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ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.1 SUMARIO 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
GESTION Y POLITICA
Director del capítulo Georges H. Coppée
Sumario
SUMARIO
Códigos y directrices Colin L. Soskolne.................................... 19.
Ciencia y responsabilidad: normas éticas y conducta moral en la medicina del trabajo Richard A. Lemen y Phillip W. Strine........................ 19.
Aspectos éticos de la investigación sobre la salud y la seguridad en el trabajo Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I. Brandt-Rauf.................. 19.
La ética en el lugar de trabajo: marco para el juicio moral Sheldon W. Samuels................................. 19.
Vigilancia del medio ambiente de trabajo Lawrence D. Kornreich................................ 19.
Aspectos éticos de la información y la confidencialidad Peter J. M. Westerholm............................... 19.
Etica en la protección y promoción de la salud D. Wayne Corneil y Annalee Yassi......................... 19.
Estudio de caso: consideraciones éticas sobre el consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo Behrouz Shahandeh y Robert Husbands..................... 19.
Código deontológico internacional para los profesionales de la salud en el trabajo Comisión Internacional de Medicina del Trabajo................ 19.
- CODIGOS Y DIRECTRICES CODIGOS Y DIRECTRICES Colin L. Soskolne
Finalidad de los códigos
Los códigos deontológicos profesionales sirven para numerosos fines. En el ámbito de una profesión, los códigos establecen las normas de acuerdo con las cuales la profesión puede considerarse responsable de la conducta de sus miembros. Además, al delegar la sociedad el control de muchas de las profesiones en las propias asociaciones profesionales, éstas han desarrollado códigos que constituyen la base de su autorregulación (Soskolne 1989). Para un profesional en particular, los códigos pueden servir como una guía práctica cuando se enfrenta a dilemas morales o éticos en lo que se refiere a su conducta profesional en determinadas circuns- tancias. Cuando un profesional se ve sometido a tensiones morales o éticas, es evidente que los códigos pueden servir para asesorarle. La existencia de un código constituye la base para organizar un programa de actividades de ética profesional dirigido a divulgar normas éticas entre los miembros de una determinada profesión (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990; Hall 1993). El código puede revisarse mediante las aportaciones de los miem- bros de la profesión en reuniones, seminarios y congresos. Este constante debate sobre problemas y asuntos de interés constituye un proceso de revisión que garantiza que los códigos reflejen en todo momento los valores sociales, que están sometidos a un continuo proceso de cambio. De esta manera, las profesiones cuya supervivencia depende de los fondos públicos pueden seguir siendo útiles y responsables ante la sociedad (Glick y Shamoo 1993). Los códigos también pueden servir de ayuda a los profesio- nales acusados de negligencia profesional o incluso demandados ante los tribunales. El hecho de que se demuestre que un profe- sional ha respetado el código de la profesión probablemente se considerará indicativo del cumplimiento de unas normas prác- ticas coherentes con las normas profesionales. Si esas prácticas producen algún daño, será menor la probabilidad de que el profesional que haya respetado el código sea declarado culpable y responsable de su error. No obstante, según el principio de la confianza (Pellegrino, Veatch y Langan 1991), la sociedad espera que se aplique el mejor juicio profesional posible para garantizar el interés general. Cuando se trata de la relación entre médico y paciente, el paciente tiene derecho a esperar que sus intereses se protejan de la mejor forma posible. Sin embargo, los intereses particulares de un paciente pueden estar en conflicto con el interés general. En esos casos, el interés general debe antepo- nerse a los intereses particulares. A pesar ello, los códigos no pueden eximir a nadie de las responsabilidades por conductas incorrectas que se contemplan en las leyes promulgadas por el gobierno para proteger el interés general (Cohen 1982).
La importancia y la finalidad de los códigos
Es cierto que los códigos se asocian al concepto de la fuerza de la ley, lo que supone que pueden aplicarse a través de algún tipo de acción disciplinaria. En efecto, los conceptos de responsabilidad y autorregulación antes citados implican algún tipo de control (como mínimo, la opinión de los compañeros de profesión y, como máximo, la prohibición de ejercer esa profesión) que ejerce la propia asociación profesional sobre sus miembros. Por ello, algunas asociaciones profesionales han preferido evitar estas connotaciones asociadas a los códigos y han optado por “direc- trices”. Estas últimas son de carácter orientativo y tienen menos implicaciones en lo que se refiere a su cumplimiento. Otros grupos han preferido evitar todas las connotaciones asociadas a
los códigos y directrices y han recurrido a las “declaraciones de ética profesional” dirigidas a sus miembros (Jowell 1986). En este capítulo, el término código tendrá el significado de “conjunto de directrices”. Es evidente que los códigos (y las directrices) no tienen fuerza de ley. En esencia, los códigos y las directrices tienen el propósito de orientar a los profesionales, ya sea colectiva o individual- mente, en las relaciones con sus clientes (incluidos sus pacientes o los que participan en sus investigaciones), sus colegas y colabo- radores (incluidos sus alumnos) y la sociedad en general (incluidas las partes con intereses concretos). Los códigos pretenden asimismo mejorar la calidad del trabajo profesional y, por consiguiente, la talla de la profesión. En general, los códigos referentes a la relación entre médico y paciente exigen que los intereses del paciente se antepongan a cualquier otro, correspon- diéndole al médico el papel de “defensor del paciente”. Las enfermedades infecciosas constituyen una excepción, ya que en este caso los derechos del paciente pueden quedar supeditados al bienestar general. Por el contrario, los códigos referentes a las investigaciones científicas deben anteponer el interés general a cualquier interés particular o de otro tipo. Una excepción sería el caso de un investigador que descubre que uno de los partici- pantes en su estudio ha sido objeto de abusos sexuales; en este caso, el investigador tiene la obligación de informar a las autori- dades competentes.
Desarrollo, análisis y revisión de los códigos
El proceso por el cual se desarrollan los códigos tiene consecuen- cias para su aplicación. El hecho de permitir la participación de los miembros y estudiantes de una profesión en el desarrollo de los códigos, así como en su análisis y revisión, aumenta la proba- bilidad de que dichos códigos sean aceptados y respetados por un mayor número de personas.
Contenido y estructura de los códigos
El contenido de un código debe ser sencillo para lograr su máxima utilidad, aunque su longitud varía. Algunos son redu- cidos; otros tienen una extensión considerable. Cuanto más extensos, más específicos podrán ser. La facilidad de manejo de un código depende de su estructura y su contenido. Por ejemplo, puede empezar con un resumen de los principios en los que se basa y proseguir con descripciones más detalladas de las aspira- ciones o preceptos que constituyen el código en sí mismo, posible- mente acompañadas de un comentario que explique cada una de ellas y con mención a circunstancias especiales en forma de estu- dios de casos que sirvan de ejemplos útiles. Sin embargo, los prin- cipios y su interpretación dependen en gran medida de los valores que se consideren inherentes a las aspiraciones de una determinada profesión. Aunque estos valores sean universales, sus interpretaciones, así como su aplicación a escala local y regional, pueden variar. Por lo tanto, aunque la exposición de los valores esenciales de una profesión sirva como fundamento para esta- blecer sus principios éticos y deba aparecer siempre como prólogo a las directrices (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990), sólo los comentarios más detallados y los estudios de casos pueden reflejar la diversidad regional. Estos comentarios deben incorporar, ir seguidos de, o comple- mentarse con estudios de casos extraídos de situaciones reales que plantean dilemas o conflictos éticos. Los estudios de casos pueden ser anónimos o hacer referencia a los nombres de las partes implicadas (por supuesto, sólo con su permiso) (Soskolne 1991). El objetivo de los estudios de casos no es conse- guir una retribución a cambio, sino ofrecer ejemplos con fines didácticos. El aprendizaje resulta más sencillo cuando se plan- tean situaciones de la vida real.
19.2 CODIGOS Y DIRECTRICES ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
principios de la verdad y la objetividad, aunque todavía resulta difícil evaluar la frecuencia de las prácticas incorrectas (Goldberg y Greenberg 1993; Greenberg y Martell 1992; Frankel 1992). El posible daño que pueden infligir a las actividades científicas las conductas poco éticas es motivo de preocupación. También preocupa la pérdida de confianza de la sociedad en los cientí- ficos, con la consiguiente reducción del apoyo a las investiga- ciones científicas. Esto último podría tener consecuencias tan desastrosas para la ciencia y la sociedad que hace necesario que todos los científicos, y especialmente los estudiantes de ciencias, reciban una formación permanente en ética científica y se les recuerde estos principios cada cierto tiempo. Existen varios casos que sirven como ejemplo de lo que cons- tituye una conducta poco ética (Broad y Wade 1982; Oficina de Integridad en la Investigación 1993; Price 1993; Needleman, Geiger y Frank 1985; Soskolne y Macfarlane 1995; Swazey, Anderson y Seashore 1993; Soskolne 1991). Son muchos los factores que determinan los dilemas éticos, pero una encuesta realizada a los analistas de riesgos en Nueva Jersey (Goldberg y Greenberg 1993) sugiere que las dos causas más importantes son la “tensión en el trabajo” y la “tensión originada por las repercu- siones económicas del resultado”. Los autores del presente estudio observaron que entre las posibles causas de una conducta poco ética figuran “los conflictos de intereses, la competencia con competidores no regulados y sin escrúpulos y la ausencia general de una ética personal y social”. Aunque algunos códigos hacen referencia a la necesidad de honestidad y objetividad en la ciencia, las intensas presiones que existen en la actualidad para obtener resultados en presencia de una clara decadencia de la conciencia ética de la sociedad, implican la necesidad de que la ética, los valores y la filosofía se incluyan en todos los niveles de enseñanza. El Servicio de Salud Pública de Estados Unidos exige a todas las universidades que solicitan becas de investigación que dispongan de procedimientos para hacer frente y notificar todos los casos de conducta científica poco ética (Reed 1989). Además, los planes de estudios universi- tarios en las disciplinas relacionadas con la salud deben incluir obligatoriamente la formación ética para poder recibir financia- ción federal (Oficina del Subsecretario de Salud 1992).
Carácter normativo de los códigos
Los códigos de conducta profesional suelen consistir en una descripción detallada de un conjunto de prácticas normativas. Estas prácticas se ajustan a las normas morales y éticas de un colectivo, ya sea una organización profesional, una asociación o la sociedad, que posee un conjunto común de destrezas al servicio de los demás. Los códigos profesionales se basan en la regla de oro de que toda persona debe tratar a los demás como le gustaría que le tratasen a ella, debe hacer todo lo que esté en su mano y debe informar a los demás sobre cualquier conducta poco ética.
Diferentes enfoques para la aplicación de los
códigos
La mayoría de las asociaciones profesionales han elaborado sus códigos aplicando un enfoque “descendente”, de manera que los niveles jerárquicos superiores han sido los responsables de esta tarea. No obstante, como ya se ha dicho antes (véase “Desarrollo, análisis y revisión de los códigos”), es probable que el enfoque “ascendente” lograra un mayor consenso con respecto a los códigos, ya que la participación en el proceso produce un senti- miento de propiedad que facilita la aceptación. La credibilidad de un código es menor cuando los que más poder tienen dentro
de una profesión ejercen una influencia considerable a la hora de definir lo que se considera una conducta profesional adecuada. Cuanto más refleje el código “final” las normas de la comunidad, mayor será la probabilidad de que sea repetado. Los códigos desarrollados por organizaciones internacionales pueden conseguir que los grupos regionales consideren los problemas y declaraciones que se incluyen en los códigos inter- nacionales. De esta forma, algunos grupos regionales que no se hubieran planteado todavía la posibilidad de elaborar un código podrían decidirse a hacerlo. Siempre y cuando los códigos inter- nacionales se limiten a proporcionar este tipo de estímulo, la interacción continua podría servir para modificar y actualizar periódicamente los códigos internacionales de manera que reflejen fielmente los problemas transnacionales. Es importante que los códigos internacionales respeten las normas culturales regionales que no entran en conflicto, por ejemplo, con Declara- ciones Universales de Derechos Humanos. Por lo tanto, los responsables de la elaboración de los códigos deben tener siempre en cuenta estas diferencias culturales, sin permitir que su trabajo sirva para unificar la conducta humana, sino para fomentar la diversidad cultural.
Mecanismos de aplicación
Como ya se ha mencionado antes, los códigos implican cierto grado de autorregulación, sobre todo si pretenden servir de base a la asunción de responsabilidades. Esto sugiere la necesidad de que haya procedimientos para investigar denuncias de todo tipo de conductas o prácticas poco éticas y para corregir conductas que se consideran profesionalmente inaceptables (Price 1993; Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993). Además, se deben prever los procedimentos necesarios para remediar los daños y perjuicios ocasionados por una conducta profesional poco ética. Los procedimientos utilizados para investigar las denuncias de conductas o prácticas poco éticas deben especificarse de ante- mano. El principio de la “presunción de inocencia” debe apli- carse siempre. No obstante, puesto que la confianza de la sociedad depende de la autorregulación profesional, las investi- gaciones deben llevarse a cabo con la mayor eficiencia posible y respetando los trámites procesales en todo momento (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b). Uno de los instrumentos más eficaces para lograr el máximo nivel de cumplimiento de un código por parte de los miembros de una asociación profesional es la retirada de la licencia profe- sional. Sin embargo, muchas profesiones no cuentan con este instrumento, ya que sus miembros son personas con diferentes niveles de titulación que se limitan a pagar unos derechos y que no están obligados por ley a obtener una licencia para poder ejercer su profesión. Por lo tanto, en muchas profesionales la prohibición de ejercer la profesión no es un instrumento que pueda utilizarse para sancionar conductas poco éticas. En estos casos, el único recurso posible es la presión que puedan ejercer los compañeros de profesión.
Problemática actual de los profesionales de la
salud en el trabajo
En el presente artículo no se pretende desarrollar un código completo, sino describir el proceso mediante el cual se desarrollan los códigos. Con ello se pretende estimular un debate continuo sobre los códigos (como componentes de un programa de ética profesional de mayor envergadura) y llamar la atención del lector sobre los problemas actuales que todavía tienen que ser debatidos para su posible inclusión en los códigos revisados. Guidotti y cols. (1989) observaron que los códigos que existían en aquel entonces no abordaban algunos aspectos importantes, como el derecho de libre acceso a información precisa y la protección de los trabajadores cuando existen evidencias, no
19.4 CODIGOS Y DIRECTRICES ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
demostradas pero fundadas, de la existencia de riesgos en el lugar de trabajo. Los conceptos de “información precisa” y de “verdad implícita” se asocian a otros aspectos relacionados con la integridad científica (como se denomina en Norteamérica) o el fraude científico (como se denomina en Dinamarca) (Andersen y cols. 1992; Grandjean y Andersen 1993). Es evidente que la búsqueda de la verdad como meta principal de las actividades científicas debe reforzarse por todos los medios posibles, entre ellos mediante su plena integración en los códigos, en los estu- dios de casos y en los programas de ética en general (Hall 1993). Gracias a los avances tecnológicos, los parámetros biológicos pueden ahora medirse con mayor precisión. Por ejemplo, los biomarcadores pueden dar lugar a un sinfín de problemas y conflictos éticos que todavía no se contemplan en los códigos. Ashford (1986) y Grandjean (1991) han identificado algunos problemas de este tipo. Puesto que los códigos que existen en la actualidad se desarrollaron antes de que esta tecnología estu- viera disponible en el mercado, deberían actualizarse para orientar a los profesionales de la salud en el trabajo con respecto a ciertos problemas. Pero antes tendrán que celebrarse semina- rios y congresos para debatir a fondo cuestiones tan delicadas como el derecho de una persona a seguir trabajando cuando los biomarcadores han identificado su elevada sensibilidad a los riesgos presentes en el lugar de trabajo. Los estudios de casos pueden ayudar en este terreno. Las ramificaciones de los estu- dios con biomarcadores son tan profundas, que sus implica- ciones, al igual que las de otros posibles avances tecnológicos, deben abordarse mediante una constante revisión de los códigos profesionales. Ante la dificultad de resolver determinados problemas, como los relacionados con los biomarcadores, convendría que los profesionales que se ocupan de estos temas aunaran sus esfuerzos y establecieran mecanismos de intercambio de infor- mación que ayudaran a resolver problemas éticos complejos. En particular, deberían existir comités permanentes de ética en las distintas profesiones relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo que decidiesen cuál es el momento más adecuado de introducir procedimientos de alta tecnología cuyas implicaciones éticas todavía no se han determinado. En estos debates deberían participar otros grupos interesados e incluso los representantes de la comunidad en cuyo seno se realizaran estos estudios. Es necesario reconocer que el entusiasmo de los investiga- dores por la aplicación de nuevas tecnológicas en estudios cuyas repercusiones no se conocen todavía (convencidos de obtener resultados positivos) puede llegar a ocasionar más daño que beneficio a los participantes en esos estudios (por ejemplo, la pérdida del puesto de trabajo en el presente puede causar más daño que la posibilidad de una muerte prematura en el futuro). Por lo tanto, la aplicación de estas tecnologías debe hacerse con una gran precaución y considerarse sólo después de haber sido objeto de debate entre los colectivos profesionales interesados en dichas tecnologías y todos los demás grupos afectados. Otro asunto de interés que cada cierto tipo es objeto de debate público es el de la confidencialidad de la información. En la era de los ordenadores, se pueden cruzar archivos que se han creado con fines distintos. Los defensores de la confidencialidad de la información han expresado su preocupación ante la posibi- lidad de que este tipo de práctica perjudique a los intereses particulares. Aunque los derechos fundamentales a la intimidad deben recibir prioridad sobre las necesidades de investigación de la sociedad, estos defensores de la confidencialidad deben recordar que los estudios de poblaciones no están interesados en datos a escala individual y que el interés general de la sociedad se verá favorecido si se permite que investigadores debidamente cualificados y expertos en procesamiento y confidencialidad de
la información tengan acceso a datos individuales para los fines de la investigación basada en poblaciones. Ya se ha comentado antes (véase “Historia reciente de los códigos en algunas profesiones”) la preocupación por la medida en que los principios aplicados en el contexto de la relación entre médico y paciente se extrapolan a los estudios de pobla- ciones. Vineis y Soskolne (1993) observaron que los principios establecidos de autonomía, beneficiencia, no maleficencia y justicia distributiva no se aplican con facilidad a la sociedad en general. Por ejemplo, la información disponible sobre la segu- ridad de las exposiciones es muchas veces insuficiente para permitir la autonomía de decisión; la beneficiencia se considera desde el punto de vista social más que individual, y con frecuencia se producen injusticias. A la hora de definir lo que es aceptable para la sociedad, la ética debe recibir una especial atención; las simples fórmulas matemáticas utilizadas para evaluar los riesgos y beneficios no pueden aplicarse directamente a los individuos. Todas estas ideas tendrán que desarrollarse e integrarse en el futuro. En resumen, los códigos desempeñan un papel fundamental para las profesiones. También podrían desempeñar la impor- tante función de proteger el interés común si tuvieran en cuenta otras cuestiones sociales más amplias. En su desarrollo deben participar todos los grupos interesados, como parte de un programa ético general apoyado por cada profesión. Los códigos, junto con los valores esenciales de la profesión, los comentarios que acompañan a los códigos y los estudios de casos, tienen que someterse a un proceso periódico de análisis y revisión. Ahora más que nunca, los códigos son necesarios, no sólo para los fines de la responsabilidad y la autorregulación profesional, sino también para ayudar a los profesionales a afrontar los retos morales y éticos planteados por los avances tecnológicos que repercuten en los derechos y deberes de todas las personas afectadas y todos los grupos interesados. Tenemos ante nosotros un gran reto.
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: • NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO CIENCIA Y RESPONSABILIDAD Richard A. Lemen y Phillip W. Strine
Para empezar, queremos dejar claro que nosotros no somos expertos en ética, ni nos presentamos como tales. Somos cientí- ficos, igual que ustedes, y nuestro trabajo científico tiene como finalidad la búsqueda de la verdad. En ese campo, nos enfren- tamos a los mismos problemas que ustedes: la diferencia entre el bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto, la objetividad y la subje- tividad. Como investigadores, nos esforzamos en resolver cues- tiones complejas referentes a los métodos y los resultados. Los que llegamos a desempeñar un trabajo administrativo nos preocu- pamos por los mismos problemas, especialmente cuando tenemos que tomar decisiones políticas para establecer unas normas labo- rales adecuadas que protejan a los trabajadores. En el proceso de preparación de este artículo, hemos revisado una serie de libros y documentos en busca de respuestas simples a problemas complejos. Hemos consultado, no sólo trabajos escritos por los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo, sino también algunos libros de texto clásicos sobre ética. En el aspecto profesional, hemos leído varios artículos y códigos deontológicos de distintos grupos de investigación. Todos ellos contienen aspectos relacionados con la investigación
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.5 CIENCIA Y RESPONSABILIDAD 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
a limitaciones en el sistema. ¿Cuáles son algunas de la princi- pales dificultades? Muchas enfermedades profesionales tienen períodos de latencia increíblemente largos, dando lugar a variables descon- certantes. Por el contrario, los estudios de enfermedades infec- ciosas son más sencillos y producen resultados en poco tiempo. Un ejemplo de ello sería una campaña bien gestionada de vacu- nación ante un brote de sarampión. En este caso, el período de latencia es corto, la tasa de infección se aproxima al 100 % de las personas susceptibles, la vacuna tiene un porcentaje de eficacia del 95 al 98 % y el brote se puede erradicar en tan sólo unos días. El caso de la asbestosis o el síndrome del túnel carpiano es muy diferente, ya que afecta a algunas personas pero no a otras y la discapacidad suele tardar meses o años en manifestarse. Los problemas de la salud en el trabajo deben abordarse adoptando un enfoque interdisciplinario. Cuando un químico trabaja con otros químicos, todos ellos hablan el mismo idioma, todos tienen un mismo interés y pueden compartir el trabajo. Pero la salud en el trabajo es interdisciplinaria y suele implicar a químicos, físicos, higienistas industriales, epidemiólogos, inge- nieros, microbiólogos, médicos, psicólogos, estadísticos y otros. En el triángulo epidemiológico (receptor, agente, medio ambiente), el receptor es imprevisible, los agentes son numerosos y el medio ambiente es complejo. Por ello es vital la cooperación entre distintas disciplinas. Un equipo de profesionales, con cono- cimientos y destrezas totalmente diferentes, se reúnen para abordar un problema. El único punto que tienen en común es su deseo de proteger a los trabajadores. Este aspecto complica aun más la revisión mutua, ya que cada especialidad utiliza nomen- claturas, equipos y métodos distintos para resolver el problema. Como consecuencia del largo período de latencia de muchas enfermedades y lesiones profesionales y de la rotación de los trabajadores, los profesionales de la salud en el trabajo suelen verse obligados a rellenar algunas lagunas en los datos cuando no pueden localizar a muchos de los trabajadores expuestos o en situación de riesgo. Esto les obliga a recurrir a modelos y cálculos estadísticos que pueden comprometer las conclusiones del estudio. La probabilidad de error es elevada, ya que no siempre se pueden llenar todas esas lagunas. A veces resulta difícil relacionar una enfermedad con el medio ambiente de trabajo o, lo que es peor, identificar la causa. En las enfermedades infecciosas, el triángulo epidemiológico suele ser menos complejo. En el decenio de 1990, el personal de los CDC investigó el brote de una enfermedad en un crucero. El receptor pudo definirse y localizarse fácilmente, el agente también se identificó sin problemas, la forma de transmisión era obvia y la acción correctora, evidente. Sin embargo, en las enfermedades y lesiones profesionales, el receptor se puede definir, pero a menudo es difícil de encontrar. En el medio ambiente de trabajo, existen agentes que suelen actuar de manera sinérgica, así como otros factores que no están directamente implicados en el problema de salud pero que desempeñan un papel importante en su solución. Estos otros factores incluyen aspectos tales como los intereses y las preocupaciones de los trabajadores, la direc- ción o los organismos públicos implicados en el tema. Pero volvamos al tema que nos ocupa: elaborar un código deontológico, un conjunto de principios o normas de conducta que podamos utilizar para guiar nuestra conducta, nuestro comportamiento, en este entorno tan complejo. Como escribe con tanta claridad el profesor Melden (1955): “No podemos depender totalmente de estos principios para guiar nuestra conducta, simplemente porque es imposible esta- blecer un conjunto de normas suficientemente completas para prever todas las situaciones que plantean un dilema moral”. Y
prosigue: “Un conjunto de principios éticos que abarquen todas las posibilidades morales es tan imposible como un conjunto de leyes tan completo que haga innecesaria cualquier otra legisla- ción”. Kenneth W. Goodman (1994b) declara por su parte: “Aunque es importante que admitamos el estrecho o incluso inseparable vínculo que existe entre ciencia y ética, no existe razón alguna para suponer que un código deontológico formal será la solución de todas o la mayoría de las discrepancias sobre la naturaleza de los datos, su selección, su gestión, etc.”. Citemos al Profesor Meden una vez más: “Para que sean útiles, los princi- pios éticos deben ser de carácter general; pero si son generales, su utilidad se ve inevitablemente limitada”. Teniendo en cuenta todas estas advertencias, proponemos que el código deontológico para los profesionales de la salud en el trabajo incluya los siguientes requisitos:
- Que, como mínimo, se requiera una revisión mutua que incluya una revisión tripartita en la que participen los repre- sentantes de los trabajadores, la industria y el gobierno, y una revisión por parte de los académicos. Este proceso es difícil porque requiere tiempo: tiempo para identificar a revisores con conocimientos adecuados en cada uno de las tres partes, tiempo para que se reúnan y debatan y tiempo para analizar todos los problemas que les preocupan. En el Instituto Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) de Estados Unidos, este proceso se exige para todas las publica- ciones. No presumimos de tener todas las respuestas, ni siquiera disponemos de todos los datos. Es mucho lo que podemos aprender de los trabajadores y de la industria sobre las situaciones que se producen en el lugar de trabajo y sobre la resolución de problemas. La revisión tripartita es la única manera que conocemos de reducir al mínimo la influencia de grupos con intereses especiales.
- Que se eviten hasta los compromisos percibidos. En algunos casos, la ciencia pierde credibilidad por culpa de compromisos percibidos. Algunos ejemplos de compromisos son la fuente de financiación del estudio, la selección de un grupo interesado para revisar el estudio y sesgos conocidos de los revisores. En estos casos se requiere el buen criterio del investigador, pero aunque su criterio y su decisión posterior sean los adecuados, la credibilidad del estudio puede verse afectada por un compromiso percibido.
- Que los protocolos de todos los estudios sean revisados por otros científicos antes de iniciarse el estudio. Incluso el investi- gador con las mejores intenciones puede incorporar un sesgo al protocolo, que sólo se pondrá de manifiesto con una minu- ciosa revisión del mismo.
- Que desde el principio se siga el método científico: a) elaborar una hipótesis, b) realizar una búsqueda de documentación, c) recopilar datos, d) cotejar los datos, e) poner a prueba la hipó- tesis y f) divulgar los resultados.
- Que cuando la ciencia se utilice para elaborar normas sobre la salud y la seguridad en el trabajo, todas las partes implicadas en la decisión declaren sus afiliaciones, sus intereses econó- micos y sus conflictos potenciales con el sector industrial o el objeto de la regulación, exponiendo claramente todo ello en la documentación final. La percepción tiene la máxima impor- tancia para cualquier norma o recomendación. Si se cree que la norma está basada en una interpretación sesgada, carecerá de credibilidad. Las normas basadas exclusivamente en la interpretación de la ciencia por personas que tienen intereses en el sector en cuestión se verán perjudicadas por esa interpre- tación o, peor aún, no ofrecerán una protección adecuada a los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.7 CIENCIA Y RESPONSABILIDAD 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
trabajadores. La incorporación de factores de control como los que se han descrito durante el proceso de elaboración de una nueva norma puede garantizar que esto no ocurra.
Hemos intentado abordar un asunto complejo y delicado para el que no existen soluciones sencillas. Sin embargo, nuestro esfuerzo es noble y justo, porque el objetivo de proteger al traba- jador en su lugar de trabajo también lo es. No podemos abordar esta tarea por nuestra cuenta, ni de forma aislada, porque los problemas que nos ocupan no están aislados. Nos necesitamos unos a otros para controlar los instintos naturales que nos llevan a buscar el beneficio y la gloria personal y para descubrir los sesgos que incorporamos a nuestros estudios. Un esfuerzo así nos permitirá contribuir a los conocimientos y al bienestar de la humanidad.
- ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO INVESTIGACION SOBRE SST Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I. Brandt-Rauf
En los últimos decenios, se ha realizado un gran esfuerzo por definir y abordar los problemas éticos que se plantean en el contexto de la experimentación biomédica. Los principales problemas éticos que se han identificado en ese tipo de investiga- ciones se refieren a la relación entre riesgo y beneficio y al consentimiento previo voluntario e informado de los partici- pantes del estudio. En general, se ha recurrido a un organismo independiente, como un Consejo Institucional de Revisión, para asegurar que estos problemas reciban la debida atención mediante una revisión de los protocolos de los estudios. En Estados Unidos, por ejemplo, las instituciones que realizan inves- tigaciones biomédicas y que reciben fondos del Servicio de Salud Pública están obligadas a seguir estrictamente las directrices del gobierno federal, entre ellas el requisito de que un Consejo Insti- tucional de Revisión revise todos los protocolos de investigación, analice los riesgos y beneficios y se ocupe de obtener el consenti- miento informado de los participantes del estudio. En gran medida, este modelo ha llegado a aplicarse a las investigaciones científicas con seres humanos que se realizan en las sociedades democráticas de todo el mundo (Brieger y cols. 1978). Aunque las limitaciones de este enfoque han sido objeto de debate —por ejemplo, en un reciente Human Research Report, Maloney (1994) afirma que algunos comités institucionales de revisión no actúan correctamente en cuanto al consentimiento informado—, son muchos los que se muestran partidarios de su aplicación en los protocolos formales de investigación con seres humanos. Sin embargo, las deficiencias del planteamiento se manifiestan cuando no existen protocolos formales o cuando los estudios presentan un parecido superficial con la experimenta- ción humana, pero no están dentro de los límites de la investiga- ción académica. El lugar de trabajo es un ejemplo evidente de este tipo de situación. Naturalmente, han existido protocolos formales de investigación sobre trabajadores que satisfacen los requisitos del análisis de riesgos y beneficios y del consenti- miento informado. No obstante, cuando las fronteras de la inves- tigación formal se confunden con observaciones menos formales sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de las empresas, es fácil que las consideraciones éticas relacionadas con el análisis de riesgos y beneficios y el consentimiento queden relegadas a un segundo plano.
Pongamos como ejemplo el “estudio” de la empresa Dan River sobre la exposición de los trabajadores al polvo de algodón en su fábrica de Danville, Virginia. Cuando entró en vigor la norma sobre el polvo de algodón de la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) después de la investigación realizada por el Tribunal Supremo en 1981, Dan River solicitó al estado de Virginia que le eximiera de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado un estudio. El propósito de dicho estudio era demostrar la hipó- tesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorga- nismos que contaminaban el algodón y no por la exposición al polvo de algodón en sí misma. Doscientos trabajadores de la fábrica de Danville se verían expuestos a diferentes concentra- ciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodón que superaban los límites establecidos por la norma. La empresa Dan River solicitó a la OSHA que financiara su proyecto (técni- camente considerado como una desviación de la norma y no como una investigación en seres humanos), pero el proyecto nunca llegó a someterse a una revisión formal en función de consideraciones éticas, ya que la OSHA carecía de un comité institucional de revisión. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de la OSHA planteó serias dudas sobre el valor cien- tífico del proyecto, lo que ya de por sí planteaba problemas éticos, ya que la exposición de los trabajadores a riesgos en un estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el estudio hubiera sido técnicamente válido, probablemente no habría sido aprobado por ningún comité institucional de revi- sión, puesto que “vulneraba todos los criterios básicos para la protección del bienestar de los participantes” (Levine 1984). Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los trabajadores, se verían expuestos a riesgos sin obtener ningún beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habría corres- pondido a la empresa, mientras que el beneficio para la sociedad en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incum- plía el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El sindicato local fue informado sobre el estudio y no protestó, lo que podría interpretarse como consentimiento tácito. No obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, éste nunca habría sido voluntario, debido a la relación desigual y funda- mentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con mayor número de trabajadores de la zona, el delegado sindical reconoció que los trabajadores no habían protestado por miedo a que se cerrase la fábrica y perdieran su puesto de trabajo. Por consiguiente, también se vulneró el requisito del consentimiento voluntario. Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue rechazado. Sin embargo, las cuestiones que planteó este estudio siguen vigentes y van mucho más allá de los límites de la investi- gación formal. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio entre bene- ficios y riesgos a medida que ampliamos nuestros conocimientos sobre los peligros para la salud de los trabajadores? ¿Cómo podemos garantizar un consentimiento voluntario e informado en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano informal y no controlado, ¿cómo se pueden abordar estas cuestiones éticas? Se ha apun- tado muchas veces que los trabajadores podrían ser utilizados como “conejillos de indias” para el resto de la sociedad. En un día normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. La sociedad sólo inicia una investigación sobre la toxicidad de una sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores como “sujetos experimentales” para determinar el efecto de sustancias químicas antes desconocido en el ser humano.
19.8 INVESTIGACION SOBRE SST ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
lealtades, responsabilidades y obligaciones entre los trabaja- dores, las empresas y otras partes afectadas. No obstante, los profesionales de la salud en el trabajo deben prestar una aten- ción especial a estos posibles conflictos porque, como ya se ha dicho antes, no existe un mecanismo de revisión formal indepen- diente o un comité institucional de revisión para proteger a los trabajadores de las exposiciones en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el profesional de la salud en el trabajo será en gran medida el responsable de asegurar que las consideraciones éticas, entre ellas el equilibrio entre riesgo y beneficio y el consentimiento voluntario informado, reciban una atención adecuada.
- LA ETICA EN EL LUGAR DE TRABAJO: MARCO PARA EL JUICIO MORAL MARCO PARA EL JUICIO MORAL Sheldon W. Samuels
El marco
Desde el punto de vista ético, no puede existir ningún diálogo serio sobre cuestiones morales sin establecer el marco de las herramientas —supuestos— para la toma de decisiones críticas de los participantes. Diferentes herramientas tienen como resul- tado diferentes decisiones. Los supuestos críticos más importantes en cuanto a las rela- ciones laborales son aquellos que sirven de base para asignar obligaciones o deberes ante las distintas alternativas, a menudo en conflicto, para proteger los “derechos” de los trabajadores y de las empresas. ¿Cómo decidimos atender las necesidades diferentes, y a menudo contrapuestas de los colectivos naturales (como el indi- viduo, la familia, el entorno sociocultural, la comunidad) y los artificiales (partidos políticos, sindicatos, empresas, nación), que pueden contener muchos colectivos naturales diversos? ¿Cómo decidimos quién tiene la responsabilidad de prestar asistencia sanitaria a las familias o crear herramientas “seguras” para diseñar un puesto de trabajo? ¿Cómo establecemos el nivel de riesgo al que puede exponerse una persona? ¿Cómo asignamos la responsabilidad moral y distribuimos la carga de riesgo?
La “escala de justicia social”
Para asignar responsabilidades, podemos utilizar una “escala de justicia social”. Según esta escala, los más capacitados para actuar están obligados por lógica a asumir el mayor nivel de responsabilidad y a ser los primeros en actuar para conseguir un objetivo moral. Están obligados a actuar antes que otros porque son los únicos o los que están más capacitados para actuar. Esto no significa que sólo ellos deban actuar. Cuando los que tienen obligaciones especiales no actúan, o necesitan ayuda, la obliga- ción recae en los que ocupan el siguiente peldaño. Entendemos que acción racional no es únicamente la que sigue lógicamente a otra, sino también las acciones que se realizan para evitar el dolor, la discapacidad, la muerte y la disminución del placer (Gert 1993). La Ley de salud y seguridad en el trabajo aprobada en Estados Unidos en 1970 es un ejemplo de la aplicación de la escala de justicia social. Según esta ley “las empresas y los traba- jadores tienen derechos y obligaciones diferentes pero depen- dientes en lo que respecta al logro de unas condiciones de trabajo seguras y saludables”. Un trabajador tiene el deber de cumplir las normas única- mente “aplicables a sus acciones y a su conducta”. La empresa
tiene deberes que se basan en su capacidad única de velar por el cumplimiento de las normas aplicables al lugar de trabajo en su conjunto. El gobierno tiene un deber diferente , que se basa en su capa- cidad exclusiva para, por ejemplo, imponer normas cuando la persuasión fracasa. Existen otros supuestos que configuran el marco común de cualquier sistema de valores éticos en cualquier cultura. En nuestro caso, debemos hacer hincapié en los supuestos relacio- nados con la naturaleza de nuestra sociedad, el significado de “derechos”, el método de los axiomas morales, la verdad o el bien, la asignación de riesgos, los ideales y la realidad, así como la necesidad ética de que los trabajadores participen. Desde una perspectiva ecológica, los seres humanos existen como una comunidad global. En nuestro entorno, los colectivos naturales (como familias o entorno sociocultural) son más importantes que los colectivos artificiales (como empresas o partidos políticos). En esta comunidad, compartimos las obliga- ciones necesarias para proteger y ayudar a todo el mundo a actuar de forma racional de acuerdo con sus derechos, en la misma medida en que debemos proteger nuestro propios dere- chos, independientemente de las costumbres y los valores cultu- rales. Estas obligaciones, cuando tienen como resultado la protección de los trabajadores por encima de las fronteras nacio- nales, no constituyen una imposición de los valores establecidos por una nación sobre otro colectivo artificial de personas, sino que reflejan el reconocimiento formal de unos valores morales naturales, eternos y universales. Los derechos humanos fundamentales, los derechos genéricos a la libertad y a la vida (o al bienestar), se derivan de unas nece- sidades que, cuando se ven satisfechas, nos permiten vivir como seres humanos (Gerwirth 1986). No han sido impuestos por ningún gobierno ni empresa. Siempre los hemos tenido, por lógica y filogenética. Las leyes que regulan el medio ambiente de trabajo y las normas consecuentes con los derechos que intentan proteger no son actos benévolos, sino expresiones de moral. Los derechos fundamentales, tales como el derecho a la inti- midad y el “derecho” a saber y a actuar para evitar riesgos en el trabajo, aunque se expresen de forma diferente en distintas culturas, son básicamente los mismos en todos los países. Si nos guiamos por las declaraciones de nuestros derechos, podemos encontrar conflictos entre los derechos que protegen al individuo, como el derecho a la confidencialidad de las historias clínicas, y los que hacen referencia a los deberes de la empresa, como el deber de obtener información de las historias médicas para proteger otras vidas mediante la identificación y elimina- ción de peligros para la salud. Estos conflictos pueden resolverse, no encomendándose a la capacidad de un médico en solitario o de una asociación profe- sional para enfrentarse a problemas con los tribunales o las empresas, sino seleccionando axiomas de conducta moral que sean racionales para todo el mundo colectivamente en el lugar de trabajo. Por consiguiente, los conflictos podrían resolverse con medidas de carácter global, como sería la decisión de que una entidad “neutral” con representantes de los trabajadores y de la empresa y supervisada por el gobierno se hiciera cargo de las historias clínicas individuales (como la Berufgenossenschaften en Alemania). Un supuesto crítico que constituye el fundamento de este marco de juicio moral es la creencia de que sólo existe un mundo real y que los derechos genéricos se aplican a todo el mundo, no como ideales a los que aspiramos, sino como condi- ciones genéricas de la existencia misma. Si no pueden aplicarse, es porque no hemos aprendido a enfrentarnos al hecho de que nuestro conocimiento de ese mundo y de la forma más racional de comportarnos en él nunca es perfecto. Deberíamos aprender a utilizar los postulados y axiomas, no sólo en el campo de la
19.10 MARCO PARA EL JUICIO MORAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ética, sino también para describir el mundo y guiar nuestra conducta en ausencia de un conocimiento perfecto. La naturaleza de los axiomas morales se ilumina con la obser- vación de Bertrand Russell de que “toda la conducta racional de la vida se basa en el método del frívolo juego histórico en el que discutimos cómo sería el mundo si la nariz de Cleopatra hubiera sido medio centímetro más larga” (Russell 1903). El juego del “como si” nos permite actuar frente a la eterna incertidumbre moral y científica. Ahora bien, los axiomas no deben confundirse con la “verdad definitiva” (Woodger 1937). Se mantienen y utilizan sólo si sirven para aplicar los principios básicos de la ética. Cuando dejan de ser útiles, se abandonan y sustituyen por otro conjunto de convenciones. Los axiomas morales trasladan el marco del juicio moral al nivel de la práctica, al “taller”. Un ejemplo es la práctica habi- tual de desarrollar códigos deontológicos para médicos de empresa y otros profesionales. Estos códigos se elaboran para proteger derechos genéricos y sus especificaciones, salvando las lagunas en los conocimientos, a fin de organizar la experiencia y permitirnos actuar por delante del conocimiento moral o cientí- ficamente certero. Como todos los axiomas, éstos no son ni correctos ni inco- rrectos, ni verdaderos ni falsos. Muchas veces nos comportamos como si fueran verdaderos o correctos (de hecho podrían serlo) y los mantenemos sólo mientras que nos ayudan a actuar de forma racional. Su utilidad varía con el tiempo y según la cultura porque, al contrario que los principios éticos genéricos, las normas culturales reflejan valores relativos. En las culturas orientales, existen importantes sanciones sociales y legales para los que incumplen las conductas profesio- nales, que se basan en la creencia budista de que existen ocho caminos para la rectitud, el quinto de los cuales es ganarse la vida honradamente, o en las tradiciones confucianas de la responsabilidad profesional. En estos contextos, los códigos deontológicos profesionales pueden ser una potente herramienta para la protección del paciente o los participantes de una investi- gación, así como para los médicos o científicos. En las culturas occidentales, al menos por el momento y a pesar de la fuerte tradición hipocrática en la medicina, los códigos son menos eficaces aunque todavía conservan un valor limitado. Esto no sólo se debe a que las sanciones legales y sociales son menores, sino también a que algunos supuestos no encajan con la realidad actual de las culturas occidentales. Es evidente, por ejemplo, que la incorporación a los códigos deontológicos de la doctrina generalizada —un axioma— que requiere el consentimiento “informado” y “voluntario” previo a cualquier procedimiento que pueda invadir la intimidad (como las pruebas genéticas) es irracional. El consentimiento pocas veces es realmente voluntario o informado. La información transmitida rara vez es exacta o completa (ni siquiera en la mente del científico o el médico). El consentimiento suele obte- nerse bajo coacción social (o económica). El investigador no siempre cumple sus promesas de proteger la intimidad y la confi- dencialidad. El profesional puede estar social y jurídicamente protegido por los códigos que incorporan esta doctrina, pero el trabajador se convierte con facilidad en la víctima de un cruel engaño que tiene como resultado el estigma social y dificultades económicas originadas por su discriminación en el trabajo y en la contratación de pólizas de seguro. Por consiguiente, la incorporación de la doctrina del consenti- miento a los códigos de conducta profesional, así como para la protección del trabajador contra los peligros de las pruebas genéticas, no es ética porque se crea una fachada que no encaja en el contexto moderno de una cultura occidentalizada y universal gracias a los bancos de datos internacionales
conectados a través del teléfono y el ordenador. Esta práctica debe ser abandonada y sustituida por códigos basados en unos supuestos que encajen con el mundo real, junto con protecciones que puedan ser social y legalmente aplicadas.
Asignación del riesgo
Es irracional (y, por consiguiente, inmoral) distribuir o asignar los riesgos por categorías, es decir, asignar distintos niveles de riesgo a diferentes grupos de personas según su genotipo, edad, situa- ción socioeconómica, situación geográfica dentro de la comu- nidad, pertenencia étnica o profesión. La asignación del riesgo por categorías supone que existen seres humanos cuyos derechos fundamentales son diferentes a los de los demás. Las necesidades básicas del ser humano son iguales; por lo tanto, los derechos fundamentales son también iguales para todos. El concepto de “riesgo aceptable,” que se utiliza con frecuencia, cuando no universalmente, para establecer las normas, es una forma de asignación del riesgo por categorías. Depende de la asignación de un diferencial de riesgo que se basa en el cálculo de los riesgos profesionales en el pasado o la exposi- ción actual a sustancias tóxicas o peligros en el lugar de trabajo. Esta práctica común acepta y fomenta los riesgos innecesarios , asig- nando de forma arbitraria, por ejemplo, un riesgo relativo “aceptable” de una muerte por cada mil personas a la hora de establecer un límite de exposición permisible para los trabaja- dores, frente a una muerte por un millón de personas para otros miembros de la misma comunidad. Otros ejemplos de asignación irracional (inmoral) del riesgo son la aceptación de diferenciales de riesgo dentro de una misma categoría, como sería entre los adultos y los niños más vulnera- bles (estableciendo una única norma para ambos cuando los niños necesitan una mayor protección), entre el medio ambiente de trabajo y la comunidad, entre los trabajadores de “fuera” (u otros con menor influencia) y los trabajadores nativos, así como los riesgos (mayores de los que hemos establecidos para nosotros mismos) impuestos a los trabajadores menos protegidos de los países en desarrollo por la gran demanda de sus productos en los mercados de los países desarrollados. Los riesgos innecesarios no son nunca aceptables desde un punto de vista moral. Un riesgo es éticamente “aceptable” sólo si es necesario para proteger la vida (o el bienestar) y la libertad, o 1) está culturalmente aceptado y es muy difícil de eliminar o controlar en un plazo corto de tiempo y 2) su control recibe una menor prioridad en un programa racional de protección que otro peligro de tipo biológico.
Participación de los trabajadores
Los derechos fundamentales a la vida y a la libertad exigen que los trabajadores estén facultados para actuar en defensa de esos derechos. Esto se consigue mediante el acceso a información, las oportunidades de educación para entender dicha información (y no simplemente reaccionar a ella) y la capacidad de actuar libremente y sin coacciones basándose en esos conocimientos para evitar o asumir riesgos. Es posible que la educación que facilita esos conocimientos no se consiga con una clase típica de “formación en materia de seguridad”, ya que la formación tiene como finalidad conseguir una reacción condicionada a una serie de señales o aconteci- mientos previsibles y no proporciona unos conocimientos profundos. Sin embargo, no todos los factores causales que provocan accidentes, entre ellos los acontecimientos que están bajo el control de los trabajadores o de los directivos, pueden preverse. Los accidentes verdaderos se definen como “episodios fortuitos” (Webster’s Third International Dictionary 1986). Por
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.11 MARCO PARA EL JUICIO MORAL 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
públicos constituye una garantía que debe formar parte del experimento. La participación es otra especificación de los dere- chos humanos. Las barreras eficaces contra la creación de sistemas de castas en el lugar de trabajo son los comités de trabajadores (garantizados en las constituciones de algunos países), los comités de empresa, los comités ministeriales respon- sables de la formulación de políticas y prácticas, y del estableci- miento y la aplicación de normas, y la educación (tanto profesional como básica) y otras estructuras participativas. El ejercicio de los “derechos” de participación de los trabaja- dores en la determinación de sus propios riesgos es un medio éticamente obligado de defensa contra la aparición de castas de trabajadores en función de su nivel de cualificación. Es el primer paso para la asignación ética de responsabilidades y la distribu- ción de la carga de riesgo en el lugar de trabajo. Sin embargo, el ejercicio de estos derechos puede entrar en conflicto con los derechos de la dirección y de la sociedad en su conjunto. La resolución del conflicto pasa por entender que estos dere- chos son especificaciones de derechos genéricos, cuyo imperativo es absoluto y que, en última instancia, deben prevalecer mediante el reconocimiento de los derechos de participación de los trabajadores, la dirección y el público en general en las deci- siones que afectan a la vida y la libertad de la comunidad a la que pertenecen.
- VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE
TRABAJO VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Lawrence D. Kornreich
Desde que Ramazzini publicó el texto básico sobre la salud en el trabajo (Ramazzini 1713), hemos aprendido que algunos trabajos pueden causar enfermedades específicas. Al principio, sólo dispo- níamos de instrumentos de observación para estudiar el medio ambiente de trabajo. Los avances tecnológicos nos permitieron realizar mediciones en los entornos en los que los trabajadores ejercían sus oficios. De esta manera pudimos, por ejemplo, identi- ficar las fuentes del estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, este mayor conocimiento trajo consigo la necesidad de establecer límites de exposición para proteger la salud de los trabajadores. De hecho, hemos descubierto formas de detectar la presencia de sustancias tóxicas, incluso en concentraciones bajas, antes de que puedan crear problemas para la salud. En la actualidad, con frecuencia podemos predecir los resultados de las exposiciones sin esperar a que aparezcan sus efectos, lo que nos permite prevenir enfermedades y lesiones irreversibles. Un buen estado de salud en el trabajo no es algo que se consiga por casualidad, sino que requiere la vigilancia de los trabajadores y de su entorno.
Límites de exposición en el lugar de trabajo
Los primeros límites de exposición en el lugar de trabajo se esta- blecieron para prevenir enfermedades graves y muertes. Hoy en día, disponemos de mucha más información e intentamos respetar límites mucho más bajos para prevenir enfermedades crónicas y efectos subclínicos en la salud. El intento sistemático que más éxito ha tenido para establecer límites de exposición profesional fue el realizado por el Comité de Límites Umbral creado por la Conferencia Americana de Higienistas Industriales del Gobierno (American Conference of Governmental Industrial Hygienists, ACGIH) en 1943. (La ACGIH es una organización estadounidense sin relación formal con ningún organismo normativo público). El éxito de este esfuerzo se demuestra por el hecho de que muchos países en todo el mundo han adoptado los valores límite umbral (TLV) publicados por la ACGIH, cuyo
número asciende hoy a más de 600, como normas sobre la expo- sición en el lugar de trabajo. El uso extendido de estos límites como normas aplicables ha motivado el estudio crítico de los TLV y del proceso a través del cual se han establecido. A pesar de su utilidad, los TLV han recibido críticas de tres sectores que intervienen en el proceso de toma de decisiones: el científico, el político y el ético. A continuación se resumen algunas de las críticas formuladas. Los científicos han criticado el hecho de que los TLV basados en un volumen considerable de información no se diferencien de los TLV basados en muchos menos datos. Los TLV nunca pretendieron ser niveles “seguros” de exposi- ción para todos los trabajadores. El Comité TLV reconoció que, debido a las variaciones biológicas entre los trabajadores y a otros factores que no podían estimarse, era imposible fijar límites que garantizasen la seguridad de todos los trabajadores en todos los entornos. La decisión de adoptar los TLV como normas de obligado cumplimiento plantea un problema político, porque no protegen a una parte de la población trabajadora. La única garantía total de protección es el nivel cero de exposición, pero la exposición cero y el riesgo cero no son alternativas que se den en la práctica. Muchos de los datos que manejó el Comité TLV procedían de estudios realizados y financiados por la industria, que no se habían publicado. Las personas protegidas por estos límites sostienen que deberían tener acceso a los datos que han servido para establecer dichos límites. Son muchos los que opinan que el intento de la industria de restringir el acceso a estos datos, por la razón que sea, es una postura poco ética y que beneficia sólo a la industria. Todavía hoy se siguen respetando los TLV como directrices sobre la exposición de los trabajadores al estrés ambiental, para que sean utilizados por profesionales que puedan interpretarlos correctamente.
Límites de exposición en la comunidad
Existe una relación entre las exposiciones en el trabajo y en el medio ambiente. Cualquier efecto perjudicial para la salud en los trabajadores es resultado de su exposición total a los contami- nantes ambientales. La dosis total es importante a la hora de seleccionar unos límites de exposición adecuados. Esto ya se considera necesario en el caso de las sustancias tóxicas que se acumulan en el organismo, como son el plomo y las sustancias radioactivas. Los actuales límites de exposición son diferentes para los trabajadores y para la comunidad, en parte porque las exposi- ciones de los trabajadores tienen carácter intermitente. Los TLV se establecieron para semanas laborales de cinco días y jornadas de ocho horas, la norma en Estados Unidos. Los TLV reflejan la actuación de los mecanismos de reparación del organismo humano. Sin embargo, muchos piensan que los límites de expo- sición en el trabajo y en la comunidad no deberían ser dife- rentes. Cuando no se dispone de información específica sobre los efectos sinérgicos o antagonistas, los límites de exposición, tanto para los trabajadores como para la comunidad, reflejan sólo la adición de las interacciones de distintos contaminantes ambien- tales. A la hora de establecer los límites para una sustancia determinada, es imposible evaluar todas las posibles interac- ciones entre los contaminantes ambientales. En su lugar, podemos realizar los siguientes supuestos para simplificar el proceso: 1) la mezcla básica de sustancias químicas en nuestro medio ambiente no ha cambiado sustancialmente, y 2) la infor- mación epidemiológica y los criterios ambientales utilizados para establecer las normas reflejan nuestra exposición a esa mezcla de sustancias químicas. Si aceptamos estos supuestos,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.13 VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
podemos pasar por alto las interacciones al fijar los límites de exposición en la comunidad a una sustancia en particular. Aunque sería útil aplicar el mismo razonamiento para establecer los límites de exposición en el lugar de trabajo, esta lógica es discutible, ya que la mezcla de sustancias en distintos lugares de trabajo no es uniforme, si se compara con la existente en nues- tras comunidades. Una parte del debate político se centra en si deben adoptarse normas internacionales de exposición. ¿Debe un país establecer sus propias prioridades, reflejadas en sus límites de exposición, o deben adoptarse normas internacionales basadas en los mejores datos disponibles? Muchos gobiernos de países en desarrollo han adoptado la posición de que los países desarrollados deberían establecer límites de exposición ambiental más estrictos, ya que la contaminación procedente de la industria y la agricultura de estos países ha creado un medio ambiente menos saludable.
Criterios de salud basados en el tipo de riesgo
En la actualidad, los ensayos de toxicidad en animales sirven con frecuencia para establecer los límites de exposición en el hombre. La tecnología avanzada que existe hoy en día nos brinda la posi- bilidad de determinar el grado y el tipo de toxicidad que sufrirá un organismo después de estar expuesto a una sustancia. Podemos medir la capacidad de una sustancia para producir cáncer, lesiones congénitas o incluso tumores benignos. También medimos el grado en que esa sustancia puede afectar a los sistemas somáticos. Muchos científicos suponen que existe un nivel seguro de exposición, habiéndose validado este supuesto mediante las observaciones de las primeras enfermedades que acosaron a la humanidad. Sin embargo, es posible que ese supuesto ya no esté justificado, especialmente en el caso del cáncer. Los expertos siguen sin ponerse de acuerdo sobre la exis- tencia o ausencia de un efecto “nulo” o un nivel “seguro” de exposición. Coexistimos con sustancias naturales cancerígenas en nuestro medio ambiente. Para poder enfrentarnos a ellas, debemos calcular el riesgo asociado a la exposición a estas sustancias y utilizar la mejor tecnología disponible para reducir el riesgo a un nivel aceptable. Creer que podemos conseguir un nivel cero de riesgo es una idea errónea que posiblemente nos llevaría por el camino equivocado. El elevado coste y la complejidad de los ensayos en animales nos obligan a utilizar modelos matemáticos para predecir los riesgos de exposición a pequeñas dosis de una sustancia. Lo más que podemos conseguir son predicciones esta- dísticamente fiables de lo que posiblemente son niveles seguros de exposición a factores de estrés ambiental, suponiendo un nivel de riesgo que la comunidad acepte.
Control del medio ambiente de trabajo
El control del medio ambiente de trabajo es la especialidad de los higienistas del trabajo (llamados higienistas industriales en Norteamérica). Estos profesionales practican la técnica y la ciencia de identificar, evaluar y controlar los factores de estrés profesional. Dominan las técnicas utilizadas para evaluar el medio ambiente en el que trabajan las personas. Al tener la obli- gación de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y de la comunidad, los higienistas industriales están muy interesados en las cuestiones éticas. Como resultado, las principales asocia- ciones de higienistas industriales de Estados Unidos han finali- zado recientemente la revisión de su código deontológico, que fue redactado por primera vez en 1978 (véase el recuadro “Cánones de conducta ética y directrices para su interpretación”).
Problemas de confidencialidad
Los datos obtenidos del control del medio ambiente de trabajo son cruciales para mejorar los límites de exposición, tanto para
los trabajadores como para la comunidad. Si se pretende que los límites sean los más adecuados para equilibrar el riesgo, el coste y la viabilidad técnica, los profesionales responsables de establecer dichos límites deben tener acceso a todos los datos de la industria, los trabajadores y el gobierno. Este planteamiento consensuado está cada vez más aceptado en una serie de países y puede llegar a ser el procedimiento de elección para establecer las normas internacionales. Por lo que se refiere a los secretos comerciales y a otras infor- maciones de carácter confidencial, el nuevo código deontológico contiene directrices al respecto para los higienistas industriales. Como profesionales, están obligados a asegurar que todas las partes que necesitan información sobre los riesgos para la salud y las exposiciones tengan acceso a ella. Sin embargo, los higie- nistas deben mantener en secreto la información comercial más importante, salvo cuando por cuestiones de salud y seguridad se vean obligados a revelarla.
ASPECTOS ETICOS DE LA • INFORMACION Y LA CONFIDENCIALIDAD INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD Peter J. M. Westerholm
Este artículo trata sobre los aspectos éticos de las actividades rela- cionadas con la salud en el trabajo, entre ellas la investigación, con respecto al tratamiento de la información de trabajadores individuales, no tanto en términos prácticos o de eficacia, sino por referencia a lo que puede considerarse correcto o incorrecto. Aquí no se ofrece una fórmula universal para decidir si las prác- ticas relacionadas con el tratamiento de la información o las cues- tiones de confidencialidad pueden ser éticamente justificadas o defendidas. En este artículo se describen los principios éticos básicos de autonomía, beneficencia, ausencia de maleficencia y equidad, así como sus implicaciones para estos aspectos de los derechos humanos. Los principios básicos utilizados en los análisis éticos pueden aplicarse también al análisis de las implicaciones éticas en la producción, la comunicación y la utilización de otro tipo de información como, por ejemplo, los resultados de las investiga- ciones sobre la salud en el trabajo. Puesto que este artículo sólo pretende ser un resumen, no se describirán con detalle aplica- ciones específicas.
Escenario
En el mercado de trabajo, en una empresa o en un lugar de trabajo, las cuestiones relacionadas con la salud afectan funda- mentalmente a personas independientes y económicamente activas. Pueden ser personas sanas o personas con problemas de salud, cuyas causas, manifestaciones y consecuencias estén en mayor o menor medida relacionadas con su trabajo y con las condiciones del lugar de trabajo. Además, una amplia gama de profesionales y personas con distintas funciones y responsabili- dades pueden verse implicadas en problemas de salud que afecten a individuos o grupos en el lugar de trabajo, como por ejemplo:
- empresas y sus representantes;
- sindicatos y sus representantes;
- profesionales sanitarios;
- administradores de seguros y seguridad social;
- investigadores;
- representantes de los medios de comunicación.
19.14 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La información que se obtiene de la práctica o la ciencia de la medicina del trabajo y las cuestiones relacionadas con el derecho a la información afectan a todos estos grupos y a la relación que mantienen entre sí. Esto significa que las cuestiones del libre acceso o la confidencialidad de la información con respecto a los derechos humanos, los derechos de los trabajadores y las necesi- dades de las empresas o de la sociedad en general, tienen un gran alcance y pueden presentar también una gran complejidad. De hecho se trata de un área de importancia decisiva en la ética de la medicina del trabajo.
Consideraciones básicas
Este artículo parte del supuesto de que las personas tienen la necesidad y el derecho prima facie a la intimidad, lo que significa que tienen la necesidad y el derecho de ocultar o revelar, de conocer o ignorar distintos aspectos de la vida en sociedad y de su relación con el mundo exterior. De igual forma, un colectivo o una sociedad necesitan saber ciertas cosas sobre los ciudadanos. Es posible que esta necesidad no exista en otros terrenos. En el lugar de trabajo o en una empresa, las cuestiones relacionadas con la productividad y la salud afectan a empresarios y trabaja- dores, como colectivo y como individuos. En algunas situaciones, entran también en juego los intereses públicos, representados por organismos públicos u otras instituciones que reclaman el legí- timo derecho a saber. La cuestión que inmediatamente se plantea es la manera de conciliar estas necesidades y las condiciones que deben darse para que la necesidad de información de una empresa o de la sociedad permita legítimamente inmiscuirse en el derecho a la intimidad de una persona. En este proceso de conciliación se producen conflictos éticos que han de resolverse. Si la necesidad de información de una empresa o de la sociedad no es compa- tible con la necesidad de protección de la intimidad de los traba- jadores, tendrá que decidirse qué necesidad o derecho a la información debe prevalecer. El conflicto ético se origina como consecuencia de la responsabilidad de la empresa de adoptar las medidas preventivas necesarias contra los peligros para la salud en el lugar de trabajo. Para poder asumir esta responsabilidad, la empresa necesita información tanto sobre las condiciones de trabajo como sobre la salud de los trabajadores. Es posible que los trabajadores deseen que cierto tipo de información sobre sí mismos se mantenga confidencial o en secreto, aun cuando reco- nozcan la necesidad de medidas preventivas.
Perspectivas morales
Las cuestiones y los conflictos éticos en el campo de la medicina del trabajo pueden enfocarse utilizando los dos paradigmas éticos clásicos: ética consecuencialista o ética deontológica. La ética consecuencialista se centra en lo que es bueno o malo, perjudicial o útil en función de sus consecuencias. Por ejemplo, la ambición social expresada como el principio de maximizar los beneficios para el mayor número de miembros de una comunidad es un reflejo de la ética consecuencialista. La característica distintiva de la ética deontológica es que considera obligatorias determinadas acciones o conductas humanas como, por ejemplo, decir siempre la verdad —el principio de la veracidad— con independencia de sus consecuencias. El deontólogo considera que los principios morales son absolutos y nos imponen el deber absoluto de respe- tarlos. Estos dos paradigmas de la filosofía moral básica pueden utilizarse, por separado o conjuntamente, para valorar las activi- dades o conductas humanas desde un punto de vista ético.
Derechos humanos
Cuando se debaten los aspectos éticos de la medicina del trabajo, la influencia de los principios éticos en las relaciones humanas y las cuestiones relativas a la necesidad de información en el lugar
de trabajo, es imprescindible exponer con claridad los principios básicos más importantes. Estos principios pueden encontrarse en las declaraciones internacionales de derechos humanos y en las recomendaciones y directrices que se derivan de las decisiones adoptadas por las organizaciones internacionales. También se reflejan en los códigos de ética y de conducta de los profesionales. Los derechos humanos tanto individuales como sociales desempeñan un papel importante en la asistencia sanitaria. Los más relacionados con esta actividad son el derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la intimidad. Estos derechos se contemplan en:
- La Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada en 1941 por la Organización de las Naciones Unidas.
- El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (Consejo de Europa, 1950).
- El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, de la Organización de las Naciones Unidas. Los códigos profesionales formulados y adoptados por la Asociación Mundial de Médicos tienen especial importancia para el personal de los servicios de medicina del trabajo. Estos códigos son:
- Código internacional de ética médica (1949-1968) y Declaración de Ginebra (1948-1968).
- Declaración de Helsinki: Recomendaciones para los doctores en medi- cina que realizan investigaciones biomédicas en seres humanos (1964-1975-1983). Los derechos humanos individuales no tienen, en principio, relación alguna con las condiciones económicas. Se basan en el derecho a la autodeterminación, que requiere tanto la auto- nomía como la libertad del ser humano.
Principios éticos
El principio de autonomía se centra en el derecho que tiene toda persona a la autodeterminación. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de respetar el derecho humano a la autodeterminación, siempre y cuando no se usurpe el derecho de los demás a decidir su forma de actuar en asuntos que tan sólo les conciernen a ellos. Una consecuencia importante de este principio para el ejercicio de la medicina del trabajo es el deber moral de considerar confidencial cierto tipo de informa- ción sobre las personas. El segundo principio, el principio de la asistencia, combina dos principios éticos: la ausencia de maleficencia y la benefi- cencia. El primero establece la obligación moral de todo ser humano de no causar sufrimiento a otros. El segundo establece el deber de hacer el bien. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de prevenir y eliminar el sufrimiento o el daño y, también en cierta medida, de promover el bienestar. Una consecuencia práctica para el ejercicio de la medicina del trabajo es la obligación de tratar de identificar de forma sistemática los riesgos de enfermedad en el lugar de trabajo o las condiciones del mismo que pueden poner en peligro la salud o la calidad de vida de los trabajadores, así como la obligación de adoptar medidas preventivas o correctoras siempre que se descubran esos riesgos o factores de riesgo. El principio de beneficencia puede aplicarse también a la investiga- ción de la salud en el trabajo. El principio de equidad implica la obligación moral que tiene todo ser humano de respetar los derechos de los demás, siempre de forma imparcial, y de contribuir al reparto de las cargas y beneficios, de tal manera que los miembros o colectivos menos privilegiados de la comunidad reciban una atención especial. En la práctica, las consecuencias más importantes de este principio
19.16 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
se concretan en la obligación de respetar el derecho de los demás a la autodeterminación y de dar prioridad a las personas o los grupos más vulnerables o más expuestos a riesgos para la salud en el lugar de trabajo. Cuando se consideran estos tres principios, conviene recordar que, en los servicios de salud, el principio de autonomía ha reemplazado al principio de la beneficiencia como principio básico de la ética médica. Esto constituye, de hecho, una de las reorientaciones más radicales en la larga historia de la tradición hipocrática. La aparición de la autonomía como concepto socio- político, jurídico y moral ha influido profundamente en la ética médica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del médico al paciente y, como resultado, ha cambiado la relación entre médico y paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia tiene consecuencias obvias en el campo de la medicina del trabajo. En los servicios de salud y en las investigaciones biomé- dicas, esta tendencia se relaciona con una serie de factores que influyen en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales. Entre estos factores cabe mencionar la atención que están reci- biendo los enfoques participativos que implican a los trabaja- dores en los procesos de decisión, la expansión y mejora de la enseñanza pública, la aparición de distintos movimientos en defensa de los derechos humanos y los vertiginosos cambios tecnológicos en las técnicas de producción y organización del trabajo. Estas tendencias han contribuido al surgimiento del concepto de integridad como un valor importante íntimamente relacio- nado con el de la autonomía. La integridad, en su sentido ético, significa el valor moral del todo, considerando a todos los seres humanos como personas y fines en sí mismos, independientes en todas las funciones y acreedores de respeto por su dignidad y valor moral. Los conceptos de autonomía e integridad están vinculados en el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental equivalente a la dignidad de la persona. El concepto de auto- nomía expresa más bien el principio de libertad de acción diri- gido a la protección y la promoción de esa integridad. Existe una importante diferencia entre estos dos conceptos y es que el valor de la integridad no admite grados. O se mantiene intacta o se quebranta o incluso pierde. La autonomía admite distintos grados y es variable. En ese sentido, la autonomía puede restrin- girse más o menos o, por el contrario, ampliarse.
Intimidad y confidencialidad
El respeto a la intimidad y a la confidencialidad de las personas es consecuencia del principio de la autonomía. La intimidad puede ser invadida y la confidencialidad violada cuando se revela o publica información que puede utilizarse para identificar o exponer a una persona a reacciones o respuestas no deseadas, o incluso hostiles, de otros. Esto significa que existe la necesidad de proteger dicha información para que no se divulgue. Por otro lado, cuando la información es esencial para descubrir o prevenir riesgos para la salud en el lugar de trabajo, existe la necesidad de proteger la salud de ciertos trabajadores o, incluso a veces, de un colectivo más grande de trabajadores que están expuestos a los mismos riesgos en el lugar de trabajo. Es importante determinar si la necesidad de proteger la infor- mación sobre los individuos y la necesidad de proteger la salud del colectivo de trabajadores y mejorar las condiciones de trabajo son compatibles. Se trata de sopesar las necesidades del individuo frente a los beneficios para el colectivo. Es posible que surjan conflictos con los principios de autonomía y beneficencia, respectivamente. En este tipo de decisiones, habrá que analizar las cuestiones de quién debe estar autorizado a saber y con qué fin.
Es muy importante analizar estos dos aspectos. Si la informa- ción sobre los trabajadores individuales se puede utilizar para mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de todo el colec- tivo, existen razones éticas de peso para examinar el caso en profundidad. Siempre deben existir procedimientos para impedir el acceso a la información a personas no autorizadas y su utilización para fines distintos a los establecidos o acordados con anterioridad.
Análisis ético
En un análisis ético es esencial proceder paso a paso en la identi- ficación, clarificación y resolución de los conflictos éticos. Como ya hemos comentado, los distintos intereses creados y las dife- rentes partes presentes en el lugar de trabajo o en el mercado laboral, pueden presentarse como intereses éticos. El primer paso consiste, por tanto, en identificar las partes principales que parti- cipan en el proceso, describir sus intereses racionales y localizar los conflictos de intereses evidentes y potenciales. Es esencial que esos conflictos de intereses entre las diferentes partes interesadas se pongan de manifiesto y se expliquen en vez de ser ignorados. Es también importante aceptar el hecho de que este tipo de conflictos son bastante comunes. En todos los conflictos éticos existen uno o más agentes y una o más personas a las que conciernen las acciones emprendidas por el agente o los agentes. El segundo paso consiste en identificar los principios éticos de autonomía, beneficencia, ausencia de maleficencia y equidad. El tercer paso consiste en identificar las ventajas y beneficios éticos, así como las desventajas y los costes para aquellas personas u organismos implicados o afectados por el problema de salud en el trabajo. Las expresiones beneficio ético o coste ético adquieren en este contexto un significado bastante amplio. Todo aquello que razonablemente pueda juzgarse beneficioso o con un efecto positivo desde el punto de vista ético es un beneficio. Todo aquello que pueda afectar al grupo de forma negativa es, de forma análoga, un coste ético. Estos principios éticos fundamentales (autonomía, benefi- cencia y equidad) y las etapas del análisis asociadas a ellos se aplican tanto al tratamiento de la información en la práctica cotidiana de la medicina del trabajo como al tratamiento y divulgación de la información científica. Considerada desde esta perspectiva, la confidencialidad de las historias médicas o de los resultados de los estudios de la salud en el trabajo puede anali- zarse aplicando los principios antes expuestos. Este tipo de información puede referirse, por ejemplo, a peli- gros potenciales o sospechados para la salud en el lugar de trabajo, y su calidad y utilidad práctica varía en cada caso. Es evidente que el uso que se haga de este tipo de información plantea una serie de cuestiones éticas. Hay que recalcar que este modelo de análisis ético está desti- nado principalmente a estructurar las complejas relaciones que existen entre un trabajador individual, el colectivo de trabaja- dores de una empresa y los intereses creados en el lugar de trabajo y en la comunidad en general. En el contexto actual se trata fundamentalmente de un ejercicio pedagógico basado sobre todo en el supuesto, considerado controvertido por la filo- sofía moral, de que la solución objetiva y correcta a un conflicto ético simplemente no existe. Bertrand Russell escribió: “Nosotros mismos somos los árbitros definitivos e irrefuta- bles de los valores y, en el mundo de los valores, la natura- leza es tan sólo una parte. Por ello, en este mundo somos superiores a la Naturaleza. En el mundo de los valores, la naturaleza es en sí misma neutra; no es ni buena ni mala, por lo que no merece admiración ni tampoco censura. Nosotros somos quienes creamos valores y nuestros deseos son los que les confieren valor. En ese reino somos los reyes y si nos doblegamos a la Naturaleza, nos degradamos.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.17 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
proyectos de investigación pasados, presentes o futuros. Si la investigación se realiza sin explicar a los trabajadores partici- pantes ni el motivo de la misma ni todas las implicaciones del proyecto, y sin solicitar el consentimiento informado de todos los participantes, el análisis ético demostrará que se han violado los principios éticos fundamentales de autonomía, beneficencia y equidad. Es evidente que la naturaleza técnica y compleja de este tema pueda causar dificultades prácticas en la comunicación entre los investigadores y otras partes interesadas. Este hecho en sí mismo no altera la estructura del análisis ni las cuestiones éticas que se plantean.
Garantías
Existen una serie de garantías administrativas que pueden apli- carse para proteger la información confidencial. Los métodos más comunes son los siguientes:
- Discreción y confidencialidad. El contenido de las historias clínicas y otros materiales clasificados como información médica puede considerarse confidencial o secreto desde el punto de vista jurídico. Hay que decir, sin embargo, que no toda la información contenida en estos documentos es necesaria- mente de naturaleza confidencial. También contienen infor- mación que puede comunicarse libremente sin causar daño a nadie. Otro aspecto es la obligación que tienen algunos profesionales de guardar en secreto la información que les ha sido facilitada en confianza. Es el caso de las relaciones fiduciarias que se establecen en las consultas y la obligación de confidencialidad se aplica a la información médica o de cualquier otra índole que se trata en la relación entre médico y paciente. Este tipo de información puede estar protegida por la legislación, los convenios colectivos o los códigos profesionales. No obstante, debe tenerse en cuenta que el concepto de “información sobre la salud” no tiene una definición práctica, como tampoco la tiene el concepto de salud, razón por la cual el término puede ser objeto de diferentes interpretaciones.
- Autorización de acceso a la información. Este requisito puede, por ejemplo, aplicarse a los investigadores que buscan informa- ción en las historias clínicas o en los archivos personales de la seguridad social.
- Consentimiento informado, como condición para la recogida de datos y acceso a los archivos con información personal. El principio del consentimiento informado, que implica el derecho a que la persona afectada participe en la decisión, es una práctica establecida por ley en muchos países para todas las cuestiones relacionadas con la recogida y el acceso a información personal. El principio del consentimiento informado se considera cada vez más importante para el tratamiento de la información personal. Este principio implica que la persona en cuestión tiene el derecho prima facie a decidir qué información puede recogerse, con qué fin, por quién, con qué métodos, en qué condiciones y qué garantías administrativas o técnicas deben existir para evitar el acceso de personas no autorizadas a dicha información.
- Garantías técnicas para la protección de la información almacenada en ordenadores. Estas garantías pueden consistir, por ejemplo, en la introducción de procedimientos codificados o en clave para evitar el acceso no autorizado a los archivos que contienen información personal o, si el acceso es legítimo, evitar que las personas puedan ser identificadas en la base de datos (protec- ción del anonimato). Sin embargo, debe decirse que el
anonimato, que significa codificar o encubrir el nombre y otros datos de la identidad de una persona, como es su número de la seguridad social, no siempre garantiza una protección fiable contra la identificación. El resto de la infor- mación que contienen los archivos personales puede ser sufi- ciente para identificar a una persona.
- Requisitos legales, entre ellos la prohibición, la autorización y el control para establecer y manejar fuentes informatizadas de datos que contienen expedientes o archivos personales.
- Códigos deontológicos profesionales. Las asociaciones y organiza- ciones profesionales pueden adoptar principios éticos para la práctica de su profesión en forma de códigos deontológicos profesionales. Este tipo de documentos existen en muchos países y también en el ámbito internacional. El lector que desee más información sobre este tema puede remitirse a los siguientes documentos internacionales:
- Código internacional de ética para los profesionales de la salud en el trabajo, adoptado por la Comisión Internacional de Medicina del Trabajo en 1992.
- Directrices éticas adoptadas por la Asociación Internacional de Epidemiología
- Directrices internacionales para el análisis ético de los estudios epidemioló- gicos, adoptadas por el Consejo de Organizaciones Internacio- nales de las Ciencias Médicas.
Antes de terminar esta sección, debemos insistir en que un principio elemental en la planificación y establecimiento de prácticas para la recogida de datos consiste en evitar hacerlo sin antes haber considerado con detenimiento los móviles y la importancia de la recogida de datos para la salud en el trabajo. Los riesgos éticos inherentes a la recogida de información que no se utiliza en beneficio del trabajador o de la persona afectada son evidentes. En principio, las alternativas y estrategias para planificar la recogida y el tratamiento de información sobre los trabajadores pueden ser sometidas a un análisis ético en términos de autonomía, beneficencia y equidad.
Archivos personales informatizados
Gracias a los avances en la tecnología informática, las empresas tienen ahora la posibilidad de recoger, almacenar y procesar información de los trabajadores sobre diferentes aspectos refe- rentes a su conducta y su rendimiento en el trabajo. El uso de esos sistemas informáticos avanzados ha aumentado considera- blemente en los últimos años y ha suscitado el temor a los riesgos de intrusión en la integridad individual. Es razonable predecir que estos riesgos serán aún mayores en el futuro, como también lo será la necesidad de proteger los datos y adoptar diferentes medidas contra las violaciones de la integridad. Al mismo tiempo, es evidente que la nueva tecnología propor- ciona importantes beneficios para la producción en una empresa o en el sector público y ofrece medios para mejorar la organiza- ción del trabajo o eliminar problemas, como las tareas de ciclos cortos y monótonas. La cuestión fundamental es alcanzar un equilibrio razonable entre los beneficios que pueden obtenerse con la utilización de las técnicas informáticas y la necesidad y el derecho legítimo de los trabajadores a estar protegidos contra las intrusiones en su integridad personal. El Consejo de Europa adoptó en 1981 una Recomendación (núm. R 81-1) sobre las bases de datos médicas y una conven- ción sobre la Protección de los individuos contra el procesamiento automá- tico de datos. El Consejo de la Unión Europa ha tratado estos temas en la Directiva (95/46/CE), sobre la Protección de los indivi- duos contra el procesamiento de datos personales y la libre circulación de dichos datos. Debe recordarse que la aplicación de esta normativa
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.19 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD 19.
19. CUESTIONES RELACIONADAS
CON LA ETICA
a los datos personales informatizados se considera en muchos países en el contexto de las relaciones laborales.
Conclusión
En la práctica, el tratamiento de la información sobre la salud en el trabajo requiere el juicio de los profesionales de ésta y de otras disciplinas. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen que decidir lo que es correcto o incorrecto, o más o menos aceptable, en muchos contextos y circunstancias culturales. El análisis ético es un instrumento que proporciona la base para emitir juicios y tomar decisiones basadas en principios éticos y conjuntos de valores que nos ayudan a evaluar y elegir entre diferentes líneas de actuación.
- ETICA EN LA PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD D. Wayne Corneil y Annalee Yassi
Aunque los servicios de medicina del trabajo están cada vez más extendidos en todo el mundo, los recursos para desarrollar y financiar estas actividades no han aumentado al mismo ritmo que las demandas. Mientras tanto, los límites entre lo que es la vida privada y profesional han cambiado, planteando la cuestión de cuáles pueden o deben ser las competencias legítimas de la medi- cina del trabajo. Los programas aplicados en el lugar de trabajo para detectar el consumo de drogas o la seropositividad al VIH, o los servicios de asesoramiento para problemas personales, son un reflejo evidente de la frontera cada vez menos nítida entre lo que es la vida privada y profesional. Desde el punto de vista de la salud pública, existen suficientes argumentos para no intentar separar los factores relacionados con el estilo de vida, el lugar de trabajo y el medio ambiente en general. Aunque objetivos como la lucha contra el consumo de drogas y otros hábitos nocivos para la salud sean muy loables, la manera de abordar estos problemas en el lugar de trabajo plantea problemas éticos. También debe evitarse que las medidas que se adopten para combatir esos hábitos no susti- tuyan a otras medidas de protección de la salud. La finalidad de este artículo es analizar específicamente los aspectos éticos de la protección y la promoción de la salud en el lugar de trabajo.
Protección de la salud
Protección individual y colectiva de los trabajadores
Aunque la conducta ética es fundamental en todos los aspectos de la asistencia sanitaria, la definición y promoción de dicha conducta suele ser más compleja en el contexto de la medicina del trabajo. Los médicos de atención primaria deben dar prio- ridad a las necesidades de sus pacientes, mientras que los profe- sionales de la salud pública deben dar prioridad a las necesidades sanitarias de la colectividad. El profesional de la salud en el trabajo, por su parte, tiene que atender las necesidades tanto del paciente como de la colectividad: el trabajador, la plantilla y el público en general. A veces estas obligaciones múltiples dan lugar a responsabilidades que entran en conflicto. En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho innegable a recibir protección contra accidentes en el lugar de trabajo y los programas de salud en el trabajo deben estar preci- samente orientados a velar por este derecho. Los problemas éticos que plantea la protección de los trabajadores contra condiciones de trabajo poco seguras suelen deberse al hecho de que los intereses económicos de la empresa, ya sean reales o percibidos, actúan muchas veces en contra de la adopción de las
medidas necesarias para proteger la salud de los trabajadores. Sin embargo, la postura ética que deben adoptar los profesio- nales de la salud en el trabajo está clara. Como se establece en el Código deontológico internacional para los profesionales de la salud en el trabajo: “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, de forma prioritaria, en beneficio de la salud y segu- ridad de los trabajadores”. El profesional de la salud en el trabajo, ya forme parte de la plantilla de la empresa o actúe en calidad de asesor, se siente muchas veces presionado para ignorar sus planteamientos éticos en la protección de la salud de los trabajadores. Puede incluso ocurrir que un trabajador le pida que declare en su defensa y en contra de la empresa cuando se emprende algún tipo de acción legal o cuando el trabajador o el propio profesional creen que no se están adoptando las medidas necesarias para la protección de la salud. Los conflictos pueden reducirse en la vida real estableciendo expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura que contrarresten las desventajas económicas reales o percibidas por la empresa de las medidas para proteger la salud de los trabajadores. Estos mecanismos pueden consistir en unos reglamentos claros que exijan una prácticas seguras y que impongan unas sanciones elevadas por el incumplimiento de las normas, lo cual requiere una infraestructura adecuada para vigilar su cumplimiento y aplicación. También se puede recurrir a un sistema de bonificación de los trabajadores que promueva las medidas preventivas. Sólo si los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejan la impor- tancia de la protección de la salud en el trabajo podrá realmente prosperar la práctica ética.
El derecho a ser protegido de condiciones y actuaciones
peligrosas originadas por otras
En ocasiones se plantea otra cuestión ética relativa a la protección de la salud: se trata de la situación en la que el propio trabajador representa un peligro en el lugar de trabajo. Entre las numerosas responsabilidades del profesional de la salud en el trabajo, siempre debe considerarse el derecho de los miembros del colec- tivo (la plantilla y el público en general) a recibir protección contra las actuaciones de otros. En muchas jurisdicciones, “la aptitud para un trabajo” se define, no sólo en términos de la capacidad del trabajador para realizar un trabajo, sino también para realizarlo sin que ello suponga un riesgo para sus compa- ñeros o el público en general. No es ético negar el trabajo a alguien (es decir, declarar a un trabajador no apto para un trabajo) por el solo hecho de que sufra determinado problema de salud, si no existen evidencias científicas que demuestren que ese problema impide al trabajador realizar el trabajo de forma segura. Sin embargo, en algunos casos el médico puede opinar que el trabajador representa un peligro para los demás, aun cuando pueda aportar escasa o ninguna documentación para respaldar su opinión. Por ejemplo, la decisión de permitir que un trabajador que sufre mareos de causa desconocida maneje una grúa puede tener consecuencias muy graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en esos casos. La necesidad de mantener un equilibrio entre los derechos individuales y colectivos no es exclusiva de la medicina del trabajo. En muchas jurisdicciones, el médico está obligado por ley a informar a las autoridades sanitarias públicas sobre deter- minados trastornos médicos, como las enfermedades de transmi- sión sexual, la tuberculosis o el abuso de menores, aunque ello suponga romper la promesa de confidencialidad hecha a las personas afectadas. Aunque no siempre existen directrices concretas que ayuden al profesional de la salud en el trabajo a tomar este tipo de decisiones, los principios éticos exigen que
19.20 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
