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DISEÑO DEL PERFIL DE PUESTO
Concepto: Es una herramienta fundamental de recursos humanos que se define como el proceso mediante el cual se consigue toda la información relevante a un trabajo que pueda ser útil para un buen desempeño del mismo, a lo que se refiere es a la consecución de objetivos y metas de la organización. La APT es la fijación del contenido de un puesto de trabajo con funciones que en él mismo se desarrolla, en resumen la APT es un proceso sistemático donde se recoge información con la que se permite concretar las tareas, funciones y actividades en los puestos de trabajo de una organización. Característica: ● Requisitos intelectuales y físicos, aptitudes, experiencia y condiciones de trabajo. ● Las EPT se diferencian principalmente de las DPT en la perspectiva que adoptan, mientras que las primeras detallan los requisitos y cualificaciones que debe de tener un empleado para poder desempeñar un puesto, las segundas definen en qué consiste el puesto. ● En muchas ocasiones, las DPT y las EPT se recogen en un único documento. Objetivos: ● Planificar y relevar la información que se desea obtener. ● Identificar los puestos de trabajo involucrados. ● Elaborar planillas de perfil de los puestos de trabajo. ● Proponer un organigrama. ● Analizar y elaborar el método de evaluación de desempeño adecuado.
● Proponer un sistema de evaluación de desempeño ● su misión y visión por supuesto que sus objetivos también, es por eso que el trabajo en equipo y la comunicación activa también juegan un rol importante dentro de ello. Importancia: La importancia del APT es precisamente, la información objetiva que se proporciona de la estructura organizativa y funcional de la empresa, la información que se obtiene de los APT es utilizada para apoyar decisiones que se toman en una organización. Modelos del análisis del puesto El análisis y diseño del puesto de trabajo, consiste en recopilar información sobre las tareas, los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima. Modelo Clásico: Pretende proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente: segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos. Modelo Humanista:El concepto de persona humana pasó de ser el hombre motivado por las recompensas salariales a el hombre motivado por los incentivos sociales. Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas administración científica y el interés en la estructura teoría clásica se sustituyeron por el interés en las personas.
A continuación un organizador resumido de cómo se debe aplicar el análisis de puesto: Descripción de puestos La descripción y especificación del puesto en un documento apropiado mientras que las descripciones de puestos (DPT) establecen de forma detallada cual es el alcance y responsabilidad de cada puesto, definiendo sus tareas, responsabilidades y deberes, las especificaciones de puestos (EPT) recogen las características que debe tener la persona que ocupa dicho puesto: requisitos intelectuales y físicos, aptitudes, experiencia y condiciones de trabajo. Los EPT se diferencian principalmente de los DPT en la perspectiva que adoptan mientras que los primeros detallan los requisitos y cualificaciones que debe tener un empleado para poder desempeñar un
puesto los segundos definen en qué consiste el puesto. En muchas ocasiones, las DPT y los EPT se recogen en un único documento. Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: ● Transmitir de forma clara los requisitos del puesto ofertado. ● Atraer a los candidatos más idóneos para su desempeño. Si se realiza correctamente, la descripción de puestos de trabajo se traduce en beneficios tanto para la empresa como para los trabajadores: ● Funciona como guía para el reclutamiento y selección de personal. ● Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada. ● Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los empleados. ● Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto. ● La base para medir el desempeño laboral de los empleados. ● Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa. ● Maximiza la productividad de los trabajadores. Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo.
Descripción perfil de puestos Cuando las organizaciones necesitan contar con más personal, inician una búsqueda laboral. Antes de que eso suceda, el futuro empleador define qué requerimientos deberán cumplir los postulantes. Para ello, trabajan con diferentes herramientas que permiten asegurar que el ingresante es el que posee el perfil más acorde al puesto vacante. Una de las herramientas que más utilizan las áreas de Recursos Humanos se conoce como "Perfil de Puestos" Llegados a este punto, la pregunta es de toda la información recopilada en la fase de análisis ¿que debe incluirse en las DPT? No existe una plantilla ni un formulario estándar de como redactar una DPT, sin embargo la mayoría contienen como mínimo los siguientes aspectos (Dessler, 2009). ● Identificación del puesto: Nombre del puesto, estatus, división.. ● Resumen del puesto: Sintetiza su esencia e incluye únicamente sus principales funciones o actividades ● Obligaciones y Responsabilidades: Parte central de la DPT en la que se incluyen las principales obligaciones del puesto de trabajo dentro del conjunto de la organización. ● Autoridad del titular: Autoridad para la toma de decisiones, supervisión directa de otros puestos, autoridad para elaborar presupuestos,etc. ● Estándares de desempeño: Estándares que debe alcanzar el empleado en cada una de las obligaciones y responsabilidades principales de la DPT. ● Condiciones laborales: Descripción de las condiciones ambientales y físicas en las que se desarrolla el trabajo. ● Especificaciones del puesto: Descripción de las cualidades que deben tener los ocupantes del puesto para su desempeño.
Métodos para recopilar información sobre puesto Hoy en día identificar los puestos que cada trabajador cumple para lograr su objetivo las organizaciones se debe establecer un proceso clave para su buen funcionamiento. Es por eso que el área de RR. HH debe poner en práctica el estudio del puesto. Ya que va permitir establecer las obligaciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, analizando los perfiles para ocuparlos, ayudando a que las personas tengan un mejor desempeño y una buena planificación del Talento Humano dentro de la organización. A pesar de la gran importancia, muy pocas empresas lo implementan. Esto se refleja en la ineficiencia del proceso de la elección de personal y el desconcierto funcional de los asociados. Es por eso que existen métodos para la recolección de datos que se utilizan para estudiar el puesto. ● Observación: observa a los empleados en puestos altamente operativos. "Muchas veces se completan con entrevistas relacionadas con el trabajo para describir sus roles y responsabilidades en sus respectivos campos". ● Entrevista: En este método no se necesita entrevistar a todos los empleados. Es suficiente considerar tanto a los participantes experimentados como a los menos experimentados para sacar conclusiones trascendentales. Los gerentes, líderes y maestros también deben pasar por la misma manera para evaluar su conocimiento de la industria. Con la información recopilada, es posible determinar los detalles mínimos y máximos del lugar, así como los elementos que admiten su correcto trabajo. Este enfoque es muy útil porque permite la colaboración libre y directa de los trabajadores. ● Cuestionario: El cuestionario es muy utilizado por las organizaciones, por lo general, estos se distribuyen a través de la web al personal del departamento o gerentes para que lo completen, bien hecho, RRHH logrará tomar decisiones más efectivas y rápidas para optimizar el trabajo en los departamentos que requieren cambios urgentes. ● Incidentes críticos y diarios de trabajo: Gracias a la buena comunicación entre supervisores y empleados, es posible identificar los principales aspectos que generan situaciones de crisis en el lugar de trabajo. Esto
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
Peña Batzan, M: "Dirección de personal: Organización y técnicas (6ª
Edición)", Ed.Hispano Europea, 1990
Dessler, G: "Administración de recursos humanos (11ª Edición)", Ed.
Pearson Education, 2009.
Conexión ESAN. (30 de noviembre del 2020). Principales métodos del
análisis de puesto en una organización. https://www.esan.edu.pe/conexion-
esan/principales-metodos-del-analisis-de-puesto-en-una-organizacion
