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Extinción de Contrato de Trabajo: Causas Distintas del Despido, Apuntes de Derecho Laboral

Universidad Autónoma de Madrid (UAM)Derecho Laboral

Las causas de extinción de un contrato de trabajo distintas del despido, incluyendo la mutua acordada, la voluntad unilateral del trabajador y las causas justas. Se detalla el proceso de extinción, los efectos y la indemnización en cada caso.

Tipo: Apuntes

2015/2016

Subido el 27/03/2016

romynaa
romynaa 🇪🇸

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TEMA 18: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (1): POR CAUSAS
DISTINTAS DEL DESPIDO
1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: SISTEMATIZACIÓN GENERAL DE LOS
SUPUESTOS EXTINTIVOS
La extinción del contrato implica la ruptura total y definitiva de la relación laboral, con la
consiguiente cesación de los efectos que de ella derivan. El trabajador queda relevado de
prestar servicios y el empresario de abonar la remuneración convenida. Los derechos y
obligaciones que se extinguen son los propios de la naturaleza del contrato, proyectados
exclusivamente hacia su ejecución, lo que en modo alguno implica que las partes queden
relevadas de responder de las obligaciones contraídas durante su vigencia.
Pluralidad de causas extintivas: la cesación puede venir provocada por:
- Un hecho que escapa a la libre disposición de los contratantes. Ej. Muerte del
trabajador.
- Negocio jurídico. Ej. Cuando el vínculo laboral concluye en virtud de una o varias
declaraciones de voluntad tendentes a aquel fin. Dentro de este segundo caso el
negocio puede ser:
Unilateral. La declaración de voluntad proviene de uno solo de los
contratantes. Ej. Desistimiento del trabajador, o despido a instancia del
empresario.
Bilateral. En el caso de mutuo acuerdo de las partes.
Las causas de extinción son normas de derecho necesario absoluto: el régimen general de la
extinción del contrato de trabajo se configura en el ET (art. 49 y ss) de modo completo, tasado
e inalterable, y sin espacio alguno para la negociación colectiva, de forma que no cabe añadir
causa extintiva alguna ni alterar el preciso carácter de las ya establecidas.
Entre los supuestos extintivos contemplados en el ET se encuentran tipos diferentes, que
responden a ciertas características comunes, lo que permite aglutinarlos, según el origen de la
causa, en los siguientes grupos:
- Por voluntad unilateral del empresario, sólo admitida sin justificación causal
(desistimiento) en el período de prueba o en ciertas relaciones laborales especiales.
Despido:
Extinción por fuerza mayor.
Despido colectivo.
Despido disciplinario
Despido por causas objetivas
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TEMA 18: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (1): POR CAUSAS

DISTINTAS DEL DESPIDO

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: SISTEMATIZACIÓN GENERAL DE LOS

SUPUESTOS EXTINTIVOS

La extinción del contrato implica la ruptura total y definitiva de la relación laboral, con la consiguiente cesación de los efectos que de ella derivan. El trabajador queda relevado de prestar servicios y el empresario de abonar la remuneración convenida. Los derechos y obligaciones que se extinguen son los propios de la naturaleza del contrato, proyectados exclusivamente hacia su ejecución, lo que en modo alguno implica que las partes queden relevadas de responder de las obligaciones contraídas durante su vigencia. Pluralidad de causas extintivas: la cesación puede venir provocada por:

  • Un hecho que escapa a la libre disposición de los contratantes. Ej. Muerte del trabajador.
  • Negocio jurídico. Ej. Cuando el vínculo laboral concluye en virtud de una o varias declaraciones de voluntad tendentes a aquel fin. Dentro de este segundo caso el negocio puede ser:  Unilateral. La declaración de voluntad proviene de uno solo de los contratantes. Ej. Desistimiento del trabajador, o despido a instancia del empresario.  Bilateral. En el caso de mutuo acuerdo de las partes. Las causas de extinción son normas de derecho necesario absoluto: el régimen general de la extinción del contrato de trabajo se configura en el ET (art. 49 y ss) de modo completo, tasado e inalterable, y sin espacio alguno para la negociación colectiva, de forma que no cabe añadir causa extintiva alguna ni alterar el preciso carácter de las ya establecidas. Entre los supuestos extintivos contemplados en el ET se encuentran tipos diferentes, que responden a ciertas características comunes, lo que permite aglutinarlos, según el origen de la causa, en los siguientes grupos:
  • Por voluntad unilateral del empresario, sólo admitida sin justificación causal (desistimiento) en el período de prueba o en ciertas relaciones laborales especiales. Despido:  Extinción por fuerza mayor.  Despido colectivo.  Despido disciplinario  Despido por causas objetivas
  • Por voluntad conjunta de las partes, la cual engloba:  Las causas consignadas en el contrato.  La expiración del tiempo convenido.  Mutuo disenso.
  • Por causas concernientes a la persona del empresario o del trabajador (Prácticamente ajenas al poder dispositivo de las partes)  Por muerte  Jubilación  Incapacidad  Desistimiento durante el periodo de prueba.
  • Por voluntad unilateral del trabajador  Libre o sin causa: dimisión y abandono.  Causa justificada
  1. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE EMPRESARIO Y TRABAJADOR: MUTUO ACUERDO Y LLEGADA DEL TÉRMINO O CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA El art. 49 1 ET recoge las causas de extinción del contrato de trabajo dependientes de la voluntad conjunta de las partes. a) el mutuo disenso. b) Las condiciones resolutorias establecidas en el contrato por las partes c) La expiración del tiempo convenido Extinción por mutuo acuerdo: el mutuo disenso o contrarius consensus es un acuerdo liberatorio que expresa la decisión extintiva de los contratantes. Se trata de la conjunción de dos voluntades (del empresario y del trabajador) tendentes al mismo fin: extinguir el contrato de trabajo de modo definitivo y absoluto. No es necesario que se acuerden prestaciones o contraprestaciones a cargo de las partes; puede ser una simple manifestación de voluntad encaminada a extinguir obligaciones, no a crearlas ni a reconocerlas. Si el pacto es extintivo y lo único que se pretende es terminar con la vida del contrato, quedarán pendientes de cumplimiento las obligaciones que las partes hayan podido contraer durante la ejecución del contrato. Ausencia de formalidades específicas. La extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo no requiere formalidades específicas, sino acreditación de la voluntad de las partes. El finiquito como acto extintivo. La voluntad extintiva de las partes queda plasmada en el finiquito, como expresión que es de la libre voluntad de las partes, con eficacia liberatoria y
  • Si no se produce la denuncia y el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la legalmente establecida: se entenderá prorrogado hasta dicho plazo.
  • Si no se produce denuncia y se hubiese pactado su duración máxima: se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Los efectos de la omisión de la denuncia no son equiparables a su extemporánea realización de la que, únicamente deriva la responsabilidad indemnizatoria equivalente a tantos días de salario como días de preaviso faltasen. Efectos de la extinción: a la finalización del contrato, con la excepción de los contratos de interinidad y de los formativos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar entre ocho y doce días de salario por cada año de servicio, salvo que se haya establecido una indemnización superior por la negociación colectiva. La finalidad del precepto es penalizar la terminación de contratos temporales por iniciativa empresarial. La indemnización legal de ocho días será la aplicable a la extinción de los contratos temporales celebrados hasta el 31- 12-2011. Progresivamente la cuantía de dicha indemnización se incrementa conforme a la siguiente escala: nueve días para los contratos celebrados a partir del 1-1-2012, diez días para los celebrados a partir del 1-1-2013, once para los celebrados a partir del 1-1-2014 y doce para los celebrados a partir del 1-1-2015. Prestación de desempleo: la situación de desempleo se condiciona al hecho de que la denuncia del contrato la efectué el empresario, y se acredita mediante la copia del contrato o, en el supuesto de que no existiera contrato escrito, mediante la comunicación empresarial del cese por este motivo. Condición resolutoria: el art. 49.1 b) ET permite que la empresa y el trabajador puedan pactar causas de resolución del contrato diferentes a las previstas de forma expresa en la ley, pero siempre que no constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Deben ser interpretadas y analizadas con suma cautela y restrictivamente, a fin de salvaguardar la posición siempre más débil del trabajador así como la posible renuncia, de forma inconsciente, a derechos de carácter necesario. La condición resolutoria como causa extintiva: se está ante una causa de extinción basada en la voluntad conjunta de ambas partes, trabajador y empresari*o. De lo contrario, se infringiría la prohibición de que el cumplimiento de la condición dependa de la exclusiva voluntad del deudor, ya que en dicho caso la obligación condicional es nula. Contenidos de la condición resolutoria:
  • Es válida la cláusula que prevé la extinción del contrato en caso de no poseer o no obtener un título profesional.
  • Entre los supuestos en que la obtención o mantenimiento de un permiso o habilitación administrativa justifica el mantenimiento o extinción del contrato cabe citar, entre otros el compromiso del trabajador de obtener el permiso de conducir en tiempo determinado, la pervivencia de permisos de investigación etc. Se puede hacer

depender la subsistencia del contrato de la renovación administrativa del carné profesional necesario para el desempeño del trabajo.

  • Una de las condiciones resolutorias que suele darse en la práctica es el sometimiento de la extinción del contrato a la obligación contractual de obtener un rendimiento determinado, consistente, por ejemplo en alcanzar el nivel de ventas estipulado en el contrato. Dicha condición resulta en principio lícita, salvo que el rendimiento fijado sea abusivo o irrazonable. Exigencia de formalización: como regla general, se entiende que el contrato debe mencionar expresamente la condición. Sin embargo, no se requiere forzosamente la constatación directa y expresa de su carácter extintivo, sino que el mismo puede extraerse de las circunstancias del caso concreto. Tampoco se precisa constancia expresa de la causa extintiva o de su carácter cuando de las circunstancias concretas quede patente. En lo que se refiere a sus circunstancias y forma, cabe la posibilidad de pacto acerca de este tipo de cláusulas en los convenios colectivos. Presupuestos de validez: las causas han de estar consignadas válidamente, lo que supone su aceptación libre y voluntaria por el trabajador. La cláusula contractual debe reunir todos los requisitos de validez, eficacia y licitud exigidos, a saber:
  • Que a tenor del ordenamiento jurídico no sea contraria a las leyes, a la moral ni al orden público.
  • Que no sea de imposible cumplimiento.
  • Que no constituya abuso manifiesto de derecho por parte del empresario. Asi no se admite que la mera voluntad unilateral del empresario sin expresión de causa pueda dar por terminada la relación de trabajo. Por tanto, las cláusulas que constituyen abuso de derecho y cualesquiera que impliquen renuncia de derechos por el trabajador son nulas y se entenderán completadas con los preceptos jurídicos adecuados. Asimismo, no se produce la extinción del contrato si la condición resolutoria no se cumple porque sea ya evidente que el acontecimiento no puede ocurrir, o no puede ocurrir con el tiempo fijado o en el tiempo que verosímilmente se hubiera querido señalar. El cumplimiento de la condición no surte automáticamente eficacia extintiva, ya que, en el ámbito laboral, a ese cumplimiento debe sumarse la denuncia por una de las partes, por analogía con lo sucedido a la llegada del término final. En defecto de ésta si continuara la prestación laboral, el contrato se entiende indefinidamente prorrogado, salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de la prestación. Salvo prueba en contrario, la extinción por esta causa no genera derecho a indemnización legal alguna. Prestación por desempleo. En este caso los trabajadores si pueden acceder a ella.

El abandono del trabajador: es una acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento debido a la extinción ante tempus y sin causa justificada del contrato de trabajo de duración determinada o a la extinción sin causa del contrato celebrado por tiempo indefinido sin preaviso o incumpliendo los plazos de este último. La doctrina judicial ha contribuido a perfilar la figura técnica del abandono, precisando que requiere la cesación en el trabajo y la intención de extinguir el contrato (animus extintivo). Diferenciación entre la dimisión por abandono y la falta disciplinaria de inasistencia: la peculiaridad de la dimisión por abandono estriba en que la voluntad extintiva del trabajador no se manifiesta en una comunicación al empresario, sino en el hecho de no acudir al trabajo (es por ello una dimisión tácita). Es la situación que a veces se da en la práctica, en que, tras la inasistencia del trabajador este demanda a la empresa por despido y el empresario sostiene en el juicio la existencia de dimisión del trabajador por abandono, corresponde al empresario probar este último extremo y, para ello, puede sustentar su alegación bien en la continuidad de las ausencias, bien en otras circunstancias, que serán, sobre todo, aquellas manifestaciones del trabajador, de palabra o de acción u omisión, anteriores, coetáneas o posteriores a la ausencia misma, de las que quepa inferir una voluntad extintiva. El abandono del trabajo extingue el contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna a favor del trabajador. El trabajador que abandona su trabajo ha de responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario, debiendo soportar, en su caso, las sanciones previstas en los convenios colectivos en el supuesto de omisión del deber de preaviso. Al tratarse de un cese voluntario en el trabajo, no da derecho a obtener la correspondiente prestación por desempleo. La resolución del contrato fundada en incumplimientos contractuales del empleador; el despido indirecto (art. 50 ET). Se trata de causas justas por las que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, estableciendo que en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. El trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en los supuestos establecidos legalmente y que generan derecho a la indemnización legal y a la correspondiente prestación de desempleo: Extinción basada en modificaciones sustanciales en menoscabo de la dignidad del trabajador: para acudir a esta vía extintiva es necesario que concurran tres requisitos:

  • Que se trate de modificaciones sustanciales cuya naturaleza altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio.
  • Que se trate de modificaciones realizadas sin respetar las exigencias legales establecidas en el art. 41 ET
  • Que las modificaciones redunden en menoscabo de la dignidad personal del trabajador.

Extinción basada en falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario: Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, en cuanto violaciones del derecho laboral básico del trabajador a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. La deuda debe encontrarse vencida, por lo que la resolución no procederá si media acuerdo entre las partes sobre la demora o fraccionamiento de las cantidades adecuadas o de haberse convenido con los representantes de los trabajadores un aplazamiento. La deuda debe resultar exigible, sin que pueda resultar controvertida por existir discrepancia sobre su realidad o cuantía. Para decretar una extinción contractual por esta causa se requiere que la infracción tenga gravedad suficiente. Diferentes criterios para apreciar la gravedad:

  • Criterio objetivo: independiente de la culpabilidad de la empresa.
  • Temporal: continuado y persistente en el tiempo.
  • Cuantitativo: montante de lo adeudado. Extinción basada en cualquier otro incumplimiento grave del empresario. Esta causa se aplica a dos categorías de incumplimientos: una compuesta por conductas empresariales que, no reuniendo todos los requisitos específicamente exigidos en los otros dos casos sean susceptibles de ser calificadas como incumplimientos graves. La otra incluye aquellas conductas empresariales atentatorias contra alguno de los derechos laborales del trabajador distintos de los recogidos en las otras dos causas. Ej. El impago del complemento del subsidio de incapacidad temporal establecido en convenio colectivo, cuando se desplaza al trabajador a otro puesto de trabajo y no se le asigna función alguna etc. Ejercicio de la acción resolutoria: el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato ante el Juzgado de lo Social competente por razón del territorio. Se trata de una facultad extintiva no directamente ejercitable por el afectado sino de carácter judicial, y ello significa que la resolución judicial que estime, en su caso, la pretensión del trabajador de poner fin a su relación laboral tendrá carácter constitutivo. Se concede al trabajador la posibilidad de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios (en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial) o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso. No obstante, cuando se ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 ET, en aquellos caos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pudiendo comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, con mantenimiento del de deber empresarial de cotizar y abonar los salarios, sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.

estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta medicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Preaviso: NO Esta causa extintiva es disponible por las partes de forma que, por convenio colectivo o por acuerdo individual puede relativizarse el alcance extintivo de la situación invalidante. Cabe que por convenio colectivo se reconozca el derecho del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual a optar entre la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización o la recolocación en otro puesto de trabajo idóneo a su capacidad. Es obligatoria la recolocación de los trabajadores disminuidos, si en el convenio se pactó como un derecho. Prestación por desempleo: la extinción del contrato por invalidez permanente total constituye, también, una situación legal de desempleo aunque la misma no se recoge expresamente en la LGSS. Jubilación del trabajador: la jubilación constituye una retirada voluntaria del trabajo. Preaviso: NO Indemnización: Por regla general no tendrán derecho a indemnización. Extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad del empresario: el fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario persona física no determina, por si solo, la extinción de los contratos de trabajo. Para ello, es necesario que se produzca, además, la cesación en la actividad, sin sucesión del negocio o actividad empresarial. Indemnización: De cumplirse ambos requisitos, podrá extinguirse el contrato de trabajo, sin que se precise autorización administrativa. En estos casos, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (art. 49.1 g) ET). Preaviso: NO Extinción de la personalidad jurídica empresarial: el contrato de trabajo se extingue también por desaparición de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1 g) ET), en cuyo caso deben seguirse los trámites del despido colectivo o, en caso de declaración de concurso, el procedimiento extintivo regulado en LC. La disolución y extinción de la personalidad jurídica ha de estar motivada por una situación de crisis o por causas técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento a seguir será:

  • Plantilla de más de 5 trabajadores: procedimiento del despido colectivo.
  • Plantilla de menos de 5 trabajadores: se tratara de una decisión resolutiva unilateral, condicionada solamente por una posible impugnación judicial, en caso, a la prueba de las causas exigidas.

Indemnización: El trabajador percibe la indemnización correspondiente al despido colectivo (20 días por año de servicio, con el límite máximo de 12 mensualidades) o la superior que se pacte durante el periodo de consultas Preaviso: Según lo previsto para el despido colectivo. No superación del periodo de prueba: no es necesario alegar ninguna causa.

  • El empresario deberá respetar en todo caso los derechos fundamentales del trabajador.
  • Si la resolución durante el periodo de prueba es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales será declarada nula y deberá readmitirse al trabajador. Preaviso: NO. OJO!: El empleador no puede resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba de una trabajadora por su embarazo. Indemnización: NO