en que colisionin entre els Drets fonamentals dels treballadors i els drets o interessos de l’empresari. Els principis de doctrina del TC. Principis que es dedueixen de la jurisprudència del TC:
- Eficàcia dels drets fonamentals en el contracte de treball. Els drets fonamentals que es reconeixen als ciutadans, també es mantenen com a treballadors. Són d’aplicació en l’àmbit de l’empresa.
- Possible modulació dels drets fonamentals en l’àmbit del contracte de treball. Els drets fonamentals entren amb el treballador però no són absoluts, cal tindre en compte els interessos de l’empresari. Els interessos de l’empresari poden modular els drets fonamentals en l’àmbit del treball. Però aquesta modulació ha de tindre requisits. 1. Aquesta modulació ha de ser necessària. L’empresari instal·lar càmeres, això pot entrar en col·lisió en el dret a la intimitat. Però el TC diu que aquest dret es pot restringir si és per la seguretat de l’empresari. El que exigeix el TC es que no hi hagi una altre manera de restricció. 2. Justificació de restricció del dret fonamental. 3. Proporcionalitat. 4. Empreses de tendència o ideologia. La restricció de drets fonamentals pot ser de major intensitat. Per exemple un treballador que treballa en un partit polític com administratiu. Pot ser que el seu dret a la llibertat a la expressió. Se li demani que no expressi o publiqui la seva ideologia per altre partit polític.
El seu cada vegada s’ha anat reduint més. Trobem menys reglaments en l’àmbit del dret del treball.
Tema 3. Fonts professionals, supletòries i indirectes.
1. Conveni col·lectiu
4.1.Concepte i naturalesa
Norma s’origina d’una negociació entre representants de treballadors i empresaris. Que s’adreça i té com a finalitat a la negociació de condicions de treball. És font del dret del treball per tant podem dir que l’Estat reconeix el conveni col·lectiu la facultat de crear dret. No sorgeix del propi Estat. És una negociació privada. I el resultat de la negociació aquesta sorgeix aquesta norma. És una font molt singular.
És un pacte que ordena les relacions jurídiques entre grups socials que es caracteritzen per la confrontació o contraposició d’interessos. Ordena la regulació jurídica les relacions entre empresaris i treballadors.
La negociació col·lectiva pressuposa, la moció d’autonomia col·lectiva. Vol dir que és el poder conjunt de decisió dels representants dels treballadors i empresaris. A representants se’ls hi reconeix la possibilitat de dictar normes sobre les condicions de treball. I aquesta possibilitat de dictar normes es manifesta en la negociació col·lectiva i el seu resultat és el conveni col·lectiu. És diu també que l’autonomia col·lectiva és la capacitat d’autoorganització i autoregulació per part de determinats grups.
La negociació col·lectiva serveix per fixar normes mínimes. Que han de ser respectades en totes les relacions de treball en un determinat àmbit. Han de ser respectades en un determinat àmbit territorial, província, comarca, etc. Àmbit nomenat funcional que és el sector o subsector.
El conveni col·lectiu no pot establir condicions menys favorables que la norma legal.
És una norma jurídica d’origen contractual o d’origen negocial. Per tant el CC, té una naturalesa jurídica dual, com a norma i com a contracte. El contracte obliga a les parts que el signen, el CC obliga a tots del sector per exemple. El CC a més a més d’obligar a les parts té també efectes davant de tercers.
4.2.Reconeixement constitucional i desenvolupament normatiu
Recordar art. 37 de CE. Reconeixia el dret a la negociació col·lectiva i reconeixement de la força vinculant dels convenis col·lectius. El TC entén la negociació col·lectiva com a part del nucli de llibertat sindical.
I desenvolupament normatiu, d’aquest article, el trobem al títol III de l’Estatut dels Treballadors. Art. 82 fins al 92.
4.3.La relació del conveni col·lectiu amb la llei i amb el reglament laboral
El CC es inferior jeràrquicament a al llei. Convenis col·lectius inferiors a la llei, excepte que la llei faci els que es diu una remissió en blanc. Vol dir que la llei diu “aquesta matèria la regularan els CC”. Per exemple art. 14 de TRLET.
Quina conseqüència de la superior jeràrquica de la llei respecte el CC. Qualsevol clàusula de conveni col·lectiu que sigui contrària a la llei serà nul·la.
Cal distingir entre diversos tipus de normes que podem trobar a les lleis, específicament a l’estatut dels treballadors. Són:
- Dret necessari absolut. No poden ser modificades per la negociació col·lectiva en cap sentit.
- Normes de dret necessari relatiu. D’aquestes tenim moltes. Poden ser a la vegada de dos tipus.
- Màxims: El CC estableix un màxim que pot ser reduït. Per exemple la jornada màxima diària són 9 hores. Un conveni pot establir un conveni amb menys hores.
- Mínims: El CC pot establir un mínim que o pot ser augmentat. Per exemple l’Estatut de treballadors, els treballadors tindran mínim de 28 dies naturals. Però és pot establir més
- Normes que s’apliquen sinó hi ha pactes sobre aquella matèria en el CC.
- Normes de que el CC pot disposar. Vol que l’estatut dels treballadors fixa norma X però el conveni pot fixar una altra. La pròpia norma autoritza al CC per contradir-la.
Entre la llei i CC no hi ha distribució de competència entre les dues. Sinó que tan la llei com conveni col·lectiu regulen generalment les mateixes matèries. Hi ha matèries que acostumen a ser desenvolupades per el CC.
4.4.Relació reglament i convenis col·lectius
L’art. 3.2. de l’Estatut estableix una norma que té incidència entre reglaments i convenis. És una garantia que la negociació col·lectiva tindrà un espai suficient per desenvolupar-se. Els reglaments poden desenvolupar les normes pero han de deixar un espai als convenis col·lectius perquè puguin desenvolupar les matèries.
La relació es que els reglaments han de deixar espai als convenis col·lectius. Salvaguardar l’espai vital.
4.5.Tipologia de convenis col·lectius.
Els convenis col·lectius es poden classificar segons dos criteris de classificació:
A. Segons l’àmbit
a.1) àmbit empresarial: poden tenir com a àmbit l’empresa o inferior a aquesta. a.2) àmbit supra-empresarial: àmbit superior a l’empresa; aquests son convenis de sector.
- Dintre dels convenis col·lectius empresarials tenim: els d’empresa, convenis de centres de treball i de grups d’empreses.
- Dintre del sector, podem trobar: convenis comarcals, provincials, autonòmics i estatals.
- L’article 83ET diu que els cc poden tenir l’àmbit d’aplicació que les parts determinin.
- Si tenim mes d’un conveni no hi ha principi de jerarquia, sin o que s’aplicarà un principi de temporalitat. El primer conveni que es va a acordar es el que s’aplicarà. Aquest principi té dues excepcions:
- Els convenis d’àmbit supra-empresarial podran disposar sobre allò que estableixi un conveni superior.
- La prioritat d’aplicació del conveni d’empresa
B. L’abast personal
- Conveni col·lectiu normatiu: regulat en el Títol III TRLET. S’aplica a tots els treballadors i empresaris de l’àmbit del conveni col·lectiu.
- Conveni col·lectiu d’eficàcia limitada o extra estatutari: no hi ha normes que regulin aquest tipus de conveni col·lectiu (es pot despendre de l’article 37.1 CE). Són convenis col·lectius informals. No són una norma (tenen naturalesa contractual). Només s’apliquen a treballadors i empresaris directament representants al procés negociador.
Característiques del conveni col·lectiu d’eficàcia normativa (aplicació general per a tots els treballadors):
- Necessitat de publicació en un Diari Oficial (article 90 TRLET): Fins que no es publica no genera efectes.
- Aplicació del principi de successió normativa (article 86.4 TRLET): La nova versió del conveni col·lectiu substitueix la versió anterior. No es pot reclamar el contingut del conveni col·lectiu anterior.
- La irrenunciabilitat (article 3.5 TRLET): el treballador no pot renunciar individualment al contingut del conveni col·lectiu.
L’empresari té la capacitat de fixar regles, ordres i instruccions de caràcter general (article 20 TRLET). Aquesta
capacitat de dictar ordres, regles o instruccions que té l’empresari no són normes però si que són d’obligat
compliment.
Àmbits típics:
- Horari laboral.
- Roba de treball i imatge dels empleats.
- Us del correu electrònic
Naturalesa jurídica:
Les instruccions i les ordres que pot dictar l’empresari no són normes jurídiques en sentit estricte.
Límits de les instruccions i odres de l’empresari:
- Normes legals estatals: l’empresari no pot fixar instruccions i ordres que vagin en contra d’aquestes normes legals estatals.
- Conveni col·lectiu: es limita la capacitat de l’empresari per fixar normes.
- Costum i contracte de treball: si una condició determinada està escollida per contracte, haurà de realitzar-se per contracte.
Aquestes ordres i instruccions s’hauran de complir com a mandat de l’estatut dels treballadors, ara bé, si van en contra
de la llei, el conveni col·lectiu o contracte de treball no es compliran.
- L’Autonomia de la voluntat
Pot produir normes d’afectació general que afecten a les parts de la relació laboral. De quines fonts es deriva? Del codi civil art. 1255 “el contracte és llei entre les parts”. L’article 3.1. C de l’ET “contracte de treball com a manifestació de l’autonomia de voluntat i per tant mitjançant contracte de treball o pacte posterior que s’incorpora al contracte, és podran regular tot una sèrie de qüestions, les parts podran mitjançant contracte, pactar drets i condiciones en la seva relació de treball. A més a més és poden especificar les condiciones de treball, a través del contracte podrà quedar fixat la jornada, l’horari, retribució, funcions que farà el treballador, es a dir condicions. També és poden assolir pactes singulars, condicions especifiques, per exemple pacte de període de prova, pacte de no competència, pacte de permanència a l’empresa (és compromet a no marxar de l’empresa).
Mai un pacte o qualsevol clàusula de contracte de treball pot ser contrari a la llei o conveni col·lectiu aplicable. Aquest pacte no podran contenir condicions menys favorables per al treballador que les que trobem a la llei o Conveni Col·lectiu. Això no vol dir que no es puguin fer clàusules diferents si la milloren que el conveni o llei.
Per exemple si el contracte estableix 32 dies i la llei diu 30, doncs aquesta autonomia de la voluntat es correcte, perquè millora.
Si malgrat inclou clàusules menys favorables de la llei o conveni. Doncs aquesta clàusula serà nul·la. No serà nul tot el contracte sinó la clàusula en qüestió.
En alguns casos, la pròpia llei encarrega al contracte de treball que reguli determinades qüestions. La llei sovint és remet al conveni col·lectiu i a més a més a vegades al contracte de treball. Algun exemple a l’article 26 de ET en matèria de estructura de salari.
Encara que la llei es remeti al contracte de treball, aquest contracte ha de respectar els màxims i mínims.
5.1. Manifestacions de l’autonomia de la voluntat
Parlarem de la condició més beneficiosa. Són millores respectes a la regulació legal i establerta en el conveni col·lectiu. Són condicions que poden tenir origen pactat (un pacte entre empresari i treballador) o poden ser fruit de una decisió unilateral de l’empresari (l’empresari, per la seva voluntat decideix atorgar una condició més beneficiosa que el contingut de la norma) en aquest cas caldrà que l’empresari manifesti d’una manera clara la seva voluntat de que aquella condició més beneficiosa s’incorpori al contracte de treball. Pot ser mitjançant:
- Declaració de voluntat: Una carta per exemple als treballadors. Caldrà que aquesta actuació ha de ser reiterada, persistent. Si un any l’empresari decideix donar 2 dies de vacances més, no podrem deduir que l’empresari ha expressat una voluntat, caldrà una persistència, reiteració.
Aquestes condicions més beneficioses poden ser expresses o tàcites.
- Expresses: Pactades al contracte de treball, o pacte posterior al contracte de treball o aquelles en les quals l’empresari hagi emès la seva voluntat de atorgar aquella condició més beneficiosa. També si l’empresari arriba a un pacte amb el treballador per donar-li dos dies més de vacances.
- Tàcites: Són aquelles en les quals no hi ha hagut pacte previ, l’empresari tampoc ha emes de manera pública i expressa la voluntat, sinó que simplement l’empresari atorga de fet aquella condició més beneficiosa. És a dir, és una millora no expressada i sense previ avís.
Si aplica condició tàcita, s’entén que és tàcitament acceptada pel treballador, pel fet de gaudir de la condició s’entén que el treballador l’accepta. Aquella millora queda incorporada al contracte de treball.
Una altre variable es que també podem tindre condicions més beneficioses a:
- Individuals:
- Col·lectives: Que no sigui fruit de un pacte, és a dir unilaterals per l’empresari (voluntat de l’empresari), queden assimilades a un acord col·lectiu. Les col·lectives i tàcites són les que presenten més problemes, no estan recollides a cap lloc. Les tàcites s’incorporen al contracte de treball, llavors l’empresari no ho podrà modificar. El contracte de treball no el pot modificar l’empresari. Aleshores a la prova tindrem problemes. Llavors quan podem considerar condició més beneficiosa? Són supòsits problemàtics ja que no estan formalitzats. Llavors hi ha força jurisprudència. Ja que quan l’empresari ho vol eliminar els treballadors ho reclamen.
- Habitualitat, regularitat i persistència serà també necessari que s’apreciï una clara voluntat de l’empresari d’obligar-se. És a dir, quan l’empresari concedeix la condició, realment s’estava a volent a obligar respectar aquella decisió, no era millora puntual, l’empresari tenia voluntat d’obligar-se amb la condició.
- No hi haurà condició més beneficiosa si la millora és fruit de un error, si s’equivoca per exemple en calcular el salari, l’empresari podrà modificar aquell error, perquè no hi haurà una voluntat de l’empresari de millorar.
- En aquest cas la jurisprudència diu que no s’inclouen condicions més beneficioses les meres liberalitats , es a dir, regals. En un determinat moment si l’empresari vol gratificar als treballadors, no constitueix condició més beneficiosa sinó un regal.
- Tampoc inclòs en la jurisprudència la mera tolerància sense que existeixi una veritable voluntat de l’empresari de atorgar al treballador una millora (si un treballador arriba cada dia 10 minuts tard i l’empresari no el sanciona i el tolera, considera que la jurisprudència estem a una tolerància i no condició més beneficiosa).
- Per apreciar condició més beneficiosa es que l’atorgui una persona amb capacitat.
Conseqüències de les condiciones més beneficioses.
- Si estem en una condició més beneficiosa en un pacte exprés. Quan no hi ha pacte exprés, la condició s’incorpora al contracte de treball ja sigui condició expressa o tàcita, i no podrà suprimida de manera unilateral per part de l’empresari. Perquè pugui ser suprimida caldrà que hi hagi acord entre empresari i treballador.
