Libro de recursos humanos, Transcripciones de Dirección de Recursos Humanos

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Recursos Humanos

y Responsabilidad

Social Corporativa

Formación Profesional

Miguel Ángel Iglesias Prada

Javier Tejedo Sanz

ÍNDICE

El departamento de Recursos Humanos 7

1 >> Empresa y organización empresarial 8

1.1 > Los recursos de la empresa 8 1.2 > Las áreas funcionales de la empresa: departamentalización 9 1.3 > El organigrama de la empresa 10

2 >> Organización de los recursos humanos 12

3 >> Departamento de Recursos Humanos 14

3.1 > Las funciones y tareas ligadas a la gestión de personal 14 3.2 > Las funciones y tareas ligadas a la administración de personal 18

4 >> Modelos de gestión de recursos humanos 21

Coordinación de la información en el departamento de RRHH 27

1 >> La comunicación en el departamento de Recursos Humanos 28

1.1 > Tipos y medios de comunicación en el departamento de Recursos Humanos 29 1.2 > Estrategias y técnicas en la comunicación oral 30 1.3 > Comunicación escrita 30

2 >> Sistemas de control de personal 31

2.1 > Control del absentismo 31 2.2 > Evaluación de resultados 35 2.3 > Auditorías 36

3 >> Registro y archivo de la información y la documentación 36

3.1 > El expediente de personal 36 3.2 > Protección de datos de carácter personal 37 3.3 > La protección del medio ambiente: gestión de residuos 39

Trabajo en equipo. La participación y la motivación en el trabajo 45

1 >> Trabajo en equipo 46

1.1 > Cómo deben ser los equipos 46 1.2 > Etapas por las que atraviesa un equipo 46 1.3 > Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo 47 1.4 > Roles en el equipo de trabajo 47 1.5 > Dirección y liderazgo 49 1.6 > Reuniones y dinámicas de grupo 50

U

nidad 1

U

nidad 2

U

nidad 3

ÍNDICE

ÍNDICE

Política retributiva 103

1 >> La política retributiva 104

1.1 > La política retributiva como modelo de compensación total 104

1.2 > La importancia de la política retributiva 105 1.3 > Características de la política retributiva 106

2 >> Equidad interna: valoración de puestos de trabajo (VPT) 106

3 >> Competitividad externa: encuestas y estudios salariales 112

3.1 > Estructura salarial de referencia 112

3.2 > Situación en banda 113 3.3 > Mapa de equidad 114

3.4 > Coste de equidad 114

4 >> Política retributiva motivadora: gestión o evaluación del desempeño 115

Evaluación del desempeño y planificación de carreras 121

1 >> Evaluación del desempeño 122

1.1 > Concepto de evaluación del desempeño 122 1.2 > Beneficios de la evaluación del desempeño 122 1.3 > Fases de la evaluación del desempeño 123

2 >> Evaluación del potencial 130

3 >> Planificación de carreras 134

Ética y empresa 141

1 >> La empresa como comunidad y sujeto moral 142

1.1 > La empresa como comunidad de personas 142 1.2 > Los grupos de interés en la empresa 146

2 >> Ética empresarial 149

2.1 > Necesidad de la ética empresarial 149

2.2 > Concepto de ética empresarial 149 2.3 > La gestión ética de la empresa 150

2.4 > Herramientas de gestión ética 151 2.5 > La gestión ética como ventaja competitiva para la empresa 152

3 >> La imagen corporativa 153

U

nidad 6

U

nidad 7

U

nidad 8

ÍNDICE

U nidad 9 U nidad

• 2 >> La participación y la motivación en el trabajo
  • 2.1 > ¿Qué es la motivación?
  • 2.2 > Teorías de la motivación
  • 2.3 > Qué motiva a los trabajadores
  • 2.4 > Cómo lo pueden aprovechar las empresas
  • 2.5 > La participación como elemento motivador
  • 2.6 > Técnicas de motivación laboral
  • 2.7 > Evaluación de la motivación
• Selección de personal
• 1 >> Planificación de los recursos humanos: el perfil profesional
• 2 >> Captación de candidatos
  • 2.1 > La captación interna y la captación externa
  • 2.2 > Los organismos y empresas de selección de recursos humanos
• 3 >> Fases del proceso de selección
• 4 >> La entrevista como herramienta de selección
  • 4.1 > Los tipos de entrevista
  • 4.2 > Las fases de la entrevista
• Formación de los Recursos Humanos
• 1 >> Proceso de formación
  • 1.1 > Concepto y ventajas de la formación del personal
  • 1.2 > Detección de las necesidades de formación
  • 1.3 > Tipos de formación
• 2 >> Políticas de formación
• 3 >> Ayudas económicas para la formación
  • 3.1 > Empresas beneficiarias de las bonificaciones
  • 3.2 > Obligaciones de las empresas beneficiarias
  • 3.3 > Determinación del crédito de bonificaciones
  • 3.4 > Apertura de nuevos centros y empresas de nueva creación
  • 3.5 > Módulos económicos máximos
  • 3.6 > Cofinanciación privada
  • Responsabilidad social corporativa (RSC)
  • 1 >> La responsabilidad social corporativa (RSC)
    • 1.1 > Componentes de la responsabilidad social corporativa
    • 1.2 > Ámbitos de la responsabilidad social corporativa
  • 2 >> Normativa sobre la responsabilidad social corporativa
    • 2.1 > Normativa en el ámbito internacional
    • 2.2 > Normativa en el ámbito europeo
    • 2.3 > Normativa en el ámbito nacional
    • 2.4 > Normativa de calidad en responsabilidad social corporativa
  • 3 >> Responsabilidad social corporativa y política de recursos humanos
    • 3.1 > Acciones de RSC en la gestión de lo social
    • 3.2 > Implantación de la RSC en Recursos Humanos
    • 3.3 > El balance social
  • 4 >> Buenas prácticas en responsabilidad social corporativa
  • Plan estratégico de Recursos Humanos
  • 1 >> La planificación estratégica de la empresa
  • 2 >> Planificación estratégica de los Recursos Humanos
    • 2.1 > Análisis de la situación de partida
    • 2.2 > Estrategia de Recursos Humanos
    • 2.3 > Objetivos generales y proyectos de actuación
  • 3 >> Ejecución del plan estratégico de Recursos Humanos
    • 3.1 > Diseño de los proyectos de actuación
    • 3.2 > Puesta en marcha de los proyectos de actuación
    • 3.3 > Ejecución de los proyectos de actuación
    • 3.4 > Control y evaluación de los proyectos de actuación
• Apéndice - Páginas web de interés

El departamento de

Recursos Humanos

U

nidad

En esta unidad aprenderás a...

■ ■ Definir la empresa y distinguir las áreas funcionales

en las que se divide.

■ ■ Identificar las funciones del departamento

de Recursos Humanos.

■ ■ Valorar la importancia que tiene el departamento de

Recursos Humanos en relación con la actividad empresarial.

Esquema inicial

1 >> Empresa y organización empresarial

La empresa es una institución muy importante en la sociedad actual. Las ra- zones de esta relevancia se pueden resumir en que la actividad empresarial es uno de los factores fundamentales para la generación de riqueza y la creación de empleo de un país.

La empresa, desde un punto de vista técnico, es una organización que combina recursos financieros, tecnológicos y humanos para producir o co- mercializar bienes o servicios con el objetivo de obtener el máximo beneficio para sus promotores (figura 1).

Bienes Son productos tangibles, por ejem- plo: un ordenador, un coche, unas zapatillas deportivas, etc. Servicios Son productos intangibles, por ejem- plo un corte de pelo, un seguro, la prestación de una garantía, etc.

1.1 > Los recursos de la empresa

Los recursos de la empresa son los medios que estas entidades utilizan para alcanzar sus objetivos; podemos clasificarlos en:

• Recursos financieros: son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividad empresarial. Pueden provenir en un primer momento de las apor- taciones de los socios o de los créditos concedidos por entidades financieras (patrimonio neto y pasivo). Posteriormente se componen también de los ingre- sos procedentes de la comercialización de sus bienes o servicios.
• Recursos tecnológicos: son las inversiones que la empresa tiene que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de trans- porte, etc. (activo); así como todos los gastos necesarios para la consecución de sus fines.
• Recursos humanos (RRHH): es el conjunto de personas que, directa o indi- rectamente, prestan sus servicios en la empresa.

1 Concepto de empresa.

La EMPRESa

Combina recursos

Genera riqueza Crea puestos de trabajo

Financieros Tecnológicos Humanos

Para producir bienes y servicios necesarios para la sociedad

Objetivo Obtención de beneficio para sus propietarios

Beneficio social

1.3 > El organigrama de la empresa

El organigrama de una empresa es la representación gráfica de su es- tructura organizativa.

Mediante figuras geométricas, el organigrama muestra los distintos elementos y áreas funcionales de la empresa, así como las relaciones jerárquicas o coope- rativas que se establecen en esta.

El organigrama debe ser claro y conciso, de manera que resulte fácilmente comprensible, y ha de mantenerse siempre actualizado para que constituya una herramienta útil para la empresa.

La función de Recursos Humanos según el tamaño de la empresa

En materia de recursos humanos, podemos encon- trar los siguientes tipos de empresas:

• Empresas que, debido a su pequeño tamaño, no tienen un departamento diferenciado y en las que el propio empresario se ocupa de las labores de gestión y deja las de administración en manos de gestorías externas.
• Empresas, un poco más grandes que las anterio- res, en las que el empresario sigue asumiendo algunas tareas de gestión de personal, como la selección o la promoción, pero encarga al depar- tamento administrativo las tareas de administra- ción de personal.
• Empresas en las que existe un departamento de Recursos Humanos que se encarga tanto de la gestión como de la administración de personal. Según su tamaño y peso en la empresa, puede contar incluso con secciones especializadas en selección, formación, nóminas, etc.

Ejemplos 1

Unidad1 - E l departamentodeRecursos Humanos 11

El organigrama de una empresa productora de mobiliario de oficina

OFIMOBIL, SL se dedica a la fabricación y distribución de mobiliario de oficina.

Su estructura organizativa depende de un director general, que recibe el apoyo de un conjunto de asesores legales (staff) en sus tareas de administración, planificación y control y que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones, cada una de ellas con una serie de operarios y un jefe de sección:

• El departamento de Recursos Humanos: tiene a su cargo las secciones de gestión (2 operarios) y de admi- nistración (2 operarios).
• El departamento de marketing: se divide en las secciones de producto (2 operarios), comunicación (4 ope- rarios) y distribución (6 operarios).
• El departamento de producción: tiene a su cargo las secciones de compras (3 operarios) y producción (3 operarios).

Esta estructura organizativa queda más clara si se representa con un organigrama (figura 2):

Ejemplos 2

2 Organigrama de OFIMOBIL, SL.

DiRECCión gEnERaL

Director del departamento de Recursos Humanos

Jefe de gestión de personal (2 operarios)

Jefe de admón. de personal (2 operarios)

Director del departamento de marketing

Jefe de producto (2 operarios)

Jefe de comunicación (4 operarios)

Jefe de distribución (6 operarios)

asesores legales (staff)

Jefe de compras (3 operarios)

Jefe de producción (3 operarios)

Director del departamento de producción

Unidad1 - E l departamentodeRecursos Humanos 13

No hay que olvidar que, junto a esta organización formal de los recursos hu- manos, en la empresa, como en cualquier otro grupo de personas, existe una organización informal que surge de manera espontánea, normalmente ligada a la presencia de líderes naturales que son capaces de inf luir en el resto de tra- bajadores y se basa en las relaciones personales establecidas entre los miembros de la organización.

En ocasiones, la información circula más rápido a través de esta estructura informal que por los cauces formalmente establecidos. Por eso es también, a menudo, fuente y canal de rumores.

Con carácter general, podemos afirmar que cuanto más fuerte es la organización formal, menor es el grado de inf luencia de la organización informal y cuanto más débil es la estructura formal, mayor es la inf luencia de la organización informal.

Estructura en línea, dirección intermedia

David es jefe de proyecto en IBEROMATIC, SA, una gran empresa de servi- cios informáticos que cuenta con importantes clientes en España, Portugal y varios países latinoamericanos. Actualmente supervisa dos proyectos: uno en España, para modernizar la gestión informática de un organismo público, y otro en México y Brasil, relacionado con servicios de banca electrónica, por lo que debe viajar regularmente. En el proyecto que lleva en España tiene a su cargo un equipo de 9 per- sonas, y dos equipos más, de 5 personas cada uno, en México y Brasil. David es, por tanto, un claro ejemplo de mando intermedio. Observa que:

• Recibe órdenes de sus superiores, que diseñan las estrategias genera- les y le plantean unos objetivos y ante quienes debe responder por su gestión.
• Dirige a un grupo de técnicos (base operativa) a los que asigna funciones y responsabilidades concretas, de cuya supervisión se encarga.

Ejemplos 3

El rumor como fuente de información en la empresa Los rumores son mensajes infor- males que circulan entre el per- sonal, la mayoría de las veces de forma verbal. En muchas ocasiones se trata de informaciones o noti- cias que no son del todo ciertas (cuando no directamente falsas). Esto es porque, en su difusión, las personas que los trasmiten selec- cionan aquellos detalles que mayor impacto les causan y distorsionan así el mensaje original. Suelen aparecer cuando no se obtiene suficiente información de los canales oficiales y pueden cau- sar mucho daño en el clima laboral. Para evitarlos, lo más conveniente es que la comunicación en la empresa sea lo más abierta, clara y sincera posible.

3 >> Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y adminis- tración del personal de la empresa (gestión de recursos humanos):

• La gestión de personal: es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos humanos funcionen de forma eficiente, incrementen su productividad y, por tanto, generen valor añadido a la empresa (selección, formación, evaluación del desempeño, etc.).
• La administración de personal: consiste básicamente en una serie de tareas burocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido en la empresa (elaboración de contratos, confección de recibos de salarios, etc.) (figura 4).

El departamento de Recursos Humanos ha evolucionado: se ha incrementado el peso específico de las funciones de la gestión de personal y se han dejado en segundo plano las relativas a la administración de personal.

En la actualidad, es muy habitual que las empresas externalicen las tareas ligadas a la administración de personal, es decir, que las dejen en manos de asesorías o consultorías externas especializadas (outsourcing). De esta forma se intenta que el personal del departamento de Recursos Humanos tenga más tiempo para dedicarse a otro tipo de tareas que generen mayor valor añadido en la empresa.

Como ya hemos visto, en algunas empresas pequeñas no existe departamento de Recursos Humanos. En estos casos, las tareas de administración de personal se encargan a una gestoría externa o son asumidas por el departamento de ad- ministración, mientras que las tareas de gestión las suele realizar la dirección de la empresa.

3.1 > Las funciones y tareas ligadas a la gestión de personal

Cada una de las funciones de la gestión de personal se desarrolla mediante un conjunto de tareas que se realizan dentro del departamento de Recursos Humanos.

Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal

Funciones Tareas

Empleo

• Planificación de las necesidades de personal de la empresa.
• Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo.
• Captación y selección de los trabajadores.
• Plan de acogida de nuevos trabajadores.
• Evaluación del desempeño de cada trabajador.

Desarrollo del personal – –^ Formación del personal.Política de promoción.

Compensación económica – –^ Valoración del puesto de trabajo.Política retributiva.

Relaciones laborales – –^ Derechos y deberes laborales.Prevención de riesgos laborales.

Servicios sociales – Incentivos sociales voluntarios.

Outsourcing Es el proceso por el cual una empresa externaliza (contrata ser- vicios profesionales externos) cier- tas funciones o tareas para poder concentrarse en lo que realmente representa su negocio y así abara- tar costes. Se pueden externalizar servicios muy diversos, por ejemplo: la selección de personal, la elabo- ración de publicidad, el manteni- miento de redes de telecomunica- ciones, etc.

4 Finalidad del departamento de Recursos Humanos.

gestión de recursos humanos

Gestión de personal

Administración de personal

=

• Evaluación del desempeño de cada trabajador: se trata de verificar si los objetivos que tenía establecidos cada uno de los trabajadores de la organiza- ción se están cumpliendo o no. Es un mecanismo de control necesario para evaluar la eficiencia del personal de la empresa. Algunas formas de control son: - Informes de la dirección intermedia sobre sus subordinados. - Análisis de determinadas fichas de control (productividad, absentismo, etc.). - Entrevistas entre el trabajador y un superior, que culminarán con un plan de mejora esbozado entre ambos.

2. Función de desarrollo del personal

Tiene como principal objetivo que los trabajadores de la empresa se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con eficacia.

Las tareas que componen esta función son:

• Formación del personal: en la actualidad, la formación ha pasado a ser una de las tareas clave del departamento de Recursos Humanos, puesto que será la herramienta que ayude a «crecer» al trabajador dentro de la organización empresarial. Se trata pues de un elemento motivador.
• Política de promoción: al incorporarse a una empresa, una persona suele estar motivada para trabajar, pero con el tiempo esta motivación se puede ir perdiendo por diversas razones, por ejemplo por realizar tareas monótonas o por falta de incentivos económicos. Esto se puede evitar si en la empresa existe un itinerario profesional, de manera que, con un buen desempeño en el puesto de trabajo y la obtención de determinada formación, proporcionada normalmente por la organiza- ción, se pueda llegar a puestos de responsabilidad, asociados, naturalmente, a mayores retribuciones. Estos itinerarios profesionales o planificación de carreras hacen que las expectativas profesionales de promoción actúen como un fuerte elemento motivador, de forma que la productividad de los trabajadores aumenta.

3. Función de compensación económica

Consiste en establecer un sistema de retribución dentro de la empresa que sea:

• Equitativo para la organización, es decir, que se per- ciba como justo por los propios trabajadores de la empresa.
• Competitivo en el mercado laboral, puesto que de no ser así los mejores trabajadores dejarían la empresa en busca de salarios más altos.
• Motivador, esto es, que incentive la cantidad y calidad del trabajo.

La principal tarea asociada a esta función es la valo- ración y retribución del puesto de trabajo. Consiste en crear una especie de catálogo que incluya todos los puestos de la empresa y describa y valore las tareas, difi- cultades y responsabilidades de cada uno. De esta forma se establece una puntuación para cada puesto de trabajo que debe ser acorde con su retribución.

El salario emocional El salario emocional complementa el salario económico y actúa como motivador. Entre otras compensa- ciones extrasalariales, forman parte del llamado salario emocional:

• El reconocimiento profesional por parte de los superiores.
• Recibir formación que desarrolle nuevas capacidades.
• Las expectativas de promoción.

Unidad1 - E l departamentodeRecursos Humanos 17

4. Función de relaciones laborales

Tiene como objetivo conocer y cumplir la normativa laboral vigente:

Relación individual Relación colectiva

• Derechos y obligaciones del trabajador.
• Posibles conflictos: sanciones, despidos, etc. - Contacto con los representantes de los trabajadores. - Negociación de las condiciones colectivas de trabajo. - Posibles conflictos: expedientes de regulación de empleo, huelgas, etc.

Las tareas asociadas a esta función son:

• Derechos y obligaciones laborales: hace referencia a las relaciones que ten- drá que entablar el departamento de Recursos Humanos con los trabajadores de la empresa y sus representantes.
• Prevención de riesgos laborales: la empresa está obligada por ley a identifi- car, prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en la actividad laboral. Todo esto se materializa en la elaboración de un plan de prevención. La elaboración del citado plan, así como su implantación y seguimiento, junto con la formación de los trabajadores en materia de prevención, serán otras de las potenciales tareas de los modernos departamentos de Recursos Humanos.

5. Función de servicios sociales

Consiste en la concesión realizada por la empresa de determinados servicios o beneficios a los trabajadores para mejorar el clima laboral de la organización.

Su principal tarea es la planificación de incentivos sociales voluntarios que se pueden aplicar de forma generalizada para todo el personal de la organiza- ción, como los comedores de empresa, o bien de forma específica para determi- nados puestos directivos como parte de su paquete retributivo, por ejemplo los fondos de pensiones. Se trata, en este último caso, de fidelizar al personal más cualificado para evitar que abandone la compañía en busca de mejores ofertas.

La gestión de personal en una gran empresa

RENERTEL, SA es una gran empresa, especializada en renovables, con implantación nacional e internacional. Cuenta con una plantilla de más de 3.000 trabajadores. Sus oficinas centrales están en Valencia, donde se ubica su departamento de RRHH. Para organizar las funciones y tareas ligadas a la gestión de personal, los recursos disponibles se han organizado en tres áreas o secciones:

Sección Funciones Principales tareas

Selección y

formación

Empleo. Desarrollo del personal.

• Planificación de necesidades. – Planes de acogida.
• Captación y selección. – Planes de formación.

Laboral

Compensación económica. Relaciones laborales.

• Evaluaciones del desempeño. – Carrera profesional.
• Política retributiva. – Prevención de riesgos.
• Relaciones laborales (individuales y colectivas).

Social Servicios sociales.^

Gestión de la guardería. Gestión de apartamentos de vacaciones para los empleados.

*Observa que cada empresa tiene total libertad para organizar sus recursos como mejor le convenga. Por eso, las distintas tareas y funciones no siempre estarán agrupadas y/o asignadas de la misma manera.

Ejemplos 4

Leyes de prevención de riesgos laborales En el material de apoyo de la uni- dad se incluye la normativa básica española:

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos labo- rales.
• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos labo- rales.

Unidad1 - E l departamentodeRecursos Humanos 19

• Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria: - Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario el encargado de ingresar ambas cuotas. - Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores de sus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 111). Además, al finalizar el año, la empresa tendrá que entregar un resumen anual donde constarán tanto las personas a las que se les ha hecho alguna retención como el importe de dichas retenciones (modelo 190).
• Trámites relacionados con faltas y sanciones: los trabajadores tienen una serie de derechos que la empresa debe respetar y una serie de obligaciones. Las faltas o infracciones derivadas del incumplimiento de estas obligaciones se tipifican en los convenios colectivos de cada sector como leves, graves o muy graves y a cada una de ellas se le asigna su correspondiente sanción.
• Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción de la relación laboral se puede deber a distintas circunstancias: - Finalización de contratos temporales. - Despidos disciplinarios o por causas objetivas. - Dimisiones o abandonos del trabajador. - Incumplimientos graves por parte del empresario. En la mayoría de los contratos temporales, la empresa tendrá que avisar al trabajador, con al menos 15 días de antelación, de la no renovación de su contrato y, en cualquier caso, tendrá que darle de baja en la Seguridad Social. En caso de despido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta de despido al trabajador informándole de los motivos que lo hayan ocasionado. En todos los casos la empresa entregará un finiquito en el que se liquidarán todas las deudas que la empresa tuviera con el trabajador: - Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. - Vacaciones no disfrutadas. - Indemnizaciones correspondientes. Al finalizar la relación laboral, y siempre que cumpla todos los requisitos, el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo, para lo cual nece- sitará que el departamento de Recursos Humanos le haga un certificado de empresa. En él constarán las bases de cotización a la Seguridad Social de los últimos 180 días, necesarias para el cálculo de la citada prestación.
• Información a los trabajadores: en general, el departamento de Recursos Humanos debe transmitir a los trabajadores información relacionada con las funciones y tareas que le son propias, desde la realización de acciones forma- tivas a la comunicación de sanciones o despidos. Además, debe resolver las dudas que, con frecuencia, le plantearán los tra- bajadores acerca de cuestiones propiamente administrativas, como las re- lacionadas con su contrato de trabajo, sus nóminas o sus cotizaciones a la Seguridad Social. Los medios utilizados son muy variados: - Tablón de anuncios. - Correo electrónico. - Notas de servicio interno. - Avisos. - Atención directa y telefónica, etc.

Dimisión El trabajador avisa, con la sufi- ciente antelación, de que causará baja en la empresa. abandono El trabajador no avisa, o no lo hace con la suficiente antelación, de que será baja en la empresa.

Pagas extraordinarias y vacaciones anuales Todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 2 pagas extraordinarias anuales, así como a 30 días naturales de vacaciones por año trabajado.

Retenciones de iRPF En el material de apoyo de la uni- dad se incluyen el modelo 111 y el modelo 190 de la Agencia Tri- butaria.

Certific@ Este servicio permite a las empre- sas enviar a través de Internet los certificados de empresa de ceses por suspensión o extinción de la relación laboral. Se accede a él desde la página principal del Ser- vicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es), haciendo clic en la pestaña Empresas y, a continua- ción, en el botón Certific@.

Certificado de empresa En el material de apoyo de la uni- dad se encuentra un modelo de certificado de empresa.

Diseño y organización de un departamento de Recursos Humanos

Como has podido comprobar, las tareas que se realizan en un departamento de RRHH son múltiples y variadas. Poco tiene que ver la descripción de puestos con la elaboración de nóminas, la acogida al nuevo trabajador con la planificación de vacaciones, o comunicar un despido con la planificación de un itinerario profesional.

Por eso, en el diseño y organización de un departamento de RRHH, se han de tener en cuenta muchas cues- tiones: el tamaño de la empresa, los recursos económicos y materiales con los que se cuenta, las políticas de formación y promoción que se pretende desarrollar, el número de trabajadores asignados al departamento, el número total de trabajadores de la empresa, la posible externalización de parte de las tareas…

Además, de acuerdo con el diseño que hagamos del departamento y de las funciones que se le asignen, debe- mos contar con distintos profesionales: abogados, psicólogos, técnicos superiores en administración y finanzas, técnicos en gestión administrativa, etc.

Un diseño-tipo para el departamento de RRHH de una empresa de cierta entidad (en cuanto a volumen de negocio y número de trabajadores) podría ser el siguiente:

Ejemplos 5

5 Departamento de Recursos Humanos.

Director general de Recursos Humanos

DEPaRTaMEnTO DE RRHH

Sección de selección y formación

Dirección de relaciones laborales

Sección de administración de personal

Tareas asignadas:

• Planificación de las necesidades de personal de la empresa.
• Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo.
• Captación y selección de los trabajadores.
• Plan de acogida de nuevos trabajadores.
• Formación del personal.
• Política de promoción.

Tareas asignadas:

• Evaluación del desempeño de cada trabajador.
• Valoración y retribución del puesto de trabajo.
• Derechos y deberes laborales.
• Prevención de riesgos laborales.
• Incentivos sociales voluntarios.

Tareas asignadas:

• Documentación relativa al inicio de la relación laboral.
• Elaboración del recibo de salarios.
• Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.
• Documentación de incidencias laborales.
• Trámites relacionados con faltas y sanciones.
• Comunicación empresarial.
• Documentación relativa a la extinción de la relación laboral.