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TEMA 6: LA FUNCIÓN DIRECTIVA
6.1. Introducción a la función directiva.
La dirección se ocupa de coordinar e integrar el conjunto de factores productivos que configuran la empresa y, en especial, a los hombres que trabajan en ella y son su activo más valioso.
Estimular la creación y mejora continua de los recursos estratégicos, especialmente los de carácter intangible.
El éxito en la gestión directiva depende de la congruencia entre las prácticas directivas y las necesidades de la empresa.
Funciones clásicas de la dirección son:
Planificación: decidir qué se quiere hacer en el futuro y cuáles son los medios necesarios para conseguirlo. Lo que se traduciría en la definición de los objetivos generales y las políticas de actuación necesarias para lograr esos objetivos, lo cual se traduce en planes estratégicos.
Organización: diseñar la estructura organizativa, es decir, el patrón estable de relaciones entre los miembros de la empresa. Diseñar la estructura organizativa consiste en dividir la tarea global de la empresa en tareas más especializadas que son asignadas a los distintos individuos y departamentos. Como consecuencia de la división, es necesario diseñar mecanismos de coordinación para conseguir que las tareas especializadas se realicen de forma coordinada y contribuyan al logro de los objetivos.
Dirección de recursos humanos: integrar a los individuos dentro de la estructura organizativa y orientar su comportamiento hacia los objetivos del área en la que están integrados.
Control: verificar que el comportamiento se mantiene dentro de los límites y de la corrección de anomalías.
El trabajo directivo requiere tres tipos de habilidades:
Técnicas: que poseen ciertos conocimientos o habilidades que le permitan manejar determinados métodos o procedimientos (ejemplo: interpretar un balance).
Interpersonales: necesitan conocimiento de las relaciones humanas para interrelacionarse con las personas: comunicarse, negociar y motivar al personal.
Conceptuales: tener capacidad de abstracción para desarrollar una visión global de la empresa que les permite resolver problemas complejos. Necesita tener ciertos conocimientos de la relación entre la empresa y el entorno para lograr una visión a largo plazo.
6.2. Las decisiones y sus tipos.
Los directivos llevan a cabo el proceso de toma de decisiones.
Decisión: conclusión acerca de qué curso de actuación debe ser tomado, qué solución
debe aplicarse o qué área precisa de mayor información. La materia prima de toda decisión es la información.
En las empresas también debemos tener en cuenta las políticas empresariales, ya que una política empresarial es el criterio o reglas que rigen la forma de tomar decisiones
en una empresa concreta.
Tipos de decisiones:
Rutinarias o programadas: resuelven problemas estandarizados y bien conocidos en los que es posible diseñar una rutina más o menos compleja para resolverlos sin necesidad de tener que tratarlos como nuevos cada vez que aparecen (realizar un pedido a proveedores).
Adaptativas: son decisiones propias de los procesos de mejora continua, requieren un cambio adaptativo respecto a decisiones anteriores que ya se han quedado obsoletas (búsqueda de un nuevo proveedor para mejorar el precio o la calidad).
Innovadoras o no programadas: suponen un cambio radical y se toman ante situaciones mal estructuradas, únicas o novedosas (lanzar un producto al mercado).
Sea cual sea el tipo de decisión adoptada hay que seguir cuatro etapas para alcanzarla:
Detectar un problema o una oportunidad aprovechable.
Identificar las características que definen el problema y las posibles causas del mismo (es la etapa más importante porque aquí se fija el planteamiento de partida):
La mitad de una buena decisión la constituye un buen planteamiento de partida. No cometer el error de encasillar problemas nuevos en esquemas mentales predeterminados.
- Identificar y comparar las distintas soluciones o alternativas aplicables para optar por una de ellas:
Análisis de las consecuencias a corto, medio y largo plazo en las distintas alternativas posibles.
- Puesta en práctica de la alternativa elegida.
6.3. Los niveles directivos.
Decisión Acción
Información
trabajador para lograr el éxito en sus tareas puede deberse a una pobre motivación. En la motivación también influyen el esfuerzo, la perseverancia, y los objetivos además del deseo de una persona para alcanzar el éxito en una determinada actividad.
Dicho de otra manera, la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción consiste en experimentar ese resultado. En este sentido en una empresa podemos encontrar empleados satisfechos pero poco motivados por su trabajo, y a la inversa. Lo cual es debido a que los resultados que influyen en la satisfacción son distintos de los que influyen en la motivación. Generalmente los factores que influyen en la motivación son factores extrínsecos al trabajo (salario…), mientras que los factores que influyen en la motivación son características intrínsecas del propio trabajo (responsabilidad…).
Factor motivador: todo aquello que influye sobre la conducta de una persona, ya sea porque permite conciliar necesidades opuestas o porque identifica una clara prioridad. Lo que tiene que hacer el directivo de una empresa es utilizar aquellos factores motivadores que impulsan a personas a realizar de manera efectiva sus tareas de modo que aumente la efectividad de la empresa. Sin embargo, ningún directivo puede esperar contratar a la totalidad de la persona porque los individuos siempre van a tener deseos e impulsos ajenos a la actividad de la empresa, por lo tanto, la empresa debe estimular una cantidad suficiente de los impulsos de cada persona para conseguir un desempeño efectivo.
Técnicas de motivación:
Remuneración monetaria: puede ser un factor motivador, ya sea en forma de salario de pago a destajo o pago por unidad producida… Con frecuencia el dinero es algo más que su valor monetario, ya que proporciona estatus y poder. En el dinero como factor de motivación destacan tres aspectos:
a) Es probable que el dinero sea una motivación más importante en situaciones en las que los individuos tienen necesidades urgentes (padres de familia). Mientras que en otras situaciones de menor necesidad de recursos dejaría de actuar como factor motivador. b) En muchas organizaciones el dinero se utiliza para traer buenos empleados pero no como factor de motivación. c) Para que el dinero resulte útil como factor de motivación, la retribución debe vincularse lo máximo posible al desempeño individual.
Participación: es una técnica que aporta simultáneamente motivación y conocimientos valiosos para el éxito de la empresa. Ya que con esta política los empleados tienen mayor acceso a la información y mayor capacidad de decisión y participación en decisiones importantes para la empresa, así como en los problemas que les afectan, lo cual implica un aumento de la motivación y también un mayor compromiso de identificación con la empresa. Asimismo, la participación es un medio de reconocimiento a los empleados al aportarles una mayor sensación de logro.
Placer que se siente cuando se satisface un deseo
Impulso y esfuerzo para satisfacer un deseo o meta
Motivación ≠ Satisfacción
Calidad de vida en el trabajo: es un enfoque de dirección centrada en un adecuado diseño de los puestos de trabajo para mejorar el ambiente y clima laboral. También se produce un enriquecimiento de los puestos de trabajo. Así mismo también se aplican políticas de la vida familiar y laboral…
6.4.2. Liderazgo.
Capacidad de influir sobre las personas para lograr que se esfuercen de buen grado y con entusiasmo hacia el logro de las metas de un grupo.
La esencia del liderazgo es la disposición de otras personas a seguir al líder, pues consideran que les proporciona un medio para lograr sus propios deseos, anhelos y necesidades.
Liderazgo y motivación se relacionan estrechamente.
Componentes del liderazgo:
- El poder : el liderazgo es una forma particular de poder que es la capacidad de producir un suceso o de influir en el comportamiento de los demás a través de múltiples medios que son las fuentes de poder.
o Las fuentes de poder son:
a) Poder de recompensa: habilidad o capacidad del portador del poder para recompensar, con los medios disponibles, a los demás.
b) Poder de coerción: basado en la habilidad o capacidad del portador del poder para castigar.
c) Poder legítimo: el receptor del poder o subordinado reconoce al portador del poder el derecho a influir en él y acepta la obligación de acatarlo – obedecerlo.
d) Poder de referencia: el que recibe el poder ve al portador como una referencia, como un ejemplo a seguir, se identifica con él y trata de actuar como él.
e) Poder experto: basado en los conocimientos que el receptor del poder atribuye al portador.
Los tres primeros poderes (recompensa, coerción y legítimo) están ligados a los altos cargos directivos, a la autoridad formal.
Las dos últimas fuentes (referencia y experto) son la base del liderazgo en las organizaciones, de tal forma que podemos encontrar directivos que no son líderes y viceversa.
Lo ideal sería que los directivos fueran líderes, pero esto no es siempre así.
- La empatía (la comprensión fundamental de las personas): capacidad o habilidad para saber qué es lo que desean o piensan otras personas sin que éstas se digan las cosas.
- La capacidad de inspirar en otros la aplicación de todas las habilidades de un proyecto : el líder tiene que tener algún atractivo personal que inspire en los demás alguna cualidad o deseo de esforzarse, una determinada confianza para que saquen adelante el proyecto que el líder a planteado.
