¡Descarga El poder de dirección del empresario y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
y* /± 17 Derecho del Trabajo
2. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO.
Concepto Facultad de especificación de la prestación de servicios que consiste en ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación. El trabajador tiene la obligación de trabajar no solo para otro, sino bajo su dirección. La prestación se realizara dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, es deber de los trabajadores cumplir las ordenes de este en el ejercicio de sus funciones directivas. Configuración jurídico-crítica del poder de dirección. La ley consagra el poder de dirección y lo hace en la persona del empresario. El fundamento legal es el articulo 38 CE ( libertad de empresa y económica de mercado) desarrollado en el art s 1 ET ( la prestación se realizara dentro del ámbito de organización y dirección del empresario) s 5 ET y 20.2 ET( es deber de los trabajadores cumplir las ordenes del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas) s 20 ET el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario Manifestaciones
- Poder de mando y ordenación: dictar órdenes e instrucciones. 2 tipos: a. Órdenes de carácter general: dirigidas a todo el personal a través de circulares, reglamentos internos de la empresa, instrucciones (no tienen valor de fuente del derecho) b. Órdenes particulares: los destinatarios son trabajadores concretos o un trabajador concreto. Cuanto más elevado es el grado de cualificación de un trabajador la intensidad de las órdenes disminuye.
- Poder normativos: dictar reglas, códigos de conducta Poderes de modificación y poderes organizativos: tradicionalmente se distinguía entre la potestad del empresario de modificar unilateralmente las condiciones no sustanciales de la prestación laboral, (poder de dirección), y el poder "excepcional" de modificar unilateralmente las condiciones sustanciales (poder organizativo). Hoy no se distingue entre ambas.
- Poderes de vigilancia: vigilar el cumplimiento efectivo de la prestación (control de entrada y salida, prohibiciones de conducta -fumar-...). La ley permite al empleador recurrir a dispositivos de control audiovisual, salvo las dependencias privadas y sólo para uso interno.20.
- Potestad para investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados: la dirección puede ordenar al personal médico esta inspección, que quedan limitadas por el derecho a la intimidad personal y sanitaria. También puede contratar detectives.20.
- Potestad fiscalizadora de taquillas, efectos particulares, registro de la persona: es potestad sólo de la policía, pero puede realizarse como protección del patrimonio de la empresa o de la seguridad de los trabajadores. Debe realizarse en presencia de un representante legal de los trabajadores, o de otro trabajador, y con respeto a la dignidad de la persona investigada.(18 ET)
- Potestad premial: El empresario puede premiar a sus trabajadores pero sin utilizarlo con fines discriminatorios. Se mejora a los desfavorecidos si se hace una discriminación para algunos trabajadores. Esta potestad es un acto de liberalidad del empresario. Suele ser a través de incentivos económicos
El poder disciplinario El empresario está autorizado a imponer faltas y sanciones, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarlas. Infracciones: leve, grave, muy grave; sanciones: amonestación verbal, suspensión de empleo y sueldo, traslado forzoso, despido... Son sanciones prohibidas la reducción del derecho al descanso y descuento de haberes. En cuanto a las sanciones, pueden ser desde las más leves a las más graves. Lo único que se establece son algunos límites: s criterio de proporcionalidad (a mayor gravedad sanción más grave) s forma equitativa y racional de aplicación de las sanciones s uniformidad (que se sancione a todos los trabajadores que incumplan de forma igual) La potestad disciplinaria es de primer grado y subordinada es decir, el empresario impone la sanción directamente y porque si el trabajador no está de
vulneración de un derecho fundamental sin que exista un legítimo interés empresarial en juego
- El deber de buena fe Deber de ambas partes: / Denuncia de irregularidades o de obstáculos en el funcionamiento de la actividad / Guardar secreto por parte de los trabajadores S Prohibición de percibir gratificaciones con las que se quiera impedir el correcto cumplimiento del deber S No realizar otros trabajos estando de baja s Prohibición de concurrencia desleal con otra empresa. La lealtad a la empresa obliga a no aprovecharse indebidamente de su reputación, a no beneficiarse con la información sobre productos y clientes, y a mantenerla informada de todo aquello que pueda lesionar sus intereses.
- Deber de diligencia. Modelo de conducta que varía en cada tipo de trabajo. Debe entenderse como "competencia profesional", idoneidad para realizar la prestación y pericia en su realización. El deber de diligencia no es moral, sino jurídico, y cuenta con un cuadro de sanciones: la indemnización (poco viable, dada la escasa solvencia del trabajador); la pérdida proporcional de salario y hasta el despido.
- El rendimiento Su incumplimiento puede generar despido. El contrato de trabajo es la fuente para la fijación del rendimiento debido. La superación del nivel medio (el índice de productividad) suele contar con incentivos, fijándose el trabajo como trabajo a destajo o a tiempo. Los criterios de fijación del rendimiento cumplen una doble finalidad: imputación de responsabilidad cuando el actuar sea contrario ha dicho criterio; prima o incentivo en caso de que se supere el rendimiento pactado.
4. LA DETERMINACIÓN ESPECÍFICA DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS. 13.- 4.1. La determinación objetiva: la clasificación profesional
Con esta expresión utilizamos la clasificación en sentido objetivo, que alude al conjunto de tareas y funciones que se realizan en una empresa, ordenadas en categorías profesionales o en grupos profesionales. Además de una clasificación en sentido objetivo podemos hablar de clasificación en sentido subjetivo que alude a la persona concreta del trabajador. Esta clasificación es la de subsumir a un trabajador dentro de un grupo profesional dentro de la clasificación profesional de la empresa El ART 22.1 ET establece que mediante la negociación colectiva o el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. Se entiende por grupo el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades asignadas al trabajador Por acuerdo entre el Trabajador y el Empresario se asignara al trabajador un grupo profesional, y en función de ello se le asigna a realizar (prestación laboral) todas las funciones de ese grupo o solo algunas de ellas. Cabe la Posibilidad de acordar la realización de funciones de más de un grupo. (Polivalencia funcional) a^- 4.2. La movilidad funcional del trabajador Según el 39.1 ET se efectuara de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respecto a la dignidad del trabajador. Es forzosa porque viene impuesta obligatoriamente por el empresario La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen (39.2) Con la reforma de 2012 se regula el derecho a reclamar el ascenso por funciones de nivel superior. Antes por realizar las de grupo o categoría profesional superior. Ahora por realizar las de grupo profesional superior Suele ser movilidad horizontal porque no sube ni baja del grupo profesional. Cuando hay movimientos verticales ascendentes o descendientes hablamos:
- La movilidad geográfica Cuando hacemos referencia a la movilidad geográfica, debemos considerar que el cambio del lugar en el que el trabajador presta sus servicios puede obedecer a causas diversas. El art. 40 ET contiene las reglas que ordenan la movilidad que parte de la iniciativa empresarial y que tiene como objetivo mejorar la organización de los recursos de la empresa. La movilidad geográfica regulada en el art. 40 ET exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas son las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa El art. 40 ET alude a 2 figuras: 1- TRASLADOS (de duración definitiva 2- DESPLAZAMIENTOS (de duración limitada, tienen carácter provisional). 1- Traslados Es un cambio de lugar de trabajo que implica cambio de lugar de residencia presumiblemente definitivo. Nuestro OJ para saber cuándo se ha producido un traslado atiende a la entidad temporal, es decir, por el tiempo que supone ese cambio. Si lo cambian por un periodo de 12 meses dentro de un período de 3 años, esto se considera a todos los efectos traslado. En cuanto a los requisitos del traslado la ley distingue entre: s Traslado individual. Lo realiza el empresario de forma unilateral mediante una notificación que se deberá realizar con 30 días de preaviso. Una vez que se lleva a cabo la notificación la ley le reconoce de entrada un derecho de opción: o bien aceptando (abonándole al trabajador todos los gastos de traslado no solo suyos sino los de su familia). o o bien rechazar el irse y extinguir el contrato (garantizándole la ley un d° de indemnización aun que el extinga el contrato por su parte de forma unilateral). s Trabajo colectivo: Este afecta a la totalidad de la plantilla o bien a mas de 5 trabajadores de otra empresa, o siempre que afecte en un periodo de 90 días a mas de: 10 en empresas de menos de 100. El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300.
■ 30 en empresas que ocupen 300 o más. El problema está en que el empresario puede hacer un uso fraudulento de este tipo de traslado, haciendo lo que se conoce como traslados a "goteo", para ello la ley determina que si en el plazo de 90 días el empresario ha ido trasladando a sus trabajadores y se suma el numero de los mismo y llega al umbral fijado por la ley se determina que este se ha realizado con fraude de ley. En este caso se abrirá también un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores ( secciones sindicales). Durante este periodo de consulta se negocio a cerca de las causas del traslado, si es posible su evitación o si se pueden reducir sus efectos, etc. La ley determina que se siga el principio de buena fe. Para que el acuerdo sea valido será necesaria la firma de la mayoría de los representantes de los trabajadores (mayoría simple). ¿Qué pasa cuando no hay Comité de empresa o Delegado de personal? En estos casos los trabajadores deberán elegir si
- los representa alguno/os de los trabajadores que ellos elijan o deciden encomendárselo a sindicatos más representativos. El periodo de consulta tiene una duración máxima (debe de notificarse a la Autoridad Laboral) de 15 días y es vinculante para el empresario, es decir, si este pacta una cosa deberá de atenerse a los términos del acuerdo. Pero si no hay acuerdo la decisión la adopta unilateralmente el empresario. En el caso de que se llegue al acuerdo y se produzca el traslado tendrá las mismas garantías que los individuales. Hay una cuestión procesal importante y es que si el trabajador individual impugna y también lo hacen los representantes de los trabajadores (vía del conflicto colectivo), que son vías distintas, la ley prevé que se paralicen los procesos individuales a favor de que se resuelvan los colectivos. En los traslados de las víctimas de violencia de género se les reconoce la posibilidad de ocupar vacante de su mismo grupo profesional en otra empresa. 2- Desplazamientos
- Cuando se trate de menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos cuando la jornada exceda de 4 horas y media. En este caso sí se considerará tiempo de trabajo efectivo. > Horas extraordinarias Son las que superan la duración de la jornada ordinaria de trabajo. El empresario está obligado a informar mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador a los representantes sindicales, además de hacerlo constar en la hoja salarial del trabajador. La retribución puede ser en metálico o en descanso compensatorio. El límite máximo de horas no podrá superar las 80 horas anuales No se tendrá en cuenta las horas extra trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños. La prestación será voluntaria
El descanso semanal y festivo Descanso semanal: el trabajador tiene derecho a un descanso semanal interrumpido de 36 horas, acumulable por períodos de 14 días. Festivos: además de los domingos, hay 12 fiestas nacionales, 2 autonómicas (en sustitución de 2 nacionales) y 2 locales. En total, 14. Si cae en domingo se desplazará al lunes siguiente. El artículo 37.3 recoge los permisos que son situaciones en las que se permite que el trabajador se ausente del trabajo para que atienda causas personales. Antes eran retribuidos siempre, por ejemplo 15 días naturales por matrimonio; 2 días por nacimiento de hijos, fallecimiento, intervención quirúrgica...pero todos los que hablamos son permisos con retribución. A partir de los años 90 se han ido añadiendo otros permisos que no siempre son retribuidos como por ejemplo: caso de nacimiento de hijos prematuros 2h con disminución proporcional del salario El descanso anual Pueden ser periódicas y retribuidas. Duración: 30 días fraccionables (siempre que una fracción supere los 14 días continuados). No se cuentan los períodos de enfermedad o maternidad. No puede sancionarse con la pérdida de días de vacaciones. La planificación general se fija en el convenio (elegir por antigüedad, puesto...) pero las fechas concretas se fijan entre el empresario y los trabajadores.
El horario de trabajo La jornada laboral se fija en días. Se distingue entre horario fijo o flexible, diurno o nocturno, continuado o a turnos (fijos o rotatorios). Trabajo nocturno: el realizado entre las 22 y las 06AM. Debe notificarse a la Adm. cuando dicho horario se realice habitualmente. No puede exceder de las 8 horas de promedio. Prohibición de horas extraordinarias. Derecho al cambio a horario diurno cuando se detecten problemas de salud derivados del trabajo nocturno (si hay esta posibilidad en la empresa y el trabajador es apto para el nuevo puesto). Compensaciones: plus de nocturnidad fijado en el convenio Trabajo a turnos: forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos según un cierto ritmo (continuo o discontinuo) estando obligado el trabajador a prestar sus servicios en horas diferentes. Los turnos pueden ser fijos o rotatorios. En empresas con procesos productivos continuados de 24 horas los trabajadores tienen derecho a rotar en los distintos turnos, sin quedar fijos en uno de ellos. Reducciones legales de jornada: o Permiso a la embarazada para que realice los controles médicos prenatales o Permiso de 1 hora al DÍA por lactancia de un hijo menor de 9 meses. o Los que tenga guarda legal de un menor de 6 años o de un disminuido 5. EL TEMA DE LAS MODIFICACIONES DE LOS LIMITES Y DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS. -3 2_lr A Un contrato solo se puede modificar por 2 vías: Ley: si esta cambia y afecta al contenido del contrato este va a cambiar también Por acuerdo novatorio ( por las dos partes) El empresario puede modificar las condiciones de trabajo por el ius variandi, derecho que se reconoce al empresario para modificar unilateralmente el contrato. Es una manifestación del ius variandi la movilidad funcional, y la movilidad geográfica
♦ Colectivas Se considera la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Menos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300. Menos de 30 trabajadores en empresas de 300 o más. La diferencia entre individual y colectivo radia en el procedimiento de modificación porque en la colectiva la ley impone que se habrá un período de consulta y negociación En la individual solo notificas En la colectiva periodo de consultas y luego acuerdo con los representantes Procedimiento modificación colectiva: s Apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días (causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos). s La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa el periodo de consultas corresponde a las secciones sindicales s Durante las consultas, las partes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo. s Tal acuerdo requerirá la conformidad de los miembros del comité de empresa o de los representantes sindicales que representen a la mayoría de los mismos. s En las empresas en las que no exista representación legal, estos podrán optar por atribuir su representación a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros. También puede decidir que les representen los sindicatos más representativos. Tienen 5 días para realizar esto y sino el empresario es quien decide sin el periodo de negociaciones. s Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación con una antelación de 7 días.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82. ET. La diferencia con el art. 82.3 es que el empresario no puede modificar unilateralmente porque afecta a leyes y por eso tiene que haber acuerdo con los representantes de los trabajadores. Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes podrá ir a la comisión paritaria del sector. La comisión paritaria tiene que resolver en 7 dias. También se puede acudir al Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y en Andalucía el ((SEPRA)
6. DEBERES DE EMPLEAODR RELACIONADOS CON LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
> Deber general de protección del empresario: Protección de la capacidad laboral del trabajador: ocupación efectiva y adecuada, deber de formación y promoción profesional. Protección de la persona del trabajador: deber de seguridad y salud en el trabajo, prohibición de discriminación, mantenimiento de su dignidad e intimidad Protección de la seguridad económica del trabajador.
Deber de ocupación efectiva v adecuada: sino, salida indemnizada de la empresa. Principio de no discriminación y deber de igualdad de trato: no hay protección frente a daños morales derivados de la discriminación en el acceso al empleo. Tampoco la igualdad de trato está muy protegida, permitiéndose la concesión de ventajas individuales sin que se considere vulnerado este derecho. Deber de respeto a la dignidad e intimidad del trabajador, derecho a un trabajo digno. La empresa debe respetar el modo de vida, creencias, libertad ideológica... del trabajador, y su integridad, castigándose como muy graves las situaciones de acoso sexual o moral (mobbing). Deber de capacitación: o Derecho del trabajador a recibir la formación necesaria y adecuada para realizar su trabajo, desde el momento de ingresar en la empresa o Derecho a la promoción económica y profesional
o Generales: planificación de la prevención desde el mismo diseño de la actividad empresarial; evaluación de los riesgos inherentes a ese tipo de trabajo; facilitar equipos de trabajo y medios de protección; información adecuada y específica de los riesgos. o Especiales: protección de la maternidad y de los trabajadores sensibles; extensión de la protección general a los trabajadores temporales; deber de coordinación en los casos de subcontrataciones; interrupción e incluso paralización de la actividad laboral ante riesgo grave e inminente. En cuanto a la organización técnica de la prevención en la empresa, la LPRL abre al empresario 4 modalidades organizativas:
- Asumir el empresario personalmente la actividad preventiva ( empresa de menos de 6 trabajadores) Designar trabajadores con preparación suficiente.
- Servicios de prevención propios, obligatorios en empresa con mas de 500 trabajadores 4)SP ajenos (empresas especializadas en la prevención de riesgos)
8. RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO DERIVADAS DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS. Arts. 1903 (responsabilidad objetiva) y 1904 (posibilidad del empresario de repetir contra el trabajador cuando los daños se causan con dolo por parte del trabajador) CC 9.EL SALARIO 9.1. Concepto Según el articulo 26 ET el salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena. Es una deuda pecuniaria que se extingue mediante el pago con moneda de curso legal. El ET configura el régimen jurídico del salario en base a los siguientes conceptos (art. 26 ET): A) Percepciones salariales: cotizan a la SS y tributan a Hacienda. Salario base. Complementos salariales. B) Percepciones extrasalariales: NO cotizan a la SS y NO tributan a Hacienda.
A. Percepciones salariales Según el art 26 constituye salario la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo. cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. El ET establece un tope máximo para el salario en especie: No podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Se ha establecido una presunción iuris tantum (admite prueba en contrario) a favor de la naturaleza salarial de conceptos dudosos, en caso de duda es salario Estructura del salario: Salario base: es el que se fija por unidad de tiempo o por unidad de obra; en España se fija normalmente por unidad de tiempo. Complementos salaríales: Se clasifican en S Complementos personales: Los fijados en función de las condiciones personales de trabajador (antigüedad, títulos, idiomas). s Complementos por puesto de trabajo: retribuye al trabajador en función de las características del puesto de trabajo como puede ser la peligrosidad o toxicidad. También puede ser cualquier puesto de dirección o jefatura comporta responsabilidades, por lo que también se dan complementos. s Complementos de vencimiento periódico superior al mes: las pagas extraordinarias. Tiene que haber mínimo dos pagas extraordinarias al año. Una tiene que ser en navidad y la otra suele ser en momento de vacaciones. El otro aspecto importante es la cuantía de esa paga extraordinaria, pero la ley no determina cuanto ha de ser la paga extraordinaria, por lo que hay que ir a cada convenio colectivo para saber en qué términos se deberá calcular y no hay convenios que digan que sea una mensualidad, por lo que suele ser el salario base y a veces algún complemento. S Complementos por cantidad o calidad del trabajo: vinculan el trabajo con los resultados del mismo medidos por calidad o cantidad. B. Percepciones no salariales
Puede hacerse por necesidades de estabilidad económica, supone una limitación de la autonomía privada de contratación. En España no existe un modelo legal de fijación de topes máximos, sólo un modelo unilateral de la Adm. Para el sector público.
Cláusula escala móvil. Son estipulaciones incluidas en los convenios que adaptan automáticamente la cuantía del salario al I PC 9.4. El cumplimiento de las obligaciones salarial > Tiempo. Reglas sobre periodicidad La regulación del art. 29 ET se basa en el principio de posremuneración, en virtud del cual el derecho al pago del salario surge cuando el trabajador ha realizado su prestación. El periodo de tiempo de las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes, pudiendo el trabajador percibir un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El retraso en el pago del salario dará lugar a una penalización: interés por mora en el pago del salario. Lugar de pago de los salarios El art. 13.2 del convenio OIT, número 95 sobre protección del salario, establece que el pago en efectivo se deberá efectuar en el lugar del trabajo y en días laborales. Cabe pago en otro lugar próximo al mismo. El lugar del pago será conocido por el trabajador Forma. La documentación La forma más usual del pago es por transferencia bancaria, aunque el empresario puede optar entre el pago en metálico o a través del banco. Por acuerdo de la empresa puede establecerse un modelo, diferente al oficial siempre que contenga con la debida claridad las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones (fiscales y ss.). El pago del salario es un acto formal que ha de realizarse de forma escrita por razones de seguridad ya que no solo sirve de instrumento de
información sino también como prueba para ambos (empresario y trabajador). 9.5. El crédito salarial y su protección
El fondo de garantía salarial Es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Se regula en el art. 33 ET. Su función es abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. El FOGASA se financia con aportaciones de los empresarios (tanto privados como públicos). El FOGASA responde subsidiariamente de los salarios v las indemnizaciones por despido que se adeuden al trabajador (con los límites establecidos en el art. 33: no pagará una cantidad mayor de la resultante de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 150 días). Con la reforma de 2012 el articulo 33.3 en empresas de menos de 25 trabajadores, con extinciones por los arts. 51 y 52 ET o 64 de la ley concursal, se prevé el resarcimiento al empresario de 8 días de salario por año de servicios y solo para los contratos fijos. No hay resarcimiento si las extinciones son declaradas o reconocidas como improcedentes. El crédito salarial como crédito privilegiado. El cobro del salario tiene preferencia sobre cualquier procedimiento concursal o de insolvencia técnica. Las acciones de los trabajadores para el cobro de los créditos salariales no quedan en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario (32. ET). Los créditos salariales por los 30 últimos días de trabajo (sin superar el doble del SMI) tienen privilegio absoluto por encima de cualquier otro crédito, aunque esté garantizado por prenda o hipoteca, y sobre los objetos o mercancías elaborados por los trabajadores que continúen en poder del empresario (el stock aún sin vender). El resto de créditos salariales (anteriores a los 30 últimos días) y las indemnizaciones que correspondan tienen privilegio débil, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito excepto los créditos con derecho real.
