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RESUMEN CAPÍTULO 1: ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
1.1 DEMOSTRAR LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES INTERPERSONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES INTERPERSONALES
¿Por qué es importante incorporar los principios del CO en el lugar de trabajo? 1.Desempeño financiero superior 2.Ayuda a mantener los individuos de alto rendimiento (con buenos gerentes)
- Existe una fuerte relación entre la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo y la satisfacción, la rotación y el estrés laborales. +Fomentar la conciencia de responsabilidad social (RSC= responsabilidad social corporativa, dentro de las empresas).
1.2 DEFINIR EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Gerente/administrador ( esta última sobretodo en organizaciones SIN fines de lucro) : individuo que logra las metas interactuando con otras personas (hacen cosas por medio de otras personas). Organización: Unidad social coordinada en forma consciente que incluye a 2 o + personas, quinees funcionan sobre una base de continuidad relativa, para alcanzar una meta o un conjunto de metas en común. ( empresas de manufactura, hospitales, escuelas, departamento de policía…)
El trabajo de un gerente se resume en 4 actividades: Planeación: Proceso que incluye definir metas, establecer estrategia y desarrollar planes para coordinar las actividades. Organizar: Determinar las tareas a realizar, quién las efectuará, cómo van a agruparse, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones. Dirigir: Función que incluye motivar a la fuerza laboral, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos. Controlar: Vigilar actividades para garantizar que se lleven a cabo según se haya planeado y corregir cualquier desviación significativa.
ROLES GERENCIALES
Los roles que llevan a cabo los gerentes en las empresas, almenos al inicio de su carrera (Según Mintzberg).
HABILIDADES GERENCIALES
Aptitudes técnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento o la experiencia especializados. Habilidades humanas: Facilidad para trabajar con otras personas, entenderlas y motivarlas, tanto en lo individual como en grupo. Destrezas conceptuales: Capacidad intelectual para analizar y dx situaciones complejas.
ACTIVIDADES DE UNA GERENCIA EFICAZ VERSUS UNA GERENCIA EXITOSA ¿Los gerentes que ascienden más rápido en una organización hacen las mismas actividades y con el mismo empeño, que aquellos que realizan el mejor trabajo? No es lo que ocurre siempre. Luthans & cols., descubrieron que estos efectuaban 4 actividades básicas:
- Administración tradicional. Tomar decisiones, planear y controlar.
- Comunicación. Intercambiar información rutinaria y procesar documentos.
- Administración de recursos humanos. Motivar, disciplinar, manejar conflictos, suministrar personal y capacitar.
- Formación de redes. Socializar, mostrar diplomacia a interactuar con colaboradores externos.
Nuevas tendencias. Mientras que la accesibilidad a los datos incrementa las habilidades de la organización para predecir las tendencias del comportamiento humano, el uso de los datos masivos para comprender cómo ayudar y administrar a las personas es relativamente nuevo, aunque prometedor. Los medios de comunicación y los líderes de las empresas han identificado el potencial de la administración en la toma de decisiones impulsadas por los datos. Un gerente que utiliza los datos para definir objetivos, desarrollar teorías de causalidad y probar estas teorías es capaz de determinar cuál es actividades de los empleados son relevantes para los objetivos. Los datos masivos tienen implicaciones para la corrección de los supuestos de la gerencia y para incrementar un desempeño positivo. Cada vez con más elocuencia, se utilizan para tomar decisiones eficaces y administrar los recursos humanos. Es muy probable que el mejor uso de los datos masivos en la administración del personal ocurre la mitigación psicológica del comportamiento organizacional, donde incluso ayudaría a los trabajadores con enfermedades mentales a monitorear y a cambiar su conducta. Limitaciones. Problemas sobre la privacidad, no obstante, la vigilancia electrónica del desempeño mejora el rendimiento de las tareas y el comportamiento de ciudadanía ( conducta de ayuda a los otros), que no sea corto plazo. Pero las personas se pueden sentir invadidas, cuando son la fuente de esa recopilación de datos. Debemos tener en mente que los datos masivos siempre serán limitados para predecir el comportamiento, disminuir los riesgos y evitar catástrofes. En contraste con los resultados reproducibles que se pueden obtener en las ciencias mediante el análisis de los datos masivos, el comportamiento humano suele ser caprichoso y, a menudo, depende de un enorme número de variables. Pentland ( científico de datos MIT) propone la creación de una nueva ciencia llamada física social, la cual haría lo mismo que las anteriores, pero de forma más útil. El uso prudente de los datos masivos, junto con la comprensión de las tendencias del comportamiento humano, puede contribuir a una buena toma de decisiones de evitar los sesgos naturales. Le aconsejamos utilizar lo más posible la evidencia para informar a su intuición y experiencia. Esta es la promesa del CO.
1.4 IDENTIFICAR LAS PRINCIPALES DISCIPLINAS DE LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO QUE
CONTRIBUYEN AL CO
DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL CO El CO una ciencia aplicada del comportamiento que se nutre de las contribuciones de varias disciplinas conductuales, sobre todo la psicología* (nivel individual o micronivel de análisis) , la psicología social* , la sociología* y la antropología*.
- Psicología : ciencia que busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres humanos y otras especies.
- Psicología social : la de la psicología que combina conceptos de la psicología y la sociología, y que se centra en la influencia que las personas tienen entre sí.
- Sociología : Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
- Antropología : estudio de las sociedades con el objetivo de aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
1.5 DEMOSTRAR POR QUÉ HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
Variables de contingencia: pero situacional es; variables que modera la relación entre dos o más variables. La ciencia del CO desarrolló al aplicar conceptos generales a una situación, un individuo o un grupo particular. Existen ddii, con lo cual el atractivo de un trabajo para un individuo tal vez no lo sea para otro, de manera que su atractivo es contingente según quien lo desempeña. Aprendemos más sobre el CO cuando entendemos la manera en que los efectos generales y las contingencias que los afectan suelen guiar el comportamiento. Ejemplo: el dinero suele es cierto poder para motivar a la mayoría de la gente, pero existen ddii.
Concepto de que las organizaciones están volviendo más heterogéneas en términos de género, edad, raza, origen étnico, orientación sexual y otras características. SERVICIO AL CLIENTE El CO ayuda que los gerentes incrementen el éxito de estas interacciones mostrándoles como las actitudes y el comportamiento de los empleados se relacionan con la satisfacción del cliente, estableciendo empatía con el cliente y mostrando una apertura ante la situación específica de cada consumidor HABILIDADES INTERPERSONALES -- ORGANIZACIONES EN RED -- SOCIAL MEDIA -- BIENENESTAR DE LOS EMPLEADOS DE TRABAJO El sentimiento de pertenencia es muy complicado para los trabajadores habituales, quienes parecen estar completamente aislados en ciberlandia. Como resultado de sus crecientes responsabilidades dentro y fuera del lugar de trabajo, los empleados buscan puestos que les permitan tener horarios flexibles para manejar mejor los conflictos entre el trabajo y la vida personal.
AMBIENTE LABORAL POSITIVO
Educación organizacional positiva o también llamada comportamiento organizacional positivo es el área de la investigación del CO que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas humanas, estimulan su vitalidad y resiliencia y desarrollan el potencial. Algunas variables independientes fundamentales en la investigación del CO positivo son el compromiso, la esperanza, el optimismo y la resiliencia frente a las presiones. Analistas del comportamiento organizacional positiva han estudiado el concepto llamado el mejor yo reflejado , es decir, el hecho de solicitar a los empleados que piensen en situaciones donde hayan estado en su mejor momento personal , con la finalidad de entender cómo podrían aprovechar sus fortalezas, dejando a un lado nuestra focalización en las limitaciones que podemos tener. COMPORTAMIENTO ÉTICO Dilemas y decisiones éticos: situaciones en las cuales se requiere que los individuos distingan entre una conducta correcta y una incorrecta.
1.7 COMPARAR LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN EL MODELO DEL CO QUE SIGUE ESTE LIBRO
PRÓXIMAS ATRACCIONES: DESARROLLO DE UN MODELO DE CO
UN PANORAMA GENERAL
Modelo: acción de la realidad. Representación simplificada de algún fenómeno del mundo real.
El modelo ilustra que los insumos conducen a los procesos , y estos llevan a los resultados.
Insumo : variables que conducen a los procesos.
Procesos : acciones realizadas por los individuos, los grupos y las organizaciones como resultado de
los insumos, y que conducen a ciertos resultados.
Resultados : factores clave que se ven afectados por otras variables.
Estrés: psicológico desagradable, que ocurre en respuesta a presiones ambientales.
Actitudes : son las evaluaciones que ellos hacen acerca de objetos, personas o eventos, y van de lo
positivo a lo negativo.
Desempeño de la tarea: combinación de eficacia y eficiencia en la realización de las principales
labores del puesto de trabajo.
Comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO): comportamiento discrecional que
contribuye al ambiente psicológico y social del lugar de trabajo. Es que no están especificadas en la descripción del puesto, superan a las expectativas, al CO le interesa el comportamiento de ciudadanía como una variable de resultado.
Comportamiento de distanciamiento: conjunto de acciones que realizan los empleados para aislarse de la organización.
Cohesión grupal: Grado en que los miembros de un grupo se apoyan y convalidan entre sí en el lugar de trabajo.
El CO puede mejorar la productividad y la calidad del trabajo de su persona al mostrarle la manera
de dar facultades a este, diseñar e implementar programas de cambio, mejorar el servicio al cliente y ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos entre el trabajo y su vida personal.
RESUMEN CAPÍTULO 4: LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE ÁNIMO
Las emociones tienen un papel importante en nuestra toma de decisiones , no podemos separarnos de ellas pero si reconocerlas y controlarlas. Tenemos emociones negativas, neutras y destructivas.
¿QUÉ SON LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE ÁNIMO?
AFECTO: Amplia gama de sentimientos que experimentan los seres humanos (genérico) incluye las emociones y los estados de ánimo. EMOCIONES: Sentimientos intensos que están dirigidos hacía alguien o hacía algo (más fugaces y relacionados con eventos específicos y pueden estar más orientadas hacía la acción). ESTADO DE ÁNIMO: Sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que carecen de un estímulo contextual (menos fugaces y más cognitivas, de pensar).
LAS EMOCIONES BÁSICAS
Hay muchas, según la cultura las vocalizaciones y otras no siempre son experimentadas de la misma forma que las demostramos. No obstante, muchos coinciden en que hay 6 emociones esenciales/universales: enojo, miedo, tristeza, felicidad, aversión y sorpresa (a veces se confunde la felicidad con la sorpresa).
LAS EMOCIONES MORALES
Tendemos a pensar que nuestras emociones internas son innatas. Nuestras experiencias de emociones están estrechamente vinculadas con la forma como interpretamos los eventos. Son emociones que tienen implicaciones morales, debido a nuestra evaluación inmediata de la situación que las evoca ( compasión por el sufrimiento , culpa por la propia conducta inmoral , el enojo ante injusticias , desprecio por quienes tienen un comportamiento poco ético ). La aversión moral que es la indignación que sentimos ante la infracción de normas morales lleva consigo un juicio moral (ver un vídeo racista) , difiere de la aversión a secas (repugnancia al pisar estiércol). Las investigaciones indican que las respuestas de las personas a las emociones morales (enojo moral-enfrentaremos la situación que lo causa) difieren de sus respuestas a otras emociones.
correctas. Por desgracia, en ocasiones este sentimiento hace que justifiquemos reacciones puramente emocionales como racionalmente éticas (entramos en endogrupo y exogrupo ).
FUENTES DE LAS EMOCIONES Y DE LOS ESTADOS DE ÁNIMO
PERSONALIDAD INTENSIDAD AFECTIVA: diferencias individuales en la fuerza con que las personas experimentan sus emociones (tanto las negativas como las positivas).
HORA DEL DÍA A primeras horas más positivos que a últimas.
DÍA DE LA SEMANA Estamos mejor los fines de semana.
EL CLIMA Tiene poco efecto sobre el estado de ánimo de las personas. A veces, el mal tiempo evita distracciones laborales.
ESTRÉS Perjudica el estado de ánimo.
ACTIVIDADES SOCIALES Las actividades físicas, informales, o hedonistas están más asociadas con un incremento del estado de ánimo positivo, que los eventos formales o las actividades sedentarias.
SUEÑO La falta de sueño es muy perjudicial. Dormir más de lo habitual mejora la creatividad, el desempeño y el éxito profesional.
EJERCICIO Produce efectos positivos en toda la población y en especial a los individuos deprimidos.
EDAD Parece que las emociones negativas disminuyen a medida que crecemos.
GÉNERO Existen algunas diferencias en tanto a la expresión y a la experiencia de las emociones (reacciones estereotipadas).
TRABAJO EMOCIONAL
Situación en la cual un individuo expresa emociones que se desean en la organización, durante las interacciones personales en el trabajo. Es un componente clave para un desempeño laboral eficaz.
Emociones experimentadas: Emociones que realmente siente el individuo. Emociones manifestadas: Aquellas que una organización requiere que sus empleados demuestren por considerarlas adecuadas para puestos de trabajo determinados. Actuación superficial: Esconder los sentimientos más profundos y limitar las expresiones emocionales en respuesta a las reglas de demostración trata con las emociones manifestadas. Actuación profunda: Tratar de modificar los verdaderos sentimientos más íntimos con base en las reglas de demostración trata con las emociones experimentadas. SE RELACIONA POSITIVAMENTE CON LA SATISFACCIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL Y PROVOCA MENOS AGOTAMIENTO EMOCIONAL.
Disonancia emocional : Inconsistencia entre las emociones que las personas sienten y las que proyectan. Conciencia plena : Evaluación objetiva y deliberada de la situación emocional en el momento.
TEORÍA DE LOS EVENTOS AFECTIVOS (TEA)
TEA: Modelo que sugiere que los eventos en el lugar de trabajo ocasionan reacciones emocionales en los empleados, las cuales influyen después en sus actitudes y comportamientos laborales.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidad para detectar y manejar los indicios y la información referente a las emociones.
a) Conciencia: Reconocer las emociones propias y las de los demás. b) Cognición: Entender/ comprender el significado de las emociones. c) Estabilidad emocional: Regular las propias emociones en concordancia.
REGULACIÓN EMOCIONAL
Es tratar de identificar y modificar las emociones que se experimentan. Es un factor muy útil para predecir el comportamiento de la ciudadanía organizacional (CCO) y el desempeño de la tarea en algunos puestos.
INFLUENCIAS Y RESULTADOS DE LA REGULACIÓN EMOCIONAL Va en relación con la autoestima, la diversidad de los grupos de trabajo… no siempre es bueno modificar nuestras emociones ya que requiere esfuerzo y es agotador. Evitar las experiencias emocionales negativas tiene menor probabilidad de conducir a un estado de ánimo positivo que el hecho de buscar experiencias emocionales positivas.
TÉCNICAS DE REGULACIÓN EMOCIONAL
- Actuación superficial, o literalmente poner una cara. Esto no cambia las emociones. Las personas que varían su respuesta de actuación superficial tienen menor satisfacción laboral y mayores niveles de distanciamiento en el trabajo, en comparación con quienes suelen dar las mismas respuestas de manera consistente.
- Actuación profunda, el costo psicológico es menor ya que el empleado trata de experimentar una emoción específica. Puede tener un efecto positivo en el ámbito laboral.
- Supresión emocional, eliminar la respuesta emocional inicial ante las situaciones. Al parecer, esta respuesta facilita el pensamiento práctico a corto plazo. Sin embargo, solo es útil cuando un evento muy negativo podría desencadenar una reacción emocional perturbadora en una situación de crisis. Por lo tanto, a menos que nos encontremos en una situación de verdadera crisis, se obtienen mejores resultados al reconocer, en vez de suprimir, las respuestas emocionales ante las situaciones, y al reevaluar los eventos una vez que hayan ocurrido. -Reevaluación cognitiva o la reestructuración de nuestra perspectiva sobre una situación emocional es una forma efectiva de regular las emociones. Sobretodo en situaciones en las que los individuos no pueden controlar las fuentes de estrés. Aunque las técnicas de regulación emocional son muy prometedoras, el mejor camino para lograr un centro de trabajo positivo consiste en reclutar a individuos con pensamientos positivos y capacitar a los líderes para manejar su estado de ánimo, las actitudes hacia el trabajo y el desempeño. Los mejores líderes logran manejar las emociones tanto como a las tareas y las actividades. Los mejores empleados pueden utilizar sus conocimientos acerca de la regulación emocional para decidir cuándo deben expresarse sin temor y la manera de hacerlo con eficacia.
ÉTICA DE LA REGULACIÓN EMOCIONAL En un extremo encontramos a gente que dice que es poco ético regular las emociones porque estamos eligiendo y en el otro a los que afirma que todas las emociones deben controlarse para adoptar un enfoque desapasionado. Lo cierto es que cuando las personas actúan como si estuvieran de buen humor, esto puede llegar a ponerlas de buen humor.
RESUMEN LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 7: CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
MOTIVADOS HACÍA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (RSC) - voluntariado-
Una importante proporción de los empleados están listos para ser motivados a trabajar en el esquema de la responsabilidad social corporativa, sea por: un sentido de reciprocidad (ayudar dentro de su comunidad) otros por la oportunidad de socializar con las personas dentro de la organización y la comunidad otros por desarrollar redes de negocios para el futuro. otros para aprender más (en su voluntariado) otros por la recompensa intrínseca
Se ha observado que el apoyo de las compañías (uso del tiempo laboral, espacio…) era fundamental para motivar a los empleados a trabajar en RSC -sobretodo mujeres, a no ser que requiriera de un horario flexible y tiempo libre-. Las organizaciones podrían incrementar sus contribuciones generales a la RSC al ofrecer claramente apoyo tangible a todos, junto con oportunidades para servir.
Encuesta CO solicitud de un aumento: Ejecutivos de negocios ¿Ha recibido un aumento de sueldo después de solicitarlo? NO (21%) / SÍ (79%)
7.1 DESCRIBIR LOS 3 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN LA MOTIVACIÓN Y LA PRIMERAS TEORIAS
MOTIVACIÓN: Proceso que determina la intensidad (cantidad de esfuerzo) , dirección (calidad, que beneficie a la organización) y persistencia (tiempo para mantener el esfuerzo) del esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta ( en nuestro caso las organizacionales )
Varia dentro de los individuos como entre individuos en momentos diferentes.
7.2 COMPARAR LAS PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Jerarquía de las 5 necesidades de Maslow: 1.Fisiológicas 2.De seguridad 3.Sociales/de pertinencia 4.De estima (tanto factores internos como externos) 5.De autorrealización
***** Recientemente se ha añadido una sexta, pero aún no está 100% aceptada, perteneciente a un ivel superior que son los valores intrínsecos.
Para motivar a una persona tenemos que saber en qué nivel se encuentra y hay que centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o de niveles superiores.
El tema es que hay investigadores que la apoyan y otros que no, porque más allá de las fisiológicas al cambiar de cultura por ejemplo no acaba de funcionar.
2. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (o también Ta de la motivación e higiene)
Herzberg ¿Qué espera la gente de su trabajo? Relaciona:
- factores intrínsecos ( progreso, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro) con la satisfacción laboral ( atribuían los factores anteriores a sí mismos) -y asocia factores extrínsecos (supervisión, salario, políticas de la compañía y condiciones laborales) con la insatisfacción. Herzberg lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción si no ( doble continuo ): -Satisfacción vs. Sin satisfacción -Insatisfacción vs. sin insatisfacción
Por eso dice que los gerentes que quieran eliminar los factores que causen insatisfacción puede que logren tranquilidad, pero no necesariamente motivación.
Factores de higiene: Factores como la política y la administración de la compañía, condiciones físicas, relaciones con lo demás y la seguridad de la empresa, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados para un puesto, mantiene tranquilos a los trabajadores. Si estos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco satisfecha.
Si se desea motivar a las personas en su trabajo , se tienen que enfatizar factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que derivan directamente de este (oportunidades de ascenso, de desarrollo
personal, reconocimiento, responsabilidad, logro recompensas intrínsecas).
Esta Ta no está muy aceptada ya que la satisfacción está muy relacionada con la productividad, se ha demostrado a posteriori que, si la higiene y los factores motivacionales tuvieran la misma importancia para una persona, ambos actuarían como motivadores.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Locke Afirma que las metas específicas (actúa como estímulo interno) desafiantes (si se acepta, lo lógico es pensar que se aceptarán las fáciles, pero una vez un individuo acepta una difícil el esfuerzo que muestra es mñas intenso para conseguirlo) y con retroalimentación (la autogenerada genera un mejor y mayor efecto que la que se genera externamente) conducen a un mejor desempeño (o sea, todo lo contrario, al “hazlo lo mejor que puedas”).
Tiene gran apoyo empírico. Existen 3 factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño:
1. Compromiso con las metas. Cuando la persona piensa y quiere alcanzarla, tiene un locus de control interno, las establece el propio individuo y almenos parcialmente se basan en habilidades individuales. 2. Características de la tarea. Mejor si son sencillas, aprendidas, independientes y altas probabilidades de ser lograda. 3. Cultura nacional. Individualista/colectivista.
Los estudios han descubierto que la gente regula su pensamiento y su conducta de manera diferente cuando trabaja para alcanzar una meta: a) Enfoque en la promoción : Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por lograr las metas por medio del progreso y el logro prefieren las condiciones que les acerquen a las metas deseadas (acercamiento/evitación) Se relaciona con desempeño en la tarea, comportamiento de ciudadanía e innovación de mayores niveles. b) Enfoque en la prevención: Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por lograr las metas al cumplir con los deberes y las obligaciones y evitar las condiciones que les alejen de las metas deseadas Se relaciona con un desempeño seguro.
*Es importante recordar que la satisfacción laboral de una persona está más influida por un bajo nivel de éxito cuando esta tiene una perspectiva de evitación (prevención). Por consiguiente, es mejor establecer metas asequibles, eliminar las distracciones y proporcionar estructura a estos individuos.
Implantación del establecimiento de metas (pocos empleados tienen sus metas definidas, muchos gerentes no establecen metas en absoluto. Una forma más sistemática de establecer metas es mediante la ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO) que es un programa que incluye metas específicas ( tangibles, verificables y mesurables ), establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre el progreso hacia metas. Va por niveles: divisional, departamental e individual y funciona tanto de arriba a bajo como viceversa. El resultado es una jerarquía que vincula los objetivos de un nivel con el del siguiente. Y para el empleado individual, la APO ofrece objetivos de desempeño personal específicos.
Los programas APO tienen 4 ingredientes comunes:
- La especificidad de las metas
- La participación de la toma de decisiones
- Periodo explícito
- Retroalimentación
Cuando APO no funciona suele ser por expectativas poco realistas, falta de compromiso de la alta gerencia, e incapacidad o falta de disposición para asignar recompensas con base en el cumplimiento de metas.
7.4 DEMOSTRAR LAS DIFERENCIAS ENTRE LA TEORIA DE LA AUTOEFICACIA, LA TEORIA DEL REFORZAMIENTO, LA TEORIA DE LA EQUIDAD Y LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
OTRAS TEORIAS CONTEMPORANEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN
LA TEORIA DE LA AUTOEFICACIA o Ta cognitiva social o Ta del aprendizaje social
Bandura
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
Está relacionada con un mayor nivel de atención enfocada, la cual con lleva a un mejor desempeño de la tarea. Los individuos con auto eficacia elevada parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, y viceversa. ¿Qué podrían hacer los gerentes para que sus subalternos tengan niveles de auto eficacia altos? Combina las teorías del establecimiento de metas y de la auto eficacia complementándose ya que, al establecer metas desafiantes para las personas, se les transmite que se tiene confianza en ellas.
Maneras de aumentar la autoeficacia:
1. Dominio en el acto. (+importante) Si ya lo has hecho, tendrás más confianza para volverla a hacer en el futuro. 2. Modelamiento vicario. Adquieres más confianza porque has visto a alguien realizar la tarea. Mejor si se percibe uno como similar a quien la realiza. 3. Persuasión verbal. Alguien te convence de que tienes las habilidades necesarias. 4. Activación. La persona se mentaliza (puede ir en contra si la tarea requiere de una perspectiva estable y de bajo nivel, como la edición cuidadosa de un manuscrito, ya que podría apresurar la realización de la tarea).
