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TEMA 8: CONTRATACIÓN LABORAL
En España, la contratación laboral es causal. Hace falta una causa para celebrar un contrato de trabajo (tanto en el contrato temporal como en el indefinido). El contrato indefinido responde a una actividad permanente y habitual. El temporal puede ser:
- Estructural: responde a necesidades reales de mano de obra temporal de la empresa. Es excepcional.
- Coyuntural: sí que se cubre legalmente actividades permanentes y habituales porque lo que busca el legislador es una finalidad formativa, o quiere contratar a discapacitados o a menores de 30 años para que estos colectivos puedan acceder al mercado laboral. Tanto en el indefinido como en el temporal se pueden establecer jornadas con tiempo completo o parcial. Una actividad permanente y habitual puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. A tiempo parcial significa trabajar menos horas que la jornada completa. En la práctica se ha intentado incentivar los contratos indefinidos través de los programas de fomento del empleo. El actual lo encontramos en la Ley 11/2013. Los menores de 3 0, discapacitados, mujeres en oficios subrepresentados! a estos colectivos se les incentiva bonificando al empresario las cuotas a la SS. Esto no ha funcionado en la práctica, incluso ha bajado respecto de años anteriores por la cultura empresarial que hay. El empresario prefiere tener empresarios con contratos temporales porque esas bonificaciones finalizan al año, 2 años y como máximo a los 3 años (excepto en los discapacitados). o Efecto ganga: debido a esa cultura empresarial que prefiere la contratación temporal, los empresarios se benefician de una bonificación que aunque no hubiera existido hubieran contratado al trabajador de forma indefinida igualmente. o Efecto sustitución: a los 3 años como sube el coste de SS al 100%, se despide al trabajador porque la empresa ya no se ahorra nada. Además, también se ha hecho una modalidad especifica de contrato indefinido que es el contrato indefinido de apoyo a emprendedores (a partir de la reforma de 2012). Es para empresas de menos de 50 trabajadores. Debido al tejido empresarial español, resulta que el 92% de las empresas tiene menos de 50 trabajadores. La mayoría de empresas se pueden acoger, por tanto, a este tipo de contrato. Se puede hacer este contrato hasta que el índice del desempleo baje por bajo del 15%. Es un contrato indefinido, tiene bonificaciones (para colectivos con dificultades para acceder al mercado de trabajo) con una duración máxima de 3 años:
" Si son personas de entre 16 y 30 años: − Primer año: 1000 euros anuales! 83, 33 euros/mes − Segundo año: 1100 anuales de bonificación! 91,67 euros/mes − Tercer año: 1200 euros anuales! 100 euros/mes " Si además es mujer de menos de 30 años: sube +100 euros en cada año " En el caso de mayores de 45 años: durante los 3 años serían 1300 euros/año, que son 108,3 euros/mes. En el caso que sea mujer mayor de 45 años, se aumenta a 1500 euros/año, que son 125 euros/mes. A los tres años finaliza. Si finaliza antes el contrato, también cesarían las bonificaciones y habría que devolver las bonificaciones recibidas hasta el momento. Si se le despide antes de los 3 años, la empresa tendría que devolver las bonificaciones pero solo si el despido es improcedente o nulo. Si se declara procedente, no tiene que devolver las bonificaciones cobradas. Tampoco si el trabajador dimite. Ejemplo: Un restaurante que abre las puertas, el primer cocinero y el primer camarero deben ser contratados con un contrato indefinido porque es una actividad permanente y habitual. Otra cosa es que se contrate a un segundo cocinero se le podría contratar con uno temporal. Esto no se hace en la práctica. Se contrata a todos con contratos temporales.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL
Está regulado en el art 15 ET y desarrollado en el RD 2720/1998. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
A) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinado
Debe tratarse de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad empresarial, cuya ejecución aunque limitada en el tiempo (es temporal) es de duración incierta. Es para atender una obra o servicio. Aunque se puede fijar una fecha orientativa, no sabemos exactamente cuando se va a finalizar. En la construcción es donde tiene sentido este contrato. El problema es cuando se extrapola fuera del sector de la construcción. Una obra o servicio puede ser para atender a actividades no propias a la actividad empresarial. Por ejemplo, una empresa que se dedica a la restauración pero requiere a un informático. En la práctica esto no se da.
El legislador establece una duración máxima por encima de la cual ese aumento de la actividad ya se considera normal. Se puede hacer este contrato durante un tiempo máximo. Si dura más tiempo, deberíamos pasar a un contrato indefinido. El tiempo máximo son 6 meses dentro de un periodo de 12, que se puede aumentar por convenio colectivo a 12 meses dentro de un periodo de 18. Cuando una empresa experimenta un aumento de la actividad, a partir de esa fecha se abre un periodo de 12 meses. Durante esos 12 meses siempre que no hubiera vuelto a bajar la producción, se puede celebrar un contrato de circunstancias de la producción en cualquier momento. Una vez celebrado el contrato, si durante la vigencia bajara el aumento el contrato sigue en vigor. La duración inicial más la suma de las prórrogas como máximo! 6 meses. Cuando se llega a la duración inicial, la empresa puede hacer dos cosas: − Puede comunicar la finalización del contrato − Puede prorrogar expresamente por escrito el contrato, teniendo en cuenta que no puede pasar de 6 meses. Lo que prorroguemos es lo que durará el contrato. Si no se hace ninguna de estas dos cosas, como todavía queda la duración máxima, se prorroga tácitamente hasta los 6 meses. Cuando se llega a la duración máxima de 6 meses, ya no cabe opción! hay que comunicar la finalización del contrato. Si el trabajador siguiera trabajando, la consecuencia es que hay presunción de conversión en indefinido del trabajador (ha estado trabajando más de la duración máxima). La jornada se puede hacer a tiempo parcial o a tiempo completo. Como el contrato no puede durar más de un año no habría que preavisar con 15 días de antelación (ya que esto se hace cuando los contratos duran más de 1 año). Cuando finaliza el contrato, hay que pagar al trabajador una indemnización de 12 días por año trabajado. Forma: tiene que ser por escrito, salvo que el contrato eventual dure menos de 4 semanas. Si dura menos de 4 semanas, se puede celebrar verbalmente (aunque no es aconsejable).
C) Contrato de interinidad
Puede tener una doble causa: por sustitución o por vacante
- Por sustitución: se trata de cubrir la necesidad que se abre en la empresa de sustituir a un trabajador que se ausenta legalmente por alguna de las causas del art 45 o 48 ET que dan lugar la suspensión del contrato de trabajo, pero con reserva del puesto de trabajo. Hay algunas causas de suspensión que no admiten celebrar un contrato de interinidad aunque haya reserva (ej: huelga). Tampoco cuando se suspende un contrato de trabajo por causas económicas. En la excedencia voluntaria no hay derecho de reserva del puesto de trabajo. La forma ha de ser escrita y además se ha de especificar varias circunstancias (el nombre, categoría y puesto de trabajador ausente, nombre del interino que lo
sustituirá y si se van a realizar las mismas funciones o funciones distintas). La falta de forma! conversión en indefinido a tiempo completo. La jornada dependerá de la jornada del trabajador ausente (si la jornada del trabajador es a tiempo parcial, la del interino será parcial). La duración es hasta que reincorpore el ausente con reserva al puesto de trabajo. Por lo tanto, la duración depende de la causa por la cual está ausente el trabajador. Si no reingresa, el contrato dura mientras dure el derecho a reserva al puesto de trabajo (que dependerá de la causa). A la finalización del contrato, no se establece el derecho a indemnización como ocurre en los anteriores, porque aquí no hay posibilidad de fraude.
- Por vacante: el objeto del contrato, o la causa es la creación de una vacante en la empresa. Una vacante puede ser porque se hubiera extinguido el contrato de trabajo del titular (jubilación, fallecimiento). Hay que reemplazar a ese trabajador. Mientras dure el proceso de selección, el interino ocupa el puesto. La forma es escrita y se debe especificar el puesto de trabajo, la jornada, las funciones y la duración. Si no se hace por escrito! conversión en indefinido a tiempo completo. La duración es lo que dure el proceso de selección. En la Ad. Pública no hay una duración máxima. En la empresa privada la duración máxima es de 3 meses. Si se celebraran estos tres contratos (A,B,C) sin causa sería un fraude. Esto lo contempla el art 15 del ET. Estos contratos se presumirán su conversión en indefinidos a tiempo completo. El fraude hay que probarlo en un juicio. Se despide al trabajador con una indemnización pequeña. Para evitarlo, se establece la indemnidad! no sería improcedente el despido, sino que sería un despido nulo (se vulnera la indemnidad) y debe readmitirlo con el contrato indefinido. Existe la posibilidad de celebrar legalmente los contratos temporales sucesivos en el tiempo. El límite al encadenamiento está contemplado en el 15.5 ET que dice que cuando se hacen dos o más contratos temporales sucesivos con el mismo trabajador (se refiere a los contratos de obra y a los eventuales; los interinos y formativos no cuentan). Un trabajador no puede estar contratado más de 24 meses en un periodo de 30, sumando las contrataciones de obra o de eventualidad no se puede pasar de 24 meses en un periodo de 30. Si pasan de 24 en un período de tiempo! conversión en indefinido (no hay presunción, porque no hay que probar que ha existido fraude). Sumamos para ver si pasan los 24 meses en el periodo de 30: ! Tiene que ser los mismos trabajadores de la misma empresa ! Mismos trabajadores de distintas empresas del mismo grupo ! También se suma aunque no se hayan hecho los contratos directamente (ha acudido a una ETT). ! También aunque sean distintos puestos de trabajo Debe al menos haber dos contratos que sumados en el tiempo hubieran superado los 24 meses. En ese caso hay conversión en indefinido.
teórica. El trabajador debe asistir a las clases y se debe controlar la asistencia. La falta de asistencia es sancionable. Si es grave, incluso se le podrá despedir. La formación mínima que se debe dedicar depende del año del contrato. Durante el primer año se debe dedicar un 25% de la jornada a formación teórica. A partir del segundo año, ya baja y solo se exige un 15% de dedicación de la jornada laboral. Por lo tanto, solo se puede trabajador un 75% y a partir del segundo un 85% de la jornada. o Lo importante es que la formación práctica es a través del trabajo en el puesto. La empresa ha de asignar un tutor. Aquí si que estamos en un contrato de trabajo, por lo que se puede tener el mismo horario y funciones que los demás trabajadores (a diferencia de un becario). Solo se retribuye la parte de la jornada dedicada a trabajo efectivo (la parte de la formación teórica no es retribuirle). La retribución será la que marque el convenio colectivo (categoría de aprendiz). El salario será inferior. Si el convenio colectivo no marcara un salario expresamente, se podría percibir el SMI (650 euros) pero sería el SMI en la parte de las horas trabajadas (el primer año sería el 75% del SMI). En la práctica, sería como un trabajo a tiempo parcial. La distribución de la formación será la que marque el convenio colectivo. Lo normal es que la formación sea de forma simultánea. La forma es escrita. La falta de forma escrita!presunción de conversión en indefinido. Si la formación no se hiciera a través de un centro también hay! presunción de conversión en indefinido. La duración mínima es de 1 año que se puede rebajar a 6 meses y una duración máxima de 3 años que no se puede ampliar por convenio colectivo. En este contrato caben dos prórrogas de 6 meses cada una (hasta 3 meses). Las situaciones que se produjeran (maternidad, incapacidad, bajas…) son causas de suspensión del contrato. La duración máxima opera para uno o distintos contratos sumando, pero también con la misma o distintas empresas. La empresa no tiene derecho a pagar indemnización por la finalización de contrato. Si el contrato hubiera durado más de 1 año, la comunicación de la finalización del contrato se debe hacer con un preaviso de hasta 15 días. No hay presunción de conversión en indefinido. ! Cuando el trabajador ya tiene la titulación: CONTRATO EN PRÁCTICAS. Art 11 ET. A diferencia del de aprendizaje, es para trabajadores que ya estén en posesión de la titulación académica o profesional. No hay que formarlos. La finalidad es adquirir la formación práctica, en la experiencia práctica. También tiene la finalidad encubierta de la inserción (la gran mayoría son jóvenes con poca experiencia). Deben estar en posesión de la formación académica y que no hayan transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios, o 7 años en el caso de trabajadores discapacitados. Es un contrato de trabajo, por lo tanto se pueden realizar las mismas funciones y jornada que los demás. La empresa les asignará un tutor, pero a través de las funciones del puesto de
trabajo. Como te están formando en la práctica de esa profesión, el trabajo debe estar relacionado con la titulación. No cabe hacer este tipo de contrato para trabajos que no estén relacionados con la titulación. La duración mínima son 6 meses y máxima 2 años. Mismo contrato o distintos contratos, misma empresa o distinta empresa, misma titulación o distinta titulación ( ej: si eres titulado en ade-‐derecho, igualmente opera el límite máximo de 2 años ). Las bajas que se produjeran suspenderían la duración del contrato hasta que se le de el alta. La forma es escrita. La falta de forma escrita! presunción de conversión en indefinido. Duración específica para el periodo de prueba! un periodo de prueba máximo de 1 mes para titulares de grado medio, y de 2 meses para titulados de grado superior. La retribución también es inferior por estar en prácticas (el primer año un mínimo del 60% del salario que marca el convenio colectivo para esa categoría; y a partir del segundo año un mínimo del 75%). No hay indemnización a la finalización del contrato. Si el contacto hubiera durado más de 1 año, la empresa ha de comunicar al trabajador la finalización del contrato en un preaviso máximo 15 días.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Hay tres tipos de contratos a tiempo parcial. Dos de ellos regulados en el art 12 del ET (contrato a tiempo parcial común y la jubilación parcial y el contrato de relevo). La tercera modalidad es el fijo discontinuo (regulados en el art 16 ET).
1. Contrato a tiempo parcial común: esta modalidad en realidad no es una
modalidad de contrato independiente o autónoma. Tu no celebras un contrato a tiempo parcial común, sino que este contrato viene referido a la jornada que se estipula en el contrato. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. El parcial se puede celebrar tanto en contratos indefinidos o temporales. Cualquier modalidad se puede hablar a tiempo completo o parcial. La jornada a tiempo parcial es amplía. Ej: puede trabajar menos horas a la semana, al mes, al año. Hay dos tipos de trabajador a tiempo parcial.
Horizontales: los que trabajan todos los días laborales pero menos horas al día.
Verticales: los que trabajan solo algunos días a la semana, o solo algunas
semanas al mes, o incluso algunos meses al año. La forma del contrato tiene que ser escrita obligatoriamente. Además, se tiene que expresar las horas ordinarias y la distribución de las horas extraordinarias al día, al mes, o al año. Si no! presunción del conversión en indefinido. Además, al trabajador hay que entregarle una copia de las horas trabajadas. Si no se hace! presunción de conversión en indefinido.
La ventaja es que en los periodos de inactividad, el trabajador puede recibir la prestación por desempleo.
3. Jubilación parcial y el relevo: los trabajadores que tengan derecho a jubilarse lo
pueden hacer dejando de trabajar (percibiendo la pensión de jubilación) o se puede hacer siempre con acuerdo de la empresa para pasar a la jubilación parcial (esto quiere decir que un trabajador que trabajaba a tiempo completo, pasa a ser trabajador a tiempo parcial). En la otra parte en la que no trabaja, pasaría a cobrar la mitad de la pensión de jubilación. Esto se puede hacer tanto a una edad anticipada (65 años) o a partir de la edad ordinaria de jubilación.
- Si se hace a partir de la edad ordinaria, el empresario no tiene más obligaciones que reducir la jornada del trabajador.
- Si el trabajador se jubila anticipadamente de forma parcial, existe otra obligación para el empresario que es contratar a un trabajador inscrito en el oficina de desempleo para cubrir la parte de la jornada que deja vacante el otro (relevista). El jubilado parcial debe reducirse como mínimo un 25% y como máximo un 50% (al relevista se le debería contratar para el 25% restante y el 50% en el caso máximo). Contrato indefinido a tiempo parcial común! fechas ciertas Fijo discontinuo! fechas inciertas
