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AGENCIA INFORMATICA Y COMUNICACIONES CDAD. 2 © Ediciones Francis Lefebvre
Incidente de no readmisión
- Representantes de los trabajadores
H. Despido nulo 2100
SECCION 1 Derecho sancionador del empresario
(Const art.25; ET art.1 , 2 -modif L 3/2012 art.20.1-, 5 , 20, 54 , 58 , 60 .2, 64 .1 -modif L 3/2012 art.22.1- y 68.a) 1865 MPL nº 2897 s. MDE nº 100 s. MCT nº 11072 El poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas de todo empleador - concretamente de su poder de dirección de la organización de la empresa- para defender la disciplina en su seno frente a incumplimientos contractuales del trabajador ( TS 22-9-88, EDJ 7253 ). Se trata de un poder delegable en su ejercicio ( ET art.20.1 ), y que incluso puede no ser ejercitado en un momento dado ( ET art.5.d ). Los incumplimientos sancionables no se encuentran tipificados en el ET, a excepción del despido disciplinario y sus causas (nº 1940 s. ), existiendo una remisión legal a la regulación contenida en los convenios colectivos, que es donde, en la práctica, se ha de encontrar una minuciosa regulación de las faltas y sanciones distinguiéndose entre leves, graves y muy graves. Algunas peculiaridades en el ejercicio del poder disciplinario respecto de los siguientes colectivos de trabajadores se tratan en su capítulo específico: artistas y profesionales taurinos (nº 468 ); empleados públicos (nº 2275 s. ); socios-trabajadores de cooperativas de trabajo asociado (nº 1410 s. ); abogados (nº 71 ); altos directivos (nº 364 ); deportistas profesionales (nº 1625 ); profesores de religión católica (nº 1133 ); víctimas de violencia de género (nº 9887 ); trabajadores de ETTs en misión (nº 2316 ). Sanción Poder disciplinario (estudio de conjunto).Régimen disciplinario (estudio de conjunto);
A. Límites del poder disciplinario
1870 MPL nº 2897 s. El empresario en su uso del poder disciplinario debe respetar ciertos principios que lo limitan, considerando que. su naturaleza punitiva -aunque sea imponiendo penas privadas ( TCo 125/1995 )- puede afectar gravemente al trabajador. Asimismo, el empresario ha de tener en cuenta el plazo de prescripción de las faltas (nº 1895 s. ) y cumplir ciertas obligaciones formales (nº 1910 s. ) impuestas normativamente o por la negociación colectiva. Principio de antijuricidad en los incumplimientos laborales (ET art.58) 1871 El contrato de trabajo es el título que justifica el poder disciplinario y al que se circunscribe su ámbito de aplicación. En efecto, el empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral , aunque estas sean reprobables en otros ámbitos jurídicos. No obstante, sí es posible sancionar comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios o en el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador ( TSJ Sevilla 6-4-10, EDJ 109255 y 2-3-10 Rec 1030/10 ). Además hay que tener en cuenta las matizaciones de las que son acreedoras las empresas de tendencia (nº 1223 ). Principio de tipicidad de la falta y la sanción (ET art.58; LRJS art.115.1.a) 1872 El principio de tipicidad supone que en ningún caso es posible imponer sanciones distintas a las previstas en las disposiciones legales o en el CCol aplicable, pues el poder disciplinario es un poder reglado. De manera que para imponer una sanción disciplinaria no sólo se ha de acreditar la realización de una conducta, acción y omisión, sino que esa conducta ha de estar tipificada
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como merecedora de la sanción impuesta, en caso contrario la sanción es nula ( TS 19-6-82, EDJ 4106 ; TS 8-10-88, EDJ 7833 ; TSJ Asturias 12-9-97, EDJ 5809 ). El principio de legalidad en materia sancionadora no veda el empleo de conceptos jurídicos indeterminados siempre que su concreción sea razonablemente factible en virtud de criterios lógicos, técnicos o de experiencia ( TCo 151/1997 ). Con carácter general, hay que acudir en cada caso al CCol aplicable , pues en la norma estatutaria únicamente se han establecido:
- las causas del despido disciplinario (nº 1945 );
- la posibilidad de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (nº 8775 s. );
- o la prohibición de imponer ciertas sanciones (nº 1876 ). La tipificación convencional debe incorporar las acciones y omisiones que suponen faltas, distinguiendo los diversos grados, y las sanciones que llevan aparejadas. En cuanto a las infracciones deben describir acciones u omisiones necesariamente conectadas con el propio trabajo (nº 1871 ). Respecto de la sanciones se suele establecer, como ejemplo, para faltas leves la amonestación verbal; siendo las sanciones graves más corrientes: la amonestación escrita o la suspensión de empleo y sueldo; por su parte, la sanción más grave es, sin duda, el despido disciplinario. 1) El legislador manifiesta cierta preferencia en que sea la negociación colectiva sectorial nacional la que fije el régimen disciplinario ( ET art.84.4 ). No recogiéndose la materia disciplinaria entre las que tiene prioridad aplicativa un convenio de empresa ( ET art.84.2 -modif L 3/2012 art.14.2 y 3- ), ni entre aquellas negociadas en convenio respecto de las que cabe el descuelgue ( ET art.82.3 -modif L 3/ art.14.1- ). 2) Si el hecho imputado puede subsumirse en un tipo de falta concreto se ha de aplicar este de forma preferente a otras faltas genéricas como pueden ser el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual ( JS Madrid núm 25, 5-7-00, DSI/34/00 ). Singularidad de la sanción 1874 Este principio, también denominado «non bis in idem», supone que una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infracción -cometida por el mismo sujeto- no puede dar lugar a una sanción posterior ( TS 22-9-88, EDJ 7253 ; TS 12-12-89, EDJ 11131 ; TSJ País Vasco 4-7-06, EDJ 408686 ); independientemente de que la impuesta a posteriori sea de menor entidad ( TS 18-11-72 ), o sean dos sanciones ( TSJ Madrid 2-3-95, Rec 967/94 ; TSJ C.Valenciana 25-9-93, Rec 3848/92 ). En suma, para imponer una nueva sanción es necesaria la existencia de una nueva infracción ( TS 8-11-72 ; 5-11-73 ; 17-10-84 ). Conviene recordar aquí que existe la posibilidad de que el juez autorice al empresario en sentencia, resultante de la impugnación de una sanción disciplinaria, a imponer otra sanción inferior (nº 1931 ). Sin embargo, no se vulnera este principio por no considerarse duplicidad punitiva cuando se aprecia reincidencia o reiteración, que sirve únicamente como agravante de la conducta ( TS 5-11-73 )que permita imponer una sanción superior, tal y como se recoge e en numerosos convenios que contemplan la imposición de la sanción en grado superior cuando se incurre en varias faltas de una misma clase y tipo ( TS 19-10-07, EDJ 213321 ; 12-7-06, EDJ 253529 ; 19-10-07, EDJ 213321 ; 12-7-06, EDJ 253529 ). La reincidencia es una circunstancia agravante que puede dar lugar a una única sanción, pero de carácter más grave que aquella que fuera idónea con motivo de una única infracción ( TSJ C.Valenciana 5-2-92, Rec 179/91 ). Tampoco vulnera este principio la imposición empresarial de suspensión de empleo y sueldo tiene carácter preventivo, es decir, no se impone como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad sea el esclarecimiento de presuntas irregularidades ( TS 15-11-86 ; 24-5-88, EDJ 4451 ; 7-6-88, EDJ 4913 ; 12-7-88, EDJ 6183 ; 30-6-89, EDJ 6696 ; 15-12-94, EDJ 10397 ; TSJ Sevilla 10-12-08, EDJ 346007 ). Prohibición legal de ciertas sanciones (ET art.58.3; Const art.40 .2 y 35.1; LRJS art.115.1.d)
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A título de ejemplo, se puede señalar que las sanciones que se suelen asociar a las infracciones según su propia graduación son las siguientes ( TS 7-3-88, EDJ 1925 ; TS 13-11-00. EDJ 36311 ; TS 14-7-89, EDJ 7300 ):
- Son faltas leves : la impuntualidad o inasistencia no grave. Estas infracciones llevan aparejadas sanciones que suelen ser de amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo.
- Son faltas graves : impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento no continuado. Infracciones que llevan asociadas comúnmente sanciones como las de inhabilitación para ascender en un determinado tiempo, traslado, reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo, etc.; esta suspensión viene a constituir una especie de medida cautelar para facilitar la investigación de los hechos.
- Las faltas muy graves permiten al empresario elegir cualquiera de las sanciones previstas que pueden ir desde la más grave que es el despido, a traslados forzosos o las mayores suspensiones de empleo y sueldo. 1) La imputación de incumplimientos contractuales al trabajador exige un suficiente respaldo probatorio por parte del empresario y no es suficiente la formulación de simples conjeturas o sospechas ( LRJS art.114.3 ); ( TCo 125/1995 ; 153/2000 ). Obviamente en la comunicación empresarial se debe dejar claro y concretarse cual es la conducta sancionada so pena de considerarse la sanción improcedentes. ( JS Cáceres núm 1 Auto 3-2-05, DSI/28/05 ). 2) En las inasistencias al trabajo por acompañar a su pareja de hecho hospitalizada no pueden computarse los días festivos , debiéndose graduar, además, la sanción, dado que no se trata de la aplicación criterios objetivos, sino un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración circunstancias que configuran el hecho, así como su autor ( TSJ La Rioja 6-4-06, EDJ 60423 ). 3) En las sanciones impuestas por transgresión de la buena fe contractual o pérdida de confianza no cabe admitir grados, ya que dichos elementos han de presidir en todo momento la relación de tracto sucesivo que es el contrato de trabajo ( TSJ Málaga 6-3-95 ; TSJ Sevilla 3-3-09, EDJ 79689 ; 17-11-11, EDJ 297374 ). 4) A diferencia de las agresiones físicas , que son siempre graves en el ámbito laboral, no ocurre lo mismo con las ofensas verbales, en las que el contexto y demás circunstancias han de ser valoradas especialmente. Así, ha de atenuarse la sanción cuando los insultos proferidos son fruto de una reacción temperamental o incontrolable, sin existencia de premeditación por parte del ofensor ( TSJ País Vasco 22-7-97 ). De hecho, con carácter general, las faltas han de calificarse en relación con sus circunstancias , motivo por el que se calificó de leve la cometida por un trabajador que se mostró airado y llamó a su jefa mentirosa, en presencia de terceros, al serle negado un sábado libre para asistir a la comunión de su hijo por ser necesaria su presencia en la empresa ( TSJ Madrid 21-4-97 ). Seguridad jurídica y buena fe 1880 El ejercicio del poder disciplinario no puede ser sorpresivo, esto es, la imposición de una sanción no puede causar sorpresa en el trabajador, sino que ha de estar presidida por la prudencia, en el sentido de no pasar de la permisividad total o tolerancia empresarial respecto de un comportamiento a la prohibición o sanción del mismo, pues tal cambio brusco de postura empresarial frente a ciertas infracciones atentaría contra la buena fe que ha de regir las relaciones laborales ( TSJ Cataluña 11-3-03, EDJ 272305 ; JS Madrid núm 25 9-9-02, autos 506/02 ; TSJ Sevilla 14-12-10, Rec 2305/10 ). Esta tolerancia previa debe ser probada por el trabajador sancionado ( TSJ Cataluña 21-3-07, EDJ 119722 ). En este sentido, respecto del control empresarial del uso de medios informáticos y de comunicación a efectos disciplinarios ver nº
No discriminación (Const art.14; ET art.4 .2.c y e y art.17; LRJS art.115.1.d)
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1882 El poder sancionatorio ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad (nº 10 ) y a la no discriminación (nº 11 ). Siendo nulas las sanciones que resulten discriminatorias tanto directa como indirectamente ( LRJS art.115.1.d ; TS 13-10-83 ; 28-11-88, EDJ 9396 ). La jurisprudencia recoge la doctrina del Tribunal Constitucional ( TCo 34/1984 ; TCo 49/1985 ; TCo 21/1992 ) relativa a la viabilidad de un trato diferenciado no discriminatorio cuando existan razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato, pues en caso contrario se generaría una arbitrariedad no justificable ( TS 2-11-84 ; 7-2-89, EDJ 1183 ; 18-11-89, EDJ 10294 ; 28-10-94, EDJ 12370 ; 27-5-96, EDJ 2684 ) que, en ocasiones, incluso ha sido apreciada de oficio ( TS 5-2-85, EDJ 756 ). Así, resulta arbitrario que el empresario dé un trato diferenciado a los trabajadores autores de idénticos hechos , pues no se puede elegir a un trabajador para sancionarle, sin justificación objetiva. En efecto, los trabajadores a su vez ostentan un derecho subjetivo a obtener idéntico trato, lo que se traduce en la exigencia de que los supuestos iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias y no cabe imponer sanciones diferentes a los infractores ( TS 13-10-83 ). No obstante, es posible que la empresa aprecie, indiciariamente, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes ( TSJ Asturias 5-6-09, EDJ 131181 ). De manera, que cabe una graduación o la imposición de sanciones distintas para hechos similares en base a circunstancias personales de los infractores como, por ejemplo, la clasificación profesional del trabajador infractor o su antigüedad ( TSJ Baleares 23-4- y TSJ País Vasco 19-5-94 ). Por lo que no se aprecia ni discriminación, ni arbitrariedad en la imposición de sanciones distintas ante conductas idénticas en virtud de la diferente responsabilidad existente en los sujetos que las realizan ( TSJ Navarra 6-5-94 ; TSJ País Vasco 9-2-99, EDJ 7798 ). Principio de presunción de inocencia 1886 MDE nº 1114 s. La reprochabilidad del incumplimiento laboral del trabajador que ha de probar el empleador es un presupuesto de hecho para que este pueda ejercer su poder disciplinario ( TCo 81/1988 ; 351/1989 y TCo Auto 355/1991 ). Este principio tiene en el ámbito laboral una virtualidad muy restringida casi inexistente, si se compara con la otorgada en el ámbito penal y administrativo sancionador ( TCo 30/1992 ; 27/1993 ). No obstante, es tomado en cuenta como presunción iuris tantum ( TCo 62/1984 ; 81/1984 ), debiéndose acreditar tanto la existencia de eximentes o de justificaciones como la presencia de autorización empresarial, la obediencia debida, o la propia prescripción de las faltas laborales ( TSJ Sevilla 20-10-09, EDJ 321011 ). Los tribunales sociales sólo enjuician el incumplimiento contractual o la falta laboral del trabajador, sin incluir en dicho juicio consideración alguna sobre la culpabilidad o inocencia del mismo ( TCo 30/1992 ; 27/1993 ). La exclusión del principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral no exime al empresario de tener que soportar la carga de la prueba de la imputación que realice, ni deja de tener efecto en los supuestos en los que el trabajador es privado de libertad por la imputación de un delito o falta, ya que el contrato permanece en suspenso hasta que exista sentencia condenatoria (nº 8765 s. ). La posterior absolución del trabajador en el orden penal , por aplicación del principio de presunción de inocencia, no actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral (ver nº 6932 ). La fijación de los hechos efectuados por la jurisdicción penal no repercute sobre lo ya enjuiciado en sede laboral ( TCo 24/1984 ; 62/1984 ; TCo Auto 355/1991 ). La jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones una misma conducta ( TS 25-2-04, EDJ 14598 ; 4-12-07, EDJ 337955 ; 26-7-06, EDJ 262052 ). Vulneración de derechos fundamentales (LRJS art.115.1.d) 1888 MCT nº 2515 s. MDE nº 1660 La existencia del contrato de trabajo genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas entre la empresa y el trabajador que condiciona, no obstante, el ejercicio de los
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B. Prescripción de las faltas
(ET art.60.2) 1895 MDE nº 1097 , 1155 Para garantizar la seguridad jurídica ( Const art.9.3 ), la sanción empresarial de las infracciones laborales está sometida a determinados límites legales temporales que operan como presunción de abandono por parte del empresario de sus facultades disciplinarias, y preservan el principio de buena fe que ha de estar siempre presente en las relaciones laborales. De esta forma, se impide que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido. La prescripción de la falta supone la imposibilidad de imponer una sanción debido a la superación del tiempo hábil legalmente establecido para hacerlo; así como su toma en consideración -una vez prescrita- para apreciar reincidencia ( TSJ C.Valenciana 2-2-00, Rec 1501/99 ). Los plazos de prescripción están en función de la gravedad de la falta y del hecho de que el empresario haya conocido o no el acto u omisión motivador de la falta. Así, se establece la llamada prescripción corta , que comienzan a computarse a partir de que el empresario tenga conocimiento de la infracción ( TS 20-2-98, EDJ 1474 ), y que depende de la gravedad de la falta:
- las faltas leves prescriben a los 10 días;
- las faltas graves a los 20 días;
- las faltas muy graves (entre ellas el despido) a los 60 días. Y, en todo caso, se establece un plazo de prescripción largo de las faltas que, con independencia de su grado, prescriben a los 6 meses desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción ( TS 21-7-86, EDJ 5312 ; 24-7-89, EDJ 7722 ). La prescripción no actúa «ope legis» y requiere ser invocada formalmente por la parte interesada (a modo de excepción), no pudiendo ser apreciada de oficio ( TSJ Cataluña 16-3-95 ). Cómputo 1897 Los plazos mencionados hacen referencia a días naturales , de manera que en el cómputo de la prescripción de las faltas se incluyen los días inhábiles ( TS 18-11-89, EDJ 10295 ; 9-12-98, EDJ 28373 ). Como se ha señalado, la prescripción corta comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta ( TS 15-7-97, EDJ 59464 ) y la prescripción larga comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma ( TS 15-7-03, EDJ 230824 ). La jurisprudencia ha establecido dos excepciones al cómputo de la prescripción larga ( TS 15-7-03, EDJ 230824 ): 1) Faltas continuadas , aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción ( TS 15-7-03, EDJ 230824 ). Igualmente en el caso de ser constituida la falta por la comisión de diversos hechos, el plazo de prescripción empieza a contar a partir de la comisión del último que se contabilice. En estos supuestos, dada la unidad de propósito que las mueve, el plazo de prescripción de los 6 meses no comienza a computarse el día en que se cometió cada falta sino desde el último acto que es cuando cesa esa conducta continuada (por abandono de la misma o por consecuencia de la propia investigación empresarial) que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción ( TS 13-10-89, EDJ 9047 ; 21-11-89, EDJ 10378 ; 25-6-90, EDJ 6785 ; 7-11-90, EDJ 10156 ; 19-12-90, EDJ 11710 ; 3-11-93, EDJ 9847 ; 29-9-95, EDJ 4934 ; 26-12-95, EDJ 7865 ; 22-5-96, EDJ 3579 ; 31-1-01, EDJ 2691 ; 25-7-02, EDJ 32115 ; TS 11-10-05, EDJ 188494 ). Por ejemplo, cuando es por faltas de puntualidad, a partir del último día que el trabajador llegue tarde ( TS 12-7-89, EDJ 7177 ; 20-3-90, EDJ 3131 ). 2) Faltas permanentes por ocultación o encubrimiento de los hechos por el trabajador para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas, supuesto en el que también se ha considerado que el plazo de los 6 meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar ( TS 25-6-90, EDJ
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6785 ; 27-1-90, EDJ 682 ; 12-2-92, EDJ 1310 ; 3-11-93, EDJ 9847 ; 26-12-95, EDJ 7865 ; TS Auto 15-7-97, EDJ 59464 ). Aunque también se ha dicho que en estos casos computa la prescripción a partir de los 6 meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada ( TS 29-9-95, EDJ 4934 ; 20-3-96 ; TS Auto 12-6-02, Rec 2274/01 ). Siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario, porque, en caso contrario, si no consta probada dicha actuación, la prescripción larga se computa desde la comisión de los hechos ( TSJ Madrid 8-7-09, EDJ 214990 ). Los plazos prescriptivos deben iniciarse en el momento en que los hechos se conocen por la empresa, por quien esté facultado para sancionar y pueda ejercer tal poder disciplinario ( TS 12-2-90, EDJ 1394 ; 23-5-90, EDJ 5436 ; 26-12-95, EDJ 7865 ). Por conocimiento se entiende noticia acabada y completa de cuantas circunstancias es preciso conocer para sancionar conforme a ley ( TSJ Cataluña 23-11-98, Rec 4527/98 ). Se presume que dicho conocimiento existe desde el instante en que normalmente debió tenerse, salvo prueba en contra ( TS 20-10-86, EDJ 6568 ) lo que no excluye un retraso justificado para profundizar en el conocimiento cuando el tipo de falta lo exija ( TS 12-2-90, EDJ 1394 ). Aunque tal circunstancia no puede utilizarse para demorar la decisión sancionadora ( TS 20-3-97, EDJ 2026 ; TSJ Sevilla 14-4-08, EDJ 346637 ). En efecto, aunque los hechos hayan sido clandestinos y exijan una determinada comprobación , esto no implica la facultad empresarial de prolongar indefinidamente tales tareas investigadoras ( TS 12-2-87, EDJ 1186 ; 27-1-90, EDJ 682 ; 29-10-90, EDJ 9832 ; 26-3-91, EDJ 3294 ; TSJ Madrid 26-1-99 ). Obviamente la dificultad del descubrimiento o investigación se acrecienta en empresas de gran envergadura organizativa ( TSJ Cataluña 25-11-03, EDJ 195099 ; TSJ Madrid 25-5-04, EDJ 109873 ; TSJ Sevilla 5-10-10, EDJ 308365 y 22-11-11, EDJ 297379 ). Las faltas imputadas en el segundo despido realizado dentro de los 7 días siguientes a la declaración de nulidad del primero -plazo autónomo que complementa los plazos de prescripción de las sanciones-, fundado en las mismas causas que éste, no deben considerarse prescritas cuando no lo estaban a la fecha del primer despido ( TS 22-7-96, EDJ 5159 ; TSJ Sevilla 18-2-09, EDJ 60961 ). A efectos de la caducidad de la acción ver nº 1925 y en caso de despido el nº 1995. Interrupción (CC art.1973) 1898 Los plazos de prescripción pueden ser interrumpidos si se instruye un procedimiento penal para aclarar la conducta del trabajador o trabajadores implicados en los hechos, por lo que el nuevo cómputo no comienza hasta que concluye el proceso penal ( TS 24-9-92, EDJ 9133 ; 26-5-92, EDJ 5320 ; 24-9-92, EDJ 9133 ; TSJ Sevilla 23-6-03, Rec 1173/03 ). La interrupción por ejercicio de acción penal dura hasta que termina ese proceso con sentencia firme , momento en el que se entiende que la empresa tiene un completo y cabal conocimiento de los hechos ( TS 24-9-92, EDJ 9133 ; 9-2-09, EDJ 32348 ). No obstante, en contra de ello se considera que cuando los hechos imputados al trabajador en la carta de despido eran claros a efectos de determinar la posible responsabilidad del mismo en el ámbito laboral, no es necesario esperar a la tramitación del procedimiento penal, por lo que no se produce la interrupción ( TSJ Valladolid 29-7-09, EDJ 189317 ). El expediente previo a realizar cuando se imponen determinadas sanciones contra representantes de los trabajadores (nº 2095 ) interrumpe el transcurso del plazo de prescripción de las faltas, también el de la prescripción corta, de manera que el tiempo invertido en su realización no debe ser computado a efectos del plazo de prescripción de faltas ( TS 31-1-01, EDJ 2691 ; 6-3-01. EDJ 2949 ). En el supuesto de que el trabajador esté afiliado a un sindicato , el trámite de audiencia al delegado del sindicato al que pertenezca (nº 1971 ) también interrumpe la prescripción ( TS 31-1-01, EDJ 2691 ; 6-3-01, EDJ 2949 ).
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C. Procedimiento sancionador
(LRJS art.114 y 115) 1910 MPL nº 2906 s. La imposición de sanciones debe sujetarse a un procedimiento específico formal, en el que se exterioriza la motivación de la decisión empresarial sancionadora y que se articula normalmente en función de la entidad de la sanción (nº 1917 ) o circunstancias de afiliación (nº 1921 ) o condición de r epresentante del trabajador (nº 1919 ) sancionado. Estos requisitos procedimentales generalmente se pactan a través de la negociación colectiva , aunque también se pueden fijar contractualmente respetando, obviamente, las normas de derecho necesario. La inobservancia de los requisitos formales tienen como consecuencia la nulidad de la sanción ( LRJS art.115.1.d ). Particularmente importantes son estas normas en el caso del despido disciplinario , lo cual hace a esta figura merecedora de un tratamiento específico (nº 1940 s. ). Los preceptos que se exponen a continuación, se refieren por lo tanto al procedimiento sancionador para los demás tipos de sanciones , sin perjuicio de su valor general para cualquier tipo de sanción, incluido el despido.
a. Imposición de sanciones
(ET art.58) 1915 Aunque el empresario puede adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las instancias judiciales ( TCo 33/1987 ; TS 17-5-00, EDJ 14522 ), su actuación está limitada legal o convencionalmente (nº 1870 s. ). Esto se refleja en la necesidad de someterse a un procedimiento mínimo garantizador de los derechos de los trabajadores, cuya complejidad se incrementa con la gravedad de la falta y de su sanción. Debe tenerse en cuenta que es posible que un juez en sentencia : a) Califique de improcedente un despido, por insuficiente gravedad de los hechos acreditados, autorice al empresario la imposición de una nueva sanción adecuada a dicha gravedad, cumpliéndose ciertos requisitos (nº 1931 ). b) Revoque una falta inadecuamente calificada y -considerando que los hechos son constitutivos de infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes- autorice al empresario a imponer una sanción adecuada en el plazo de 10 días de caducidad a contar desde la notificación de la sentencia firme. Siempre y cuando no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave ( LRJS art.115.1.c ). Sobre la impugnación de esta sanción ver (nº 1925 ). Garantías formales según la entidad de la sanción (ET art.58.2) 1917 El ejercicio de la facultad sancionatoria se realiza a través de una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente emitida por el empresario, siendo a partir de su recepción por el destinatario cuando produce efectos jurídicos ( TS 22-9-88, EDJ 7253 ). La comunicación de las faltas leves al trabajador no requiere formalidad alguna ( JS Vitoria núm 1 9-4-01, Proc 564/00 ) a diferencia de las faltas graves y muy graves que exigen comunicación escrita haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, pudiendo extrapolarse aquí las exigencias propias de una carta de despido (nº 1972 ) ( TS 30-10-89, EDJ 9649 ; TSJ Madrid 30-3-07, EDJ 95295 ); Por su parte, respecto de las faltas muy graves se ha de informar a los representantes de los trabajadores de su imposición. Para los trámites que se sigan, hasta la imposición o no de la sanción, deben ajustarse a lo establecido en el CCol aplicable. De manera que cualquier exigencia convencional adicional deviene tan obligatoria como la legal acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias. Así si se prevé para sanciones graves o muy graves, respecto de todos los trabajadores, que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que para la imposición de las mismas se concedan 5 días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito, este último trámite de audiencia no se cumple con la mera notificación de la carta dónde se contiene
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la sanción, ni con que estos hagan alegaciones, pues todo este tramite debe ser previo a la imposición de la sanción ( TS unif doctrina 15-5-12, Rec 2329/11 ). La finalidad es doble, evitar la indefensión en juicio y dar entrada a los representantes de los trabajadores para que medien en las sanciones muy graves. Se trata de un derecho de información previo a la medida sancionadora ( ET art.62 .2 y 64.1.7 ; TCo 30/1992 ). La posibilidad de fijar en la comunicación la demora de los efectos sancionatorios (por ejemplo, al día de la firmeza de la sanción, ya sea por no recurrir en el plazo de 20 días o por existir sentencia firme confirmatoria) ( TS 15-9-88, EDJ 7014 ), lleva consigo que la fecha a la que el ET se refiere deba ser no sólo aquella en que acaecieron los hechos imputados, sino también el momento a partir del cual, tras su recepción por el trabajador, va a generar efectos la sanción ( TSJ Extremadura 30-3-06, EDJ 49357 ; JS Sevilla núm 4 28-4-01, Proc 191/01 ). La exigencia de que la comunicación de sanción contenga todos los elementos que hagan posible la defensa del trabajador, se suavizan cuando la citada comunicación se limita a reiterar someramente los incumplimientos que ya habían sido expuestos suficientemente en el pliego de cargos del que tuvo conocimiento el afectado ( JS Madrid núm 19, 6-3-03, DSI/80/03 ). Si pese a no ser obligatorio, el empresario opta por comunicar una falta leve a través de una comunicación escrita se ha considerado que debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro de los hechos que se le imputan que permita su defensa ( JS Cáceres núm 1, 19-10-04, DSI/26/05 ). Representantes legales de los trabajadores (ET art.68.a); LOLS art.10.3; LRJS art.115 .1.d y 115.2; OIT Convenio núm 135; Recomendación núm 143) 1919 MDE nº 6760 s. Se prohíbe sancionar o despedir a los representantes de los trabajadores, con fundamento, precisamente en el ejercicio de sus funciones ( TSJ Madrid 16-3-93 ). Esa protección dura el tiempo del mandato del representante y se extiende durante todo el año siguiente, salvo que se haya producido su revocación o dimisión. Obviamente, tal protección no alcanza a las conductas merecedoras de sanción y ajenas a sus funciones representativas ( TSJ Cantabria 27-7-95 ). Esta protección alcanza a los representantes unitarios, delegados sindicales designados conforme a los requisitos legales (nº 7372 ) y a los propios delegados de prevención (nº 6092 ). Asimismo, el procedimiento de imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales, exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves (como el despido), siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, so pena de nulidad ( LRJS art.115.2 ; TS 25-1-90, EDJ 612 ; TSJ Cataluña 13-4-06, EDJ 290414 ; TSJ Galicia 20-9-03, EDJ 227518 ). Téngase en cuenta que si tales sanciones son impugnadas la parte demandada -el empresario- debe aportar tal expediente al proceso ( LRJS art.114.2 ). El expediente contradictorio obliga a la realización - antes de la imposición de la sanción - de una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones. De forma que lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, debiendo oírse a los restantes miembros del Comité o Delegados de personal ( TS 22-1-91 ; TS 25-9-12, Rec 4085/11 ). En suma, el empleador debe escuchar las razones esgrimidas por el cargo electivo ( TS 30-9-82 ), preservándose así las garantías de contradicción, audiencia, defensa ( TS 18-2-91, EDJ 1720 ; TS 18-3-91, EDJ 2997 ; TS 22-1-91, EDJ 552 ) y protegiéndose al representante frente al poder sancionador y al interés colectivo o sindical. Salvo exigencia convencional o contractual específica,
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Los trabajadores tienen la facultad de impugnar ante la jurisdicción laboral las sanciones que les sean impuestas por su empleador en el ejercicio de su poder disciplinario. Debe distinguirse entre la impugnación del despido (nº 1990 s. ) de la de otras sanciones de entidad inferior que son las que aquí se abordan. No obstante, coinciden ambas, por ejemplo, en la existencia de un plazo de caducidad de 20 días hábiles (nº 1995 ) para presentar -tras la conciliación o reclamación previa, nº 1997 s. - la demanda, a contar desde el momento en que surta efectos la decisión empresarial ( LRJS art.114.1 ). El «dies a quo» ( fecha de inicio ) para el ejercicio de la acción de impugnación de una sanción - y, en definitiva, el inicio del cómputo del plazo de caducidad- se ubica en el momento en que pudo ejercitarse por haberse comunicado su imposición al trabajador; siendo irrelevante el momento en el que se vaya a producir la ejecución de dicha sanción ( TS 17-5-10, EDJ 122426 ). El cómputo del plazo de caducidad se suspende por la interposición de la papeleta de conciliación o reclamación administrativa previa; y se reanuda, en el caso de la conciliación, al día siguiente de su intento, o a los quince días desde la presentación de la papeleta sin haberse celebrado el referido acto ( TSJ Cataluña 24-1-08, EDJ 36395 ). En el caso de la reclamación administrativa previa, el plazo se reanuda al día siguiente de la notificación de la resolución o, en su caso, transcurrido el plazo de un mes ( LRJS art.69 y 73 ). Además es posible que un juez en sentencia ( LRJS art.115 .1.c y 108.1 ): a) Califique de improcedente un despido, por insuficiente gravedad de los hechos acreditados, autorice al empresario la imposición de una sanción adecuada en un plazo de caducidad de 10 días a contar desde la firmeza de la sentencia (nº 2033 ). b) Revoque una falta inadecuamente calificada y -considerando que los hechos son constitutivos de infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes- autorice al empresario a imponer una sanción adecuada en el plazo de 10 días de caducidad a contar desde la notificación de la sentencia firme. Siempre y cuando no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave (nº 1931 ). La impugnación de estas segundas sanciones autorizadas por el juez también se produce en el plazo de caducidad de 20 días, pero ya no se articula por la modalidad procesal de sanción , sino a través del incidente de ejecución de la sentencia conforme a la LRJS art.. 1) Sólo transcurridos los plazos establecidos convencionalmente para recurrir y resolver internamente la sanción, puede ésta considerarse definitivamente acordada y, en consecuencia, comienzan los 20 días de caducidad para que el trabajador, en su caso, la impugne en vía judicial ( TCo 135/1996 ). 2) El sindicato puede intervenir como coadyuvante cuando la sanción se considere que vulnera -o puede vulnerar- el derecho de libertad sindical del trabajador ( TSJ Madrid 4-12-01, EDJ 70447 ). El sindicato también puede intervenir como representante voluntario , cuando el trabajador afiliado le atribuya, incluso tácitamente, tal posibilidad ( LRJS art.17 .2 y 20 y LOLS art.2.2.d ). Procedimiento de revisión de sanciones (LRJS art.114.3) 1927 MPL nº 2913 s. El desarrollo del proceso de impugnación de sanciones tiene como peculiaridad la inversión del orden de las alegaciones, prueba y conclusiones. Tal y como sucede en el marco del proceso de impugnación de un despido disciplinario (nº 2015 ) ha de intervenir en primer lugar el demandado ( LRJS art.105.1 ), quien tiene la carga de la prueba de la realidad de los hechos imputados, pues la sanción no puede basarse en meros indicios ( TCo 153/2000 ). Si se trata de falta grave o muy grave de representantes unitarios o sindicales debe aportarse expediente contradictorio ( LRJS art.114.2 ). Igualmente debe aportarlo, si convencionalmente se ha estipulado la exigencia de un procedimiento escrito previo para todo trabajador. La demanda de impugnación de sanciones disciplinarias impuestas por el empresario a los trabajadores en las que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitan inexcusablemente por la modalidad procesal de impugnación de sanciones que tiene carácter prevalente. Estos procesos tienen carácter preferente, pudiéndose acumular en ellos
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las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal de impugnación de sanciones ( LRJS art.184 ). El actor puede acumular en su demanda impugnando la sanción cuantas acciones le parezcan adecuadas contra el demandado aunque procedan de diferentes títulos. Pudiendo, por tanto: impugnar varias sanciones a la vez, reclamar los salarios que dejó de percibir como consecuencia de la sanción o solicitar una indemnización de daños y perjuicios si considera que hubo vulneración de un derecho fundamental ( LRJS art.25 .6 y 26.2 y 3 ; LRJS art.115.1.b ). Además en estos procesos de impugnación de sanciones deben respetarse todas las garantías establecidas respecto del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales , incluida la citación del Ministerio Fiscal ( LRJS art.178.2 ). El trabajador no debe alegar necesariamente en la demanda la prescripción de las faltas imputadas, ya que esta puede alegarse en el acto del juicio aunque sólo cuando se base en hechos determinantes contenidos en dicho escrito, pues si se basa en otros hechos podría constituir una modificación sustancial de la demanda y, por tanto, una cuestión nueva que no puede ser tenida en cuenta por el Juez ( TS 26-11-96, EDJ 9432 ). Sin embargo, si no se alegara en el acto del juicio no puede después hacerse en fase de recurso ( TSJ C.Valenciana 22-5-08, EDJ 142223 ). Facultades revisoras del juez (ET art.58.2; LRJS art.115.1 y 2) 1929 El empresario tiene la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada , dentro del margen que establezca la norma reguladora -normalmente el CCol- del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos establecidos y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Debe tenerse en cuenta que la decisión sancionadora es inmediatamente ejecutiva , con independencia de que el comienzo de la ejecución se posponga o demore sus efectos. De manera que en principio el juez no puede suspender la sanción hasta su pronunciamiento ( TCo 206/1987 ). No obstante, impugnada la sanción disciplinaria por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas sí se podría solicitar su suspensión, como medida cautelar, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia ( LRJS art.180 ; 178.2 ). En los casos en los que el juez considere que la sanción impuesta no es procedente , al haber valorado erróneamente el empresario la conducta del trabajador, se puede imponer sanción menor , pero nunca por el juzgador, sino que éste autoriza a la empresa la imposición de una sanción adecuada a la nueva calificación (nº 1931 ). Al igual que sucede para el despido, aquí se reitera el límite de la prescripción del ejercicio del poder disciplinario, cuyo plazo se entiende interrumpido durante el período de tramitación. La realización del acto previsto en la ley o en el negocio jurídico es suficiente, dada la razón del instituto, para que la prescripción se impida ( TSJ Sevilla 11-10-11, EDJ 273972 ). En todo caso la sanción sigue siendo no revisable por el juzgador que no puede suplir al empresario en su labor disciplinaria ( TSJ Extremadura 1-2-99, EDJ 7291 ; TSJ Cataluña 6-2-06, EDJ 113506 ; TSJ Las Palmas 4-6-07, EDJ 209423 ; TSJ Madrid 4-5-09, EDJ 106584 ). Sentencia (ET art.58.2; LRJS art.115. 1 y 2) 1931 MPL nº 2925 s. Su contenido puede ser: 1) Sentencia desestimatoria de la demanda: confirmando la sanción al entender que quedó acreditado el cumplimiento de las exigencias formales y la realidad del incumplimiento imputado y su entidad; siempre habiéndose valorado correctamente según la graduación prevista en las normas legales o convencionales aplicables ( LRJS art.115.1.a ; TSJ Valladolid 16-1-08, EDJ 12510 ). 2) Sentencia estimatoria, pudiendo, a su vez, haber varios pronunciamientos diversos :
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Si ejecutada la sanción antes del juicio, finalmente se estimara la demanda , derivándose una deuda salarial o de cantidad frente a la empresa (cuando la sanción fue de suspensión de empleo y sueldo), una vez acreditados los extremos oportunos (improcedencia de la sanción y el importe de las cantidades adeudadas) el juez en sentencia ha de imponer asimismo al empresario el pago de dicha cantidad ( LRJS art.115.1.b y c ). Recursos (LRJS art.115 .3 y 191.2 -modif L 3/2012 art.24.1 y 2-) 1933 MPL nº 2939 s. Con carácter general contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso ( TSJ Cataluña 10-4-07, EDJ 110559 ). Como única excepción se permite que el trabajador recurra las sentencias desestimatorias en las que el juez haya confirmado una falta muy grave ( TCo 125/1995 ). En este caso el recurso que procede es el de suplicación ( TSJ Madrid 26-1-99 ) ver sobre el mismo (nº 6880 s. ). En sentido contrario, no cabe recurso de suplicación en sentencias estimatorias de la pretensión donde se hayan revocado -total o parcialmente- o anulado sanciones muy graves. En procesos por sanciones sólo se da la posibilidad de recurrir a la parte actora (esto es, al trabajador sancionado ), y solamente cuando la sentencia confirma la existencia de una falta muy grave cometida por el mismo. De manera que no existe en ningún caso posibilidad de que la empresa pueda recurrir en el marco de este procedimiento. El TCo entiende plenamente justificado que -para el caso de las sanciones muy graves - sólo se permita al trabajador el recurso de suplicación. Considera que esta posibilidad no deja indefenso al empresario, ni le hace de peor condición, ni, desde una perspectiva material, le discrimina; sino que intenta restablecer la igualdad de las partes de un modo que -sea o no técnicamente el más correcto- no puede, desde un punto de vista constitucional estimarse irrazonable o injustificado ( TCo 125/1995 ).
