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ESQUEMAS DE LA ASIGNATURA “TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES” DEL GRADO EN
RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS POR LA UNIVERSIDAD DE GRANADA
(CURSO ACADÉMICO 2014-2015)
TEMA V:
LA DIMENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES
AVISO:
Repetimos: este esquema no sustituye la consulta de la documentación de ampliación que figura, a modo de “Bibliografía” o “Enlaces recomendados”, en la Guía Docente, y particularmente para este Tema:
− MONEREO PÉREZ, J. L.; MOLINA NAVARRETE, C.; y MORENO VIDA, M. N. Manual de Derecho Sindical , Comares, Granada, 2014, págs. 22-32, 102-103, 136-138, 316-318 y 350-357 (Se trata ésta de una selección de la lección completa correspondiente, que abarca prácticamente todo ese manual, pero que no hay que consultar en toda su extensión. Ya se estudiará en la asignatura “Derecho Sindical”). − MONEREO PÉREZ, J. L.; MOLINA NAVARRETE, C.; y MORENO VIDA, M. N. Manual de Derecho del Trabajo , Comares, Granada, 2014, págs. 202-210 y 285-288 (De nuevo, se trata ésta de una selección de la lección completa correspondiente, que abarca sus págs. 115-288, pero que no hay que consultar en toda su extensión. Ya se estudiará en la asignatura “Derecho del Trabajo I”). − MONEREO PÉREZ, J. L. y otros. Manual de Teoría de las Relaciones Laborales , Tecnos, Madrid, 2011, págs. 61-63, 73-77, 215-216, 221-224 y 259-261.
Por otro lado, continuamos familiarizándonos con normas esenciales de las RR.LL. En esta ocasión, profundizamos en la CE, la LOLS y el ET. Además, también “presentamos” el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y su “complemento” de la Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) 11/1981, de 8 de abril.
1.- El papel jurídico-laboral de los sujetos colectivos
Como veíamos en el Tema II, al tratar la materia “sujetos colectivos”, para defender y representar los intereses colectivos profesionales que les son propios, los sindicatos y las asociaciones empresariales (interlocutores sociales paradigmáticos de nuestro sistema de RR.LL.) pueden intervenir a través de medios de actuación específicos. Entre ellos, los más relevantes son:
− La negociación colectiva de las condiciones de trabajo a través de la elaboración de convenios colectivos (autonomía colectiva) → apdo. 2.- − La participación, junto al Estado, en los procesos de toma de decisiones socio- económicas que se adopten dentro del sistema político en su conjunto, a través del diálogo social, la concertación social y la participación institucional → apdo. 3.- − La adopción de medidas de conflicto colectivo para presionar hacia la negociación y conseguir sus fines, tales como la huelga o el cierre patronal (autotutela colectiva) → apdo. 4.-
Por otro lado, es importante recordar que la representación y defensa de los intereses de los trabajadores dentro de la empresa se puede llevar a cabo a través de 2 formas o vías que, aunque son de distinta naturaleza, pueden coexistir dentro de ella porque no son incompatibles entre sí:
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPRESA o CENTRO DE TRABAJO
REPRESENTACIÓN SINDICAL O VOLUNTARIA
REPRESENTACIÓN LEGAL O UNITARIA
Marco normativo básico Art. 28.1 CE y arts. 8-11 LOLS^ Art. 129.2 CE y arts. 61-76 ET
Composición ‒ ‒^ Secciones Sindicales (art. 8 LOLS)Delegados Sindicales (art. 10 LOLS)^ ‒ ‒^ Delegados de personal (art. 62 ET)Comités de empresa (art. 63 ET)
Función esencial
Representación de los trabajadores afiliados al sindicato en esa empresa o centro de trabajo
Representación de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
Característica principal
Su creación no es obligatoria sino que depende de la voluntad de los trabajadores, dentro de cada empresa o centro de trabajo, afiliados a un sindicato, y conforme a los Estatutos del mismo (normas de Derecho dispositivo)
En principio, su creación-existencia en las empresas o centros de trabajo es obligatoria por mandato legal (normas de Derecho imperativo o necesario absoluto)
2.- La autonomía colectiva y sus manifestaciones en la negociación
colectiva: especial referencia a los convenios colectivos
La autonomía colectiva en sí misma es un poder social que constitucionalmente tiene capacidad normativa, para crear Derecho, y que se exterioriza formalmente a través de los convenios colectivos, pactos colectivos o acuerdos de empresa ( vid. Tema IV).
− CONVENIOS COLECTIVOS: Su naturaleza jurídica es compleja = híbrido entre el contrato y la ley. Son fuentes autónomas-profesionales (pactadas). Concepto legal: El art. 82. 1 ET no proporciona una definición legal de los convenios colectivos que regula. Los convenios colectivos son el resultado de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y constituyen la expresión del acuerdo escrito libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva, cuyo objeto es la regulación de las condiciones de trabajo y de productividad, y asimismo las relaciones entre los empresarios y los trabajadores, teniendo este acuerdo eficacia normativa generalizada. Tipos: Al amparo del art. 37.1 CE , trabajadores y empleadores o sus representantes están facultados para negociar 2 tipos legales de convenios colectivos:
A. Huelga
Es la principal medida de conflicto colectivo al alcance de los trabajadores.
Concepto.- En sentido estricto o jurídico-laboral, la huelga es una medida de presión concertada colectivamente por los trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales (colectivos o generales), que se materializa en una perturbación temporal del proceso productivo, y más concretamente en una suspensión temporal de la prestación de trabajo.
Marco normativo.- Art. 28.2 CE y R.D.-l. 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (complementado necesariamente por la S.T.C. 11/1981, de 8 de abril).
Titularidad (en virtud de tal normativa).-
− Sujetos incluidos: trabajadores asalariados, funcionarios públicos y personal estatutario. − Sujetos excluidos: trabajadores autónomos, estudiantes, jubilados, desempleados, etc. (las acciones colectivas de protesta que realizan estos colectivos para la defensa de sus intereses no tienen la consideración de huelga en un sentido jurídico-laboral). Además, dentro de los funcionarios públicos, también están excluidos los jueces, magistrados y fiscales, los militares profesionales y la Guardia Civil, y las Policías Nacional, Autonómicas o Locales.
Contenido (también en virtud de tal normativa).- La huelga es un derecho fundamental de titularidad individual (se reconoce directamente a todos y cada uno de los trabajadores-sujetos incluidos) pero de ejercicio colectivo (ya que necesariamente requiere una acción concertada o de grupo). Así, podemos distinguir:
− Dimensión individual = derecho del trabajador a secundar o sumarse a una huelga, y a no hacerlo, y a abandonar la huelga a la que se adhirió sin esperar a su desconvocatoria formal. − Dimensión colectiva = derecho de los sujetos colectivos (representantes de los trabajadores o grupos o coaliciones informales de trabajadores) a convocar y declarar una huelga, a formular planteamientos reivindicativos, a darle publicidad o proyección exterior, a negociar durante su transcurso, y a desconvocarla.
Efectos de su ejercicio.- Entre otros, se produce la suspensión (≠ extinción) de la relación laboral del trabajador huelguista, con la consiguiente interrupción de las obligaciones principales de trabajar y remunerar el trabajo. No es causa de despido (de producirse sería nulo por atentar contra un derecho fundamental). En la “vida laboral” del empleado, es día o periodo de alta especial, sin cotización ni acceso a determinadas prestaciones.
B. Cierre patronal
Es la principal medida de conflicto colectivo al alcance de los empresarios-empleadores.
Concepto .- Medida de conflicto colectivo consistente en el cierre total o parcial del centro o centros de trabajo con carácter temporal y sin ánimo extintivo de las relaciones laborales. También se conoce como lock-out.
Marco normativo.- Art. 37.2 CE y R.D.-l. 17/1977 + S.T.C. 11/1981 (cit.).
Modalidades.- − Cierre patronal “ofensivo” (o “de agresión”): se utiliza para impedir, interferir o sancionar el desarrollo de una huelga, de tal forma que los trabajadores desistan de la misma, y con el objetivo de imponerles determinadas condiciones de trabajo o la sustitución de las condiciones de trabajo existentes por otras más convenientes (= modalidad ilícita). − Cierre patronal “defensivo” (o “de respuesta”): se utiliza para responder a una huelga (o cualquier otra medida de conflicto de los trabajadores) y con el objetivo exclusivo de preservar a las personas y/o bienes de la empresa de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que puedan derivarse de la situación conflictiva la huelga (= modalidad lícita). Efectos .- similares a los de la huelga ( supra ).
5.- Teorías y modelos sobre las relaciones laborales
A. Modelos jurídicos sindicales
El régimen jurídico de los sujetos colectivos, y en especial el de sus medios de actuación específicos, ha pasado por distintos “momentos históricos” que la Teoría de las RR.LL. clasifica en los siguientes modelos: − Modelo de los sistemas liberales: En este contexto, el sindicalismo pasa por 2 fases: una primera fase de prohibición y una segunda fase de tolerancia (ni se reconoce ni se prohíbe expresamente). Los sindicatos, aquí, se consideran representantes de intereses plurales ≠ colecPvos (= agrupaciones de intereses individuales de afiliación voluntaria). Se entiende que su finalidad es meramente profesional (defensa y mejora de condiciones de trabajo); es decir, que su actividad sólo alcanza a sus miembros, de ahí que la eficacia de los convenios colectivos sea limitada o “ inter partes”. Por su lado, la huelga pasa por las mismas 2 fases de prohibición (huelga-delito) y de tolerancia (huelga-libertad). − Modelo de los sistemas autoritario-totalitarios: Los sindicatos, en este caso, ni desaparecen ni se ilegalizan sino que son absorbidos por el Estado y actúan como Corporaciones de Derecho Público (con fines políticos). Su representación, por tanto, es del interés general (el interés de la “economía nacional”). Así pues, la afiliación es obligatoria o automática y no se reconocen los convenios colectivos puesto que es el Estado quien regula las RR.LL. (intervencionismo). La huelga, en fin, está totalmente prohibida. − Modelo de los sistemas democrático-sociales y su enraizamiento en el modelo sindical internacional: En los sistemas democrático-sociales , la libertad sindical se reconoce plenamente como derecho constitucional. Existe, en consecuencia, pluralismo sindical y afiliación voluntaria. Todo sindicato representa un interés colectivo o de grupo (el de los trabajadores como clase social diferenciada) y adopta la forma jurídica de asociación, con fines tanto profesionales como políticos. La negociación colectiva y la huelga, por su parte, también se reconocen como derechos de forma plena.
