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TEMA 2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. CONCEPTO Y DETERMINACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
Conceptos generales. Repaso
-Fuentes materiales. Poderes sociales que crean normas. EJ el Estado, Organizaciones Internacionales, la Sociedad por la Costumbre…
-Fuentes formales. Instrumentos concretos a treves de los que se crean esas normas. Ej. ley, normativa…
Fuentes formales del ordenamiento jurídico laboral
(cfr. CE, art. 1.1. CC y art. 3.1 ET):
Art 1 CC dice “ Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. ”
Art 3.1ET dice “ Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.”
Este artículo debe ser matizado, pues el contrato del trabajo no es una fuente de derecho objetivo. Además, es una enumeración incompleta, pues se deja la Constitución, las normas internacionales y las supranacionales. Completando estos dos preceptos, podemos afirmar que las fuentes del Derecho del Trabajo son las siguientes:
-Normas internacionales
-Normas supranacionales
-Constitución española
-Normas internas con rango de ley
-Normas internas reglamentarias
-Convenios Colectivos
-Usos y costumbres locales y profesionales
-Principios generales del Derecho
**Observaciones generales. Destaca su variedad, muchas son comunes a otras ramas, pero tienen un rasgo propio.
Además, destaca que los Convenios Colectivos es una fuente específica del Dº del trabajo. Otro rasgo es que en el Dº del Trabajo muchas de esas fuentes establecen normas mínimas, es decir,
normas que permitan que otras de rango inferior establezcan mejoras en favor del trabajador. Ej. Art 38 del ET establece que tienen 30 días de vacaciones. El convenio colectivo puede establecer más días. Muchas normas mínimas mejorables con otras de rango inferior.
Aplicación supletoria de las disposiciones del Código Civil (art. 4.3 CC). En algunos aspectos cuando no encontremos respuesta en ese elenco de fuentes aplicaremos supletoriamente el CC.
El contrato de trabajo, a pesar de no crear derecho objetivo, sí es fuente constitutiva y reguladora de la relación laboral. No crea normas para terceros, pero sí crea y regula condiciones de trabajo entre empresario y trabajador.
2. LAS NORMAS INTERNACIONALES:
Crean obligaciones para el Estado en virtud de ratificación por parte de éste. Hay muchas normas internacionales con contenido laboral.
Mención a título ejemplificativo:
-Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966, ONU)
-Carta Social Europea (1961, Consejo de Europa): Tiene reconocidos Dº Laborales. Control por el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)
-Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (1950, Consejo de Europa). Este tratado tiene Reconocimiento derechos con relación de los DDHH. Control por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). Hay sentencias incluso con indemnizaciones.
-Tratados o Convenios bilaterales que pueda tener España con otros estados. Muy habituales en materia de Emigración y Seguridad Social.
-Normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Órgano especializado en normas laborales. Forma parte de la ONU.
●La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
-Constitución de la OIT (1919): Se vio que para lograr la paz social había que mejorar los requisitos de los trabajadores. Era la forma de alcanzar una uniformidad en los estados y evitar competencias entre ellos. Forman parte muchos estados con diferentes desarrollos.
-Composición de los órganos de la OIT: composición tripartita (gubernamental, sindical y empresarial). Órgano ejecutivo, técnico-administrativo
No solo presencia de los Gobiernos sino también tienen presencia los representantes de los trabajadores y de los empresarios, de los interesados.
Esta organización cuenta con una función de asesoramiento, estudio o creación de normas.
-Normas de la OIT:
-Convenios: normas vinculantes. Obligatorias para los estados. Casi unos 200 convenios sobre igualdad, trabajo forzoso… Se integran el ordenamiento español tras su ratificación y publicación en el BOE (art. 96.1 CE). Desde ese momento se integra en el ordenamiento jurídico interno y ya pueden ser exigidas ante los tribunales. Jerárquicamente se sitúan por
4. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE, 1978):
Aplicación y proyección de los principios generales de la CE
Esta norma fundamental va a prevalecer sobre el resto de las fuentes internas. Los principios que instiga la CE van a poder ser proyectados sobre las relaciones laborales.
En el art. 1 de la CE ya queda establecido que España es un Estado SOCIAL y democrático de derecho. Destaca también en este precepto la igualdad, que aparece también enunciada en otros preceptos.
Con ello se establecen las formas de que los ciudadanos alcancen las mismas condiciones de vida a pesar de sus condiciones laborales.
Contenido laboral de la CE. Eficacia y tutela
En cuanto a la legislación relativa a los trabajadores, vamos a ver a continuación los diferentes derechos con los que éstos cuentan en la constitución.
- Derechos fundamentales con eficacia y tutela específica (arts. 14 a 29 de la CE). Dentro de este bloque, en relación con los trabajadores acudimos al art. 28 CE, libertad sindical y derecho a la huelga. En el art. 25.2 de la CE reconoce el derecho al trabajo de los condenados a prisión, así como los beneficios a la seguridad social. Llama la atención que este derecho sea reconocido a los presidiarios en este sector de la población.
También encontramos reconocidos derechos a los trabajadores, aunque de forma indirecta, dentro de los derechos fundamentales. Es el caso del derecho al honor, a la intimidad, a la libertad de expresión, a la tutela judicial efectiva.
En cuanto a su eficacia, en el art. 53 CE se establece que tienen que ser desarrollados por ley, en concreto por Ley Orgánica. Aunque no existiese una ley de desarrollo serían directamente aplicables, aunque no es el caso.
En lo relativo a la tutela, cuando se considere que han sido vulnerados, encontramos diferentes formas de tutela. Se puede acudir a órganos ordinarios además de al TC, pero también se cuenta con vías específicas. En los tribunales ordinarios puede haber un proceso inspirado en determinados principios como el de preferencia y sumariedad. Otro mecanismo específico de tutela sería el recurso de amparo ante el TC.
- Derechos entre los artículos 30 a 38 de la CE. El art. 35 reconoce el deber y el derecho al trabajo. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo. En su apartado 2 establece que la ley regulará un Estatuto de los trabajadores, que está regulado en el real decreto legislativo 2/2015.
También establece el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El art. 37 reconoce el derecho a la enunciación colectiva, adoptando medidas de conflicto colectivo (por parte de los trabajadores la más importante es la huelga a pesar de existir otras, en cuanto a los empresarios, pueden reaccionar mediante el cierre patronal que supone el cierre de la empresa).
También es necesario hacer referencia, desde el otro lado, al art. 38 donde queda reconocida la libertad de empresa, el poder de dirección y ejecución del empresario respecto a los trabajadores.
Eficacia. En el art. 53 de la CE. Se establece que estos derechos deben estar establecidos por ley, bastaría con Ley Ordinaria. Aunque no hubiese legislación que los desarrollase, un particular podría acudir a un tribunal a exigirlos de forma directa.
En lo referente a la tutela, los mecanismos no son tan amplios. Se puede acudir a los tribunales ordinarios y se podrían interponer recursos de inconstitucionalidad, pero no sería posible el recurso de amparo. Esta afirmación es demasiado amplia, porque hay diferentes derechos de este grupo que, por vías diferentes, puede tener acceso al recurso de amparo (por el art. 28).
- Principios rectores de la política social y económica (arts. 39 a 52 CE). Tenemos que tener en cuenta que no estamos ante derechos directamente aplicables, sino que suelen hacer referencia a mandatos a los poderes públicos para que lleven a cabo determinadas políticas o establezcan determinadas garantías. En referencia a la materia laboral podemos acudir a artículos como el 40, donde se exige a los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.
Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. El artículo 41 establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. El artículo 42 está relacionado con los trabajadores españoles que han emigrado al extranjero y garantiza sus principales derechos.
La eficacia de estos principios rectores de la política económica y social. Para que puedan ser directamente exigidos, en este caso sí será necesario que sean previamente desarrollados por una ley, aunque el artículo 53 establece que deben inspirar al legislador y orientar e informar a tribunales. Tienen una eficacia menos inmediata que los derechos vistos anteriormente.
Reparto de competencias en materia de legislación laboral
Un punto importante es el referente al reparto de competencias entre Estado y Comunidades Autónomas, siendo el artículo 149.1.7ª. el más importante en esta materia.
Respecto a la legislación laboral la competencia es exclusiva del Estado. El TC afirma que con ello se hace referencia al ámbito específico de la legislación laboral en cuanto a un trabajo independiente y por cuenta ajena. Todo lo relacionado con la legislación laboral tanto en materia general como específica. No solo se refiere a la normativa concreta, sino también a los reglamentos. Las Comunidades Autónomas no tienen competencia en ningún sentido, aunque fuese para mejorar el contenido de las relaciones laborales.
Sin embargo, las comunidades autónomas no están totalmente excluidas de esta legislación, sino que cuentan con la competencia ejecutiva en esta materia. Por tanto, el servicio autonómico de empleo, por ejemplo, es ejecutado por las CCAA. También podrán regular su propia organización administrativa, los órganos encargados de realizar la gestión, además de realizar políticas de fomento del empleo en referencia al fomento del desarrollo económico, por ejemplo, a la aprobación de subvenciones.
5. NORMAS CON RANGO DE LEY:
Existen muchos reglamentos de este tipo y dentro de ellos vamos a tratar un supuesto específico las conocidas como “ordenanzas de necesidad”. Posibilidad de regulación reglamentaria de condiciones por rama de actividad para sectores o ámbitos en que no exista convenio colectivo (D.A. 7ª ET). Es posible que, en un determinado ámbito o sector de actividad, por sus características, no sea posible alcanzar un convenio. Si no es posible, se solicita que se extienda el convenio de otro sector a este otro. Sería el gobierno el que de forma directa regularía la materia. Son un supuesto muy residual que no suele utilizarse.
7. CONVENIO COLECTIVO:
Es fuente específica del derecho de trabajo, no se establece en ningún otro ámbito. Convenio entre el empresario o asociaciones empresariales y la representación colectiva de trabajadores o sindicatos. Puede tener un doble contenido:
Contenido normativo. Contenido típico del convenio. Condiciones de trabajo establecidas para los trabajadores entendidas en sentido amplio, no tanto las individuales como las garantías, derechos y obligaciones de todos los trabajadores.
Contenido obligacional. Cláusulas del convenio que pactan derechos y obligaciones de las propias partes firmantes. Son compromisos que adquieren sindicatos y asociaciones empresariales. Ej. cuando surja un problema entre ambas partes, no acudir directamente a la vía judicial y tratar de resolverlo entre ellas.
El convenio siempre debe respetar la ley. Art. 85.1. ET.
Pueden tener diferentes ámbitos, dentro de un mismo sector empresarial o intersectoriales y supraempresariales. Los tipos de convenio que podemos distinguir son:
Convenios colectivos estatutarios: los que se ajustan a las exigencias del Título III del ET (arts. 82 a 92). Establece una serie de requisitos para poder regularse acuerdo con la ley. Cuando estemos ante un convenio colectivo que respeta las exigencias del Título III del ET. No son el único tipo de convenio, ya que no le puede ser limitada a un convenio su libertad. Eficacia:
- Eficacia jurídica normativa. Sus efectos se encuentran en la norma.
Consecuencias: su contenido va a ser de aplicación automática a las relaciones laborales individuales que estén dentro de su ámbito sin que deban hacer ninguna incorporación o aceptación a su relación laboral. La segunda consecuencia vendrá dada por el contenido del convenio, que se va a aplicar de forma imperativa a los contratos individuales, que no podrán contravenir lo establecido en los convenios estatutarios. En cuanto sean normas mínimas sí pueden ser mejoradas por el contrato, pero solo en este caso. Si el empresario incumple este convenio puede recibir una sanción administrativa. Serán publicados en el Boletín Oficial correspondiente a su ámbito territorial de aplicación.
- Eficacia personal general o Erga Omnes. (art. 82.3 ET) Se van a aplicar a todos los trabajadores y empresarios que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación con independencia de que se encuentren afiliados o no a las asociaciones empresariales o sindicatos.
Convenios colectivos extraestatutarios: los que no cumplen las exigencias del Título III del ET. No se ajustan a las exigencias. Eficacia:
- Eficacia jurídica. No hay una solución clara respecto a su posible eficacia contractual o normativa. Los tribunales ordinarios formalmente afirman que tienen eficacia contractual, pero al aplicar las consecuencias se le atribuye eficacia normativa. Si la eficacia fuese contractual su aplicación dependería de la aceptación de las partes, pero en algunas sentencias se observa que se aplican de forma vinculante. No se deberían imponer sobre la autonomía individual, pero en las sentencias se establece que se debe respetar siempre lo establecido en el convenio estatutario.
- Eficacia personal limitada. En principio un convenio extraestatutario solo se va a aplicar a los sujetos firmantes de las asociaciones empresariales y sindicatos correspondientes. En la práctica es posible que estos convenios se extiendan a más trabajadores o empresarios que los firmantes. En ocasiones, puede venir dada por una decisión del propio empresario para evitar las desventajas que puedan surgir de la distinta aplicación de condiciones para sus trabajadores. Otras veces puede venir por la solicitud de adhesión de los propios trabajadores. En principio es limitada, pero existen vías de extensión.
Otros pactos o acuerdos colectivos:
- Acuerdos o pactos de empresa. Se limitan al ámbito de una determinada empresa. Hay determinados tipos:
· De carácter sustitutivo o supletorio , en defecto de convenio colectivo estatutario. Art. 24 ET. Si el convenio no dice nada, en cada empresa se podrá regular como se crea conveniente.
· De naturaleza derogatoria o modificativa. Al concurrir circunstancias en una determinada empresa, se establece que un determinado artículo no sea aplicado a esa empresa de forma particular.
· De gestión. Cuando una empresa va a llevar a cabo un despido colectivo. Se abrirá un periodo de consultas entre empresario y trabajadores para acordar condiciones y buscar otras posibles soluciones.
· O tros.
- Acuerdos como solución a conflictos laborales colectivos.
· Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales. En lugar de acudir a los tribunales se intentan solucionar previamente por vías extrajudiciales como la mediación o el arbitraje. Podrán tener eficacia de convenio colectivo.
· Acuerdo de fin de huelga. (art. 8.2 RDLey 17/1977). Hoy en día no existe ley orgánica, por lo que se rige por este real decreto. Se buscará llegar a un acuerdo para poner fin a esta situación.
8. COSTUMBRE, LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y OTRAS
FUENTES SUPLETORIAS:
La costumbre se genera por el uso social a base de la reiteración constante. De acuerdo con el art. 1.3 del CC debe ser lícita (no contraria a la moral ni al orden público) y probada por quien la niega. En materia laboral debe ser propia de la región y la profesión que se está tratando, no puede ser trasladada.
No es muy habitual, pero sí se ha visto en algunas sentencias, como por ejemplo una ocasión en la que un trabajador fue despedido por llevar barba, tras ser requerido por el empresario su corte. En los tribunales ordinarios fue legitimado el despido, y llegó al TS.
