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TEMA 7
LAS VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL
ESQUEMA
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica.
- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
- Interrupciones, suspensiones y excedencias.
INTRODUCCIÓN
Novaciones del contrato de trabajo: modificación del contrato pero de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, es lo más sencillo y pacífico. No existe ningún precepto en el Estatuto que regule esto y va a afectar en unos casos a los aspectos subjetivos del contrato y en otros a los objetivos. La modificación del contrato se puede dar en los siguientes casos:
1. Cambio de las condiciones de trabajo. 2. Extinción del contrato de trabajo para celebrar un contrato nuevo, pues se cambian las condiciones de trabajo. El elemento esencial es el acuerdo mutuo , es un concierto entre el empresario y el trabajador afectado.
1. MOVILIDAD FUNCIONAL.
Artículo 39. Movilidad funcional. Concepto : Posibilidad que tiene el empresario de mover al trabajador del puesto de trabajo, cuando tenga necesidades.
- La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, correspondientes al grupo profesional ( “ius variandi ordinario” ), el empresario no tiene que alegar ninguna razón que la justifique (puede ser motivo de despido) y será realizada por el tiempo que lo necesite y cuando lo necesite el empresario. ◦ Requisitos de la movilidad : 1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
- La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional ( “ius variandi extraordinaria” ) solo será posible si el empresario alega razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención y deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. ◦ En el caso de encomienda de 1)funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo
6 meses durante 1 año u > 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso al puesto que está cubriendo o la ocupación del puesto, según lo dispuesto en convenio colectivo y sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente (pues desde el primer día que el trabajador asciende a otro cargo, debe pagar el salario correspondiente a su cargo superior pero cotizando en la seguridad social, según lo dispuesto en su contrato, como en el inferior). Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa o del empresario, el trabajador podrá reclamar el derecho (impugnar al empresario) ante la jurisdicción social. ◦ En el caso de encomienda de 2)funciones inferiores a las del grupo profesional, el trabajador mantendrá el salario de origen y se realizará por el tiempo estrictamente necesario para cumplir esas funciones o necesidades del cargo inferior. ▪ No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. ▪ Ambos casos (movilidad funcional a un cargo superior o inferior) debe constar previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal.
- El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
- Ley de prevención de riesgos laborales – movilidad funcional por razones de salud, la obligatoriedad es responsabilidad de las dos partes (trabajador y empresario), de carácter temporal. Se podrá dar: la suspensión del trabajo según las condiciones del trabajo que realice el trabajador, o la movilidad funcional a otro cargo (superior >> sin reclamación del ascenso salarial, o inferior) dentro de la empresa por parte del empresario, durante el tiempo que lo necesite el trabajador por razones de salud.
2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
Artículo 40. Movilidad geográfica. Concepto : modificación del lugar geográfico del puesto laboral del trabajador por parte del empresario.
- “ius variandi ordinario” Cuando no hay cambio de residencia por parte del trabajador, el empresario lo puede cambiar de centro de trabajo cuantas veces le de la gana, (pero no es considerado cambio de residencia, porque está dentro del perímetro de la norma).
◦ El convenio colectivo establece la distancia (km) de lo que se considera cambio de residencia y
subsidiariamente el juez.
- “ius variandi extraordinario” en función del tiempo del traslado >> cambio de residencia en los 2 puestos.
no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. ▪ Colectivo: traslado que deberá ir precedido de un periodo de comunicación con los trabajadores, con los representantes legales de los trabajadores y con la autoridad laboral, dando lugar a un periodo de consultas de una duración < a 15 días (cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo), siempre que este ocupe a > 5 trabajadores.
- Más tarde se abrirá la mesa de negociación (máx. de 13 miembros por cada parte: representantes de los trabajadores [representar la mayoría de los trabajadores de la empresa] y el empresario), al cual se puede llegar o no a un acuerdo pasado los 15 días. Si no se llega a ninguna resolución, el empresario elevará una solución y se la comunicará a la autoridad laboral, y la pondrá en marcha pues tiene poder de dirección (con un plazo de comunicación de 30 días, antes de la ejecución de la solución). O cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
- a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen < 100 trabajadores.
- b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre (100-300) trabajadores.
- c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen > 300 trabajadores. ◦ *Cuando el empresario traslada trabajadores en un periodo > 90 días sin aludir causas nuevas, se considera fraude de ley, dándose así la nulidad del traslado del trabajador.
- Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
- 4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo ◦ El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
- Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación médico- funcional u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento.
- Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo, en caso de desplazo.
3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
• 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que afecten a las siguientes materias: ◦ a) Jornada de trabajo. ◦ b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. ◦ c) Régimen de trabajo a turnos. ◦ d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. ◦ e) Sistema de trabajo y rendimiento. ◦ f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
- Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o en pactos colectivos. Se considera de carácter colectivo ( > 5 trabajadores) la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a: ◦ a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen < 100 trabajadores. ◦ b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100- trabajadores. ◦ c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen > 300 trabajadores.
▪ 4. En la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores , de duración no > 15 días.
• La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir
varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes (empresario y trabajadores),
del trabajo debido en > 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses. ◦ e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. ◦ f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
• 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,
para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. ◦ Podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en 30 minutos con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. ◦ Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
- En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora, y puede aumentarse hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria (con la reducción proporcional del salario correspondiente), ≥ 1/8 y un ≤ de la 1/2 de la duración de la jornada. ◦ Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. ◦ El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, ≤ 1/2 de la duración la jornada, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores) o por cualquier otra enfermedad grave.
- La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. ◦ Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada. El trabajador, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. ◦ Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. Otro tipos de interrupciones son:
• Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
◦ 1. El trabajador tendrá derecho: ▪ a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
- Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. ◦ Despido >> El trabajador tiene derecho a las 6 horas semanales, para la búsqueda de empleo.
- Artículo 40. Movilidad geográfica. ▪ Si el d esplazamiento es > 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. - El empresario abonará el salario, los gastos de viaje y las dietas del trabajador. Suspensiones >> Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
- Concepto : situación laboral donde el trabajador deja de trabajar y el empresario no le paga. Se produce una cesación temporal con derecho de reserva del empleo al trabajador.
- El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: ◦ a) Mutuo acuerdo de las partes. ◦ b) Las establecidas válidamente en el contrato. ◦ c) Incapacidad temporal de los trabajadores >> computan a efectos de despido. ◦ d) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. ▪ < 6 años - con 1 año de suspensión de trabajo. ▪ > 6 años y < 18 o con alguna discapacidad – 1 año de suspensión de trabajo. ◦ e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de < 9 meses. ◦ f) Ejercicio de cargo público representativo. ◦ g) Privación de libertad del trabajador (detención por la policía), mientras no exista sentencia condenatoria. ▪ Cuando haya sentencia de condena – el empresario puede anular el contrato del trabajador. ◦ h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
