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guia talentioEn este informe queremos dar a conocer los resultados de nuestra investigación con la empresa SOPORTE VITAL S.A identificando las falencias que se encuentran en ella con respecto al área de Talento Humano, para ello utilizaremos un formulario de Diagnostico el cual nos ayudará a validar como se encuentra SOPORTE VITAL S.A.S en respecto a procesos de Talento Humano.
Tipo: Ejercicios
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¡No te pierdas las partes importantes!
Flujo grama realizado por: Natalia Quintero
Proceso de
formación y
desarrollo de personal
Detección de necesidades
No
Si
Diseño de la instrucción Técnica a utilizar
Cronograma de actividades
Recursos Si financieros
Validación No
Si
Aplicación
No
1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.
Rta/ MERCADO DE TRABAJO:
El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización —en la medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un MT. El MT es dinámico y sufre cambios continuos.
LAS CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES Y COYUNTURALES DEL MT Influyen en las prácticas de ARH de las compañías. Cuando el MT está en situación de oferta cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda— las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos. Cuando el MT está en situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado. Además, las características del MT también influyen en el comportamiento de las personas y, en particular, de los candidatos a empleo. Cuando el MT está en situación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios más altos. Como existen buenas oportunidades en el MT, los empleados encuentran motivos para abandonar sus actuales empleos para tratar de tener mejores oportunidades en otras organizaciones. No obstante, cuando el MT está en situación de demanda, los mecanismos se invierten.
¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones?
Sobre las personas:
Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a las que pueden desempeñar.
Las personas procuran quedarse en sus empleos por temor a perderlos.
Sobre la Organización:
Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos. Criterios de selección más rígidos.
Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos y a entrenados. Ofertas salariales más bajas.
Poca inversión en prestaciones sociales.
Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y sustitución de candidatos por otros mejores.
Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones?
Personas:
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y beneficios. Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades, aumentando así la rotación de personal. Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y beneficios.
Organizaciones:
Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos. Criterios de selección más flexibles. Ofertas salariales estimulantes Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.
Defina el mercado de RH y sus características principales.
Rta/ El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, e MRH puede ser segmentado para facilitar su análisis y penetración. El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de demanda (escasez de candidatos).
Mercado de RH en oferta:
Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleo Reducción de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo Bajo ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece Orientación hacia la supervivencia Mercado de RH en demanda:
Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevación de las pretensiones salariales Facilidad para conseguir empleo Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona las múltiples oportunidades que tiene por delante Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional
Desventajas:
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
Desventajas:
Técnicas De Reclutamiento Externo
El reclutamiento Externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Este proceso inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo vitae (CV) a la organización, este formato con los
datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, número y dirección donde contactarle. Las organizaciones de éxito están siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de candidatos.
Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son seleccionados e ingresan a la organización Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos humanos Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el proceso de selección Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos podrán disputárselas.
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos. Éstos pueden tener contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin
14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.
Realizado por: Jhon Freddy Almario
15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?
Nombres Y Apellidos: Nombre Y Apellidos
Dirección: Calle/Nro./codigoPostal/Localidad/País.
Teléfono: Nro. de teléfono fijo/ móvil o ambos.
Fax: Nro. De fax. Emails: [email protected]
Fecha de nacimiento: Día/Mes/año
Nacionalidad: Nacionalidad
Estado civil: (solo si procede no es necesario mencionarlo)
Titulación:
Idiomas:
Conocimientos contables:
Empresa:
Cargo:
Jefe inmediato:
Teléfono jefe inmediato:
Nombre
Empresa cargo:
Teléfono
Realizado por: Luisa Fernanda Calderón.
Ocupantes educados para los puestos que tienen
Eficiencia Competencias adecuadas para el negocio de la organización
Fuerza de trabajo que se ciñe al conjunto de puestos de la organización (^) Eficacia
Resultado de las competencias aplicadas al negocio de la organización
Competencias aplicables y aplicadas/ Costos de evaluación del Desempeño
Puestos debidamente ocupados costos de evolución del desempeño
Personas que cuentan con competencias esenciales para el éxito del negocio de la organización
Indicador
Puestos ocupados y bien desempeñados en una organización
Rendimiento sobre la inversión
-Elabore un manual general del proceso de gestión de talento humano para la unidad productiva objeto de estudio que contenga:
a. Política de incorporación de talento humano. b. Política de formación o desarrollo. c. Política de evaluación de talento humano.
Generalidades:
Este manual procedimiento para la gestión del talento humano permitirá a los colaboradores estandarizar y uniformar los criterios dentro del área del talento humano, en concordancia con la misión, visión y objetivos de la dirección. Estableciendo la supervisión del trabajo mediante la normalización de actividades, evitando la duplicidad de funciones y los pasos innecesarios dentro del proceso.
Objetivo:
Establecer las directrices para la gestión del talento humano dentro del área de productividad, de acuerdo a los criterios establecidos con el sistema de seguridad y de calidad de la empresa.
Alcance: Este manual de procedimientos aplica para la gestión del talento humano en el área de producción.
Definiciones:
Gestión de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
Selección de personal : es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación
Análisis Hojas De Vida
Para el análisis de las hojas de vidas se hará siguiendo los siguientes parámetros: Perfil de cargo Experiencia en el sector Formación de acuerdo al cargo vacante.
Entrevista
Se citaran los candidatos preseleccionados a una sección de entrevista con el jefe del área y en la segunda instancia con el jefe del área del talento humano. Terminada la entrevista presentaran la prueba de conocimiento que elaboro el jefe del área de la vacante.
Selección
El jefe del área de talento humano valida la información suministrada por cada uno de los candidatos por medio de llamas telefónicas para referencias personales, familiares y laborales. Por última instancia el o los candidatos que continúen el proceso se entrevistaran con el gerente de la oficina para que este dé por finalizado el proceso de selección.
Contratación
Seleccionado el nuevo colaborador se elaborara el contrato de prestación de servicios.
Además el jefe del área del talento humano hara las respectivas afiliaciones a:
EPS Caja de compensación ARL
La empresa desarrollara un programa de inducción dirigido a sus colaboradores, en el cual se presenten temas de importancia, como la ubicación del puesto de trabajo, las características propias de su trabajo, las políticas internas y externas, y los temas adicionales que se requieran para dar cumplimiento de la misión, visión y política de calidad.
La inducción al colaborador se realiza con base en el siguiente cronograma:
CRONOGRAMA DE INDUCCION
ACTIVIDAD RESPONSABLES CRITERIO TIEMPO Explicación del reglamento interno del trabajo
Jefe de RRHH Reglamento interno de trabajo
1 Hora
Explicación del cargo y sus funciones
Jefe del Área Manual de funciones Manual de procedimientos
2 Horas
Explicación de los sistemas de gestión
Jefe de seguridad Manual de calidad Manual de seguridad
3 Horas
Cuadro elaborado por: FAIBER ADRIAN SANCHEZ.
El jefe del área del talento humano evalúa el desempeño de los jefes de los demás departamentos de la organización, y los resultados son entregados al asistente administrativo para que los promedie y así obtener una calificación definitiva de cada jefe.
A su vez los jefes de cada área evalúan al personal que se encuentran bajo su responsabilidad y estos son entregados a la secretaria de gerencia para que procese la información y la emita para su legalización.
Cada 6 meses el jefe de gestión del recurso humano en compañía de cada jefe de áreas y diseña el plan anual de capacitación por medio del formato programa de capacitaciones generales.
